第一篇：高校組織文化的構建

淺析高校組織文化的構建

摘要：學校組織文化的定義 學校是一種特殊的社會組織，組織文化理論滲透到學校從而產生了學校組 織文化這一概念。基于前面組織文化所作的規定，在此，將學校組織文化界定為 學校全體師生員工在長期的管理、教育教學實踐中形成的支配他們行為的價值 觀念、管理思想、群體意識和管理制度、行為規范、人際模式等。

關鍵詞：組織、文化、湖北師范

一、組織文化的定義

1.國外學者的定義

（1）普遍的觀點

組織文化是指組織在長期活動中形成的、并且為組織成員普遍認可和遵循的、具有本組織特色的群體意識和行為規范的總和以及體現組織群體意識與行為規范的規章制度和物質特色。

（2）沙因的定義

1992年，沙因在他的名著《組織文化與領導》一書中，對組織文化的內涵進行了深刻的闡述，把組織文化定義為：“一種基本假設的模型──由特定群體文化在處理外部適應與內部聚合問題的過程中發明、發現或發展出來的──由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關問題的正確方式。”

2.我國學者的定義

我國學者關于組織文化的定義基本上是借鑒了國外學者的觀點，認為組織文化是組織的價值觀、行為方式、精神現象等。他們普遍認為組織文化以組織的價值體系為基礎，與組織的管理哲學、管理行為產生緊密的聯系。

二、學校組織文化的內涵和特征

學校作為社會上各種組織中的一種，是很特別的一種組織，它與其他的組織有著很大的區別。學校組織文化，是指一所學校在長期的管理和教育教學實踐中積淀下來的，為全校師生所共同認可和遵循的價值意識、基本信念和行為方式。

從其在學校管理中的功能和作用來看，它包括以下主要特征：第一，獨特性。學校組織文化的形成是建立在每個學校不同的辦學歷史、傳統、資源以及管理方式和水平基礎上的，它具有區別于其他學校的獨特的文化內涵。第二，共享性。學校組織文化作為一種特殊的文化，形成以后必定為學校每一個成員認同、享有，并對學校各方面產生影響。第三，滲透性。學校組織文化一旦形成，其蘊含的價值觀、行為準則等會作為一種氛圍彌漫于學校之中，滲透到學校成員的一切活動和行為中去，規范和引導他們的言行。

三、學校組織的結構

學校組織的結構是指學校成員的構成情況、內部群體的結構、內部事務、權利與地位的分配及其聯系方式等。

1.學校是一個異質結構

一是體現在學校成員的組成實際上主要是兩大類身份不同、地位不同的群體教師和學生。一個是文化和知識的傳遞者，一個是文化和知識的學習者，他們的社會地位、行為方式、角色特征、價值觀念等之間存在著比較大的差異。

二是體現在學校組織目標與國家目的的差異、組織目標與成員個人目標的差異、學校理想目標與實際追求目標的差異方面。還由于教師與行政領導、教師與非教學人員之間所存在的觀念差別，所依據的規范不同，也可能存在一定的對立與沖突。

2.學校是一個多權威結構

對于學生來說，學校教師具有權威性。這就使得權威的來源多樣化。一般而言，學生所直接面對的教師權威主要是班主任、任課教師與學校行政領導。在不同年齡的學生那里，這三類權威形象是不同的。這種多權威結構一般會導致下述現象：一是易使班級成為一個現對“封閉的群體”，二是很難出現師生所公認的權威人物，此外還易導致學校難形成一個極具凝聚力的社會組織。

3.學校是一個多層次結構

學校已經演變成一個規模龐大、層次分明的“科層制”組織。現代學校實際上已經形成較為穩定的職權系列：校長---分管處長（或主任）---年級長、教研組長---班主任、教學人員、教輔人員----學生。此外，還包括其他一些職權系列（學生會組織等）。

四、學校文化的結構

1.學校精神文化，這是學校文化的深層表現，是指學校在長期的教育實踐過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而形成的為其全部或部分師生員工所認同和遵循的精神成果與文化觀念，表現為學校風氣、學校傳統、以及學校教職工的思維方式等，可以說是學校整體精神面貌的集中表現。

2.學校制度文化，學校在教育實踐過程中所制造的，起規范保證作用的各項規章或條例，包括人事制度、教學管理制度、后勤管理制度等，3.學校行為文化，學校教職員工在教育實踐過程中產生的活動文化，是學校作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是學校精神、學校價值的折射。

4.學校物質文化，學校師生員工在教學實踐中創造的各種物質設施，它們能夠迅速為人們提供感覺刺激，給人一種有意義的感情熏陶和啟迪，是一種以物質形態為主要對象的表層學校文化。

其中最重要的就是學校的精神文化的構建，這時一個學校的精髓所在，是區別于其他學校的內在品質。

五、學校組織文化建設策略

對于學校的發展而言，學校組織文化不是最直接的因素，但卻是最持久的決 定性因素，影響學校的可持續發展。在當前教育變革時代里，學校組織文化正在變化和發展的環境的刺激下不斷 演進，使學校更能適應社會發展的需要。

1、“灌輸組織文化”、“灌輸組織文化”，努力從物質、精神、規范等方面營造本組織的特色和文化，實施教師職業化的過程。使教師具備了健康心理素質，有利于教師認識教師職業的發展規律，堅持反思、更新、成長的過程，確保自己逐步走向教師的目標。學校應通過培訓使其了解并灌輸學校的組織文化、價值觀，增加他們的認同感。與此同時，學校也通過崗位上的再培訓、外部培訓，不斷地強化學校的組織文化，確保全體教師對組織文化高度認同，提高教師的各方面素質和能力。我校每年都會組織教師進行暑期培訓的活動，還有派遣某些老師去外地學習交流，不斷提高老師的素質。

2、塑造和傳遞學校組織文化 學校組織文化塑造和傳遞是指學校管理者透過一些方法或策略，依據學校組織文化的指標作為全校教師共同遵守一定的準則，借以適當而有效地處理和推動學校中的人、事、物等各項事務，進而能夠維持一個

效率的行政系統，營造良好的教學環境與師生關系，并促進有效教學與成功的價值觀。學校管理者應塑造優良的學校組織文化，使之成為學校領導的重要基石；必須以塑造學校組織文化為己任，凝聚教師的向心力；開放校園，走出校園，與社區結合，辦出自己的特色，煥發新的生命力。學習成功學校的經驗，充實自己學校組織文化的內涵；找尋和發揚學校優良傳統和故事，納入學校文化的內容；建立和完善學校組織的獎懲制度，鼓勵和支持正義和積極的力量；回歸教育專題和主題，學校管理者與教師共同參與學校組織文化的建設。善于利用典禮和儀式，塑造和傳遞學校組織文化。如認真規劃學校的禮儀活動，包括開學典禮，結業禮、升旗禮、入隊禮、入團禮、入黨宣誓、成人宣誓，及各種節日、紀念日等儀式、或活動。學校每年都會舉行教師禮儀大賽，入學典禮和入學晚會，學校社團的各種活動，大學生時間中心，還有去基層實習工作的等一系列活動。

3、增強意識，確立人本思想，增強教師心理保健意識，確立以教師為本的組織管理思想，提高教師和學生心理健康水平。心理健康是一個動態發展的過程，我們應以發展的眼光看待心理問題。學校實施干預措施促進教師學生良好心理素質的發展。改變認知傾向，增強教學的成功感；樹立優秀榜樣，完善自我人格；加強自身修養；開展各種開展文化活動，培訓，提高心理健康水平。一所好的學校，它的組織文化會透射出學校本身所特有的校園感染力、凝聚力和震撼力，因此，學校管理者要努力營造具有積極進取和健康向上的學校組織文化，讓學校組織文化的激勵作用，導向作用，凝聚作用得以充分發揮，開創教育發展新局面。學校學生會設有心理衛生部，各個班也有心理衛生委員，聯系各班開展心理活動，如心理知識講座，心理咨詢師，心理實踐等等，都體現了學校對學生心理的重視。

六、建立學校組織的文化具體措施

第一，學習理論。理論是經過系統組織，用于解釋所觀察現象的知識。理論的作用除了描述并解釋發生的事實，還可以控制和觀測事態的發展。科學理論是領導者認清學校現狀，了解教職工需求，創建健康適宜的管理理念和組織文化的重要前提。

第二，民主管理。科層體制下，強調嚴格的等級監督和權利支配機制，用形 式上的效率來掩蓋組織核心的渙散。實質上，領導”和行政”的意思就是與他人 一起并通過他人的努力來實現組織目標。領導者的作用就是創造有利的環境發揮 每位工作人員的效力。因此，建立一個民主、參與的組織環境是挖掘教職員工潛 力，提高管理效益的根本途徑。

第三，榜樣示范。共同的價值觀、信仰、生活態度是組織文化形成的標志。而傳頌猶秀、成功的組織事跡，樹立模范人物的榜樣形象，則是建立組織自豪 感的重要手段。這種集體自豪感使教職員工覺得自己屬于一個有意義的集體，領 導和同事對自己充滿信賴和支持，其自我實現的自信心受到鼓舞，得到提升，組 織文化得以繼續流傳。

第四，開放制度。組織是一個系統，它在創造背景、環境，使人們充分展示 自己的才華和個性的同時，收集并創造著文化。學校更是一個不斷更新血液的有 機體，知識和信息在每個人那里都會創造出不同的價值。應給每位員工自身發展 的空間，容納越來越多的思想、個性和力一式，學校越有活力，環境適應性越強，其文化價值越高。

第五，團體規范。重視學校成員間的相互影響，培養其團結，相互支持，共 同追求成功的信念。關注組織中科研、學術等正式團體和其他非正式團體的價值，發揚其在學校發展中的積極促進和引導作用。

第二篇：高校組織文化構建案例分析專題

高校組織文化構建案例分析

——湖北師范學院的組織文化構建

院系：文學院廣告學

班級：0906

姓名：劉曉敏

摘要：世界各國都有自己一流的名牌大學，它們的一流在于它們獨具特色的組織文化。組織文化的理論研究對我國世界一流大學的建設有很好的指導作用。在此，以湖北師范學院為例進行高校組織文化構建的細致分析。湖北師范學院是中國眾所普通高校的其中一個，它的組織構建、學科建設、校規校訓、校園文化與環境，都體現著屬于它自己的組織文化。當然，它還需更好地進行組織文化建設，更好地體現它的知識性和內涵，這也是我國眾所高校進行組織文化建設時必須解決的問題。

關鍵字：高校湖北師范學院組織文化建設

縱觀當今世界大國，都有自己的世界一流大學，如美國的哈弗、耶魯大學，英國的牛津、劍橋大學，俄羅斯的莫斯科大學，德國的柏林洪堡大學……它們聲名遠揚，享有很高的聲譽。為什么它們就能成為世界一流大學？

一個優秀的人是有內涵的人，一所一流大學也是有內涵的大學。它的內涵在于它存在于社會的內在價值，它的沉淀，它的精神，它的貢獻。學校是一個組織，它運作的本身就是一種組織文化的傳播過程。它的組織文化就是它的內涵。一個有著優秀組織文化的學校，必然是一所優秀的學校。如英國的牛津、劍橋大學的學院性組織，德國的柏林洪堡大學講座制等，他們有著自己獨具特色的組織文化。因為他們各具特色的組織文化，他們不僅僅是優秀的，更是世界一流的。它們造就了一代又一代在各領域發展最前沿的科學家、工程師、學者、政治家、文化家……

歷史證明，一座優秀的大學必然擁有著好的組織文化。如果要在世界上脫穎而出，它就必須有著自己特殊的組織文化。同時，這種文化氛圍又無時無刻不推動著大學的改革與發展。既然組織文化對一所優秀的大學的發展起著這么大的作用，那我們就來研究研究我國高校組織文化的建設，為我國一流大學的建設提供一些理論依據。介于一方面作者來自湖北師范學院，對此高校比較了解，另一方面湖北師范學院是中國眾所普通高校的典型代表，所以選擇了此高校作為案例進行分析。再者，本校正在升級一類大學的過程中，此篇文章的理論研究對其升級以后的發展能起一些作用，也給一些其他的升級高校一些理論借鑒。一：組織文化理論

組織文化的提出是在上世紀80年代美國經濟衰退時，為了振興經濟迎接日本的挑戰，一些學者如皮特格魯進行企業的組織文化研究，提出企業的組織管理不僅要有西方硬性的管理原則，還要有東方的人性化因素，既價值、信念等內在組織文化。

組織文化到底是什么呢？不同的學者從不同的角度出發有著不同的看法。這里有一個大眾的觀念：組織文化是組織在長期的實踐活動中形成的，并為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。

組織文化的研究最初是為了提高企業的競爭力和創造力。后來，組織文化幾乎可以用在各個領域，如高校組織。高校的組織文化具有它的特殊性，因為它的根本屬性是知識性。學者們從各自不同的角度對大學組織文化進行了大量有價值的研究。他們主要從三個方面來進行研究：一是從組織觀念出發，剖析大學組織的知識性特征；二是從整體上把握大學組織的內涵，分析院校整體的組織文化；三是針對某些特殊群體進行細致分析（如對教授和學生亞文化的解析）。由于各個大學的發展歷史和生存環境各不一樣，它們的組織文化模式也不盡相同。著名學者漢迪提出了高校組織的四種組織文化模式：權利文化模式（組織中存在一各核心人物）；角色文化模式（帶有強烈的理性化色彩）；任務文化模式（注重集體的合作精神）；人的文化模式（強調人在組織中的地位和作用）。

大致了解了這些理論，現在我就以湖北師范學院為案例來進行高校組織文化構建的細致分析。

二：湖北師范學院組織文化構建

湖北師范學院（[英]Hubei Normal University)位于湖北武漢城市圈副中心城市——黃石市，它有30年的建校歷史。湖北師范學院是一所以人文學科、社會學科、理學為重點，以教師教育為特色，以服務基礎教育為主體的省屬重點本科高等師范院校。學校已成為湖北省高等師范教育的骨干力量，是培養湖北省基礎教育師資的重要基地。30幾年來，它幫助一個個學子實現來了教師夢，為教育領域培育了眾多優秀教師，為教育文化的傳播作出了很大的貢獻。它的建設關系到湖北基礎教育事業的發展，而且今年它正在進行一本大學升級建設中，組織文化建設又是高校建設很重要的一塊，所以在此我主要從四個方面：學校的組織構建、學校的學科建設、學校的校訓校規、學校的文化與環境建設，來進行此校組織文化構建的細致分析。

1，學校的組織構建

學校的組織機構設置，主要分為四個部分：教學單位、黨政管理機構、群團組織機構、教學科研輔助機構。教學單位主要是：經濟與管理學院、政法學院、馬克思主義學院、文學院、數學與統計學院、音樂學院、國際學院等21個單位。黨政管理機構主要是：黨委辦公室、校長辦公室；紀委、監察處；組織部、黨校、機關總支；宣傳部、統戰部；學生工作部（處）、團委；教務處、語委辦；科學研究處；研究生處等18個單位。群團組織機構：工會、校友辦。教學科研輔助機構：圖書館、現代信息技術中心；檔案館；學報編輯部；后勤產業集團。

各個組織機構分管學校各個不同的部分，同時它們也是緊密聯系在一起的，每個組織的正常運轉都關系到其他組織的運轉。所有的組織有一個統一的領導核心，每一個組織下面又有自己的領導機構。不同的高校根據其自身的情況有著不同的硬性組織構建，這也是它的組織文化不同于其他高校的一個重要部分。它的高效運轉是一所高校能夠很好發展的前提。

2，學校的學科建設

前面說了一所高校的根本屬性是知識性，它的學科建設是其組織文化建設的一個重要體現。一個學校要有它獨具特色的學科建設，才能體現它的知識性，才能領先眾所高校，才能真正看到它的靈魂。

湖北師范學院是以教師教育為特色，以服務基礎教育為主體的省屬重點本科高等師范院校。它的教育思想觀念是：樹立育人為本，德育為先的教育方向觀 ；樹立教學是

中心，質量是生命線的教學地位觀； 樹立夯實基礎，注重知識、能力、素質協調發展的人才培養觀；樹立立足基層、面向基礎教育事業的社會服務觀；明確辦學思路，貫徹落實科學發展觀。現在來看看它的組織文化——學科建設上取得的成就。

它建有3個國家級特色專業、1個湖北省優勢學科、2個湖北省特色學科，7個省級重點學科，17個校級重點學科和重點扶持學科，5個省級品牌專業，7門省級精品課程，8門省級優質課程，29門校級精品課程，51門校級優質課程。

教師中有“楚天學者”特聘教授6人，湖北名師1人，享受國務院政府特殊津貼10人，享受省政府特殊津貼12人，湖北省有突出貢獻的中青年專家5人，曾憲梓教育基金獎獲得者7人，省級跨世紀學科帶頭人7人，省級跨世紀學術骨干8人，入選湖北省新世紀高層次人才7人。

在對外組織文化建設方面，學校與美國佛羅里達海灣海岸大學、加拿大布魯克大學、法國巴黎十一大學，澳大利亞塔斯馬尼亞大學、新西蘭懷阿里奇工學院和日本國際協力機構等高校和機構建立了長期的合作關系。學校長期堅持聘請外籍教師、知名專家學者來校任教、講學，接受海外留學生來校進修和攻讀學位。派遣教師到國外進修、教學和進行合作研究，派遣學生到國外大學學習。

2003年到2007年，學校獲國家級科研立項4個，省級創新團隊項目5項，省部級立項205個，市級、校級立項和應用立項631個，立項經費達1860萬元。教師出版學術專著、教材70部，發表論文4867篇，其中被SCI收錄188篇、EI收錄109篇，ISTP收錄18篇。新華文摘、人大復印資料轉載56篇。科研成果獲獎數百項，獲專利10余項、技術成果轉讓數十項。

此校的學科建設還是很不錯的，當然要想向更高層次邁進，就必須大力加強自身學科建設的組織文化建設。既然我們是一所以教師教育為特色的高校，我們就要更好的發展我們的特色。一座沒有創新的大學是一座沒有未來的大學，所以在學科建設時要注入創新的血液。當然，要創新就必須有相對自由的文化氛圍，要不斷踢出專制的東西，給學生、教師一個自由開放的空間。

3，學校的校訓校規

一個組織要有自己的價值觀，它是組織文化內容的核心，它從根本上決定了一個組織與其他組織的區別。一個學校的校訓校規是一個學校價值觀的體現，它進入你的思想，時刻影響著你的行為。

湖北師范學院的校訓是：誠、毅、勤、敏。誠：誠實誠懇，光明磊落，處事公道，待人謙和。毅：剛強堅毅，目標明確，義無反顧，堅定執著。勤： 勤奮向上，勇于探索，自強不息，精心耕作。敏： 思維敏捷，反應靈活，意識超前，創新開拓。誠毅勤敏它體現了一個學校的精神，是一個學校發展的指導路標，它在潛移默化中影響著師生的行為。

它所制定的校規，也是本著以人為本的精神，從思想上給予引導著學校師生的健康發展。

4，學校的文化與環境建設

學校的文化與環境建設是組織文化建設中的亞文化建設，它是一個學校整體素質的體現，是培養學生素質的重要方面。

湖北師范學院是青山環綠水，學校整體地形分山上和山下兩塊，這樣的環境培養了學生的靈性，也培養了學生不怕吃苦的精神。學校有孔子像、知識標語，文化氣息濃厚。

學校校團委、學生會、學生社團、廣播臺、學校期刊的發展，豐富了學生的生活，鍛煉了學生的能力，提高了學生的思想。從它們的發展程度中可以直接看出一個學校組織文化建設的好壞。所以在高校組織文化建設中要著重注意這方面。

三：如何進行高校組織文化建設

針對目前湖北師范學院組織文化建設的現狀，提出以下建議：發展、傳播知識是大學的根本特性，所以此校的組織結構設計要真正服務和服從于大學組織的知識性這一根本特性，而不是偏向其他利益上；大學需要學術自由、學術自治的氛圍，所以學校要盡量提供一個自由的空間，鼓勵創新；注重學校的亞文化建設，提高學生的整體素質；做好價值觀引導的建設，注重思想的培養。

一所優秀的學校是一個有內涵的學校，所以我們在進行高校組織文化建設時，不要只注重表面的東西，要建設它的內在價值！

第三篇：探討高校學習型教研組織的構建.doc

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探討高校學習型教研組織的構建

作者：門學泳

來源：《教育與職業·理論版》2008年第10期

［摘要］知識經濟時代對人類提出了建立學習型社會的要求，對學習型高等院校的教學和研究需要學習型教研組織來承載。隨著新一輪教育教學改革的推進，高校原有的教研學習方式在教研理念、組織結構、活動形式等方面越來越不適應。因此，必須重樹高等院校教研新理念，發展、豐富和完善高校現行的教研功能與教研方式。文章根據上述分析，提出了高等院校構建學習型教研組織的基本對策。

［關鍵詞］高等院校 學習型教研組織 構建

［作者簡介］門學泳（1968-），男，山東東營人，東營職業學院教育系教科室主任，副教授，碩士，主要研究方向為教育基本理論與成人教育。（山東 東營 257091）

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2008）15-0155-02

21世紀，人類社會已全面進入知識經濟新時代，建設“全民學習、終身學習的學習型社會”已成為發達國家和不少發展中國家的共識。高等教育是我國經濟、社會發展的推動機。當前，高等教育教學改革如火如荼，對高等院校教師的教學思想和行為提出了許多新要求，教師必須盡快適應新形勢，首先成為新教學改革的研究者、實施者和創造者。研究需要學習，創造需要探討，在學習型社會里，構建相應的學習型組織，進行組織學習是有力的保障。教研室是高等院校教學、研究的基本和核心功能組織單位，教研室的組織學習能力如何，直接決定著高等院校教育教學工作的成敗。隨著新一輪教學課程改革的推進，高等院校原有的教研學習方式在教研理念、組織結構、活動形式等方面越來越呈現出不適應性。因此，重樹高等院校教研新理念，發展、豐富和完善現行的高等院校的教研功能和教研方式，構建促進高等院校教師教學行為變革的學習型教研組織，顯得尤為必要。

一、高等教育教學改革的新形勢要求高等院校教研組織進行“組織學習”

高等教育新教學改革的實施是我國高等教育戰線一場深刻的變革。改革秉持全新的理念，在教學目標、教學功能、課程結構、課程內容、教學實施、教學評價及教學管理等方面都較原來有了重大創新和突破。新的理念、新的教材、新的評價，都強烈沖擊著現有的高等院校教育體系。這要求廣大高等院校教師要通過學習，迅速與新教學改革接軌。學習型社會、學習型高校的建設，一方面給廣大教師進行學習提供了條件，同時也要求廣大教師對傳統的學習方式進行根本性變革。

（一）學習型組織的內涵

學習型組織的概念于20世紀60年代由美國哈佛大學教授佛瑞斯特首先提出，之后，其學生、麻省理工學院教授彼得·圣吉經十余年研究實驗，于1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，從而在全球掀起了經久不衰的學習型組織理論研究、實踐探索熱潮。在這本被譽為20世紀管理圣經的書中指出，學習型組織必須經過五項修煉：個人熟練、心智模型、共同愿景，團隊學習以及系統思考。學習型組織的思想存在已久，圣吉博士對這些凌亂或分散的、潛意識的思想進行了梳理和理論論證，并整合了一些其他內容，從而成了一個比較系統的理論。①學習型組織的概念已經經歷了幾十年的發展，但近年來，有兩種力量重新激起了人們對學習型組織的興趣：一是各種組織對變革的需要，二是人們越來越意識到，知識是一種存在于組織內部而并未得到充分利用的資源。

關于學習型組織的概念，圣吉博士在《第五項修煉》中并未下一個嚴格的定義，后來的研究者紛紛從各自的角度把握和突出了學習型組織的特征。現在，人們一般認為，學習型組織是能夠為著共同的愿景目標，通過自覺的、有組織的共同學習，激發全新的、前瞻的、系統的思考，從而促進組織整體及每個成員不斷創新、持續發展的集體或系統。

（二）高等教育教學改革新背景下的高等院校教研組織是學習型組織

毋庸置疑，高等院校教研組織應該是幫助教師提高專業發展水平和工作能力的學習型組織。理論上，學習型組織是能夠有力地進行集體學習，不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力，以獲得成功的一種組織。大家在這種組織里共同學習，并以新知識、新見解為指導，互相砥礪，不斷提高自身能力，全力實現共同的目標。但實際上，高等院校的教研主要是組織教師學習，共同研究教學中存在的問題，改進教學方法等，因此它具有學習型組織的某些特征，但又不是真正意義上的學習型組織。目前高等院校的教研組織。主要存在以下問題：（1）學科專業化的分工制造了隔離帶，從而把一個組織分割成相互獨立且常常互相沖突的領域；

（2）過分強調競爭，削弱了合作；（3）對組織學習重視不夠，缺乏目的性、計劃性。真正意義上的學習型教研組織具有五個特征：（1）有一個人人贊同的學校發展的共同愿景；（2）在教研工作中，拋棄舊的思維方式和常規程序，不斷實現教學行為的變革；（3）作為相互關系系統的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和環境的相互作用進行思考；

（4）人與人之間坦率地進行溝通；（5）為實現學校組織的共同愿景一起工作。在當前高等教育教學改革的新背景下，高等院校教研組織幫助廣大教師成為新教學的研究者、實施者和創造者，成為其落實新教學改革，引領新教學改革的首要任務。因此，高等院校教研組織必須盡快構建學習型組織，進行教學制度的創新，大膽改革不符合新教學改革精神的教研制度、教研常規，建立起一種符合時代精神和新教學改革要求的全新的組織文化。

（三）高等院校學習型教研組織必須通過組織學習來創建

“組織學習”是針對“個體學習”而提出的。20世紀80年代之前，在人們有組織的教育活動中，對于學習行為而言，都是個體學習——學習的主體是個人。1977年，美國哈佛大學教授阿吉瑞斯首先提出“組織學習”概念，對“組織學習”理論進行了深入的探討，認為組織學習與個

體學習都要通過每個人的學習來實現，而兩者最根本的區別在于學習主體的不同：個體學習的主體是學習者個人，組織學習的主體是組織整體。從這個根本區別出發，兩者在學習理念、學習目標、學習內容、學習方式、學習評價等方面便派生出了一系列明顯區別。由于組織學習將學習由個人行為變成了組織行為，于是在學習型組織的創建過程中，它便成了必須而有效的中介。學習型組織理論的學者概括為：“學習有三個層次，首先是個人學習、其次是組織學習、最后是學習型組織。”②也就是說，在知識經濟時代，只有通過學習方式的革命，使傳統的個人學習轉變為組織學習，才有可能創建起各級各類學習型組織。

教學改革是我國高等教育不斷進行著的又一次教育革新實驗。教師的個人學習已經不能滿足新教學改革要求，需要教師之間進行交流、討論、共享、合作和集體攻關。高等院校學習型教研組織通過變革學習方式進行“組織學習”，可以更有效地實現教師集體的學習效益，最大程度地促進教師的專業化發展。

二、高等院校構建學習型教研組織的基本對策

（一）建立激勵強化機制，促進教研組織自覺學習

在心理學上，激勵是一種有效的強化。強化可以促進人的行為鞏固，推動人自覺的行動。教研組織畢竟不如企業組織那樣直接面對市場機制的選擇，對于優勝劣汰的壓力遠比不上企業組織，因而組織主動變革的積極性不高。一些教師或對“學習型”重要性認識不足，或產生厭學心理，或有畏難情緒，或缺乏足夠的動力。因此，高等院校要建立學習型教研組織，學校的激勵機制非常重要。

我們可以借鑒以下幾種激勵理論：一是目標激勵理論，即建立共同愿景，以凝聚大家的力量，激勵和引導人們去共同建設學習型教研組織。二是外在的激勵和競爭機制，即制定相應的激勵政策，激發教師崇尚科學、奮發學習的熱情。例如可以將各教研室建設學習型組織的落實情況納入教研室目標管理、教風建設和創建優秀教研室考核的重要內容等。三是榜樣激勵機制，樹立學習型組織、學習型個人先進典型，通過他們對大家起到示范激勵作用。

（二）健全學習保障機制，切實推進教研組織學習

1.建立學習型教研組織的指導機構。學校應成立建設學習型教研組織工作指導委員會及辦公室，并建立常務會議制度，定期研究、部署、督促、檢查建設學習型教研組織工作。

2.落實建設學習型教研組織的有關政策。要建立和落實四方面的政策措施：（1）建立動力機制。由學校組織、人事等部門制定相關政策，在干部選拔、人才使用、教師晉職等方面充分體現量才錄用、擇優選拔的原則；建立學習型教研組織考評制度，以此來增強教研組織學習的緊迫感和責任心。（2）搞好創先達標工作。組織好學習型教研組織建設的評比和達標活動，對學習型教研組織建設過程中涌現出來的先進典型給予必要的精神和物質獎勵。（3）提供必要的經費保證。學校每年安排必要的經費，用于全校專門人才的培養和建設學習型教研組

織的有關活動等。（4）建立教研室和教師學習積分制度，從制度上保證組織和個人的學習。

3.建立建設學習型教研組織的領導責任制。要明確各部門在建設學習型教研組織中的職責，明確教研室主任在建設學習型教研組織中的職責，實施目標管理。把建設學習型教研組織與創建“先進教研室”“優秀教研室主任”活動結合起來，組織考核評比。

4.加強對建設學習型教研組織的研究和交流。每年要舉辦一到兩次建設學習型教研組織理論研討活動，研究討論高等院校建設學習型學校和學習型教研組織的實踐經驗，為下一步的建設工作提供理論和實踐指導。

（三）創新教研組織文化，凝聚組織學習力

組織文化就是一個組織的個性，任何社會組織都有自身獨立的文化。組織文化以價值觀為核心，包括規范、價值觀、態度和信念三個層面，是凝聚員工的精神紐帶。組織文化對人的約束并不靠制度的強制和獎懲，而是靠核心價值觀對員工的熏陶、感染和誘導，潛移默化地使員工對組織目標、行為準則及價值觀產生認同感并自覺按照這些標準去工作。組織文化的作用是巨大的、獨特的，組織文化一旦形成和完善，其作用是持久的。高等院校應高度重視教研組織文化建設，抓住本質，創新工作，凝聚組織學習力，推動組織不斷地向更高水平發展。在教研組織工作中，創新無所不在，如教學創新、課題研究創新、實踐創新、制度創新等。具有鮮明特色的組織文化是教研組織創新的一個重要方面，是激發組織內教師創新精神的源泉和動力。組織文化的建設過程是培育優良文化、克服不良文化的過程。對高等院校教研組織而言，文化建設包括以下幾個方面的內容：（1）培育教研組織共同的價值觀念，塑造具有感召力的組織精神；（2）堅持以人為本，一切工作以尊重人、理解人、重視人為出發點和落腳點；

（3）加強組織行為規范化建設，采用適當的儀式，強化組織文化的影響；（4）提倡先進的管理制度和行為規范；（5）加強組織的軟、硬件建設，樹立良好的內外形象；（6）強化視覺識別。③

（四）展示教研組織學習成果，激發組織的創造活力

組織成果是一個組織建設水平高低的主要體現。通過公開展示教研組織的學習成果，可以進一步凝聚組織的學習力，增加戰斗力，煥發組織的創造活力。具體方法可以是：公開展示組織學習成果制度化，推動組織的持續進步；樹立組織典型，強化榜樣的帶動力量；進行獎勵，包括物質獎勵和精神獎勵，煥發組織的創造活力，推動組織向更高水平發展。

［注釋］

①彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術與實務［M］.上海：三聯書店，1998：57.②朱濤.組織學習：新世紀成人學習的革命［J］.成人教育，2004（2）：6-9.③凌培亮.創建有中國特色的學習型學院［J］.中國成人教育，1997（6）：25-29.

第四篇：政府部門組織文化的選擇及構建

政府部門組織文化的選擇及構建

李莉

摘要：組織文化是是組織發展的內在驅動力，也可以用來常年指導和激勵組織。政府部門的組織文化表現為明顯的公共性，反映和代表國家、社會和公眾的要求。現階段政府組織文化還存在價值觀多元化、單向管理等問題。現代有限政府、服務型政府的建設要求我們采用非強制性方式，產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動，通過各種具體措施建立優秀的組織文化。關鍵詞：組織文化公共性價值觀行為模式構建

今天，我們所處的社會正在倡導著一種主流文化和價值觀，從社會主義榮辱觀到最近的全國道德模范的評選，體現出社會主義核心價值理念的基本內涵為人本、公正、仁愛、和諧、共享幾個方面。同時，我們也正在建立著一個公正、廉潔、高效的服務型政府。我們的政府部門的業務和責任每年都在快速增長，但這樣的增長如果缺乏了健康的文化作為支撐，很可能失去發展后勁，對于我們的政府來說，現在最重要的就是認清自己，找到自己文化的優勢和劣勢，明確建立自己的價值觀和理念體系，關鍵的是，不但要“文”，還要“化”，要通過不斷地宣導，不斷地強化，領導以身作則，來建立自己部門的優秀文化。一個現代的政府部門所具有優秀的“文化”，正是組織發展的內在驅動力，核心文化是一個強大的政府部門常勝不衰的根本信條。而良好的組織文化可以用來常年指導和激勵組織。正如迪斯尼深入人心的宣言：“用我們的想像力，帶給千百萬人快樂。”與企業相似的是，大多數政府部門因正確有效的價值導向而受益。

一、組織文化概述及政府組織文化的特征

組織文化一詞最先應用于企業管理領域，一般認為，組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織。其表現的具體特征有：組織鼓勵員工創新、冒險的程度，員工做事方式的風格，組織內部的人際關系導向，團隊精神，員工的進取心和競爭性，組織的穩定性等等。在這里，文化并不是類似文字、定理的一種具體的存在，只是從客觀現實中抽象出來的一種東西——我們將其定義為文化，用來描述和解釋整個組織的生存狀態，即整個組織是怎樣生存以及為什么要這樣生存。

對于文化而言，其核心部分就是群體的價值觀、信仰以及思維方式等，這些東西都是隱含在群體行為背后的，被人們認為理所當然的東西，一般的講，除了發生文化沖突，它們很難為多數人所覺察。這就需要對群體的生活進行深入的剖析才能揭示出來。群體的價值觀、信仰以及思維方式等之所以被稱為核心部分的另一層意思就是，如果對人力資源的研究不深入到這個核心部分，那么在其外圍的群體生活方式以及它們的產物，就不具有文化的意義。

政府部門作為一個公共管理組織。具有公共性、社會性的特點，在公共管理領域，現代民主主義法治觀念，主張將公民的權利與義務和政府的權力與責任用法律形式加以固定，以民主形式來調整統治階級內部的矛盾。在行政組織內部就 1

形成重視人們的業績、成就、品德，促進組織和人的全面發展。為了加強依法治政 , 國家出臺了 《行政法》、《公務員法》等 , 從而給公務員的行為設置了底線 , 為保障政府責任的履行提供了制度保證。同時 , 還需要進一步加強道德治理。關于組織文化對于治理政府的意義 , 思想家多有論述。歷史和實踐證明 ,防止政府公務員由“公共人”蛻變為“經濟人”, 切實保障公共利益與公民權益 , 必須德法并舉。我國提出的依法治國與以德治國相結合的治國方略 , 也是有效治政的戰略之舉。政府公務員要正確處理從政與謀利的關系 , 公共利益與部門利益、個人利益的關系 , 把政府組織的責任內化為個體的使命 , 筑起抵御。各種道德風險的防線 , 真正做到執政為民。

政府不同于企業，它是建立在公意達成和人民授權的基礎上，并以社會的發展需要形成了公共職能。它們依法管理公共事務，不以 市場取向或利潤、營利為存在的目的，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責。因此，政府的組織文化中必須吸收、反映和代表國家、社會和公眾的要求。那么現代政府部門的組織文化的精神層面的內涵應該包括哪些方面呢？我認為主要應該包括以下幾點：

1、“忠誠公正”是組織文化的基礎，是組織成員行為的基本準則

2、“文明服務”是組織文化的方向，是建立服務型政府的風向標

3、“敬業奉獻”是組織文化的靈魂，是組織持續發展不竭的動力

4、“溝通合作”是組織文化的核心，是充分發揮組織活力的要素

二、發展政府組織文化的現實困境

通過先進的價值觀體系和組織文化的建立，我們可以在幾方面發揮文化在行政部門運作中的功能：一是強化組織成員對企業的認同感；二是組織成員不僅僅注重自身利益，更考慮組織利益；三是增強整個組織的穩定性，文化像一種黏合劑，通過為組織成員提供言行舉止的標準，把整個組織聚合起來；四是文化作為一種意義形成和控制系統，能夠引導和塑造員工的態度和行為。一個全國性的行政部門，特別需要一種強文化提供共同的價值觀體系，從而保證組織中的每一個人都朝同一個方向努力。這是組織文化最重要也是最有用的一個功能。在現實中，組織文化并不是不存在，而是組織文化的作用往往“失位”甚至“錯位”，比較明顯的是以下幾個方面：

1、價值多元化

在調查隊伍思想狀況的調查問卷里經常出現這樣一個問題：你工作的主要目的是什么？答案：A為了生存的需要B工作也是一種生活C為了自我價值的實現D為國家作貢獻。一個單位的人，A、B、C、D每一個答案都有人選擇。當然還有人在ABCD里都找不到確切的答案。還有其它更多的答案：為了找一份穩定的工作、為了掙錢買車買房、為了一個良好的生活環境，為了別人羨慕的眼光、為了可以凌駕于人的權力、甚至只是為了追求一份美好的愛情??

隨著市場經濟的深入發展，人們的價值需求逐漸分化，價值取向日益增多。一方面，這擴展了人們選擇的空間，大大增強了人們的自主性，是一種歷史的進步；但另一方面，價值多元化的日益擴展也使得人們對基本的價值判斷產生了困惑和迷茫。人們在諸多的價值尺度和價值供給中感到無所適從，從而在實踐中不得不向價值的多元化妥協。而正是因為這種多元的妥協，人們原先持有的一些基本的道德判斷變得越來越模糊了。所以，在實踐上，人們忽然發現，一些基本的是非、善惡、美丑界限開始被打亂，在很多方面、在一定程度上喪失了基本的原則。

在市場經濟背景下，公務員的價值觀有兩個層次：一是底線性價值，即自由平等、誠實守信、法制意識，這是作為社會管理者的基本價值觀要求；二是導向性價值，即服務意識、競爭意識、效率意識、民主意識和創新精神，這是理想性目標。實現這兩類價值統一也是價值觀建設的基本要求。

2、組織文化，只文不化

嚴格地說，中國文化是一個比較“務虛”的文化，我們古代的圣賢教育，是一種以倫理道德為核心的封建教育，講的是為人處世的道理，但文化里先天不足的是，我們講道德，卻忽略了法制；我們講圣賢，卻壓抑了人求知、求變的個性；我們講親情，卻形成了家族觀念，變得保守、排外，比如中國人講老鄉、同學關系，其實就是這種家族觀念的體現。中國的政府要向國際的、現代化的政府靠攏，不能完全的依靠所謂的傳統文化，形式教育，并不能形成持續的競爭力，因為行政管理的深處是文化，是價值觀。我們也經常看到，行政單位里的一部分人，大會小會上老是義正辭嚴地說要端正思想、艱苦奮斗、公正廉潔，正是這當中的許多人卻因為抵抗不了誘惑，貪污腐敗，最后被曝光。我們說要建立一個學習型的組織，但是我們發現，“學習型”組織的重要性講過了，方向明確了，規劃也有了，但是學習型組織并沒有在實際工作中體現出來，工作人員仍舊不能自發地尋求合作，仍然只停留于靜態的工作、重復性的工作，員工的相互影響、溝通和知識共享的程度仍舊很低，大多數人還在抱怨工作的無味與勞累。

長久以來的文化影響，造就了中國人的多重性格和多重人格，造成了我們對于信念和規則的表面性和多變性。

3、領導者單邊管理特征明顯

我們的行政部門，是一種自上而下的管理體制，長期以來的組織習性使得大家習慣了領導下命令，大家都活在一種固定的模式下。我們的領導者或許會發現，當把許多工作任務下壓時，卻發現下級部門僅僅只是把任務完成，并且每一次的做法都類似，并不讓人滿意。這是因為下級部門作為任務的承擔者，他們承擔責任的能力和意愿沒有發揮出來。盡管我們也有辦公室、業務部門以及考核小組、綜合樓建設小組、迎審小組等其它臨時組織，但是這仍然是在直線職能體系下的分組織，這些分部門基本上都是眼睛看上，無論是在戰略和戰術上都無法有效整合.在這種情況下，往往是領導單方授權，下級部門缺乏承擔責任的意愿與能力，責權利難以到位。

大體上來說，公共部門仍在延續著傳統的人事管理思想：以事為中心，強調組織權威和個人服從，人應該絕對服從領導、組織和工作需要，側重人力成本控制考慮；管理層次基本屬于行政事務性工作，把人看作完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代人力資源管理觀念背道而馳。

三、政府組織文化的構建內容

要想切實建立組織文化體系，從政府所處的管理地位，執法環境，行業公共性特征以及其政府執政能力的現狀、隊伍的思想行為狀況著手，因此要建立層次分明、規模恰當合理的組織并保持組織的開放性，在組織內尊重個體的價值和價值觀，并協調個體價值與組織價值之間的關系；三是精神環境的優化，主要體現

在工作作風等方面的建設：

1、疏導價值觀沖突，整合群體價值觀

價值沖突是廣泛存在的，我們經常遇到過分追求自身經濟利益與集體提供的有限物質條件的沖突，個性自由與紀律約束之間的沖突、個人行為方式與制度規章之間的沖突……我們的工作人員，首先是社會人，其次才是單位人。隨著現代社會的發展，他們比以往任何時代的人更了解自己、更了解社會、更了解世界。所以，管理者首先要承認多種價值觀存在的合理性，然后再對其進行引導，忽視、強制個體的價值觀走向很容易將組織成員推向一個脫離集體的反面。重要的是要根據組織的實際情況在不同領域內選擇對組織最有利的價值觀作為標準，只有那種自身追求價值與組織價值目標嚴重背離的人，才應考慮舍棄。春秋時期，晉文公重耳在國外流亡19年，回國執政后，先后3次獎賞有功之人，其獎賞標準是：“夫導我以仁義，防我以德惠，此受上賞；輔我以行，卒以成立，此受次賞；矢石之難，汗馬之勞，此復受次賞；若以力事我而無補吾缺者，此復受次賞。”。這個標準向晉國軍民彰示了國君的價值主張，重耳以“仁義”施政，獲得了成功。通過對沖突的總結和思考后發現：人類只有遵循“和諧”這樣的價值邏輯，才是解決沖突，實現目標的合理方式。一代圍棋宗師吳清源曾說“與其說圍棋是競爭和勝負，不如說圍棋是和諧”，吳先生通過圍棋這種激烈的對抗運動領悟到了“和諧相依，方成棋局”實屬不易。和諧是一種有序的平衡狀態，表現為相異中的求同、滲透，排斥中的吸引、適應，體現了一種價值取舍中的整體優化之路。價值引導要解決的問題是“如何在組織范圍內使價值實現最大化？”我們要選擇影響組織價值的關鍵性變量予以改進，在有目的、有計劃的引導下，使組織成員形成正確的價值取向。我們希望全體人員做出認真的思考與慎重的選擇，真正弄清楚我們今天的選擇對于組織的未來將意味著什么，對每個人的未來又意味著什么。進而圍繞著這個終極的價值和最高的理想，我們必須系統地做出思考和安排，確立我們系統的價值觀和做事原則。

2、積極暗示，讓組織成員認識到職業精神是自身的需要

“敬業奉獻、積極創新、高效服務”是公務員的職業操守和精神境界。講職業精神不需要教條化，而是要“教化”。一個人在組織中扮演什么樣的角色，從事什么樣的崗位才是最好的呢？這沒有固定的答案，因為有作為的人從來不把職位本身看得有多重要。孔子說過“君子不器”，君子在這個世界上不是作為一個容器存在的。所謂的容器就是合格地中規中矩地擺在那里做一份職業而已。所以一個真正的職業人，他的社會角色的變通的、與時俱進的，重要的不在于他的所為，而在于他所為背后的動機。他們是社會的良心。

思維決定行動，態度決定一切。

在海關，同樣是面對永無休止的報關單證，一個人說：我這不是在服苦役嗎？第二個人說：我在審單呢。第三個人說：我這是在建設西部強關呢。第一種人的態度是一種悲觀主義的態度，當然工作的辛苦也是確實存在的；第二種人的態度是一種職業主義的態度，他知道要對得起他的薪水、職務和職稱所以他的態度不低于職業化的底線。這就是孔子所說的“器”的境界。第三種人是一種理想主義的態度，他知道他的每一步路都是有價值的，他的付出一定會得到最終的成全，他所做的事情不僅僅是一個器皿，而是關系到社會，我們的夢想，關系到我們最終能不能構筑起一個美好社會。同時有了夢想的力量，也就成就了一個超出平凡的個體。

所以我們要使組織成員認識到，敬業是一種心態，也是對自己負責的人生態度。很多人認為工作是一種謀生方式，是為了單位而做，“給多少錢做多少事”，但其實這是一種自私和短視的看法，敬業其實是為了自己，因為敬業的人才能從工作中學到比別人多的經驗，才能獲得更多的關注，而這些經驗和信任便是他向上發展的踏腳石。

3、建立組織間橫向溝通、縱向溝通的平臺

政府的官僚制結構縱橫交錯、層層節制。這種組織結構使各層的人力資源管理權限受到很大的限制，政府的結構和管理模式基本上長期不會改變的，它的這種組織的高穩定性決定了其人力資源管理的穩定性是其它各類組織是不能比的。這種穩定性有利也有弊。有利的就是員工的組織預期和行為方式可以長期化；不利的就是政府的人力資源管理上缺乏活力。盡管我們不能夠改變組織的結構，但是我們通過一些手段改變這種僵化的組織狀態。領導和下屬都應該主動地進行溝通，管理不是單行道，而是雙向的。具體說就是，甲對乙有要求，乙要對甲有反饋。所以，甲對乙一旦有要求要提出，乙對甲要不斷地反饋情況。強調彼此在不本位、不敬畏、不自我防衛、不先入為主的情況下共同學習，達到文化認同。

四、組織文化的構建措施

構建組織文化實質就是將政府組織的理念和價值觀體現在管理制度中，體現在工作實踐中，體現在工作人員的行為方式中，由此構成一個良好的組織文化氛圍，影響干部職工的工作積極性和凝聚力，以文化的力量推進政府的可持續發展：

（1）、規章制度：政府的核心理念能夠落實，最重要的應該體現規章制度中，使員工的行為能夠體現出核心價值觀的要求。如行為規范、外勤工作規范、服務行為規范、危機管理規范、人際關系規范等。還要有一定的獎懲機制，最重要的是激勵的制度，將組織成員的價值觀引導到主流價值觀上來。

（2）、工作與決策：個人與集體共同成長的理念必須反映到日常工作和決策中，企業領導應該以身作則，做員工效仿的榜樣，同時需要換位思考，尊重合理的意見，將科學決策與民主決策相結合。

（3）、典禮、儀式：必不可少的各類典禮和儀式可以有效推廣政府形象，將政府的公眾形象豐富生動地貫徹到各個方面。如各類會議、法制宣傳、周年慶典以及節日等。

（4）、典范、英雄：為了實施和貫徹組織的文化，需要有各個部門及員工學習的榜樣，樹立典范或優秀人物可以讓所有的員工感受到切實的影響。如海關系統將雪域高原的紅其拉甫海關作為艱苦的單位典范，將彭非作為敬業創新的典范，起到了很好的表率作用。

（5）、傳播途徑、教育培訓：要有效的傳播組織文化，共享價值體系，也為了讓干部職工切實參與到組織文化中，就需要建立暢通而多樣化的途徑。如內部網絡、報刊、論壇、宣傳陣地。并利用這些途徑經常性地對員工進行教育和培訓。這些傳播媒體既需要政治化的，也需要個性化的。

（6）溝通機制：為了及時的反饋工作情況、組織成員的情況，溝通機制是必不可少的。如民主生活會、領導接待日、思想動態分析會等，最近又有政府干部開博客，公開與大眾交流的報導，所以高程度溝通是一種趨勢。

參考文獻

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[2]蕭鳴政,《中國政府人力資源開發概論/公共管理論從》，北京大學出版社，2004.08

[3]徐京躍,《李長春：大力加強社會主義先進文化建設》，新華網，2006.03.06

[4]華銳,《點擊企業文化》，企業管理出版社，2003.10

[5]張云初 王清,《企業文化整合塑造》，海天出版社，2005.06

[6]于丹 , 《<論語>心得》,中國民主法制出版社,2007.02

[7]梁堂振,《資源溝通》，華南理工大學出版社，2007.02

[8]黃維德, 《組織行為學案例》，清華大學出版社,2004.09

第五篇：關于高校組織文化課題的看法

關于高校組織文化課題的看法

一、關于組織文化的調研流程？

首先，必須明確我們調研的目的。在這個課題上，我們自然是要通過調研歸納廣州大學的組織文化，確定廣州大學的組織文化類型，分析形成的原因、帶來的影響以及對此的建議和具體措施。

其次，根據調研目的制定具體的調研方案。選擇、確定調研的具體方式。其中所有的工作都要緊扣題目。問卷設計要服務主題，實地考察要關注重點等等。

然后，完成一手數據的收集后，還需要尋找相關的、權威性高的二手數據以及相關研究資料。只有將我們的數據跟權威的研究結合，才算是一次比較正規的調研。

最后，在整理歸納以上的資料后，要根據各類的數據形成結論。以圖表文字等形式呈現出來。

二、對組織文化如何分類？怎么界定？

建議使用競爭價值模型（CVF），這個模型是組織文化價值量表（OCAI）建立的基礎，從上個世紀90年代開始在世界范圍內被廣泛應用，逐漸成為一種國際上比較權威的企業文化分析工具。

所有一手資料都應該根據當中的兩組相對關系來獲取。例如問卷中問題設置就需要讓所有變量都能反映以上兩組對應關系中的一組。

當然，如果有更好的理論模型歡迎指出替換。另外以上提到的OCAI我認為并不適用于高校組織文化，問卷需要重新設計。

三、對問卷具體項目的看法

組織文化的構成：物質層、行為層、制度層、理念層。其中物質層、行為層、制度層都是有據可依的。而在理念層方面：每個高校肯定具有自身秉持的核心價值，但是高校實際上所呈現出來的組織文化并不一定與高校核心價值相符。所以更重要的是要從物質層、行為層、制度層推導出對應理念層的實質。

因此調研的重點應放在物質層、行為層、制度層所包括的內容，根據調研結果再總結歸納出理念層中如價值觀、使命和愿景。