第一篇：從市場經濟角度重新理解學習型組織

目前，創建學習型組織在我國企業界以及整個社會掀起了一股熱潮。社會上出現了各種有關學習型企業理論學習班、研討會，創建學習型社會、學習型城市、學習型企業、學習型社區等口號此起彼伏。學習借鑒“學習型組織理論”這種當今世界最前沿的管理理論本來是一件好事，反映了我們跟蹤世界管理潮流的可貴進取精神。但在這個過程中，出現了對學習型組織理解的泛化、庸俗化、片面化的現象，最突出的表現是一些單位或個人根本就不去認真領會學習型組織的內涵和本質，望文生義地認為學習型組織就是組織員工開展學習活動，或對員工進行培訓，把“學習型組織”錯誤地理解成了“組織型學習”，使創建學習型組織成了一種趕時髦的形式主義。

一、被誤讀的學習型組織

北京索奧管理咨詢有限公司總裁張成林在mit讀博士時曾聽一位老教授講起，斯隆學院一個年輕教授剛剛出了一本名為《第五項修煉》的書，異常火爆暢銷。可他當時處在該書所說的“碎片化”的學習壓力之中，無暇關注鄰近大樓里彼得。圣吉的火爆。

十年后在挪威理工大學（ntnu）新泰富研究院（sintef）時，張成林的夫人美達。霍斯曼在sol歐洲研討會上結識了彼得，后來還成了他的博士后。張成林記得在挪威和彼得第一次見面，彼得就說中國傳統文化中有關人的修養和修身的方法，在西方幾乎是完全陌生的，但對現代組織中的自我超越和系統思考修煉意義重大，大有開發的價值和潛力。

5月，張成林參加了《新智囊》雜志舉辦的“智囊沙龍”企業責任論壇，會上國資委改革局原副局長周放生先生引用王岐山副總理在美國回答金融危機起因問題時所講的話，就兩個字：“貪婪”。很顯然，沒有自我超越，這樣或那樣形式的“貪婪”就早晚會使組織和個人的“生意”覆滅；不認識個人或個體（組織乃至國家）行為在（全球）“系統問題”中的角色并承擔相應的變革責任，也不會有真正的系統思考和協作解決系統問題的方案。但如何才能使長期被忽視的東方數千年經典人本文化底蘊的種子，在由西方現代外向型文化主導的（中外）組織機構中生根發芽并與時俱進呢？如何使有關人的成長、發展和修養提升的可能性，在組織管理、教育界乃至社會中形成廣泛認同并付諸開發實踐行動呢？尤其對中國的組織機構，這是個嚴峻而深刻的時代挑戰。

前幾年張成林和美達負責協調sol中國項目和“誼來亞”國際創新領導人進修項目（elias），就一直帶著這個問題。在各種論壇、培訓班、研習班上，他被問及最多的是，到底什么是“學習型”組織？卻幾乎沒有人問，到底什么是“修煉”，或者，什么是組織的修煉？

在張成林看來，學習型組織，英文learningorganization，直譯是“學習中的組織”，或“學習實踐中的組織”，或“獲取（知識和能力）過程中的組織”；在《第五項修煉》一書中，特別是第一章末“心靈的轉換”一節，更是強調其精神取向和行動能力。由于它并沒有特別的“型”或“式”的含意，所以譯成“學習型”有很大歧義，還特別影響了這套理論和以往案例在中國的學習和實踐。只是它早已成為習慣用語，恐怕要一直沿用下去。

張成林進一步分析說，中國在進行前所未有的轉型——要成為創新型國家，要推動世界和諧，甚至引領全球可持續發展。因此，中國的組織要成為創新型組織，其實正需要突破各種已有的“型”和“式”，并真正培育團隊和組織的深層溝通和互動協作，這樣才能有強大的“團隊”，才能改變“三個和尚沒水吃”、都要當“龍頭”或“雞頭”的傳統習慣。可持續發展的挑戰不能靠簡單地使用過去熟悉的方法，靠解決危機中的問題、靠滅火消除“危”；根本的出路在于創新，在于尋找“機”；而且關鍵在跨界協作，即超越傳統條塊劃分、部門或集團利益界限的利益相關方組成的社群協作。靠學習西方2工業化時代的“型式”不行了；靠精英個人“才能”、“背景”和領袖“魅力”驅動的家長式領導模式來實現企業發展，像中國過去30年那樣，恐怕也不是未來的根本方法了。

學習不是搞“運動”

在創建學習型組織的時代，一定要弄清楚學習型組織的實質，最怕那些根本不是學習型組織的組織濫竽充數，冒充學習型組織。這種冒充會大大地延誤學習型組織創建，而且也會因此敗壞學習型組織的名聲，降低人們學習的興趣。

北京仁達方略管理咨詢公司董事長王吉鵬認為，“學習型組織”理論是在知識經濟時代應運而生的管理理論，是當今世界最前沿的兩大管理理論之一。曾經有些人一看學習型組織理論，就以為是談論學習意識和學習方法的理論。其實，它是一項管理理論。自上世紀90年代以來，世界上很多優秀的企業，如通用電氣、殼牌石油、摩托羅拉、att等，都爭相成為學習型組織的典范。在我國，自開始也掀起了一股創建學習型組織的熱潮，涌現出了“學習型企業”、“學習型社區”、“學習型家庭”、“學習型城市”等等，一時頗有“亂花

漸欲迷人眼”的景象。但是，在形勢一片大好中，中國的學習型組織研究與實踐卻出現了“泛化”和“虛化”的傾向。

在理論研究方面，學習型組織（learningorganization）的內涵不斷擴大，從最早的“組織學習”（organizationallearning）擴展到“知識管理”（knowledgemanagement）、組織行為學、戰略管理、企業文化、人力資源管理、社會心理學、信息技術等領域，其內容越來越龐雜。這種傾向可能有利于學習型組織理論體系的完善，但同時也有可能使學習型組織成為一個無所不包的“大雜燴”，失去自己的特色，也失去持久的生命力。

在理論研究方面，學習型組織的虛化表現為浮躁、不踏實，只是停留在表面，講講大道理，或做些官樣文章，更有甚者是隨便拼湊和抄襲。國內學習型組織領域內大部分“專家”根本沒有企業實踐，將一些經典理論的理解和讀后感再加上一些管理哲理和管理故事到處販賣。不可否認，學習型組織理論來自海外，在其發展的初期，翻譯、引介非常重要，介紹性、描述性的文章也是有價值的，但由于學習型組織需要結合組織及其外部環境的機制、文化背景，如果我們不塌下心來深入研究中國企業的實際情況，學習型組織就難以在中國生根、發芽、開花、結果。在這方面，目前不僅缺乏深入研究和原創性的研究成果，甚至是案例整理也流于淺薄。

在實踐領域，這種泛化傾向的一種表現是挪用概念，將其范圍不適當地延展。不僅出了各種各樣小到“學習型個人”、“學習型領導”、“學習型班組”、“學習型社區”，大到“學習型城市”、“學習型政黨”和“學習型社會”等名詞，而且，這些不同范疇的組織特性也存在顯著差異，如果用同一理論去套用，肯定滑稽可笑；如果用不同理論去“自說自話”，又難以令人信服。這種泛化還表現在什么都被貼上“學習型組織”的標簽，包括培訓、企業文化建設、戰略規劃與業務流程優化、信息技術應用，甚至送溫暖活動、興趣小組、讀書會等等……學習型組織建設雖然是一個系統工程，但如果企業的每一項活動都被作為學習型組織的重要內容，那時的學習型組織將會是一番什么景象？很難令人想象。

學習型組織在實踐領域的虛化表現為，很多組織把學習型組織創建活動形式化、表面化，只停留在口號上，沒有落實到行動中，沒有與企業的業務結合；或者只當成領導者個人的“政績”，到處去“炒作”，實際上是敷衍了事。

第二篇：從組織行為學角度淺析人力資源培訓

從組織行為學角度淺析人力資源培訓

【摘要】： 從組織行為學角度分析人力資源培訓，充分發揮每個人的能動性和創造性，調動員工潛在的積極性，爭取獲得最佳的工作績效，也有利于管理者和全體員工心理與行為的更新和提升。針對人力資源培訓的特點，從組織行為學的心理資本和激勵理論的視角對人力資源進行分析，最大限度地發揮人力資源優勢具有十分重要的意義。本文試圖以組織行為學中的心理資本和激勵理論為切入點，探討組織行為學在人力資源培訓中的作用。【關鍵詞】：組織行為學人力資源培訓心理資本激勵

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

隨著科學的發展和生產技術的不斷提高，勞動者的素質越來越高，同時，在以微電子技術為標志的信息時代，管理的不確定性增大，人在工作中的能動性對工作效率和質量越來越具有決定性作用。這要求組織行為尋求“人”與“工作”的相互適應，把人的發展與企業的發展有機地聯系在一起，因此要更加重視人才的培訓與開發，提高人的能力，激發人的活力，實現最大的潛能, 完成更好的業績, 最終實現企業的經營和發展目標的一系列活動。組織行為學的產生及基本原理

組織行為學的名字誕生于20世紀60年代的美國，亞當·斯密在《國富論》中首次提出了組織行為學的觀點，即組織和社會都將從勞動分工中獲得經濟優勢。在其后的管理實踐研究中，泰勒的科學管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結構化理論等都對組織行為學理論進行了不斷補充，組織行為學的發展日漸成熟完善，并越來越受到了企業界、社會組織的廣泛重視。

1.1 組織行為學的心理資本

心理資本是組織行為學研究的一個熱點問題。它基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優點，體現個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。心理資本提出的觀點，拓寬了人力資源管理的視角，豐富了人力資源管理的內容，它對人力資源管理過程中的員工培訓產生了重要的影響。

1.2 組織行為學的激勵理論

從組織行為學的角度看，激勵是由組織系統、內外刺激因素、需要、誘因、動機、目標等要素相互影響、相互作用而構成的復雜的動態反饋過程。在以人為本的現代企業管理中，人力資源培訓對其組織成員是否具有吸引力，組織成員是否能夠積極、主動、創造性地工作并努力發揮他們的潛力，提高工作績效，都涉及到激勵問題。正是從心理學角度，研究和探討如何以滿足個體某些需要為條件，通過對內部因素的激發或施加外部因素的刺激，促使個體采取主動積極的行動去實現個體預期目標。人力資源培訓

2.1 培訓的內涵

培訓是指組織（企業）根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。培訓的目的是增強企業核心競爭力，通過企業和員工履行教育培訓的責任和權力，使員工的價值觀以及知識、技能、工作方法、工作態度得到改善和提高，得以發揮和創建企業和個人的業績，推動企業和個人的不斷進步和發展。日本松下電器公司有句名言:“出產品之前先出人才”,擁有強大人力資源的松下公司值得任何企業向它學習,其創始人松下幸之助更是強調:“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。”

2.2 培訓的類型

從員工的培訓方式上來看，目前主要可分成三類：一是由企業組織的各種培訓。從入職教育培訓開始一直延伸到企業文化的培訓，包括整個培訓體系全過程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培訓模式，就為優秀人才提供了可以成長的學習天地。二是企業根據實際情況選送優秀員工進行脫產培訓，但這只占很小一部分技術骨干員工。三是絕大多數員工還是立足崗位開展多種形式，包括多項內容的綜合素質培訓與公司舉辦的各種專業工種的技能培訓。

2.3員工培訓的意義

對現代企業來說,培訓意義十分重大,培訓是對人力資源的一種投資。一位管理學家曾經說過: “員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”重視企業培訓,樹立創新的培訓理念,完善培訓體系,培養杰出的培訓人才,利用先進的培訓方法,將企業的培訓工作落到實處,將促進企業經濟效益和持續穩定發展。主要體

現在四個方面：

（1）滿足員工自我成長的需要。員工希望接受新的知識和技能，希望不斷提高自己的技能水平，希望晉升，這些都離不開培訓。培訓可以滿足員工求知欲，激發其創造性，實現自我價值的提升，使其更好地勝任本職工作，在豐富提高知識、技能的同時，增強對企業的歸屬感和使命感。

（2）建立學習型企業。著眼于企業長遠發展目標的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調整人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。

（3）有效溝通、團結合作。培訓使得企業部門及員工之間能有效地進行觀念、信息、情感的交流與溝通，加強了員工的團隊修煉，形成企業統一、和諧的人際關系和工作團隊，增強了企業的凝聚力，為企業的可持續發展提供了保障。

（4）提高企業和員工績效。企業要不斷發展，對員工的工作能力和技能水平提出了新的要求。員工培訓改善了企業的人才結構，使員工知識、技能、工作水平得以充實，同時提高了工作質量和工作效率，使企業經營效率和勞動生產率得到不斷提升。

3.組織行為學在人力資源培訓的運用

3.1心理資本與人力資源培訓是高度相關的傳統意義上的培訓開發關注的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績效起關鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態。因此，傳統的培訓開發工作經常忙而無效。基于心理資本的培訓開發，一是要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但培訓開發的效率和效果是不同于一般的知識技能的。在戰略人力資源管理的高度進行培育和開發；通過鼓勵員工提高適應團隊變革的實踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發保證等。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發具體的心理資本干預措施。心理資本可以轉變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業培訓與考核的內容，是組織獲取競爭優勢的一個重要來源。

3.2 激勵理論與人力資源培訓

（1）據國外有關統計資料表明，對員工的培訓每投入1 美元，可以創造50 美元的收益。他們的投入產出比例為1： 50。因為培訓與“如同留住員工的心”和“如同使員工發揮最大的潛能”這兩個重大問題有密切的關系。作為個體的員工都希望有個好的工作環境和優厚的工作待遇。此外，根據馬斯洛的人的需求理論，員工也需要不斷地提高工作能力和綜合素質。在不斷給員工充電的過程中，企業也會利用各種措施（主要是使用激勵手段）來不斷挖掘員工的工作潛能，以便實現員工利用價值的最大化。縱觀員工培訓的全過程，我們不難發現，如何調動員工本人的學習積極性是培訓工作的首要任務；利用各種激勵手段保證培訓的效果是培訓的重要內容；完善培訓的考評體系是保證培訓效果的重要手段。

（2）激勵因素在培訓的過程中具有指導、引導、導向的作用。企業在員工培訓中一定要把對員工的要求為“要你學” 變成員工個人主動自覺的“我要學”。讓員工真正發揮出學習的內因主導作用，使企業的員工培訓達到事半功倍的效果。管理者在培訓中合理使用獎勵和激勵，既發揮了激勵因素在員工培訓工作中積極

作用，也是落實企業鼓勵自學成才戰略的一項具體的工作落腳點。引導員工的自我培訓與企業的發展目標相一致，進一步調動了企業每一個員工的學習、工作、生產的積極性，極大地促進企業的全面、健康、平衡、協調的發展，讓企業和員工在培訓中達到雙贏的目標。

總之，從組織行為學角度來講，人本管理其精髓在于樹立尊重人、依靠人、激勵人、解放人的理念，其實質是堅持人的全面發展。在市場競爭日趨激烈的知識經濟大潮下，企業管理者只有科學地掌握和運用組織行為學的心理資本理論與激勵原理，并注重其在實際工作中的應用，才能最大限度地發揮員工的工作積極性和創造性，努力實現員工個人發展和企業共同發展的雙重目標。

參考文獻

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第三篇：從創新角度理解教育的內涵

文 章

來源 蓮山 課件 w w

w.5 Y k J.cOM公文

從創新角度理解教育的內涵

學無止境，但學確有境界。

昨天下午一口氣看完了愛人參加市級骨干教師培訓學習時的一本教材，是東北師范大學編寫的《教師創新能力的培養與訓練》一書，還真是收獲不小，希望能與大家一起分享書中的有關論述，可以使我們明目、清神，多少改變一下目前的教育教學觀念，想會大受其益吧。

我們國家的教育體制和理論體系是在上個世紀50年代學習蘇聯教育模式的基礎上逐步形成的，其特點是傳統的班級授課制和重教師講授的學習方式。近些年來我們雖然進行了不少的教育教學改革，但不少改革仍然是跳不出傳統教育的框架和束縛。21世紀將是向知識經濟邁進的時代，現存的傳統教育，顯然是不能適應知識經濟發展的需要和為培養創新人才服務的需要。因此，教育需創新、教學需創新，只有我們做教師的教育教學觀念有所創新了，才能實現對教育教學的創新，才能培養出創新型的人才。

《現代漢語詞典》中這樣解釋：“創新：拋開舊的，創造新的。”可見，創新就是有創造性地去解決問題。對于我們教師來說，創新就是善于吸收新的東西，將最新的教育科研成果積極運用于教學之中，并且能有獨特的見解，能夠發現行之有效的新的教學方法的能力。對于學生來說，創新是指學生在學習過程中表現出來的探索精神，發現新生事物、掌握新方法的強烈愿望以及運用已有知識創造性地解決問題的能力。

創新能力就是提出新問題、解決新問題、創造新東西的能力，是一個人整體素質的核心。它不僅僅表現為智力方面對知識的學習和運用，對新思想、新技術的發明，而且是一種追求創新的意識，是一種發現問題并積極探索的心理取向，是一種善于把握機會的敏銳性和積極改造自己、改造環境的應變能力，因而它更是一種人格特征，是一種精神狀態。創新能力也是教師各種能力中的最高層次能力，創新型教師的人生應該是“年年春草綠，年年草不同。”創新型教師不僅使學生知道過去，尤其重視教學生關心明天，創造更加美好的未來；不僅是指導學生智慧生活的“嚴師”，而且是拓展學生心靈和智慧的“人師”。聯合國教科文組織在一份重要研究報告中提出：“未來教育的四大支柱是通過教育使學生學會認知、學會做事、學會共同生活、學會生存。”創新是教師教和學生學的內在動力和最高境界，如果沒有創新，人的生命就會毫無意義，只有創新，學校才會成為學生健康成長的樂園、教師發展成熟的家園。

隨著課程改革的不斷深入，無數教育工作者都在思索、探究什么是真正的教育。有人主張“愛是真正的教育”，“保護是真正的教育”，“樹人是真正的教育”，也有人認為“啟智是真正的教育”，“傳道是真正的教育”，“育才是真正的教育”……“教育”這個詞在拉丁文中的原意是“引出”，即把一個真正的人引出來、塑造出來。正如一位智者所說：“教育本身就意味著一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂。如果一種教育未能觸及人的靈魂深處的變革，它就不成其為教育。”所以，沒有把人的靈魂牽引到至善、至美、至高的境界的教育，不能稱其為真正的教育。教育的真諦在于將知識轉化為智慧，使文明積淀成人格；教育是人靈魂的教育，而非理性知識和認識的堆積。愛因斯坦說：“當你把學校教給你的東西全都忘記之后，剩下的就是教育。”在全面推進課改的今天，我們應該“咀嚼”出其中的滋味來。古希臘哲學家柏拉圖說過：“教育的任務不在于把知識灌輸到靈魂中去，而在于使靈魂轉向。”英國哲學家懷特還指出：“教育的全部目的就是使人具有活躍的智慧，要使知識充滿活力，不能使知識僵化，這是一切教育的核心問題。”因此，所謂“受過良好教育的人”，絕不是那種僅僅占有了許多書本知識卻食而不化的人，而是能夠將知識轉化為智慧的人。

可見，教育是師生共同鑄造靈魂的生命歷程。對學生而言，教育直接影響他們當前及今后的全面發展和成長；對教師而言，教育是其職業生活的全部，它的質量直接影響教師的專業發展和生命價值。每一個熱愛學生和自己生命的教師都不應輕視作為靈魂性的教育，必須明確：教育不僅僅是捧上一張張高一級學校的錄取通知書，而是發現個性、分析個性、發展個性，不搞一個模式、不按一個標準，而是最終造就出人人有德、個個成才的活生生的人；教育不僅僅是追求百分之多少的升學率，而是追求每個學生主動、生動、活潑的發展；教育不僅僅是匯報時的經驗與數據，而是教師與學生共度生命歷程、共創人生的體驗。

課程改革要改變的不只是傳統的教學理論，還要改變千百萬教師的課堂教學觀，使他們對課堂教學有一個高層次的認識。

（1）課堂應是師生互動、心靈對話的天地，而不僅僅是優秀教師展示授課技巧的舞臺。正如有的教師的課堂：上課是執行教案的過程，教師的教和學生的學在課堂上最理想的進程是完成教案，而不是“節外生枝”。教師期待的是學生按教案設想回答，若不就努力引導，直至達到預定答案為止。學生在課堂上實際扮演著配合教師完成教案的角色，其中最出色、最活躍的是少數學生。于是，我們見到這樣的景象：“死的”教案成了“看不見的手”，支配、牽動著“活的”教師與學生，教師是主角，好學生是配角中的“主角”，大多數學生只是不起眼的“群眾演員”，很多情況下只是“觀眾”與“聽眾”。

（2）課堂應是師生共同創造奇跡、喚醒各自沉睡的潛能的時空，離開學生的主體活動，這個時空就會破碎。看一名中學生對語文課的看法：我們可以毫不費力地聽語文課，歸功于教師能把課堂分配得井然有條，不僅開了路還清了道，根本用不著我們去擔心，順暢得像上了高速公路。除了幾個讀音需要糾正，其他統統不必操心——所有詞語教師會為我們解釋，免去翻字典的麻煩；所有句式教師會為我們分析，把所有難以理解的東西通俗化。而且課堂上從不提問，就是提問也是公開課上，或是為了喚回我們走神的靈魂。我們在課堂上是備受優待的嬰兒，真讓人受寵若驚。我們是在美美的享受著“魚”，但青春的我們并不安分，我們希望自己去“抓魚”。

（3）課堂應是向未知方向挺進的旅程，隨時都有可能發現意外的通道和美麗的圖景，而不是一切都必須遵循固定線路而沒有激情的行程。事實上，日常課堂上“書聲朗朗”、“秩序井然”的表象，往往掩蓋了學生思維的貧乏、思想的貧困以及才智的消磨。由于學生在那些純粹的、外在的知識面前逐漸地喪失了個體意識、主體位置、獨立人格和自由精神，公共的知識不僅僅沒有內化為他們個人的智慧，外化為他們的實踐經驗和力量，反而成了他們的思想包袱或精神負擔。對許多學生而言，知識只是一種巨大的外部壓力，而非個人成長的精神動力，他們并沒有感受到知識越多越主動、越快樂，反倒覺得知識越多越被動、越痛苦。

（4）課堂應是向在場的每一顆心靈敞開溫情雙手的懷抱，平等、民主、安全、愉悅是它最顯眼的標志，沒有人會被無情打擊，更沒有人會受到“法庭”式的審判。[蓮山課~件 ]

（5）課堂應是點燃學生智慧的火把，而給予火把、火種的是一個具有挑戰性的問題，讓學生走出教室的時候仍然面對問號、懷抱好奇。

教師創新的陣地在課堂，課程改革要求教師把學生看做是知識的構建者，學習是經驗的重新組織和重新理解的過程。學生不再是接受知識的容器，而是發展的人、獨特的人、具有個性特征的人，學生通過自主的知識構建活動，學生的創造力、潛能、天賦等得以發揮，性情得以陶冶、個性得以發展。教學不再是單純的只是傳遞，要由傳統的知識性教學轉向現代的發展性教學，實現“師生交往、積極互動、共同發展。”新課程強調教學是教與學的交往、互動，師生雙方相互交流、相互溝通、相互理解、相互啟發、相互補充的過程，在這個過程中，教師與學生分享彼此的思考、見解和知識，交流彼此的情感、觀念與理念，豐富教學內容，求得新的發現，從而達到共識、共享、共進，實現教學相長和共同發展，師生互教互學，形成一個真正的“學習共同體”。教師不再是課本知識的二傳手，教師要從知識的傳授者、灌輸者、擁有者轉向教學活動的組織者、幫助者、服務者；從權威者、訓導者、管理者轉向引導者、激勵者、服務者；從課程的實施的被動者轉為課程實施的研究者。教學過程成為知識的自主構建過程，同時應該是師生對話、交流、合作的過程。

一個好的教師首先是一個有獨特人格的人，是一個知道運用“自我”作為有效工具進行教學的人，教師的職業生涯充滿了創造性的。新課程不須要教師有太多的模仿，而提倡高度的個性化、多彩多姿的創新式教學，教師要增強職業自信心，在教育實踐中發揮主動性、創造性，只有自主研究才能產生不同的方法，上出“自己的課”，形成自己富有個性的教學風格來。

來源 蓮山 課件 w w

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第四篇：從發展農村市場經濟角度看“塘約經驗”

從發展農村市場經濟角度看“塘約經驗”

劉會禮

一、發展市場經濟是推動農村發展的根本途徑

1、自給自足的小農經濟嚴重束縛了農村生產力發展 我國農村經濟，經過近40年來的改革發展，無論是生產的規模、產業的專業化水平以及科學技術的運用，都取得了長足的發展；甚至沿海等發達地區，農業產業化、鄉村工業化等已經得到了很好發展。但是，在廣大中西部落后農村，那種自給自足、只有少量剩余產品拿到集市上進行簡單交換的小商品經濟，仍然是農村經濟的主要形式。這種情況，越是在偏遠、封閉的落后農村，越為突出。其生產經營方式的典型特點是，農戶集生產、生活以及生育繁殖等多重功能于一體的傳統經營方式，生產的目的往往立足于自身消費的需要。由此，就自然而然地采取一種小而全的小農生產方式，農民既是糧農，又是菜農、棉農、油農，集多種專業于一身。自給性的多種生產經營，其結果只能是低下的勞動生產率。

農村落后主要是經濟發展落后。其根源，在于這種自給自足小農經濟對農村社會生產力發展的束縛：一是沒有專業化分工和規模化生產條件，不利于勞動生產率提高。社會分工和專業化生產，是勞動生產率提高的基礎，是經濟增長的源泉。勞動者只有在專業化分工的生產環境下，專注于一個 勞動環節，才能夠有效提高勞動熟練程度和勞動技能，從而提高勞動生產率，促進生產力發展。專業化分工和規模經濟是相輔相成的。在自給自足的小農經濟下，沒有社會分工和規模生產，束縛和制約了農村經濟發展；二是難以在生產中充分使用農業科技和促進技術進步。科學技術是第一生產力。自給自足的小農經濟，受限于經營范圍狹小、資金積累有限，難于有效吸收和運用新的科學成果，不利于農業科技進步和生產力發展；三是市場機制缺失，難以實現資源有效配臵和生產力發展。小農生產的自給性和極少量的產品交易，直接限制了農產品的商品化。落后農村市場經濟不完善，導致其與整個市場經濟大環境嚴重脫節，農村經濟發展中市場機制嚴重缺失，使經濟活動缺乏內生動力和應有的活力。

2、發展市場經濟是推動農村經濟發展的根本途徑 按照經濟社會發展規律，改革小生產的經營體制，根本途徑就是逐步實現由小規模的家庭分散經營向規模化、專業化經營的社會化生產轉變，促進農村自給性的自然半自然經濟向市場經濟轉變。這其中，規模化、專業化是實現市場經濟的路徑；市場機制是經濟運行的激勵機制，是實現農村健康向前發展的機制基石。

市場經濟一經產生，便成為最具效率和活力的經濟運行載體，是人類社會發展至今最有效的經濟運行方式。人類歷史上顯著的經濟增長起始于市場經濟的競爭刺激。新中國成 立至今，經濟的快速發展始于改革開放。改革是經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉變，開放主要體現是對接世界上先進的市場經濟運轉。改革開放整個過程，就是一個社會主義市場經濟逐步建立完善的過程。

我國的市場經濟改革，是從農村實行聯產承包責任制實現農業生產主體市場化開始。但隨后近40年的發展，農村經濟發展落后與其市場化程度低，成了整個國民經濟體系的顯著特征。

我國經濟體制改革的目標，是建立社會主義市場經濟體系。在農村依然如此。我國農村經濟，很大程度上是自給自足的自然經濟、或者少部分剩余產品進行交換的商品經濟，而不是市場經濟。農村市場發展極不完善，導致市場機制缺失，市場調節失靈。推動農村市場經濟發展是推動農村發展的必然要求和根本途徑。

二、“塘約經驗”對農村市場經濟發展的意義

1、什么是“塘約經驗”

貴州省安順市平壩區塘約村以黨建為引領，以“三變”改革為抓手，因勢利導，因地制宜，形成黨支部、村委會、合作社同心協力的“三套馬車”模式，探索了“村社一體、合股聯營”發展路徑，激活了沉睡的農村自然資源、存量資產、人力資本，極大地釋放了農村深化改革紅利，農民人均純收入由2014年的不到4000元提升到2016年的10030元，村集體經濟從不足4萬元增加到202萬元，實現了從省級二級貧困村向“小康示范村”的華麗轉身。

貴州省委政研室總結認為，“塘約經驗”歸納起來就是“三改三提三起來”，即：通過統籌推進農村產權制度改革，提高市場化水平，讓資源活起來；推進農業經營制度改革，提高產業化規模，讓錢包鼓起來；推進村級治理制度改革，提高組織化程度，讓力量聚起來。安順市委曾永濤書記將“塘約經驗”進一步提煉概括為：黨建引領，改革推動，合股聯營，村民自治，共同富裕。

“塘約經驗”得到了省委省政府和國家有關部門的充分肯定。全省和全國各地均有前來塘約村考察學習。目前，安順市已經進行全面學習推廣，各縣區均出臺和實施了一些力度不小的措施。“塘約經驗”不再局限于總結研究，已經成為行動指南，預計至少將對我市農村農業今后發展產生重要影響。

2、“塘約經驗”為政府補位農村市場經濟發展實現生產要素集聚提供了可借鑒的有效模式

落后農村市場發育不完善而出現市場功能失靈，需要政府采取為市場機制的完善創造條件的辦法，來促進市場機制的發育、成熟，以此消除失靈。從農村市場經濟發展角度來看，“塘約經驗”的意義在于，政府補位通過“黨建引領，村社一體，合股聯營”方式，實現了農村生產要素的有效集 聚，推動了農村市場經濟發展。

發展農村市場經濟首先要實現農村生產要素集聚。市場經濟是分工、專業化和規模化生產的產物，并基于此推動生產力發展。以分散的小農生產經營為主的農村經濟，沒有市場經濟發展的土壤。發展農村市場經濟，首先要實現農村生產要素集聚，實現生產經營規模化。與分散的個體經營相比，規模經營無疑具有很大的優越性。它不僅能夠有效地合理利用各種資源，增加資金和勞動積累，而且能加強協作的力量在合理分工的基礎上提高專業化水平，推動科學技術的開發和應用，創造出更高的勞動生產力。

實現農村生產要素集聚，主要在推動土地、勞動力和資本這三大基本生產要素集聚上。在勞動力的集聚方面。近40年來對農村影響重大的事件，繼家庭聯產承包責任制之后，要算民工潮了。得益于民工潮的貢獻，當前，除了特別偏僻、封閉的極少數落后村寨，農民對土地的依附程度已經最大可能減小。農村勞動力已經具有相對完全的流動性，對集聚不產生阻礙。

在資本的集聚方面。資本本身具有流動性。在市場自由選擇下，資本集聚不會產生流動性障礙。當前資本影響農村經濟發展的關鍵問題，一是農村農業資本規模小，其他社會資本對農村農業投資小，需要實施更有效政策吸引更多其他行業資本的投入，以及加大銀行信貸支持和財政資金扶持； 二是在發展農村經濟，建設農村市場經濟過程中，需要更多的政府補位。而這種補位，如果不按照市場規律和采取經濟方法，政府的財政投資對民間投資很容易產生擠出效應，導致國有資產流失和農村市場經濟發展扭曲。

在土地集聚方面。中國農村土地制度面臨的一個根本性矛盾，是以身份為基礎的家庭承包經營權模式和規模化、市場化的現代農業經營之間的矛盾。農村土地所有權、承包權、經營權“三權分臵”，為農村市場經濟發展進一步明晰了土地權力。但是如果僅僅單純基于土地“產權明晰”來理解和推演農村市場經濟下一步發展，則遠遠不夠。受近40年土地承包、分散生產方式，以及文化教育水平等因素影響，農戶自主合作實現土地集聚進行規模生產的難度很大，通過農戶自主大范圍建立合作社等經濟組織，將農村土地資源最大程度集聚的可能性基本上沒有。土地集聚成了農村規模經濟、專業化分工發展和市場經濟建立發展的主要障礙。

“塘約經驗”在此具有重要意義：政府補位通過“黨建引領、村社一體、合股聯營”方式，有效將農村生產要素集聚了起來。(1)在廣大農村，既然農戶之間相互無法通過合股聯營來實現土地資源的大范圍集聚，就需要一個經濟組織來完成這種聚合。按照市場經濟原則，單純的經濟組織（這里主要指完全私有產權的市場主體）是最佳選擇，但這種市場主體又難以解決好這個問題。這就需要行政權力的干預，需要村社一體、合股聯營。(2)農村最有效的行政權力主體是村支兩委，通過村支兩委行為來實現政府補位農村市場經濟發展，是最好選擇。但村支兩委單純的行政干預經濟行為，必然扭曲農村經濟發展。(3)在土地集體所有權基礎之上，在保護農戶承包權前提下，村支兩委通過合作社等形式，以村集體資產或者財政扶持資金入股，與農戶用土地經營權入股，組成經濟主體，開展規模化生產經營，或者與其他經濟組織開展各種類型的合作，從而可以實現村里土地資源集聚。(4)在動員農戶用土地經營權入股聯營過程中，村社一體的經濟組織，在采取經濟利益聯結的同時，必然會基于土地集體所有權采取行政手段，可以確保土地盡大可能的集聚。(5)事實證明，沒有堅強的基層組織，難以有村社一體，更無法有效調動村民，這就需要黨委政府通過加強基層黨建達到。塘約村以黨建為引領，通過村社一體、合股聯營，將該村生產要素有效集聚起來，走市場化道路，在傳統農業生產領域和傳統市場（如塘約村的蔬菜生產銷售、勞務建筑公司等），形成了競爭優勢，從而帶動了整個村脫貧致富。

三、學習“塘約經驗”需要改進完善的重點

1、堅持市場化方向,構建“村社一體”經濟組織的市場化管理機制。

“塘約經驗”中，“村社一體”的經濟組織，是政府補位農村市場發育不完善的產物，其中有集體產權成為事實上 股權主體、以及村支兩委成為主要管理者的鮮明特點。關于對集體產權的激勵制約問題，迄今沒有找到好的解決方案；村支兩委本質上是農村行政權力主體而不是市場經濟主體。所以，“村社一體”安排只能被視為落后農村小商品經濟向市場經濟過渡的次優選擇。

政府通過黨建引領、村集體經濟等方式，培育落后農村市場經濟，是在市場發育不成熟時不得不承擔的成熟市場經濟中本應由市場承擔的職能，應隨市場發育程度的不斷提高而逐漸由市場承擔。所以，學習“塘約經驗”，需要在集聚農村生產要素基礎上，堅持市場化方向,構建和完善“村社一體”經濟組織（合作社或者村公司等企業形式）的市場化管理機制，在產權明晰、管理權力制衡、決策科學化等方面，逐步實現向現代企業管理方式轉變，才能保證其長遠健康發展。

2、按照“村民自治、共同富裕”原則，以優化利益聯結為載體，構筑農村市場經濟發展制度基石

塘約村在“村民自治、共同富裕”方面，作了一些有益的探索，通過優化黨總支+支部+黨小組的鄉村治理結構，組織帶領群眾艱苦創業、艱苦奮斗，抱團致富、抱團發展。學習和發展“塘約經驗”，需要進一步優化利益聯結，推進村民自治，實現共同富裕。

就業、教育、醫療、養老等必要的公共服務，是市場經 濟發展的社會保障。我國的基本國情，廣大農村尤其是落后農村地區，這些公共服務得到了明顯改善，但仍然嚴重不足。在政府不斷擴大公共服務覆蓋的同時，農村按照“村民自治、共同富裕”原則，以利益聯結為載體和紐帶，構建村級權力制約機制，優化村集體與村民之間利益聯結關系，從而構建鄉村治理和福利保障機制，這將成為中國特色農村市場經濟發展的制度基石，有效助推農村發展及其市場經濟發展。

（作者單位：開發區改革辦）

第五篇：從新員工的角度看學習型組織

從新員工的角度看學習型組織

學習型組織對于我來說既熟悉又陌生。熟悉的是它是個耳熟能詳的詞匯，或參加單位培訓、或在工作中學習、或自學，無論何種方式，這些都是學習型組織的一部分，也是職工工作生活中不可或缺的部分；陌生的是我對它的接觸才剛剛開始，對其內容知之甚少，更不用說其深刻的內涵。

在剛到公司時，看到前輩們在做作業，這讓我很是詫異，“在工廠也要做功課？”我一笑了之。在經歷了近兩個月的接觸后，我發現那些作業都是在日常工作中必須掌握的知識，俗話說好記心不如爛筆頭，作業能讓我們用最簡單的方式將這些知識牢記。這是我對學習型組織的初次接觸，也是我它認識這一一個不平凡旅程的開始。

在我看來，學習型組織，其一是將工作學習化，在工作的同時提高各方面的素質，讓員工和組織在工作中成長，享受工作之外收獲的喜悅；其二是將學習工作化，學習就是工作，在學習中實踐，在實踐中學習，真正做到學以致用，實現員工和組織的共同超越。

“精

一、通

二、會三”，是現在很多企業希望員工達到的崗位標準，而要做到這些我們需要：團隊學習——團隊的智慧大于個人智慧的平均值，通過集體的思考，能找到個人的弱點，提高團隊效率；改變心智模式——通過團隊學習，我們能改變本為注意，從而改變心智模式，有所創新；自我超越——我們每個人的愿景，是我們自我超越力量的來源；系統思考——我們要培養系統全面的思考方式，從本質上思考問題。

以上是我對學習型組織初步的認識，也是我學習型組織中說獲得的第一桶金。很慶幸能在往后的工作中與前輩們一起學習，也很樂意與大家在建峰這個大家庭中分享學習的樂趣，享受成長的快樂。