第一篇：分析離職原因要從哪些方面著手

分析離職原因要從哪些方面著手

職場面試,必然要談及為何要離開老東家的話題,無可回避。那么該如何回答.為何要離開老東家.的問題呢？首先,我們來分析職場人離開的原因是什么。現(xiàn)實中,職場跳槽離開老東家的原因千奇百怪,林林總總,一萬個人會有一萬個原因。即使同一個人,如果是主動離開,其原因很有可能不止一種,甚至是10種以上原因的組合。不然,人是不會跳槽的,因為跳槽和人的懶惰天性相沖突。職場人常見的離職原因大致如下。

主動離職

1.生活與工作的沖突。一是個人健康原因影響到工作;二是本人生活習(xí)慣和工作性質(zhì)沖突,如:需要熬夜、出差、喝酒、陪客等;三是家庭生活和工作沖突,比如:配偶出國、家里有人需要自己陪護等。

2.個人與企業(yè)的沖突。第一,和上司之間的沖突,自己實在不想忍受;其次,和同事之間的沖突,而這個沖突自己又無法協(xié)調(diào);第三,和企業(yè)文化的沖突,自己極不認同企業(yè)的價值觀,又無法改變;在廈門人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。第四,自己的職業(yè)發(fā)展遭遇天花板,如:在外企遭遇到國籍天花板,民企里面會遭遇關(guān)鍵崗位被家族成員把持,自己干得再好也是副職,得不到全面鍛煉。第五,上司和自己年齡差不多,而自己對職業(yè)發(fā)展還有更高預(yù)期。

被動離職

1.不可抗客觀因素。一是企業(yè)搬家了,工作單位距離家里太遠了;二是部門搬到外地了;三是企業(yè)老板跑路了,企業(yè)散了;四是企業(yè)發(fā)展停滯,或被并購;五是行業(yè)衰退。

2.自己被淘汰出局。一是自己專業(yè)能力上不能勝任,被考核或考核的壓力所淘汰;二是自己違犯企業(yè)制度或職業(yè)操守;三是自己有重大的道德問題甚至違法問題,搞得聲名狼藉。被動離開是沒有辦法,離開后尋找機會的主動權(quán)小一些。主動離開一般都有新的職業(yè)機會,其實主動跳槽者都是失望和希望的交匯。前幾天找工作想看看有關(guān)面試方面的知識，無意中發(fā)現(xiàn)龍巖人才網(wǎng)里面有很多有關(guān)職場的文章，學(xué)習(xí)了不少知識。希望減去失望,如果是正數(shù),人就選擇離開老東家。當然現(xiàn)在90前后者很多情況都是裸辭。

面試官借此想考你什么？

首先,判斷候選人講述離開的原因是否真實。

第一,至少有1/3的候選人講述離職的原因是不真實的。但假話也有判斷價值,至少判斷這人不坦誠。第二,判斷候選人講述的原因是否全部真實。其實很多候選人講述了離職的真實原因,但還有其他真實原因沒有講。第三,即使講述的是真實的原因,但這個真實的程度究竟有多少。

其次,深刻而全方位判斷候選人。

一是通過候選人描述離職的原因,可判斷候選人的價值觀。無論候選人講述的原因是否真實,至少自己都認為是冠冕堂皇的,尤其說的是假原因的更能表達候選人深層次的價值觀,即認為只有這個原因才是自己最體面的離開理由。求職面試靠的不只是努力，在大泉州人才網(wǎng)信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。二是通過候選人描述離開的前因后果和過程,判斷候選人處理矛盾的方式和風(fēng)格。三是判斷候選人看問題的視角和客觀程度。四是判斷候選人的思維模式,是正面思維主導(dǎo)還是負面思維主導(dǎo)。五是判斷候選人的邏輯思維能力及習(xí)慣。六是判斷候選人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否清晰。

第三,印證。

一是印證前面講述的很多事情是否真實,二是印證候選人與下一步要講的職業(yè)訴求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否有機貫通。三是和面試官已知的信息相互印證。四是為擬錄用時的職業(yè)背景調(diào)查做鋪墊。

第四,綜合假設(shè)和預(yù)估。

一是假設(shè)候選人進入組織后與現(xiàn)有組織人員的沖突性、互補性,從而判定是否錄用、錄用后如何定位、如何融入、如何使用。前段時間一直為工作發(fā)愁，后來朋友推薦了三明招聘網(wǎng)還不錯，投遞簡歷回復(fù)率很高，也很快捷。二是預(yù)測候選人進入組織后的職業(yè)發(fā)展路徑,進入組織后可能為組織帶來的正面的和負面的影響。三是判斷候選人進入組織后會大致什么時間離開、會以什么方式離開、離開時會給組織帶來什么麻煩。看似簡單的一問一答,也就短短的一兩分鐘時間,作為一名合格的面試官會腦子飛快旋轉(zhuǎn),做出種種價值及風(fēng)險評估。正面回答。

對這個問題候選人要正面回答,不要繞,也不要回避。因為回避,會讓面試官認為你有難以啟齒的負面原因。如果繞著回答,面試官會認為你不爽快,對你性格和風(fēng)格做出不利于錄用的判斷。

回答的原因要真實。

第一,在這個問題上不能含糊,因為只有真實的才符合邏輯。你回答可以不是真實的全部,也可以不是主要真實,但一定是真實的。很多朋友給我推薦了南平人才網(wǎng)，于是我抱著試試看的心態(tài)在上面投了些簡歷，效果還不錯，回復(fù)很快的。第二,如果不真實,面試官也許從已知的事實中會判斷出你在說謊。第三,只要是真實的,你就會心里坦然。第四,你可以發(fā)掘真實。這些真實是真實存在的,只是自己沒有總結(jié)提煉而已。只有真實,才能經(jīng)得起背景調(diào)查。原因不要超過三個。

正常一個人離開老東家,有太多的理由。我曾見過一位善于發(fā)現(xiàn)問題和總結(jié)問題的老總,把離開老東家的理由羅列了20條,可見這位老總深受老東家.傷害.。但面試官的時間有限,正常對這個問題的預(yù)設(shè)時間一般也就在一兩分鐘之內(nèi)。在佛山找工作需要耐心，好工作很多也要有方法的技巧。所以,離開老東家的原因最好不超過三個。講多了,一是花費時間長,二是容易導(dǎo)致各條原因之間沖突,或原因有相互包含關(guān)系,給人思維混亂的印象。

原因最好有主次之分。

你可以這樣回答:.我離開的最主要原因就是職業(yè)發(fā)展與我預(yù)期的發(fā)生了偏離;其次是每天上下班路途太遠,耗去了太多的時間;第三,剛好三年合同到期。.這樣回答有主有次,讓面試官感覺你思路很清晰,回答問題有邏輯性、有結(jié)構(gòu)性、有主見,同時也可以判斷你真正的主要職業(yè)訴求是什么,新東家能否滿足。這種清晰的職業(yè)訴求對自己面試是加分的。

希望和失望剛好相結(jié)合。

正常的職業(yè)跳槽都是失望和希望的交匯。老東家不能滿足你,所以失望了,欲離開或準備離開,要加盟的新東家一般都是剛好對應(yīng)地彌補你的失望,給予希望。所以,當你坐到面試官面前時,最好提前做些功課,對應(yīng)聘單位做過了解,且明確其剛好能夠彌補你的失望,滿足你的希望。因此,當面試官問你離開老東家原因時,你可以暗合和明說失望和希望。求職面試靠的不只是努力，在深圳招聘信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。比如:你了解到應(yīng)聘單位正處在快速發(fā)展時期,且有清晰明確的發(fā)展戰(zhàn)略,行業(yè)又是朝陽產(chǎn)業(yè),你就可以實話實說:.我離開老東家的主要原因是行業(yè)處于成熟期,很多企業(yè)都在轉(zhuǎn)型,老板也想轉(zhuǎn),但沒有明確往哪個方向轉(zhuǎn)型,只是維持。所以我也沒有什么重要的挑戰(zhàn)性工作要做,我就想尋找一個像貴公司這樣處于朝陽行業(yè)、企業(yè)有明確發(fā)展方向,也正處在蓬勃發(fā)展階段的企業(yè),到這里我可以有很多事情要做,所以今天我們就有幸見面了。.這樣既講述了離開老東家的真實原因,又表達了自己尋找新平臺的渴望,展現(xiàn)給面試官的是尋找舞臺的高層次職業(yè)需求,同時還贊美了面試官,以及表達了加盟的意愿。如果面試官是老板,會非常希望聽到這樣的表述。

描述離開老東家原因要做到三個匹配。

與職業(yè)發(fā)展相匹配。剛大學(xué)畢業(yè)參加工作兩三年,正處于職業(yè)的學(xué)習(xí)期,你可以說:.我還很年輕,想尋找一個更加規(guī)范和成熟的能讓我學(xué)習(xí)成長的平臺。.這個年齡段,不適合說我學(xué)富五車、才高八斗,太多的思路和才華無處施展,我想尋找一個能識貨、充分授權(quán)、采納我建議的老板。如果你這樣說,面試官一般會認為你太嫩,招來也麻煩。畢業(yè)后來到廣州找工作，發(fā)現(xiàn)廣州招聘信息很多，在投遞簡歷的過程中一定要選擇好自己喜歡的職位。但如是35歲以上了還這樣說,面試官不會認為你謙虛,反而很有可能認為你不自信,或認為你太造作。與職業(yè)身份相匹配。如果是基層員工,如果說離職原因是老板剛愎自用,自己沒有發(fā)揮能量的舞臺,面試官會認為你不著調(diào)。如果是中層經(jīng)理,離職的很多原因是出在協(xié)調(diào)能力上,這符合身份。如果是高層職務(wù)、決策層職業(yè)經(jīng)理人,離職原因是老板不授權(quán)、到處插手、放不開手腳干等這正常。但不要說是經(jīng)濟壓力比較大、車配得級別低、費用給報銷得不夠,糾結(jié)于什么保險、住房公積金,或因老板和同事很偏狹的八卦,不愿意與這些人為伍等。曝老板和同事層次低,正說明自己層次不夠。這話回家可以說,不能說給面試官聽。與行業(yè)特點相匹配。比如:行業(yè)內(nèi)潛規(guī)則,自己不認同等;行業(yè)該衰退了,希望盡早退出,并能說出一二三來,說明你有前瞻性。

第二篇：離職原因分析

主題：年底，我拿什么留住你，我的員工！

轉(zhuǎn)眼間又進入年終歲末，員工的跳槽、離職又進入高峰期，在最近幾年的工作中，我總結(jié)發(fā)現(xiàn)員工離職的主要原因有以下幾個方面：白領(lǐng)員工首先是因發(fā)展空間受限；其次是對薪酬福利不滿意；有的是對公司或行業(yè)的未來信心不足。而藍領(lǐng)跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣；職場菜鳥則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè)；職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標等等。其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關(guān)系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。

總結(jié)以上離職原因一共可以分為三大類：

1、員工對所獲得的收益不滿；2員工的職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸；

3、公司內(nèi)部管理團隊凝聚力低，派別林立，員工人際壓力大，就是所謂的辦公室政治；

那么如何才能很好的解決上述問題，從而緩解年終員工離職高峰呢？

筆者認為要更好的緩解年終員工離職高峰應(yīng)該從以下幾個方面著手：

1、提高薪酬激勵的有效性。首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。再次，管理的角度看，當績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣；最后，由于邊際激勵效用是遞減的，管理者應(yīng)該合理給予員工報酬和獎勵，在采用這種方式進行激勵時要合理地把握好面和度的尺度，并且要多種激勵手段相結(jié)合。

2增加員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)須給予員工足夠、持續(xù)的關(guān)注度和認同感。最重要的體現(xiàn)，是對員工的工作及時反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式。當員工做得好的時候及時肯定，當員工做得不好的時候及時指導(dǎo)，對員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認同，從而增加員工對企業(yè)的歸屬感。

3、明確企業(yè)的發(fā)展愿景。現(xiàn)在的員工在工作當中越來越更加追求一種滿足感，一種目標實現(xiàn)的過程。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為企業(yè)經(jīng)理人，一方面要根據(jù)現(xiàn)代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景；讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現(xiàn)公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長；另一方面在日常管理過程中，要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結(jié)果，多一

點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓(xùn)等手段充分調(diào)動他們的積極性，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。

員工跳槽在今天看來是再平常不過的事了，但是對于一個企業(yè)來說，過高或頻繁的離職率，不僅是對HR工作的一種檢驗，更是對管理層的一種預(yù)警。作為HR，應(yīng)時刻保持極高敏感度和應(yīng)對危機的全面的預(yù)防措施，人力資源部應(yīng)該成為一個防火專家，而非滅火英雄。新年將至，人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關(guān)注員工心態(tài)和情緒，制訂各種預(yù)案與措施，防患于未然。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑

第三篇：轉(zhuǎn)變作風(fēng)要從細微處著手

轉(zhuǎn)變作風(fēng)要從細微處著手

千里之堤，潰于蟻穴。科技局一般人認為，要轉(zhuǎn)變作風(fēng)，讓黨的群眾路線教育活動取得實效，最重要的是要從細微處抓起，從一點一滴的小事做起，使教育真正落到實處。一是抓規(guī)范化辦公。科技局注重從辦公秩序入手，嚴格落實上下班簽到制度，做到外出有請假，遇事有報告。其次是統(tǒng)一規(guī)范每個辦公室的辦公設(shè)施，使每個辦公場所的辦公秩序正規(guī)、桌面物資擺放整齊統(tǒng)一。

二是抓備課示教。為了深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，豐富學(xué)習(xí)教育形式與內(nèi)容，提高授課質(zhì)量和效果，科技局黨支部采取分任務(wù)，壓擔(dān)子，要求擔(dān)任授課的領(lǐng)導(dǎo)干部充分結(jié)合本職崗位、工作環(huán)境、任務(wù)特點，完成教案的編寫和提前備課示教，確保教學(xué)質(zhì)量。

三是抓督促檢查。督促檢查是我黨長期形成的優(yōu)良工作作風(fēng)，是推進教育落實的重要手段。教育過程中我們注重跟蹤檢查，重點檢查“人員、時間、內(nèi)容、效果”是否落實，對出差在外人員指定專人補課，確保教育入心、入腦，不走過場。

龍海市科技局

第四篇：**自傳需要從哪些方面著手

自傳簡單來說就是將自己的經(jīng)歷以及信息記錄下來。很多人都不知道如何寫自傳，都會找專門的**人員來**自傳。但是對于自傳的**而言，是需要從一些方面著手的，否則是無法達到自傳的價值和意義。那么究竟需要從哪些方面著手呢？

**自傳與軟文**的差別較大，在**上的注意細節(jié)也有所不同。對于自傳的**而言，首先要確定自傳的風(fēng)格。這就需要對需要**的客戶有深入的了解。真正的掌握其性格，以便在自傳中突出其性格。通常來說，自傳都是有一定的框架和路線的，沒有太多自由發(fā)展的空間。按照其框架和路線寫作的時候要融入被**者的性格。萬能**之家 扣 ：**

其次要從代入的角度去寫。所謂的代入角度就是指將自己融入其中，想象成被**者。通常來說，自傳都會寫出主人公的生平，包括生卒年，親屬以及自己的人際關(guān)系和諸多的成長歷程值得紀念的事情以及相關(guān)的教育情況等。這些都是需要將自己代入其中，感知情感才能寫的更好。

**自傳不僅需要從以上這些方面入手，還需要注意避免從一些敏感事件入手，建議從時間主線入手來進行傳記的書寫。通常是不需要進行章節(jié)的描述，只要按照年輪來一步步進行歷程的書寫即可。在自傳的**上，沒有任何的技巧可言，但是卻可以從以上的角度和方面著手，便于高品質(zhì)高效率的完成**。

第五篇：離職原因分析報告

關(guān)于xxx離職情況分析與應(yīng)對策略

個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。適當?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。近日，技術(shù)員xxx提出辭職申請，通過與他入交流，了解到造成他離職的主要原因是：

1.雇傭雙方目標差異較大，薪資待遇與同行相比有差距，不能滿足自己期望；2.對自身定位不明確，對企業(yè)的前途缺乏信心，對自身前途產(chǎn)生憂慮。

作為技術(shù)開發(fā)人員提出辭職不僅增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進行，還會導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，降低企業(yè)凝聚力和人員士氣，削弱企業(yè)自身競爭力。特別是在玉米收獲機項目組處于產(chǎn)品未成形、技術(shù)交接不穩(wěn)定、市場反饋不太理想、改進完善工作需大量持續(xù)進行的階段。針對此種情況，我們應(yīng)考慮從以下幾個方面采取對策：

1.開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范及薪資待遇。

1）有明確、具體的崗位任職條件，在充分溝通的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方目標差異，充分了解各人才的強項與任職愿望，使人才各司其職充分發(fā)揮人才優(yōu)勢為公司創(chuàng)造效益；2)薪資待遇是一個人價值的體現(xiàn)，提供合理的福利待遇，減少員工生活方面的憂慮，使其更安心的投入到工作中。與員工充分溝通，消除不必要的誤會，讓核心人才與企業(yè)共同長期發(fā)展。

2.開展員工發(fā)展規(guī)劃，建立合理的晉升制度。(1)為員工提供不同方向的明確清晰的發(fā)展路線。讓他們看到自己的發(fā)展空間，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點的提升完善自己，對公司、部門，特別是自己的發(fā)展充滿希望；2）當一個管理崗位或中高層崗位出現(xiàn)空缺時，實行內(nèi)部優(yōu)先，給下屬員工很強的工作動力，能夠更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

3.重視員工的培訓(xùn)

通過培訓(xùn)開發(fā)，提高員工的素質(zhì)和工作積極性，使其感受到組織的關(guān)心和照顧，增強歸屬感及工作的積極性。

4.使員工樹立對企業(yè)前途的信心，增強主人公意識

優(yōu)秀人員更看重企業(yè)發(fā)展、自身才能能否得到有效鍛煉、提升及充分發(fā)揮。如果工作交流少，相互合作少，溝通與協(xié)調(diào)存在問題，一些有助于工作的信息不能很好地共享，就會喪失工作積極性，難以全身心投入企業(yè)。公司要重視與員工之間的溝通與關(guān)懷，及時了解他們的想法與建議，規(guī)劃中長期的發(fā)展目標，讓所有員工都明了公司中長期發(fā)展的目標和取得成就，加強其對公司的認同感，使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，工作有干頭，有奔頭，大家一起努力，一起奮斗，一起發(fā)展，越干越有勁頭。