第一篇：某IT公司個(gè)人績(jī)效考核操作說明

個(gè)人績(jī)效考核操作說明

從2000財(cái)年第一季度開始，個(gè)人績(jī)效考核體系有所變化，本說明從整個(gè)考核工作流程的角度對(duì)此進(jìn)行說明。請(qǐng)對(duì)照《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。

一確定工作計(jì)劃

1.《季度計(jì)劃/考核表》填寫說明

1.1季度主要工作任務(wù)——一般不超過6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示。管理人員在本季度主要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績(jī)的內(nèi)容，權(quán)重在20~40。建議從計(jì)劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。

1.2考核標(biāo)準(zhǔn)——要具體并能夠衡量，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)的資源和客戶（上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定。

1.3權(quán)重——經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”不能超過10。

1.4資源支持承諾——為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持。

1.5參與評(píng)價(jià)者——在評(píng)價(jià)該項(xiàng)任務(wù)完成情況時(shí)需要征求意見的對(duì)象，如虛線上級(jí)或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

1.6計(jì)劃確認(rèn)簽字——經(jīng)確認(rèn)的計(jì)劃，由雙方簽字。

2.計(jì)劃制定要點(diǎn)

首先由被考核人制定工作計(jì)劃，上交直接上級(jí)。直接上級(jí)審核工作計(jì)劃，并與被考核人充分溝通，最終予以確定。

二執(zhí)行工作計(jì)劃

1.要求考核雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。

2.計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫《季度計(jì)劃/考核表》。

3.直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議?br>

三被考核人自我評(píng)價(jià)

1.在《季度述職/考核表》就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的20%

1.1維度說明——此部分共包括嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、客戶意識(shí)和學(xué)習(xí)總結(jié)五個(gè)部分。

1.2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

?5——優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)十分出色；

4——良好：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)良好；?

?3——一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)要求的具體行為；

2——有所不足：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)要求的具體行為；?

?1——顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)要求的具體行為。

對(duì)應(yīng)于每一個(gè)維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn)，詳見《季度述職/考核表》。

1.3評(píng)分說明

1.3.1可以打以.5結(jié)尾的分。

1.3.2打4分（含）以上和2分（含）以下時(shí)，要在自評(píng)說明欄中寫明具體事例。

2.在《季度計(jì)劃/考核表》上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的80%

2.1評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

?100分——?jiǎng)?chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；

80分——明顯超越目標(biāo)；?

60分——達(dá)成目標(biāo)并有所超越；?

?40分——基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足；

20分——與目標(biāo)存在明顯差距；?

0分——未進(jìn)行此項(xiàng)工作?

3.撰寫述職報(bào)告

3.175~100分說明——就《季度計(jì)劃/考核表》中自評(píng)超過75分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分理由。

3.20~25分改進(jìn)措施——就《季度計(jì)劃/考核表》中自評(píng)低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，并提出改進(jìn)措施。

3.3工作體會(huì)——總結(jié)本季度工作的收獲、體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

四直接上級(jí)評(píng)價(jià)

1.在《季度述職/考核表》就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的20%

與被考核者完全相同，事例說明寫在上級(jí)說明欄。

2.在《季度計(jì)劃/考核表》上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的80%

與被考核者完全相同。

3.撰寫上級(jí)評(píng)定

3.175~100分補(bǔ)充說明——就《季度計(jì)劃/考核表》中評(píng)分超過75分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分理由。

3.20~25分補(bǔ)充說明及改進(jìn)建議——對(duì)《季度計(jì)劃/考核表》中評(píng)分低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分低于25分的原因，并提出改進(jìn)建議。

3.3總體評(píng)價(jià)與建議——概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。

4.計(jì)算總分——將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。

五績(jī)效面談

1.雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實(shí)。

2.針對(duì)工作中的問題制定改進(jìn)計(jì)劃與措施。

3.最終確定所有的考核得分。

4.制定下一季度的工作計(jì)劃。

六對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)

1.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評(píng)定結(jié)果共分6級(jí)，各等級(jí)定義如下：

?A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。

?A-：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。

B+：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。?

?B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。

?B-：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。?C：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。

對(duì)于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評(píng)定等級(jí)不作比例限制。

2.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值

等級(jí)AA-B+BB-C

Q值1.11.0310.970.940.9

3.處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評(píng)定結(jié)果共分7級(jí)，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例： 等級(jí)AA-B+BB-CD

人數(shù)比例10%20%40%20%10%

4.處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)定義

4.1A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。對(duì)被評(píng)為A的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)主管人力資源的副總裁審批。

4.2D：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。

對(duì)于處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工，從A-到C，沒有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中的相對(duì)位置。

5.處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值

等級(jí)AA-B+BB-CD

Q值1.21.11.0310.970.90.8

6.分組排序

6.1部門（二級(jí)部）內(nèi)處級(jí)經(jīng)理和副經(jīng)理合計(jì)在10人（含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級(jí)經(jīng)理）以上，須單獨(dú)組成小組按照比例評(píng)定等級(jí)，員工仍以部門為單位按照比例評(píng)定等級(jí)。

6.2部門（二級(jí)部）內(nèi)需按照比例評(píng)定等級(jí)的員工人數(shù)超過40人，要按照分管或職能相近的原則將人員進(jìn)行分組，由不同的分管副總經(jīng)理（總經(jīng)理、助理總經(jīng)理）按照比例要求評(píng)定人員等級(jí)。每組人數(shù)應(yīng)當(dāng)在15—30之間（從2000財(cái)年第二季度開始）。

第二篇：2012績(jī)效考核說明

2012公司月績(jī)效考核方案

為了加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要，對(duì)公司全體員工和各部門管理人員職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及月度工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，促使員工和部門管理者自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績(jī)，現(xiàn)結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本方案。

一、考評(píng)原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

二、考核內(nèi)容

1、考核應(yīng)與其工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)，按照指定考核要素（勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)）和具體項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估；

2、考核要素和具體項(xiàng)目可根據(jù)各部門實(shí)際工作特征增減設(shè)置；

三、考核辦法

1、考核時(shí)間為月度考核，具體時(shí)間：次月5日前完成上一個(gè)月的考核；

2、考核綜合得分分為四個(gè)等級(jí)：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(一般)、D(差)具體為：

A優(yōu)秀：100-90分B良好：89-80分C一般：79-60分D差：60分以下

3、考核程序：按如下程序進(jìn)行：

①部門考核：由部門根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估評(píng)分，并進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總；

②人力資源部審核：由人力資源部進(jìn)最后的審核。

4、考核結(jié)果處理

①考核完成后，由人力資源部進(jìn)行匯總。在考核結(jié)果無異議后，將由部門負(fù)責(zé)人通知到本部被考評(píng)者；

②被評(píng)為優(yōu)秀者，在部門內(nèi)公開表?yè)P(yáng)；

③被評(píng)為一般者由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作督促與指導(dǎo)；

④被評(píng)為差者，人力資源部和部門領(lǐng)導(dǎo)將對(duì)被考核者進(jìn)行面談，糾正其工作態(tài)度，化消極因素為積極因素，鼓勵(lì)員工改進(jìn)提高；

⑤對(duì)考核結(jié)果有異議者，在部門領(lǐng)導(dǎo)允許下，可對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行復(fù)核，部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部應(yīng)對(duì)員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并給予合理的解釋，如確有與事實(shí)不符者，重新對(duì)該員工進(jìn)行考核，如與實(shí)際情況相符者，仍按原有考核結(jié)果執(zhí)行；

⑥考核完成后，考核表送至人力資源部存檔，作為年底頒發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。

附：具體考核表

第三篇：績(jī)效考核說明

說明

一、績(jī)效考核文件及填報(bào)的表格上傳于飛秋窗口下方的“文件共享”里，各位領(lǐng)導(dǎo)、老師考核評(píng)分前請(qǐng)仔細(xì)閱讀《員工績(jī)效考核方案（試行）》；按照強(qiáng)制分布原則進(jìn)行打分；績(jī)效考核表通過電子檔形式進(jìn)行傳遞。因昨日停電，請(qǐng)各部門于2013年4月28日18時(shí)前傳給行政人事部趙小綺老師。

二、各部門下載本部門績(jī)效考核表及交叉評(píng)分的表格（二級(jí)學(xué)院評(píng)職能部門干部，行政人事部、教學(xué)與學(xué)生事務(wù)處的人員，職能部門評(píng)二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員），教師無需內(nèi)部交叉評(píng)分。輔導(dǎo)員考核由教學(xué)與學(xué)生事務(wù)處和各二級(jí)學(xué)院共同考核確定結(jié)果。各部門、二級(jí)學(xué)院對(duì)主管校領(lǐng)導(dǎo)也要認(rèn)真評(píng)分。

三、自評(píng)者一定要陳述每一指標(biāo)的實(shí)施情況，以數(shù)據(jù)為主，語(yǔ)言精簡(jiǎn)，評(píng)分準(zhǔn)確。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分一定要實(shí)事求是，根據(jù)工作表現(xiàn)該打多少分就是多少分，而且員工分?jǐn)?shù)應(yīng)拉開距離，否則將承擔(dān)管理不力的責(zé)任。

交叉評(píng)分每一指標(biāo)都應(yīng)打分。

四、教師本次為半期考核，將個(gè)人工作量、兼職情況、科研情況、實(shí)訓(xùn)及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)情況進(jìn)行總結(jié)，并按績(jī)效考核表的指標(biāo)如實(shí)填報(bào)，評(píng)分。

五、各部門評(píng)分完成后匯總，統(tǒng)一提交給行政人事部趙小綺統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

四川科技職業(yè)學(xué)院行政人事部

2013年4月28日

第四篇：關(guān)于績(jī)效考核的個(gè)人理解和說明

關(guān)于績(jī)效考核的個(gè)人理解

個(gè)人理解：

績(jī)效=保質(zhì)保量的完成本職工作+保質(zhì)保量的完成超額任務(wù)

90或90分以上=績(jī)效=保質(zhì)保量的完成本職工作+超額完成本職工作或本職工作以外的其它工作任務(wù)以及其它貢獻(xiàn)=優(yōu)秀員工=崗位應(yīng)得工資+崗位獎(jiǎng)金+績(jī)效獎(jiǎng)金=晉升機(jī)會(huì)=企業(yè)發(fā)展=個(gè)人得到提升=前途無量

60或60分以上=保質(zhì)保量的完成本職工作=合格員工=崗位應(yīng)得工資=企業(yè)基本正常運(yùn)行 60分以下=未保質(zhì)保量的完成本職工作=崗位應(yīng)得工資不保=崗位不保=再找工作 舉例說明：

本人按質(zhì)按量的完成了上級(jí)交代的宣傳工作是合格員工可以拿到應(yīng)得崗位工資。如果營(yíng)業(yè)額超標(biāo)還可以得到績(jī)效獎(jiǎng)金。

本人按質(zhì)按量的完成了上級(jí)交代的宣傳工作且按質(zhì)按量的完成了部分或全部除宣傳工作以外的其他工作是優(yōu)秀員工，除可以拿到應(yīng)得的崗位工資外還可以得到部分崗位獎(jiǎng)金。如果營(yíng)業(yè)額超標(biāo)還可以得到績(jī)效獎(jiǎng)金。

本人未按質(zhì)按量的完成上級(jí)交代的宣傳工作也完成不了上級(jí)交代的其它超額任務(wù)是不合格員工，不應(yīng)該拿到崗位應(yīng)得工資，面臨崗位不保，即使?fàn)I業(yè)額超標(biāo)也不應(yīng)該得到績(jī)效獎(jiǎng)金。

本人未按質(zhì)按量的完成了上級(jí)交代的宣傳工作但按質(zhì)按量的完成了部分或全部除宣傳工作以外的其他工作是不合格員工，不應(yīng)該拿到崗位應(yīng)得工資，面臨崗位不保，即使?fàn)I業(yè)額超標(biāo)也不應(yīng)該得到績(jī)效獎(jiǎng)金。

綜上所述，社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)也必須發(fā)展，否者企業(yè)就只能面臨倒閉。崗位工作競(jìng)爭(zhēng)激烈，績(jī)效考核逐漸普遍且勢(shì)在必行，要想保住崗位工作拿到崗位應(yīng)得工資就必須保質(zhì)保量的完成崗位工作任務(wù)，如果沒有績(jī)效，如果沒有考核，大家都混工資，結(jié)果就只有一個(gè)，再找工作，一直找工作，一直找沒有前途的沒有獎(jiǎng)金的工作，甚至被社會(huì)淘汰。要想得到績(jī)效獎(jiǎng)金或晉升機(jī)會(huì)就必須在完成本職工作的前提下超額完成本職工作和完成除本職工作以外的其他工作任務(wù)或作出其它貢獻(xiàn)。這樣不但企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展，我們自己也得到了提升，結(jié)果就會(huì)變成好的工作來找我們，我們來挑對(duì)自己更有發(fā)展前景的工作。這樣，我們的人生才有了價(jià)值，才會(huì)被身邊所有的人認(rèn)可，被社會(huì)認(rèn)可。

夏鴻

2011年10月20日

第五篇：英國(guó)公司操作進(jìn)出口說明

現(xiàn)在有越來越多的進(jìn)出口企業(yè)在英國(guó)注冊(cè)公司，開設(shè)不受我們國(guó)家管制的外幣帳戶，來操作一些轉(zhuǎn)口貿(mào)易以及收取、支付傭金。

如果您海外的客戶有一筆訂單，原先您可以用國(guó)內(nèi)的公司來接這個(gè)訂單，然后再找工廠備貨，通過進(jìn)出口公司出口。那么海外客戶是先將貨款匯到進(jìn)出口公司然后再給到工廠，那么在這一筆交易過程中所產(chǎn)生的利潤(rùn)是需要在國(guó)內(nèi)交稅的。如果您在英國(guó)有一間自己的公司，您可以用您在英國(guó)的這間公司來接您海外客戶的訂單，然后再找工廠備貨，并且委托進(jìn)出口公司出口。那么海外的客戶是先將貨款匯到您在英國(guó)公司的帳戶上，您可以保留部分的利潤(rùn)將其余的貨款匯到國(guó)內(nèi)的進(jìn)出口公司。那么英國(guó)的法律規(guī)定非英國(guó)本土的經(jīng)營(yíng)所得是不需要向英國(guó)政府交納任何稅收的。所以利用英國(guó)公司可以為您的出口貿(mào)易做一個(gè)非常好的稅務(wù)安排。

另外，我們國(guó)內(nèi)有很多個(gè)人是掛靠在一些進(jìn)出口公司里做業(yè)務(wù)的，那么這些個(gè)人以掛靠的進(jìn)出口公司做業(yè)務(wù)所獲得的利潤(rùn)也是保留在進(jìn)出口公司里的。如果要很容易的取得這些利潤(rùn)是要交稅并且也不太方便。那么這些人也可以利用在境外注冊(cè)自己的公司做轉(zhuǎn)口，也可以要求代理公司將利潤(rùn)以傭金或者介紹費(fèi)的名義匯到自己的境外帳戶里，方便自己的資金運(yùn)作。

其實(shí)，注冊(cè)后的英國(guó)公司相當(dāng)于你的一個(gè)中間商或第三方，客人利用的到主要是一個(gè)海外公司的抬頭和一個(gè)不受管制的銀行戶口。同時(shí)，英國(guó)公司作為一個(gè)獨(dú)立的法人實(shí)體，可以自己打印INVOICE和合同。所以，貨物傳輸、報(bào)關(guān)等業(yè)務(wù)流程上和原來類似，主要是多一套合同和INVOICE出來，多利用到一個(gè)英國(guó)公司的帳戶轉(zhuǎn)進(jìn)轉(zhuǎn)出，那么保留在境外公司帳戶的利潤(rùn)就無需在國(guó)內(nèi)申報(bào)。

在英國(guó)的離岸公司法中有一點(diǎn)是說，非英國(guó)當(dāng)?shù)貭I(yíng)業(yè)不需要打稅。也就是說如果你利用英國(guó)公司進(jìn)行轉(zhuǎn)口貿(mào)易，而貨物并非出口到英國(guó)，那么所產(chǎn)生的利潤(rùn)是不需要在英國(guó)打稅。

英國(guó)公司每年管理運(yùn)作成本只需HKD6000，其中已包括了非英國(guó)當(dāng)?shù)貭I(yíng)業(yè)所需要做一份報(bào)稅聲明的費(fèi)用。管理非常方便。

聯(lián)系方式：環(huán)球公司咨詢 副經(jīng)理 樊繼飛***

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