第一篇：違法解除都可以要求恢復勞動關系？

本文編著：胡啟棟 律師

轉自上海胡啟棟律師法律服務網

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違法解除勞動合同是否都可以要求恢復勞動關系？

【案情簡介】

原告張小姐于2009年6月12日進入被告公司工作，雙方簽訂了期限自2009年6月12日至2010年6月11日的勞動合同。合同約定原告的工作崗位為華東去業務經理，月工資1.5萬元，原告工作內容為駐上海從事招商引資工作，并認真執行和完成工作任務。

在合同有效期內經被告通知原告，可以變化乙方工作內容及地點，原告同意服從被告安排。

2010年1月6日，被告向原告發出“關于勞動合同變更協商的函”，提出“受全球經濟環境形勢影響，公司將不再需要獨立華東區業務經理。”

2010年1月15日，被告書面通知原告解除勞動合同，理由是：客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方未能就勞動合同變更事宜達成一致，故解除與原告之間的勞動合同。被告遂向原告開具退工單，結清了原告在職期間的工資、代通金和經濟補償金等。此后，原告未再上班。其后，原告提起勞動仲裁，要求恢復勞動關系，并支付仲裁起至實際恢復勞動關系之日止的工資收入損失。仲裁委員會裁決對原告的請求事項不予支持。

原告遂起訴至法院。法院認為被告的解除行為違法，但鑒于原告崗位已經不存在，雙方客觀上已經不可能恢復勞動關系，遂判決：

1、駁回原告要求恢復勞動關系的訴訟請求；

本文編著：胡啟棟 律師

轉自上海胡啟棟律師法律服務網

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2、被告于判決生效之日起10日內支付原告解除勞動合同的賠償金差額15352元；

【律師分析】

《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。

通過該規定可以看出，在用人單位違法解除勞動合同的情形下，如果勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位可以不同意繼續履行勞動合同，而改為向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。如果雙方另有違約賠償約定的，違約方還應賠償另一方的損失。

被告認為其受全球經濟環境形勢影響，原告的崗位已不再設立屬于“客觀情況發生重大變化”，以此為由解除與原告之間的勞動合同，不符合法律規定，也不符合雙方勞動合同約定，故被告于原告提前解除勞動合同的行為應認定為違法?，F原告要求繼續履行勞動合同，但鑒于被告堅持不同意恢復勞動關系，且原告原工作崗位已不存在，故雙方間的勞動合同已經不能繼續履行。被告應按照經濟補償金的2倍向原告支付賠償金，扣除被告已經支付的部分，還應支付15352元。

第二篇：解除勞動關系

解除勞動關系（合同）協議書

單位名稱（以下簡稱甲方）：

職工姓名（以下簡稱甲方）：

根據乙方申請和《勞動法》第二十七條、第二十八條的規定，經甲乙雙方協商同意，下就解除甲乙雙方勞動關系（合同）的有關事宜達成如下協議：

一、甲方一次性付給乙方經濟補償金元。

二、乙方在本協議簽訂生效之前，甲方應辦理乙方離職清算的一切事宜，并結清個人所在單位的一切經濟往來手續。

三、自本協議簽字之日起，加防御乙方以前所簽的經濟及其他合同自行終止；此前乙方在職期間與甲方一切經濟關系同時了結。屬于個人原因遺留問題個人承擔。

四、甲乙雙方解除勞動關系（合同）后，乙方不得以甲方名義從事任何社會及其他經濟活動，否則后果自負。

五、本協議一式三份，甲、乙雙方和勞動部門各一份。

六、一方與甲方自簽訂協議之日起終止勞動關系（合同）。甲方（用工單位）蓋章乙方（職工個人）簽字：

年月日年月日鑒證機關（勞動行政部門）蓋章年月日

第三篇：協商解除勞動合同后,發現懷孕能否恢復勞動關系

協商解除勞動合同后，發現懷孕能否恢復勞動關系

案情介紹：

某公司人事總監（女）因工作不能勝任，公司欲與其解除勞動合同，雙方經過一個多月的磋商，達成一致意見，簽訂了《解除勞動關系協議書》，后公司依照約定支付了相當于其5個月工資的高額經濟補償金，并辦理了退工手續，該女職工在公司工作的年限僅為一年零三個月。一個月后該女職工丈夫至公司理論，稱該女職工現檢查出已懷孕，且在解除協議簽訂之前就已懷孕，要求公司撤銷解除協議書，恢復勞動關系。公司沒有同意，該女員工于2009年6月向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，認為簽訂解除協議時解除協議系在重大誤解的情形下訂立的，要求撤銷解除協議，恢復勞動關系。本律師作為公司的代理人到庭參加仲裁，不同意恢復勞動關系，應當駁回員工的請求。

本案爭議焦點：

1、不知道自己懷孕是否構成重大誤解？本案中的重大誤解能否成立?

2、勞動合同協商一致解除后，女職工能否以懷孕為由要求公司恢復勞動關系？

3、法律規定，單位不得在女職工孕期解除勞動合同，但雙方協商一致解除，是否在受限范圍？ 律師說法：

圍繞著本案的爭議焦點，本律師進行了大量的庭前準備工作，除查閱相關規定及案例外，為此，還舉辦了專場討論會，大多數認為不應當恢復勞動關系。由于類似案例在本市勞動爭議仲裁委員會及法院已有支持勞動者勝訴的裁判，故本律師在形成訴訟方案時格外慎重，綜合了大家的意見，最終形成了如下代理意見：

一、本案中被申請人提交的證據及相關事實均能證明不存在任何誤解成分，因而申請人所稱的重大誤解不能成立：

1、通過申請人與被申請人的總經理往來的郵件可以反映出，雙方就解除協議的起草、勞動合同解除的條件及解除協議的送達、解除協議的措辭乃至補償金的給付方式都進行了大量的磋商，申請人不但仔細閱讀并了解了協議的全部內容，還曾聘請過專業律師閱看，并注意到所有細節，甚至對細微的措辭都進行了修正。因而，申請人對于協議的內容及后果均在簽署前有了全面了解，沒有任何誤解的成份。

2、雖申請人一再宣稱不知道自己懷孕，但無論申請人是否知道這一事實都不影響申請人簽署解除協議書。本案中，申請人月工資為4萬元，在公司工作的年限僅為一年半，即便按照《勞動合同法》的規定的最高金額，申請人也只能拿到118164元左右的補償金，而申請人一旦簽署解除勞動關系協議書，就意味著能夠拿到20萬的經濟補償金，巨額的經濟補償金才是促使申請人簽署解除協議書的重要因素。申請人即便懷孕，也并不意味著放棄簽署該協議，這一高額的經濟補償金也足以使申請人的利益得到保障。

3、民法上重大誤解的含義是指行為人因對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等發生錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的行為。而本案中，申請人作為一名企業的人事總監，無論是對自己行為的性質及后果還是對補償金的數額、支付方式等在簽署前均已非常清楚并且做了相應改動，簽署上述協議書并非與申請人的意思相悖，而是經過雙方充分、認真地協商一致的結果，在此過程中，被申請人也未使用任何強迫手段。且申請人簽署上述協議不但沒有給自己的利益帶來任何損失，反而使自己的利益得到了保護，因而申請人所述重大誤解不能成立。

二、即便申請人所述的懷孕是事實，也不導致勞動關系的必然恢復：

1、申請人認為在簽署上述協議時已懷孕，故簽署的協議無效。但申請人提交的證據僅能證明申請人曾到醫院進行過門診檢查，眾所周知，判斷一名婦女是否懷孕需要有妊娠報告單及B超檢查報告單，僅憑醫生開具的病歷無法證明懷孕這一事實，更加無法得出申請人在2009年4月27日已懷孕一個半月的結論。因而，申請人請求恢復勞動關系及聘用關系的事實基礎不存在。

2、申請人自述被申請人通過不邀請申請人參加經理級別會議及減少申請人工作范圍等方法使其承受巨大精神壓力，同意被申請人的解除要求。而申請人就自稱的事實并未提交相關證據證明，相反，被申請人提交的證據能夠證明申請人在離職前的一個月，工作狀態良好，正常出席公司各種會議，與同事的溝通也很順暢。被申請人并未強迫申請人作出解除聘用合同的意思表示。

3、申請人與被申請人就勞動合同的解除進行了一系列的平等、友好協商，完全符合《勞動合同法》及相關法律的規定，不存在任何解除協議書無效的理由，并不能導致勞動關系的恢復。

三、法律只規定用人單位不得在婦女孕期隨意單方解除勞動合同，并未規定不能由雙方協商一致解除勞動合同：

1、《勞動合同法》四十二條僅限制用人單位不得以本法第40及第41條解除勞動合同，并不限制以該法的第36條及第39條解除勞動合同?！杜毠趧颖Ｗo規定》的第四條、《上海市女職工勞動保護辦法》第六條僅限制用人單位在女職工孕期以懷孕為由解除勞動合同。

2、本案中勞動關系的解除系建立在申請人和被申請人進行了大量的磋商并支付高額的經濟補償金基礎上，即便申請人在簽署時不知自己已懷孕，那么被申請人更加無從得知其懷孕。被申請人在勞動關系的解除上不存在任何過錯，是依據《勞動合同法》第36條與申請人協商一致解除合同的，因而不適用勞動合同法的第42條及相關法律規定，同時，沒有任何一部勞動法律法規規定女職工在孕期不能和用人單位協商一致解除合同。協商一致為最高原則。被申請人與申請人解除勞動關系的行為完全符合法律規定，沒有損害申請人的任何利益，簽訂的《解除勞動關系協議書》合法有效，應當履行。申請人與被申請人的勞動關系業已協商解除，沒有恢復的事實和理由。申請人作為一名領取高薪的人事經理，在對自己行為的性質和后果有了充分認知的基礎上，提起此次勞動仲裁，系濫用訴權的行為，不應當獲得法律的支持。案件結果：

本案的申請人在聽完被申請人的答辯后，對于被申請人陳述的事實也并未否認，未做任何有效的抗辯，仲裁庭在認真聽完被申請人的答辯后，也給予了充分肯定。由于本案雙方分歧太大，致使調解不成，在仲裁庭裁決前夕，申請人選擇了撤訴這一理性的方式終結了此案。

雖然，本案以一種讓大家都能接受的方式終結，但不得不讓人思考的是，《勞動合同法》實施的一年多來，在保護了弱勢勞動者的利益方面的確起到了很大的作用；但另一方面，并不弱勢的小部分勞動者試圖利用法律的空隙獲取額外利益的行為，應當引起我們的關注。相信通過《勞動合同法》及相關法律的進一步完善，以及廣大法律工作者的不懈努力，在廣大公民懂法、守法的基礎上，能夠構建起和諧的勞資關系。

第四篇：解除勞動關系證明

解除勞動關系證明書

茲證明莊遷遷，女，身份證號***823，與我公司勞動合同期限為2012 年 1月 1 日至 2014 年 1 月 1 日。現由于莊遷遷個人原因（回家結婚）向公司提出辭職，我公司與其自2013 年3 月25 日解除勞動合同關系，雙方已經辦理解除勞動合同手續，不存在任何的債務問題和勞動糾紛。

特此證明。

三亞中加海產生物科技有限公司

2013 年3 月25 日

解除勞動合同人員簽字確認：

本證明書一式三聯，具有同等法律效力。第一聯公司存根;第二聯存個人檔案;第三聯解除勞動合同人員持有。

第五篇：解除勞動關系協議

解除勞動關系協議

甲方：通化葡萄酒股份有限公司

乙方：隋延江

乙方于2013年3月起到通化葡萄酒股份有限公司工作，于2013年8月由甲方提出與乙方解除勞動合同，按勞動法和公司相關規定明確以下事項：

1、補償隋延江醫療費用、工資等相關費用20000元；

2、于2013年9月27日前支付醫療費用、工資等相關費用20000元后，本協議生效；

3、乙方在甲方工作中的業務資料、文件、辦公資產等全部退還甲方，否則視為違約，甲方將依法追究乙方的法律責任及經濟補償。

4、以上約定條款經甲方與乙方協商后，同意按此協議解除勞動關系，雙方勞動爭議全部處理終結。

5、如雙方因履行本協議產生糾紛，雙方指定由甲方所在地的勞動仲裁機關或人民法庭處理。

6、本協議由雙方簽字蓋章后生效，一式兩份，雙方各執一份。

甲方：通化葡萄酒股份有限公司

乙方：

2013年9月19日