第一篇：客戶關系文化構建

《客戶關系文化構建》英文案例中文提示

Alice Hendry最近受聘成為高山酒店集團的總經(jīng)理。這是她首次受聘成為這個層次的管理者，她非常渴望能成功地做好自己的工作。她意識到她的任務將是非常艱巨的。但她自信：憑著從以前數(shù)次的類似經(jīng)歷中所獲得的經(jīng)驗，她能迅速調(diào)動她得員工，把他們整合成一支忠于所做工作的統(tǒng)一團隊。酒店集團的董事會要求她提交一份報告，就她將怎樣在傳統(tǒng)的春秋淡季提升經(jīng)營業(yè)績做出詳細說明。

該酒店集團有一系列的獨特資源：它有150間客房，兩個餐館，兩個酒吧和一個夜總會。除此之外，它還有一個健身中心和一個游泳館。集團還經(jīng)營有自己的運動品商店，在冬季提供滑雪用品的租售和滑雪培訓課程，在夏季提供山地自行車運動設備的租售和導游。集團還經(jīng)營有高山纜車。纜車除了冬季供滑雪者上山使用夏季供山地自行車運動者使用外，平時也向風景觀光者開放。

酒店在冬夏兩季的顧客通常是年輕運動愛好者。盡管如此，Alice意識到酒店以前也嘗試過吸引其他類型的顧客，尤其是在滑雪和山地自行車運動冷淡的春秋兩季。很明顯，酒店以前的這種努力沒有獲得任何成功，雖然酒店的設備能毫無疑問的能滿足更多成年顧客的需求。Alice已經(jīng)對酒店以前的這種經(jīng)營失敗做了一些調(diào)查，她不無擔心地發(fā)現(xiàn)：酒店以前努力在淡季吸引更多中年顧客方面獲得了一些成功，但是顧客的回頭率太低，不能留住顧客。在Alice到任第一個月末她召集了酒店集團的所有中高層管理會議。會議討論她對本年度淡季提高經(jīng)營業(yè)績的計劃。她建議：集團需要開展一系列拓展市場的行動來吸引更多中老年顧客；集團的員工對工作要采取更靈活的辦法。例如：有些人更喜歡比較安靜的郊外散步，而不是劇烈的滑雪和山地車。集團的健身中心為了吸引這類顧客可以相應的開展這類安靜的運動項目；運動品商店可以為不具有強烈冒險精神的顧客或者在天氣不好的時候提供低谷徒步團體游；Alice還覺得春季觀鳥游在這里很有市場，因為她注意只要知道觀察的地點，高山酒店集團所處的區(qū)域有很多罕見的夏季候鳥出現(xiàn)；夜總會很容易在淡季改造成舞廳，用作排排舞等健身舞活動（吸引中老年顧客），而不是僅僅局限在受年輕人喜歡的勁爆舞。Alice在表達這些意見之后，問她的部下能否提供什么值得考慮的建議。部下的回應出乎她的意料。管理運動品商店的Robert先生對Alice提出了公開的反對意見,他認為為滿足滑雪者和自行車運動者的需求而提供服務是他的工作，但是，在春秋兩季帶著一群不健康的老年人滿山轉悠可不是他部門的責任。在他看來，他部門的員工在冬夏兩季為滑雪者和自行車運動者付出了足夠艱辛的勞動，因此他們覺得在淡季清閑一下是理所當然。絕大多數(shù)其他人似乎都有他類似的觀點。他們似乎都反對在淡季還必須應付那些不熟悉類型的顧客。

Alice最后不得不決定還給她的員工兩周的考慮時間，兩周后再來討論她的計劃。她知道董事會要求她在上任三個月之內(nèi)提交報告和相關的建議。但是時間越來越緊了。盡管如此，她也明白沒有下屬的支持她是不能成功的。她需要讓他們明白她的意見所具有的價值。

在和一些員工非正式的交流之后，Alice對已經(jīng)存在的一個懷疑得到了確認：員工們對自己所在的專業(yè)領域通常非常熱情，但對任何其他的事情都不感興趣。運動品商店就是一個很好的例子。該部門的員工都非常年輕、健康，對滑雪運動非常有熱情。他們都是滑雪專家，冬天一有時間他們就在戶外山坡度過。當工作的時候他們與來到運動品商店的滑雪者分享激情，但對非滑雪者毫不理睬。夏天的時候，他們又將這種熱情轉移到了山地車運動。健身中心、游泳館、酒吧/夜總會都存在著類似的狀況。

Alice現(xiàn)在認為，她前面的路就是首先要為面對所有類型的顧客而提升高山酒店整體的客戶關系文化。她決定以此作為她向董事會提交報告的主題。如果她能夠說服董事會來支持她開

展深入的客戶關系培訓的話，她敢肯定，集團將迎來顧客數(shù)量前所未有的增長以及同等重要的顧客回頭率的提升。

溫馨提示J：請你以Alice的身份撰寫此報告，要體現(xiàn)你的總經(jīng)理身份。同學們首先可以選擇按照報告內(nèi)容和以下提示撰寫中文報告，交給我批改后再根據(jù)已經(jīng)成型的中文報告完成相應的英文報告。當然鼓勵大家一步到位，一次完成英文報告。報告的字數(shù)中英文都不能低于1500字（帶標點符號需要1700字左右）。最需要注意的是中英文報告都不能出現(xiàn)雷同，必須自己獨立組織語言。雷同的報告以及根據(jù)雷同報告做的Notes得到的考試結果都是Failure!同學們有任何其他疑問可以加QQ：199912015，報告要求打印出來。

第一部分：

報告應該包括以下內(nèi)容：酒店的員工在建立和維護與所有顧客的良好關系方面有哪些欠缺，需要重點強調(diào)一下幾點：

1、目標顧客有哪些？

提示：同學們先就顧客的概念作簡要闡述之后，然后指出酒店的目標顧客（至少需要三類目標顧客）

2、哪些因素能導致出色客戶關系的產(chǎn)生？

提示：要闡述本知識點首先要知道“出色客戶關系”就是指“customer delight”的狀態(tài)。要產(chǎn)生“customer delight”的狀態(tài)，就要做到持續(xù)滿足和超越顧客的不斷增長變化的需求，建立顧客對提供的服務的等級的信心，持續(xù)發(fā)展與顧客之間的關系，擁有高素質的員工，完善售后服務機制等等（page 27-31）。結合本案例，至少需要指出四個沒能導致出色客戶關系產(chǎn)生的因素。

3、員工對產(chǎn)品和服務的知識對客戶關系的影響

提示：首先需要解釋清楚為什么員工需要對產(chǎn)品和服務有足夠的知識。也就是從獲取顧客滿意度和忠誠度的角度分析員工對產(chǎn)品和服務有足夠的知識所能帶來的影響。在獲得滿意的客戶關系，即員工的滿意度和忠誠度的時候，高素質的員工是起了核心作用。具體怎么起作用闡述清楚（由內(nèi)到外）。然后分析本酒店員工對產(chǎn)品和服務知識的現(xiàn)狀。

4、解釋下列因素對經(jīng)營業(yè)績的影響：

A、不好的客戶服務

提示：不好的客戶服務會導致顧客不滿意從而會流失顧客，經(jīng)營業(yè)績下降等。

B、可以接受的客戶服務

提示：可以接受的客戶服務會導致顧客滿意的狀態(tài)，從而在短期內(nèi)可能會有比較穩(wěn)定的經(jīng)營業(yè)績。但是從長遠來講，如果有競爭者提供更好的各戶服務，則可能會流失顧客，經(jīng)營業(yè)績下降。

C、出色的客戶服務

提示：出色的客戶服務會通過增加顧客回頭率以及顧客的口碑等提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)形象等

在對上述影響作出闡述之后，要結合本案例分析，本案例的客戶服務達到了什么水平，這種水平可能會導致什么后果。

第二部分：

在這個部分，你應該闡述客戶關系文化怎樣通過給員工授權而產(chǎn)生，你應該參考下列提示：

1、為有效的管理客戶關系，高山酒店集團應該采用什么樣的組織結構？

提示：有兩種組織結構可供同學們選擇：錐形組織結構（Tall

structure）和偏平結構（Flat structure）。然后需要解釋為什么所選的這種結構有助于本酒店建立客戶關系文化。在本酒店中，各個部門之間的相對獨立性比較大，但是現(xiàn)在需要整合酒店的力量，這需要部門之間的合作也就是需要信息的橫向傳輸；從酒店本身組織結構的層級來看，董事會和總經(jīng)理是高層管理，部門管理者是中層管理，其他的為職員層次，也就是“高層管理——中層管理——職員”的基本組織結構，提示到這里，同學們應該可以做出傾向性的選擇，并且解釋選擇的原因了。

2、為什么客戶關系的政策需要得到由上至下和由下至上兩方面的支持？

提示：全面質量管理（TQM）需要調(diào)動公司內(nèi)全體人員的行為和態(tài)度。從由上至下的方面來說……領導的作用……；從由下至上的方面來說，……員工的內(nèi)在動力……員工授權……；本酒店要全面提升客戶關系文化，實施全面質量管理，就需要……

3、通過怎樣的員工授權來解決客戶關系中的諸如抱怨等問題？

提示：要想有效的應對客戶關系或顧客的要求/抱怨等問題，進行全面質量管理，必須給員工授權。因為顧客的需求之一就是能即時得到服務或解決問題，如果沒有員工授權，則滿足不了顧客的這類要求，就會對客戶滿意度和忠誠度帶來負面影響。本酒店要想全面提升客戶關系，必須對員工授權。比如授權給員工讓其能即時處理顧客抱怨并對抱怨做出記錄。然后鼓勵員工對記錄進行統(tǒng)計分析，設定提高的目標并付諸實施等。

4、闡述為建立售后服務而應改采納的機制

提示：建立顧客反饋紀錄得數(shù)據(jù)庫。從微觀上，根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的記錄對每個顧客抱怨即時做出處理，主動承擔責任；從宏觀上，分析數(shù)據(jù)庫信息，有針對性地改善和提高服務質量。……

第二篇：審計文化及其構建

安徽工業(yè)大學

審計學基礎B課程小論文

2011—2012第一學期

姓名：

班級與學號：

得分：

安徽工業(yè)大學2011-2012學年第一學期

安徽工業(yè)大學

審計文化及其構建

摘要：審計文化是人類在社會歷史發(fā)展過程中從事經(jīng)濟監(jiān)督和經(jīng)濟證明性質的管理活動而形成的物質財富和精神財富的總和。審計文化是伴隨著審計事業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的，亦伴隨著審計事業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。審計文化具有豐富的內(nèi)容。審計文化具有鮮明的時代性和差異性，不同時代和不同國家或地域的審計文化都具有其各自的特點。文化對人和社會的影響是潛移默化、深遠持久的，優(yōu)秀先進的審計文化能夠促進審計事業(yè)的發(fā)展，并對社會發(fā)展起積極作用；腐朽落后的審計文化會阻礙審計事業(yè)大發(fā)展，并對社會的發(fā)展起消極作用。因此，構建審計文化.是一項極為重要的社會工程，這對審計監(jiān)督機制的完善具有重要引導意義，是審計事業(yè)健康發(fā)展的關鍵要素之一，也是促進經(jīng)濟社會正常運轉的重要因素之一。

關鍵詞：審計文化 審計事業(yè) 內(nèi)容 構建

1.審計文化的概念及其產(chǎn)生發(fā)展

審計文化的概念及其產(chǎn)生發(fā)展是審計文化的基本內(nèi)容，因此要深入學習審計文化就必須要先了解審計文化的概念及其產(chǎn)生發(fā)展。1.1審計文化的概念 1.1.1審計文化的定義

審計文化是人類在社會歷史發(fā)展過程中從事經(jīng)濟監(jiān)督和經(jīng)濟證明性質的管理活動而形成的物質財富和精神財富的總和。它是人們在長期從事審計監(jiān)督過程中，對審計工作的工作特點、行業(yè)風格、行為模式、審計理念等加以總結而形成的，形式上包括物質、制度和精神三個層面。1.1.2審計文化的形式

審計文化包括物質、制度和精神三個層面。審計物質文化是審計文化結構中最表層的部分，包括內(nèi)部審計人員的工作生活環(huán)境和內(nèi)部審計基本技術、設施以及其他物質資料等，構成審計的物質基礎。如今，審計物質文化更多地表現(xiàn)為隨著社會的發(fā)展，審計技術、審計手段、審計工具的不斷更新。例如，現(xiàn)代信息技術在審計工作中的應用極大地促進里審計事業(yè)的發(fā)展。審計制度文化是指審計發(fā)展所形成的一切規(guī)章制度和行為規(guī)范的總和。例如，審計法規(guī)、規(guī)章制度、準則、職業(yè)道德規(guī)范等，是審計物質文化和內(nèi)部審計精神文化的中介。審計精神文化，指人的意識形態(tài)和觀念形態(tài)，主要包括思想觀念、價值觀念、管理哲學、審計目標等，它是審計文化建設的核心，也是是整個審計文化系統(tǒng)中最重要的內(nèi)容。三個層面的審計文化是相互依存的，不可分割的，同時也是互相作用、影響的，共同構成審計文化體系。1.2審計文化的產(chǎn)生發(fā)展

我們從審計文化的定義中可以知道審計文化起源于人們長期從事審計監(jiān)督的過程中，說明審計文化來源于審計。1.2.1審計及其產(chǎn)生根源

審計是一項獨立性的經(jīng)濟監(jiān)督活動，是由獨立的專門機構或人員接受委托或根據(jù)授權，對國家行政事業(yè)單位和企業(yè)單位及其經(jīng)濟組織的會計報表和其他資料及其所反映的經(jīng)濟活動進行審查并發(fā)表意見。審計的產(chǎn)生根源于生產(chǎn)力的發(fā)展、兩權分離、經(jīng)濟責任

安徽工業(yè)大學2011-2012學年第一學期

第三篇：構建思科文化

構建思科文化

思科員工人手一個文化卡被業(yè)內(nèi)傳為佳話。作為思科高級管理人員，你認為管理、文化和溝通之間是一種什么關系？這也是目前很多中國企業(yè)管理人員都很關心的話題。

林正剛：管理、文化和溝通三者是互相關聯(lián)的，他們的關系很難一句話說清楚。幾天前，一個相當規(guī)模的企業(yè)老總跟我說他的企業(yè)有點麻煩。我了解他是一個聰明能干的人，對公司的愿景描繪很清楚。我問他一個很簡單的問題：除了你之外，還有誰知道你的愿景？他沒法回答我。這就是很多企業(yè)的通病，企業(yè)的領導很有遠見、很有激情，但他們沒有合適的途徑和手段對內(nèi)對外傳達這種企業(yè)的愿景和文化，所以是失敗的。

很多公司把企業(yè)文化寫出來掛在墻上，思科也有一張文化卡，但我認為公司的文化絕不是一句動聽的話語，它表現(xiàn)在我們的行為里，根植于我們的思維中。比如，說一個人沒有文化，這是從他的行為做出的判斷，同樣道理，一個企業(yè)的文化就是它的行為，就是企業(yè)每一個員工做出來的行為。如果企業(yè)的員工都不知道老板想什么，怎么可能形成一個企業(yè)的文化？這樣，就帶出了另一個問題，溝通。如果一個企業(yè)既沒有價值觀和做事的準則，又沒有溝通的途徑，就談不上管理，根本無從管理。換句話說，一個企業(yè)沒有文化、沒有溝通，就沒有管理，這三者是三位一體的關系。

經(jīng)濟觀察報：思科的文化卡上寫著“客戶成功、高質量團隊、推動變革、團隊精神、沒有技術崇拜、相互信任”等，看上去只是一些口號，而看不到文化的體系。思科的企業(yè)文化是如何架構起來的？

林正剛：我認為，一個企業(yè)文化的形成有幾個階段。首先，制定做事準則。1998年初進思科時，并沒有像很多人以為的那樣去看公司的各項數(shù)字，我花了一個月時間準備了一個企業(yè)文化的演示。公司的文化就是行為的準則，在開始游戲之前，規(guī)矩要先定好，哪些行為是可以接受的，哪些是不可以接受的。其次是溝通。開始三個月，我跑了公司內(nèi)外很多地方，跟人們談思科的文化。我認為，一定要由企業(yè)的領導人來講這個行為準則，不然不會引起員工的重視。而且，講一次是遠遠不夠的，要通過不同的手段，通過實際行為不斷地講。比如，每個企業(yè)都會說“客戶至上”，剛到思科我也聽到這種文化，我以為又是說說而已的表面工作，過了一段時間我發(fā)現(xiàn)不是。有一次我與某服務經(jīng)理開會，他的秘書來找他說客戶有電話找他，通常經(jīng)理的回答是，讓客戶等一下，我正在開會。但他立刻去接電話，因為客戶比我們開會重要。而錢伯斯也會因為與很重要的客戶談電話而在董事會上遲到。這些故事就是對企業(yè)文化的行動證明和最好強化，客戶真是重要。除了在管理的機制當中有這個要求，從管理的行為中也要有這種體現(xiàn)。第三，企業(yè)需要鼓勵的機制。每年思科都有客戶滿意的調(diào)查，結果與員工的獎金掛鉤。有一年調(diào)查出兩個客戶不滿意，我立刻就去見他們，客戶嚇了一跳，沒想到反應這么快，同時客戶也就理解了，思科的“客戶至上”、“客戶滿意”不是停留在口頭上的。以上三個方面的要求不僅針對“客戶至上”這一條，對企業(yè)文化的所有準則都通用。

我曾用幾張膠片來說明“變革管理”這一企業(yè)文化。昨天的企業(yè)環(huán)境像一個大輪船在風平浪靜的海面上，只有船長會時時查看海面上有沒有冰塊，其他員工的注意力都不會在外部。但現(xiàn)在的企業(yè)環(huán)境如同激流中的橡皮筏，三年計劃是沒用的，三個月的計劃都可能跟不上市場的變化，船翻了也不知道是怎么回事。這不是說企業(yè)以后不用做計劃了，而是計劃的重心要改變。過去一年做一個計劃，計劃書很厚很好看，現(xiàn)在三個月就要做一次計劃，也不再是一本計劃書，而是要提供一個環(huán)境讓大家溝通和作為。思科的市場和銷售每三個月都要進行溝通，看看外部環(huán)境有什么改變？如果沒有改變，才按原計劃進行，如果變化了，隨時就要調(diào)整。

在成熟的市場環(huán)境中，每一塊地都已用上了，無縫插針，企業(yè)只有把自己小小的一片地種好，不斷提高效率和產(chǎn)能。而中國市場還有許多待開墾的土地，雖然如此，中國的企業(yè)還是要面對全球化，不能關起門來做生意。這次非典事件也很好地說明了這一點。對個人、對企業(yè)都是這樣，生存之道是應變，思科的企業(yè)文化就是不斷創(chuàng)新，這一文化同樣表現(xiàn)在員工的行動中。我1998年來公司負責企業(yè)事業(yè)部，除了電信外，分管金融和所有企業(yè)，過了幾年，這個部門被拆分為四個，一般企業(yè)的管理者很難接受權限突然被分了一大半出去，但在思科每一個人都準備好了接受變化。一般情況是，今年有一塊地盤，有一定的銷售指標，下一年地盤縮小了一半，但是銷售指標卻提高了。公司要求地盤越做越小，指標越做越大，這種企業(yè)文化對人的價值觀有很大挑戰(zhàn)。

有一項調(diào)查表明，到目前為止，世界500強企業(yè)的平均壽命是44年，百年公司是很難做到的，而企業(yè)所以能存活百年，它一定善于應變，否則遲早完蛋。我相信，未來公司的平均壽命會越來越短。過去推動企業(yè)變革的誘因是工業(yè)技術，現(xiàn)在是由電子技術來推動變革，我們知道，工業(yè)技術的演進是很慢的，電子技術完全是另一回事，市場變化的速度超乎想象。正因如此，基業(yè)長青成為很多公司的追求目標。

總而言之，公司文化包括三個方面，公司有要求，員工的行為體現(xiàn)，加上鼓勵機制。在考慮升降一個員工，能否適應變化是很重要的一條。我們每半年對員工進行一次挑戰(zhàn)評估，其中的ｖｅｒｓａｔｉｌｉｔｙ（多功能性）很重要，一個員工的適應能力有多強，是否只能做銷售或其他？適應性不強，員工總的價值就不會高。

不一樣的思科？ 經(jīng)濟觀察報：有一種公司文化的定義是：“組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。”這是不是說一家公司的文化一定不同于另一家公司的文化？我看到上面所列舉的“思科文化”的描述在其他公司的文化介紹中也能看到。您認為，區(qū)分企業(yè)文化最核心的因素是什么？思科文化的特質在哪里？

林正剛：思科文化的特質在于執(zhí)行，這是與其他公司最大的分別，思科成功也在于這一點。作為特定組織內(nèi)的特殊的游戲規(guī)則，公司文化是自然而然形成的，很多公司對此都有共識，不同之處在于執(zhí)行，在于公司的管理機制。我們做一切事情都是為了達到一個結果，執(zhí)行過程很難衡量，但結果很容易衡量。在思科，如果任何事情不能衡量，那就不要做，這最好地體現(xiàn)了執(zhí)行。在別的公司還在開會討論時，思科已經(jīng)動起來了。

經(jīng)濟觀察報：《重構公司文化（Ｒｅ－Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ｔｈｅ Ｃｏｍｐａｎｙ Ｃｕｌｔｕｒｅ）》一書的作者Ｇｅｒａｒｄ Ｅｇａｎ曾經(jīng)說：文化是種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西，實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。在實施的過程中，文化傳播者和接受者之間如何溝通并最終取得一致？我想，溝通的雙方不應當只限于公司內(nèi)部人員，還應包括公眾、媒體和所有利益相關者？思科如何與外部進行傳播和溝通？

林正剛：這是一個很好的問題。雖然我們并沒有刻意想去影響別人，但我們認為確定公司的文化和價值觀至少要達到讓人羨慕，高出利益相關者的期待，而不是與利益相關者抵觸，一定要是很正面的，而且不能太離群。政府面臨的挑戰(zhàn)和企業(yè)很相似，做得好與不好完全在于溝通，全世界打仗都是因為溝通失敗，這的確值得好好研究。我們提供的技術都是為了改善溝通條件，當然最后還是要靠人去溝通。

經(jīng)濟觀察報：思科是一家美國公司，所以，思科的文化肯定帶有美國文化的特色，而美國文化與中國文化之間存在著巨大的差異，既然有差異，肯定就會存在融合或者并存、尊重或者排斥的問題。那么思科中國公司，或者思科亞太區(qū)是否遇到了這樣的問題？如果是，如何解決這些問題的？你們是如何在中國推行思科文化的？

林正剛：我的理論是，在全球化的進程中，將消除中西文化的區(qū)別，有的只是高效率文化和低效率文化。文化是一種行為，一種習慣。舉例說，有人習慣遲到，這是成功的還是高效的？道理很明白，但有人永遠改不了，東西方人沒分別。但中西文化在溝通方面有明顯的分別，如果用形狀來表達，西方人是方的，中國人是圓的，我個人喜歡方的，圓的摸不著邊，完了沒有不知道。這是我個人的觀點，不代表思科。我在國外時間很長，常為一件事與老外爭吵，對事不對人，但在中國這樣會得罪很多人，甚至被誤認為是人身攻擊。當然，不止中國是圓的，有的老外也有這種習慣，特別是歐洲人。我認為，效率高的還是直來直去，繞來繞去不到正題，有禮貌的考慮，但對溝通造成了障礙，也浪費了時間。

大部分人的出發(fā)點都是為了做好一件工作，誤解和差錯出在溝通的方法，最后導致人與人之間的矛盾。我的經(jīng)驗是，正視問題的存在，并說明做事的方法，我是直來直去，誠實不隱瞞，對事不對人，在中國十幾年了，這個方法基本還行得通，但技巧上改了一些。企業(yè)管理當中，效率是最重要的，開會兜圈、拖拖拉拉，這對客戶是最不負責任的。

只要抓住基礎的價值觀，外面叫你思科文化還是美國文化，這并不重要。思科所推行的企業(yè)文化是否成功，不由我來評價，而要由客戶來說。但可以肯定的是，思科的做法有一定的效果和效率。有些企業(yè)在很小的時候能堅持企業(yè)文化，公司一大就沒辦法了，價值觀也就慢慢稀釋掉了，公司也就完了。所以，思科不斷地在系統(tǒng)上投資，不斷擴大它的覆蓋面，確保所有員工都能接觸到公司的文化和價值觀，并將之貫徹到底。

經(jīng)濟觀察報：的確，思科先進的網(wǎng)絡為溝通提供了技術保障和通暢的渠道，這方面是其他公司很難做到的。

林正剛：ＩＴ是很重要的手段，沒有這些，剛才這些都白講了。我們講開放的溝通，理論上公司內(nèi)部人與人溝通不成問題，如果沒有網(wǎng)絡，找人都找不到，跟誰溝通？那是空談。無線上網(wǎng)、ＩＰ電話、即時語音，我可以在同一時間與三四個人溝通，這是很平常的事。除此之外，思科的人事系統(tǒng)都在網(wǎng)上，系統(tǒng)把需要批示的文件送到我這里，如果我兩天之內(nèi)沒有反應，該文件就被送到我的老板那里，所以不提高反應速度，大家日子都不好過。系統(tǒng)還有一個最大的好處在于，所有的人都不愿做壞人，那么讓系統(tǒng)做壞人，系統(tǒng)在催你，不管你是總裁、副總裁還是其他，系統(tǒng)一視同仁。

系統(tǒng)不單純是技術，它一定要適用于企業(yè)運作和業(yè)務發(fā)展。思科正要開辦一個教育講座，其中講到一定要講求ＩＴ系統(tǒng)與公司業(yè)務之間協(xié)同關系，否則系統(tǒng)投資都是浪費的。思科自己在這個方面做得確實很成功。

經(jīng)濟觀察報：2002財年，思科全球客戶滿意度達到了4．63（滿分為5），這個數(shù)字意味著什么？是否體現(xiàn)了思科文化在客戶當中的滲透情況？

林正剛：思科請第三方公司對全球客戶進行數(shù)據(jù)采集用來測算客戶滿意度，報告針對每一個國家、每一個客戶，涉及思科產(chǎn)品、技術、服務等方面的70個問題。思科每年得分總是比上一年要高，但分數(shù)本身的意義不大，關鍵是要了解這個數(shù)字是怎么測算出來的，拿到數(shù)據(jù)后我們怎么分析利用，怎么提升客戶滿意度，這才是最重要的。你的問題很好，現(xiàn)在問卷里多涉及產(chǎn)品、技術、服務，我們完全可以考慮把思科文化和管理也列進調(diào)查內(nèi)容。

我們講“客戶體驗”，客戶在與我們交往的過程中也學到了我們管理的方法，合作伙伴也是這樣。最近五六年里，不斷有客戶提出要求，除了講產(chǎn)品和技術，給我們講講思科管理吧。所以，我在中國常常對客戶講課，其中兩個最熱門的題目是，思科的企業(yè)文化和思科的管理方法。兩年前，廣東郵電200多管理者請思科團隊講課，我們派出了隆重的講師團，杜家濱和我都在其中，家濱講思科文化，我談銷售管理，其他三個人講服務體制等，反響很好。

經(jīng)濟觀察報：我想，這實際上是思科影響力的表現(xiàn)，客戶不只當你是個技術領袖，你傳播的東西甚至能影響到他們的思維和管理。

與時俱進 經(jīng)濟觀察報：目前，國內(nèi)最流行的一句話是：與時俱進。隨著社會的變遷，相信，企業(yè)文化也需要與時俱進。關鍵是，企業(yè)怎樣才能保證自己的文化與時俱進？

林正剛：企業(yè)文化、遠景、使命、價值觀、戰(zhàn)略，按這個順序排下來，越在前面的歷時越長。我們每三個月都會回顧一下戰(zhàn)略問題，看看是否需要修正，同時我們也會看公司的價值觀。客戶滿意、適應變化、團隊精神，有些東西短期之內(nèi)只要加強，不需要改變。同樣是“團隊精神”一個字，5年前與現(xiàn)在含義不同，人們對它的理解變化了，它對公司的重要性也有所不同，三個人的團隊合作很容易做到，公司發(fā)展到3000人時團隊的重要性就更大，3萬人的公司如果沒有團隊合作肯定會失敗，所以，今年思科要加強團隊精神，這就是與時俱進的表現(xiàn)。除此之外，思科今年強調(diào)從總部到區(qū)域的跨部門合作。一個組織如果不能互相推動是不健康的，很容易變成一潭死水。我們推行權力下放，但一段時間不與人溝通，自主權沒有監(jiān)控就會出問題，管理就是同時處理很多有矛盾的事情，整天在走鋼絲。我們的愿景“互聯(lián)網(wǎng)改變一切”還遠遠沒有達到，互聯(lián)網(wǎng)改變生活這樣的事正在發(fā)生，在中國也是這樣，泡沫過后，互聯(lián)網(wǎng)開始腳踏實地，電子商務也在逐漸推進，所以我們的愿景不需要改。

后記

■艾君／文

文化看似玄奧其實簡單：幾個好朋友下班后去喝一杯再回家，這是生活文化；日本的火車車廂里很安靜，講手機電話的人要到車廂外面去，這是社會文化；客戶至上，開會時允許隨時接聽客戶來電，大家對此都表示理解，這是企業(yè)文化。

人們常說，觀念是最難改變的，“企業(yè)文化”就是屬于觀念范疇的東西。上個世紀80年代初，我國商界就流行一個口號：客戶是上帝。這意味著一個很大的觀念轉變。十幾年前初來中國時，林正剛一進商場就看到大標語“客戶是上帝”，還說“微笑服務”，但售貨員常常背對著顧客，你不叫他，他不理你。林正剛戲言，上帝只要見一次就夠了。這種口號式管理與行動脫節(jié)，但口號有總比沒有好，多少是個依據(jù)，是個開始，接下來才會把口號變成實際的行動。實際情況正是如此，我國企業(yè)真正做到“客戶是上帝”，不過是近幾年的事情，也就是說，這個觀念的轉變用了20多年的時間，基本與中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變的節(jié)奏同步。

思科的故事說明，一個出色的企業(yè)領導和一個出色的企業(yè)，兩者不能分割，除了思科，還有微軟公司和比爾·蓋茨，戴爾公司和邁克爾·戴爾等作為例證。近年來，中國的企業(yè)和企業(yè)家也能開始形成這種對應，比如海爾公司和張瑞敏，聯(lián)想和柳傳志。這些企業(yè)家身上折射出很突出、很優(yōu)秀的企業(yè)文化，如果換一種解讀方式，它意味著溝通有效，管理科學。

中國今天面臨很大的管理難題，大到國家小到企業(yè)都是如此。不少企業(yè)的高層領導缺乏基本的管理概念，問及平日看什么書，他說《孫子兵法》，似乎不知現(xiàn)代企業(yè)的管理技巧、文化和價值觀已經(jīng)完全改變。在中國，管理是弱點，這很正常，因為中國過去是計劃經(jīng)濟，不需要管理，管理是西方市場經(jīng)濟條件下的產(chǎn)物。但這個借口不能老用，經(jīng)濟全球化不允許中國企業(yè)“特立獨行”，管理水平十年二十年不行，三十五十年還不行，那就死定了。

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第四篇：構建安全文化

加強安全素質教育 構建員工安全文化 石油石化行業(yè)是高投入、高產(chǎn)出行業(yè)，更是高安全風險、高環(huán)境風險的行業(yè)。如何保證安全生產(chǎn)是我們上至管理者下至員工每個人的基本責任。所以，我們的每一天都應當是安全日，每個月都應當是安全月，工作的每時每刻都應當把安全放在第一位。因此，加強員工隊伍的安全文化建設，提高員工安全素質，是增強員工安全意識、消除事故隱患、保護員工安全健康的一種有效舉措。

“一個單位的安全文化是個人和集體的價值觀、態(tài)度、能力和行為方式的綜合產(chǎn)物，它決定于健康安全管理上的承諾、工作作風和精通程度。”員工安全素質是一個單位安全生產(chǎn)工作的基礎工程，如何有效地提高員工特別是工作在一線崗位的操作人員的安全文化素質，是安全工作的重中之重。近幾年來，企業(yè)發(fā)生的各類安全事故，大多數(shù)是員工處于僥幸、盲目、習慣性違章造成的。一些員工違規(guī)、違章作業(yè)，其中一個重要原因就是安全知識缺乏，而知識貧乏必然會帶來行動上的愚昧，因此大力抓好安全教育和培訓勢在必行。這就需要從思想上、心態(tài)上去宣傳、教育、引導,使員工樹立正確的安全價值觀。為此我們公司也出臺了一系列幫助員工提高安全文化素質的規(guī)定和舉措，“十大不可違背安全條款”、“三大排查”、“安全觀察與溝通”等等；在安全生產(chǎn)工作中，各單位堅持召開安全會議、舉辦安全知識競賽、出版報、在裝臵內(nèi)外張貼一些永久性安全警示標志、標語，寓教于樂。多樣性、多層次的員工安全教育，無一不體現(xiàn)著公司對員工安全行為的關懷，目的是就加快員工安全價值觀的形成。

各類安全教育、安全宣傳，對我們員工的安全文化素質起到潛移默化的推動效果。這是一個微妙而緩慢的心理過程，我們的安全工作者正不斷地做著艱苦細致的工作。而作為員工，無論是對企業(yè)還是我們個人，人人都應該為安全工作負起責任。常常聽到“有感領導”這四個字，其實企業(yè)的發(fā)展更需要大量的“有感員工”。公司為安全文化建設投入了大量的人力、物力、財力，我們不能只站在一邊旁觀，這是我們企業(yè)的事，我們自己的事，每個員工都應當從思想上、行動上給予最大力的配合。聰明并心懷責任感的員工就肯定會把各項安全管理規(guī)定當成工作時的安全帶、保護傘，抓住一切安全知識和技能學習的時間，和身邊的同事一同創(chuàng)造和建立保護我們員工身心安全、人人為安全盡責的安全文化氛圍。

第五篇：監(jiān)獄文化構建淺談

文章標題：監(jiān)獄文化構建淺談

一、我們正身處文化時代

人類至今已經(jīng)歷了三種時代，制造出了三種力量。從有文明史開始直至近代資本主義時代，是人類的政治時代；政治時代依靠政治力，政治力表現(xiàn)為軍隊，表現(xiàn)為武裝暴力。人類進入近代資本主義時代，就跨進了經(jīng)濟時代的大門，社會的經(jīng)濟力躍居于人類創(chuàng)造世界力量的首位。資本決定

一切，資本改變一切。社會的經(jīng)濟力來源于資本的力量，在資本運動的基礎上建立了國家，國家反過來服務于資本的運動。以資本為標志的經(jīng)濟力魔術般地從地下喚起了無數(shù)工廠，在陸地上奔馳起數(shù)不勝數(shù)的火車、汽車。進入20世紀80年代，日本首相大平正芳率先提出“文化時代”的概念，并宣稱日本從此進入了文化時代。與此同時，人類驚訝地發(fā)現(xiàn)，有一種力量以不可阻擋之勢勃發(fā)而生，這種力量一直伴隨著人類而存在，只不過一直處于從屬地位，從屬政治力和經(jīng)濟力，從未獨立地發(fā)揮過作用；這種力量就是文化力。20世紀末，文化力突然顯得如此地位顯赫，以至政治力、經(jīng)濟力的發(fā)揮也要借助文化力才能達到目的。許多政治家、企業(yè)家都不得不相信今后將由文化力來改變社會。今天的文化就是明天的經(jīng)濟，擁有文化力就擁有國富力，可以說，現(xiàn)代國富論就是文化力論。

直面這種時代格局，各級政府、組織以及企業(yè)等，在感受文化魅力的同時，也在思考著自身的文化建設，在文化的蔥蘢與蕭條中，經(jīng)歷興盛與衰敗。作為監(jiān)獄這一特殊的國家機器，其作用的有效發(fā)揮同樣需要文化的灌溉與支撐。那么怎么認識“文化”及“組織文化”呢？“文化”一詞，在中國經(jīng)典中指人的后天修養(yǎng)以及對客觀物質世界的改造，而西方的“文化”一詞來自拉丁文Cultura，其涵義指對人本身的開發(fā)與修養(yǎng)。也就是說，文化的根本涵義是人對自然與自身的雙重開發(fā)與培植，又可以說，文化是指人的精神創(chuàng)造，是人們在思想觀念和心理狀態(tài)上所表現(xiàn)出來的特征、風格和樣式，其中價值觀是人精神世界的核心，是文化的脊梁。離開價值觀人類將無法創(chuàng)造文化，也無所謂文化。因而，我們很好理解，組織文化就是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。

二、監(jiān)獄的文化現(xiàn)狀

監(jiān)獄作為專政的工具，履行著懲罰與改造的職能，并以改造人為宗旨，同時承擔著監(jiān)管改造與生產(chǎn)經(jīng)營的雙重任務。由于它的特殊屬性，加上它的相對獨立封閉性，其文化首先表現(xiàn)在物質層面，如戒備森嚴的高墻電網(wǎng)、鐵門鐵欄柵，一棟棟控制嚴密的監(jiān)舍，囚犯清一色的囚服，警察統(tǒng)一的警服。對社會意味著陰森和恐怖，對內(nèi)部則表現(xiàn)為強制和服從。隨著社會的進步和國家行刑執(zhí)法的日漸規(guī)范，國家出臺了《監(jiān)獄法》，監(jiān)獄自身也制定了許多制度和辦法，執(zhí)法的各個環(huán)節(jié)都有制度可依，在所承擔的生產(chǎn)經(jīng)營領域，也出臺了若干制度和辦法，特別是監(jiān)企分開運行，有許多規(guī)劃性的文件規(guī)范公司的運作，促進公司的發(fā)展，此時的文化表現(xiàn)在制度層面，制度是監(jiān)獄內(nèi)部各項工作的依據(jù)，制度面前人人平等。對社會展示出公平和規(guī)范，對內(nèi)部則表現(xiàn)出剛性，強調(diào)紀律、監(jiān)督和約束。目前，監(jiān)獄的文化就處在物質及制度層面，當然近幾年也跟隨時代的腳步，提出過監(jiān)區(qū)文化、企業(yè)理念，也舉行了一些活動儀式，強調(diào)共同的價值觀和愿景，等等。盡管星星點點、零零碎碎，但依然能使人隱約感到監(jiān)獄文化的精靈在萌動，“制度是文化的前奏”，我們很快就將觸摸到文化的內(nèi)核，跨入文化的精神層面--共同價值觀的構建。

三、監(jiān)獄文化的構建

一句話成不了文化，幾句口號、幾個儀式也成就不了文化，文化是一個系統(tǒng)工程，是共同的價值觀、行為方式、愿景等，是一個在單位內(nèi)部沒有邊界、在工作流程上沒有斷層、在內(nèi)部的各區(qū)域沒有禁區(qū)的精神尤物。而且一旦形成，人的積極性、主動性將得到充分發(fā)揮，人人都知道該做什么和不該做什么，人自主管理的意識增強；制度作為一種剛性的約束性的東西，不再顯得那么重要，每個人都是一個SUB（戰(zhàn)略事業(yè)單元），事情將被做得比想象的好。文化有如此的效用，為什么很多單位、企業(yè)卻不能享用呢？為什么有些單位也仿佛提出了理念價值觀，卻沒有多大的效果？一切的根源在于文化的構建。

1、構建的原則

通俗易懂原則：提出的理念、價值觀，用文字表達出來時要通俗易懂，理解時要能準確，不能有歧義，不能晦澀難懂，似是而非。否則弄不懂、把不準，不可能內(nèi)化為精神訴求，也不可能指導行為。

切合實際原則：理念、價值觀，要切合單位的實際情況，要有針對性和操作性，缺什么，補什么，需要什么，倡導什么，不能脫離單位的現(xiàn)狀，空談理想、愿景。要能夠貫徹得下去，人們經(jīng)過努力可以達到，要符合行為特點，滿足功能的要求，脫離實際的模仿，最多只是夾生飯。

成長性原則：所倡導的理念、價值觀要有一定的前瞻性，成長性，要能引領單位的發(fā)展，讓人們看到希望，看到藍圖，并愿意為之而奮斗。同時要能促進國家精神文