第一篇：中國薪酬漲幅和員工流失率亞洲最高

根據(jù)翰德咨詢發(fā)布的這份報告顯示，有32%的受訪者表示求職者對薪酬的要求提高了20%以上，這一比例居亞洲各受調(diào)查市場之首。

隨著CpI的大幅上漲和競爭的日益加劇，為了吸引管理人才，越來越多的中國雇主準(zhǔn)備大幅提高工資，并且加大了年終獎的額度。然而，他們可能不會收到預(yù)期的效果。

支持這一論斷的是全球領(lǐng)先的人力資源公司翰德咨詢最新發(fā)布的《翰德季度就業(yè)調(diào)查報告》。翰德上海總經(jīng)理AngieEagan在解讀這份報告時說：“較之于亞洲其他受調(diào)查市場，中國的雇主將不得不支付最高的薪酬和年終獎，然而這樣的策略未必能奏效，因為他們還將面臨亞洲最高的人員流失率。”

根據(jù)翰德咨詢發(fā)布的這份報告顯示，有32%的受訪者表示求職者對薪酬的要求提高了20%以上，這一比例居亞洲各受調(diào)查市場之首。相比而言，日本只有4%的受訪者表示了薪酬增幅超過20%的預(yù)期。

除了上調(diào)薪酬，今年雇主還計劃大幅提高年終獎額度。各行業(yè)領(lǐng)域中，有66%的受訪者計劃將年終獎額度提高10%以上，其中有24%的受訪者表示其年終獎增幅預(yù)計超過20%，這一比例同樣高于亞洲其他受調(diào)查市場。

盡管薪資和獎金都明顯增加，員工流失率仍較上一年大幅上升。有47%的受訪者表示，過去十二個月的人員流失率超過10%，其中有13%的受訪者表示公司的人員流失率高達(dá)20%以上。較之于亞洲其他受調(diào)查市場，中國的人員流失率最高，是日本員工流失率的兩倍有余。

為什么會有那么高的員工流失率呢？報告顯示最重要的原因是職業(yè)發(fā)展空間有限——有22%的受訪者選擇了這個原因，這一比例高于亞洲其他受調(diào)查市場。AngieEagan說：“目前人才市場需求強勁，一旦員工感到?jīng)]有足夠的上升空間，跳槽輕而易舉。”

第二篇：員工流失率計算公式

關(guān)于企業(yè)員工流失率計算公式

一、員工流失率的計算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數(shù)/內(nèi)的平均員工人數(shù)(內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)；

公式二：流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋.……＋12月份員工人數(shù)/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計算公式，流失人數(shù)是一個考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計，分母中平均人數(shù)是兩個時點指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個公式計算流失率，結(jié)果容易失真。

2）、公式二的計算方法則可有效避免這一問題，但操作過程中有點繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數(shù)除/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2(年同理).二、關(guān)于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動率以每月為計算基礎(chǔ)，流動率計算是以當(dāng)月離職總?cè)藬?shù)除以(當(dāng)月月初人數(shù)+當(dāng)月月底人數(shù))的平均數(shù)再乘上百分比。外商公司在計算每季及每年員工流動率是將每月員工流動率加起來總數(shù)來衡量流動率高低。

一般而言，公司每月流動率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過8%就是較嚴(yán)重的狀況。

三、原來在計劃經(jīng)濟時代是以離職人員除以原來的總?cè)藬?shù)的結(jié)果，現(xiàn)在一般為流失人員/原來人數(shù)+新進(jìn)人員。

根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常,即在一年內(nèi)一百個員工中流失為2~4個。同時應(yīng)考慮是主動流失還是被動流失。

四、準(zhǔn)確的人員流失率計算公式

一般是：當(dāng)月主動辭職的人員總數(shù)/（0.5*月初人數(shù)+0.5*月底人數(shù)）可以做成部門及整個公司的，或是某一類職位的。

第三篇：酒店員工流失率

淺談酒店員工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已經(jīng)成為當(dāng)前中國酒店業(yè)所面臨的重要問題之一，員工跳槽，不僅會增加酒店的經(jīng)營成本，造成酒店資產(chǎn)的流失，而且還會給其他的員工造成心理上的消極影響。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代社會中，員工頻繁的流動無疑是在變相地浪費酒店的人力、物力和財力，是不可取的。本文對酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了分析，了解員工的需求，找出有效控制員工流失的辦法。

［關(guān)鍵詞］酒店 員工流失 原因 對策。

最近的一項調(diào)查表明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國民經(jīng)濟中的地位和作用與日俱增。在新時期，酒店業(yè)面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競爭加劇，酒店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工較高的流動率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對酒店的影響。

1.員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。

酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

2.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。

經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。

3.客源流失。

員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

4.員工的流失會極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1.酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。

一是因為酒店屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽感。二是酒店的職業(yè)特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

2.未能因才任用。

員工的表現(xiàn)有時并不一定能反映他對酒店的滿意與否，一些能力較強的人，時常可以把自己興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以酒店的觀點來看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3.工作內(nèi)容與性質(zhì)。

酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩(wěn)定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)常考慮的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點過失，就會扣罰員工的工資或獎金，而且，國內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4.尋求更高的報酬。

美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

5.工作環(huán)境。

星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和保持者。實際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。

6.其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對策分析。

1.加強與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險而我行我素的話，那么管理者會發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自己。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一直的價值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，IBM酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內(nèi)部形成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會輕易離開酒店。

2.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進(jìn)員工個人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

3.加強績效管理，實施合理的薪酬戰(zhàn)略。

客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統(tǒng)，也存在不

科學(xué)、不公正之處。各級考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動態(tài)的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價，并能讓員工及時了解自己業(yè)績情況。同時，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績效評價會見機制，使績效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強化績效考核的權(quán)威性。

薪酬福利實際上是酒店對員工工作的回報和補償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。超過五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

4.強化激勵措施，開拓晉升空間任何想長久發(fā)展的酒店必須建立自己的有效激勵機制，激勵機制是酒店將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。

總的來說，酒店建立一個完整的有效地戰(zhàn)略性激勵機制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，形成相應(yīng)的激勵指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對不同對象實現(xiàn)相應(yīng)不同的激勵。

根據(jù)對希爾頓國際酒店集團中的1854名員工所做的一項調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機會是繼續(xù)留在該酒店集團一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機會對他們也是非常重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個非常重

要的措施。

5.運用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時間都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會人們所追求的東西，同時心理契約中隱含的條款，彌補了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。

首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機器，他們希望同酒店一起成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發(fā)展，而員工也會把自己當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開。參考文獻(xiàn)。

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［5］黃震方。知識經(jīng)濟與21世紀(jì)旅游企業(yè)管理策略初探［J］。旅游經(jīng)濟，1999，（04）。［6］李水鳳。我國旅游飯店人才流失的原因及對策［J］。云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2004，19，（01）。

論文關(guān)鍵詞：酒店 員工流失

第四篇：如何減少員工流失率

如何減少員工流失率，成為最佳雇主

在很多雇主抱怨說很難吸引和留住合適的人員時，另一些雇主卻似乎從未對此煩惱過。那他們的秘訣是什么呢？據(jù)我們的經(jīng)驗，其實沒有什么秘訣。好的雇主完全了解未來員工和現(xiàn)有員工最看重的是什么，并且他們會為滿足員工的需求而不斷努力。

在你考慮如何吸引和留住人才的挑戰(zhàn)之前，你必須先看到潛在的東西——究竟是什么激勵人們努力工作的？最近，Profiles就員工為什么辭職進(jìn)行了一次調(diào)查。一些雇主已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這個調(diào)查結(jié)果是很說明問題的。

下面就是員工換工作的五項主要原因：

1.對工作厭倦。

2.不令人滿意的薪酬和福利。

3.沒有機會晉升。

4.成就得不到表彰。

5.對公司的管理不滿意或?qū)Ρ还芾淼姆绞讲粷M意。

如果你希望吸引和留住優(yōu)秀員工，這里列出了一些值得考慮的重點。如何成為最佳雇主？

依照以下六點去做，你就有可能成為最佳雇主：

1.對公司的管理人員做評估數(shù)字不會說謊。人們想要離開的是人，不是 工作。讓我們來看一下調(diào)查結(jié)果－30％的人是因為經(jīng)理的原因而換工作的。為了招聘到合適的人，你要登招聘廣告，建立公共關(guān)系，支付有競爭性的薪資，提供優(yōu)厚的股票期權(quán)，以及其他用來吸引人才的方法。然而，一個不善管理的經(jīng)理將會抵消以上你付出的大量投資。人力資源部的人付出很大的心血才招到足夠的公司需要的人。但是在你還沒有收回招聘這些員工所付出的投資之前，其中的30％已經(jīng)因為管理能力差的經(jīng)理而離開公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，調(diào)查因經(jīng)理原因?qū)е碌膯T工流失率－查明真正的問題。這將會讓你著實大吃一驚，但也同時會啟發(fā)你。在你了解哪些經(jīng)理在流失員工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些經(jīng)理需要得到幫助時，積極幫助他們！他們可以學(xué)習(xí)做個更出色的經(jīng)理。評估所有經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能這兩個方面的表現(xiàn)，你可以發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理的什么行為趕走了好員工。在這里，我榮幸地向你介紹Profiles 360度素質(zhì)測評反饋系統(tǒng)，通過這個產(chǎn)品，你的經(jīng)理，及其主管、下屬、同事將有機會提供并得到反饋，讓他們了解自己的長處及需要改進(jìn)的地方。確保遵照反饋發(fā)現(xiàn)的問題而采取行動。給經(jīng)理們提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)，并且支持那些努力改變管理方式，即通過工作效率和持久力來激勵下屬的經(jīng)理。好的管理是留住人的關(guān)鍵

2.營造一個表揚的氛圍

這次調(diào)查還顯示，25％的員工離職是因為他們?yōu)楣舅龅呢暙I(xiàn)并沒有得到足夠的認(rèn)可。如果你不解決這個問題，那么就只能承受員工流失所帶來的問題。交給經(jīng)理們一項任務(wù)，讓他們找到一些方法，以激勵員工在工作中做出額外的努力。讓經(jīng)們自覺地找尋機會給員工積極的表揚和認(rèn)可。給予那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人獎勵，并且給每個人機會去感受由于出色的工作而得到積極認(rèn)可的喜悅。這里也需要注意一點，營造一個表揚的氛圍是需要在一個健康工作環(huán)境下培養(yǎng)起來的。

3.創(chuàng)造一個健康的工作環(huán)境

讓表揚真正成為公司文化的一部分，首先需要創(chuàng)造一個健康的工作環(huán)境。這里的健康，并不是指沒有化學(xué)毒素的、新鮮的空氣。當(dāng)然，這些是創(chuàng)造健康環(huán)境的一個良好開始。這里的健康是指心理健康，即對做出出色表現(xiàn)的員工給予贊揚已經(jīng)習(xí)以為常了。實現(xiàn)這樣心理健康的工作環(huán)境有一些關(guān)鍵的因素。首先，更多的交流。

在一些國家，我們還是能看到很多舊經(jīng)濟體制的觀點。在舊的經(jīng)濟體制中，稀缺是一種推動力。也就是說，信息就是力量，那些擁有信息的人，會把它儲存起來，讓它成為稀有的。通過這樣的方法，他們積聚了巨大的力量、特權(quán)和財富。放眼四周，世界已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。現(xiàn)代經(jīng)濟是建筑在豐富的信息基礎(chǔ)上，那些成功人都是與別人分享信息，并且人們都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一個信息時代，如果員工還不知道組織正在做些什么，那么，這樣的氛圍將是危險的。隨著猜忌、不信任、怨恨開始助長，你就會失去那些優(yōu)秀的員工。讓所有的員工了解組織的發(fā)展目標(biāo)、為達(dá)到這個目標(biāo)制定了怎樣的發(fā)展計劃、他們的工作在這個發(fā)展歷程中起到的作用、以及為什么他們是公司成功的關(guān)鍵。員工認(rèn)為他們做的貢獻(xiàn)和公司總裁做的是一樣有價值的，讓他們知道你也是這么認(rèn)為的。讓有價值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。當(dāng)他們成為公司的一分子時，他們也就不會輕易離開。

接下來，培養(yǎng)一種合作的精神。

給予和獲得是相互依存的。通過提供彈性工作時間、照顧性準(zhǔn)假、年休假、居家辦公、看管孩子的設(shè)施等一系列你可以選擇采用的有效措施，以照顧員工能夠?qū)崿F(xiàn)他們工作與生活平衡的愿望。

最后，形成一個相互信任的環(huán)境。

如果你想別人信任你，不論是他們的工作、事業(yè)、自身發(fā)展，還是他們的生活，那么你必須先相信對方。營造一種氛圍，讓員工能時刻感受到管理人員期望成員最好的表現(xiàn)，那么員工就會自然地響應(yīng)。給員工一個好的名譽去實踐自己，他們就不會讓你失望。這是營造表揚環(huán)境的一個關(guān)鍵因素。當(dāng)被別人充分信任的時候，人人都會有發(fā)自內(nèi)心的滿足。

人力資源—洞察與智慧

警報：企業(yè)員工流失率攀升至23％！

最近的一項調(diào)查表明，中國企業(yè)對于如何留住員工感到日益困難，在一些產(chǎn)業(yè)中員工流失率創(chuàng)了新高，達(dá)到23％。這項由51job實施的在中國26個城市通過對200多萬雇員以及300多位人力資源經(jīng)理的問卷調(diào)查，了解了他們對跳槽的態(tài)度。在所有領(lǐng)域中，高科技企業(yè)，包括通信和信息科技，是流失率最高的企業(yè)，同比2004年的1.4％，2007年平均達(dá)到23.5％。在電腦和IT領(lǐng)域，員工的平均年齡在25.8歲，而他在一個公司的在職時間往往不超過兩年。同時，生產(chǎn)領(lǐng)域，包括紡織品、硬件和家電，員工流失率也從2004年的16.2％上升到了2007年的22.1％。“中國大陸公司的員流失率在過去的三至四年中一直在上升。在2008年中，這樣的上升趨勢仍然得不到緩解。”51job的副總裁稱。分析家指出，員工流失率的上升是因為一兩年的工作時間給了那些有事業(yè)心的年輕人實際的工作經(jīng)驗和更多的信心。如果他們在一個公司得不到晉升或沒有更有競爭性的工資，他們大多會選擇跳槽。”副總裁說。雖然更好的薪酬可以讓員工暫時留在公司，但是分析家建議雇主應(yīng)該提供更多的晉升機會和培訓(xùn)來留住員工。

第五篇：員工流失率考核實施辦法

員工流失率考核管理辦法

為積極有效地從各個環(huán)節(jié)加強對員工流失率的控制，盡快改善各部門缺員狀況，提高酒店營業(yè)額，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，特制定本辦法。

一、考核范圍：酒店所有部門

二、考核周期：按月考核，以本月26日至次月25日為一個周期。

三、考核辦法

1、新員工入職上崗滿5天（含）計入部門流失率考核，未辦理試用手續(xù)離職的，按0.5人計算；辦理試用手續(xù)（含轉(zhuǎn)正員工）的，按1人計算。部門內(nèi)不能私自辭退員工，如要辭退一律退回人力資源部處理，如違反按2人計算。

2、員工因自身身體原因離職的不計在考核范圍內(nèi)。（離職時人力資源部需查看相關(guān)證明）；因經(jīng)營需要崗位調(diào)換的員工不計在考核內(nèi)；實習(xí)學(xué)生不計入考核范圍。

3、員工流失率計算方法為：

（周期內(nèi)離職員工人數(shù)—不計入考核內(nèi)離職人數(shù)）/部門總?cè)藬?shù)*100%=員工流失率%

4、考核部門考核員工流失率標(biāo)準(zhǔn)為：

餐飲部員工流失率控制在10%以內(nèi)；客房部員工流失率控制在10%以內(nèi)； 茶樓員工流失率控制在10%以內(nèi)；工程部員工流失率控制在20%以內(nèi)； 安全部員工流失率控制在20%以內(nèi)；銷售部員工流失率控制在20%以內(nèi)； 財務(wù)部員工流失率控制在20%以內(nèi)：總經(jīng)辦員工流失率控制在20%以內(nèi)。

人力資源部每年根據(jù)用工情況制定一次考核基礎(chǔ)指標(biāo)。

5、考核辦法：

員工流失率考核指標(biāo)與經(jīng)濟考核指標(biāo)掛鉤，實行一票否決。當(dāng)月員工流失率不合格，取消部門考核人員當(dāng)月獎金或部門提成。一線部門連續(xù)3月員工流失率不合格，解除部門負(fù)責(zé)人勞動關(guān)系或調(diào)崗。二線部門員工流失率不合格，處罰部門負(fù)責(zé)人100分。

四、此管理辦法自2011年10月起實施，解釋權(quán)歸人力資源部。

人力資源部 2011年9月26日