第一篇：簡歷技巧：用故事打動招聘經理（范文）

以下的提問和方法可以幫助你改進自己的簡歷：

你曾經做過哪些事情使你獲得晉升、加薪或獎金?

你曾經重組過哪些部門?

如果你曾經獲得的業績與未來雇主的業務直接相關的話，那就更好。如果你可以用生動有力的例子說明自己的管理風格，并說明它如何使公司在某些方面獲益，那么就請直言(不過應該盡量簡短)。逸聞趣事比數字更有打動人的力量，它能夠以一種數字絕不可能具備的方式打動別人的內心。在你的出色管理之下，一些行將失敗的項目又起死回生了，你有這類曲折動人的故事嗎?曲折動人的故事人人都喜歡。

但是數字也不壞。你完成過某些項目嗎?該項目為單位增加了多少利潤或節省了多少成本?你能夠明確自己為項目的成功做了哪些具體貢獻嗎?你曾經開發過哪些新產品或新服務嗎?它們使公司的收入和利潤增加了多少?

由于雇主推崇簡潔，你應該對職業生涯的主要內容進行篩選和分析，并通過選擇最適合未來雇主的材料為其定制一份簡歷。如果你勤于收集關于教育、培訓、工作現場、項目、報告、活動等方面的信息，那么可供選擇的材料就非常豐富。

第二篇：六個步驟用銷售故事打動客戶

六個步驟用銷售故事打動客戶

來源：采購銷售助手

勤奮是商業的靈魂和繁榮的基石。--狄更斯

講故事、做銷售，看起來是銷售中的神來之筆。其實，勤奮才是銷售中好故事的唯一來源。講好銷售故事對銷售人員的能力提升起著重要的作用。而如何講好故事，首先依仗于銷售人員的努力與勤奮。

任何的銷售故事都與其背后的宏觀經濟環境：包括文化背景、社會、地域、歷史背景、商品所在的行業、鎖定的目標客戶群??以及商品的微觀環境：商品獨特賣點(USP)包裝、銷售人員與客戶關系的建立、銷售情境??所結合，發揮著綜合的作用。而正如鈴木敏文所言：“現在消費已經完全進入了心理學的領域，而不是經濟學。”所以，最重要的：故事和客戶的購買心理，有著緊密而不可分割的關聯。銷售人員對商品、市場、目標客戶越熟悉，他越有可能創造出有利于銷售的故事。

一個巧妙的“好”故事，它讓客戶購買得益不止于物質層面，它也不僅僅能推動銷售，成為銷售中的附加值部分。而且實踐證明：根據客戶的購買心理所量身訂做的故事，極大地加深了銷售人員與客戶之間的良性情緒互動。故事通過提升客戶的情緒參予度，從而提升了客戶滿意度，讓客戶的忠誠行為成為可能性。而品牌的忠實擁躉正是提高品牌含金量的秘訣之所在。

步驟

一、如何設計故事?--客戶購買心理流程分析 在開始我們的故事之旅之前，我們可能需要對銷售故事下一個定義，以便我們取得共同的立場。在本書中，我將故事定義為：為了更好促成銷售，銷售人員或組織以語言、影音等故事手段，達成交易的感性銷售工具之一。

采購銷售助手軟件為采購員、銷售員免費提供采購管理、采購流程、合同范本、銷售管理、銷售技巧、營銷策劃等實用資料；采購銷售助手工具讓采購員銷售員工作效率提升30%,致力于打造為采購員、銷售員提供免費采購培訓班、免費銷售培訓班、采購銷售論壇交流平臺.銷售故事包括：

真實的成功客戶個案 客戶購買后的愿景

銷售人員根據商品獨特賣點(USP)所設計的小故事 銷售人員為引起客戶注意而設計的故事 銷售人員為化解客戶異議而設計的故事 關于企業愿景的故事 關于企業光輝歷史的故事 關于企業創始人的故事

l關于商品背后的文化背景的故事 在引導客戶做出購買決策的過程中，銷售人員必須先發制人地對客戶做出判斷：他的購買動機是什么?迫切程度如何?換言之，什么樣情緒、心理需求在驅動客戶做出購買行為?在客戶的購買清單的優先順序上，產品的外觀、性能、價格、質量??哪些是特質是靠前的?這些特質背后隱含著什么樣的心理需求?這些心理需求對客戶現在的購買而言是否足夠迫切?如果不夠迫切的話，如何朝有利于銷售的方向加強它?客戶想通過購買來獲得什么樣的收獲或回報--包括情緒上的快樂、心理壓力的抒解?而這樣的購買決策將會為客戶帶來什么樣的后果?客戶將不得不承擔或面對什么樣的風險? 客戶購買過程中的心理需求流程如下：

客戶購買動機--→迫切程度--→收獲或回報(快樂)--→后果(效果)--→資源和方法--→風險(痛苦)對客戶心理需求流程的分析，

第三篇：直線經理招聘面試技巧

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 了解結構化面試的具體要求；

● 掌握“以實戰為核心”的招聘選才方法；

● 學會使用行為邏輯面試法進行面試；

● 掌握招聘選才的六個維度。

直線經理招聘面試技巧

一、正確理解招聘的含義

無論企業還是部門，要想實現管理預定的目標，達到預期的效果，必須保證有合適的人選。招聘人才作為企業生產補充勞動力的重要途徑，占據著舉足輕重的地位。

1.招募和甄選

企業想要招聘到優秀的人才，必須運用一定的策略和技巧，做好招募和甄選。

招募

所謂招募，就是通過各種渠道發布招聘信息，吸引目標人群前來的過程。

甄選

甄選，就是采用合適有效的方法，根據崗位職責的要求，將候選人甄別出來的過程。總之，招聘工作的本質是進行人與崗的匹配工作，即將候選人的素質和技能與目標崗位的要求進行匹配的過程。兩者匹配程度越高，說明人選越理想。整個招聘過程需要直線經理和人力資源部門配合完成，如果直線經理不能提供準確的崗位任職條件，就可能導致人力資源部門在招聘選才時出現偏誤。此外，招募和甄選過程中的大量工作，也需要直線經理親自完成。

2.結構化招聘

進行人才招聘最有效的方法是結構化招聘，這是西方管理學強調使用的招聘方法。所謂結構化，是指所做工作的規范化的和標準化。結構化的目的是為了保證工作質量的穩定性和一致性，應用到企業管理活動中主要強調結構的優，而不是個體的優。

為了減少招聘選才過程中判斷主觀化的影響，進行結構化招聘時，需要注意以下要求：操作流程結構化

招聘選才的流程、步驟要規范統一，就是說相同的招聘崗位應該按照相同的流程對所有候選人進行考核。

考核要素結構化

考核要素結構化指的是針對同一個招聘崗位的候選人，考核的要素必須規范、標準。考察試題結構化

考察試題結構化是指題目的類型和考察方式要標準化，不同類型的題目與測評要素要能夠對應起來。

評分標準結構化

評分標準結構化是指在考察過程中，對候選人表現的評價標準需要保持穩定、一致。評分標準包含要素得分、所占比重、總分、考定評語等。

考試隊伍結構化

考試隊伍結構化是指在整個招聘流程中，每個考官主持的環節、所在位置以及承擔的任務，應該保持穩定不變。

考場選擇與布置結構化

一般來講，結構化面試的考場應保證面積適中，采光溫度適宜，以有利于應試者的發揮；同時也需要考慮到獨立考場以及考場內部功能的設置等問題。

二、掌握“以實戰為核心”的選才方法

雖然招聘方法多種多樣，但“實戰”是其唯一核心。無論是外部招聘，還是內部提拔，操作者都要保持清醒的意識，只有用實戰的方法，才能挑選到最有能力的人才。

【案例】

吳王殺姬

孫武為吳王效力前隱居在山林中，根據他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子

兵法》。此時他的朋友伍子胥早已在吳王手下為官，伍子胥覺得孫武謀略高妙，是個難得的人才，于是向吳王舉薦了孫武。

見到孫武一副山林野夫的模樣，吳王不以為然，對他恭敬呈上的《孫子兵法》

也不在意。為了考察孫武的實力，吳王給他出了個難題——操練宮中美姬。孫武接受了這個挑戰。

操練之前，孫武跟吳王說明了他的原則：練兵不是兒戲，有令必行；如有不從，軍法處置。征得吳王同意后，孫武就放開了拳腳。剛開始的時候，宮女們嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈，孫武三令五申都沒有用，于是孫武就拉出兩個帶隊的宮女，要求刀斧手推出去斬掉。吳王看到美女被殺，馬上就想賴賬，孫武以“君王無戲言，一言既出，駟馬難追”為由回絕了吳王。吳王心里雖不好受，也只好眼睜睜地看著刀斧手把宮女殺掉。其他宮女看得膽戰心驚，當孫武再發出指令時，沒有一個不認真執行的，動作也漸漸整齊了。

吳王由此也看出了孫武的才能和膽識，于是正式任用了他，孫武成了中國歷史

上第一個職業將軍。

通過以上案例可以看出，實戰性環節的使用是進行實戰招聘的關鍵。簡單地篩選簡歷或面試提問不能保證招聘的效果，在整個招聘過程中，至少要設置一個可以用實戰方法考察應聘者真實水平的環節。

一般而言，進行實戰考察有以下幾種典型方法：

1.現場操作法

現場操作法，即在招聘現場為候選人提供實際工作場景，以此判斷其能力水平，比較適合一線崗位的人才招聘。

例如，某企業要招聘一個機電工程師，在招聘現場擺了一個壞了的電風扇，要求候選人在最短時間內修好，這項操作就是考核應聘者在處理實際問題時的思考能力與動手能力。

2.角色扮演法

角色扮演法，就是招聘者提供真實場景或者非常類似的場景，讓應聘者扮演其中的角色，以供考察者觀察他們的反應。

中央電視臺《絕對挑戰》節目的核心內容就是角色扮演，在模擬場景中選擇一個環節測試應聘者的技能或素質。例如，招聘財務經理時，主持人會給應聘者出示五到六個單據，告訴應聘者公司的大致情況、財務規則，考察應聘者如何處理單據。

3.案例分析法

由于職位的特殊性，在應聘者無法進行實際操作或情景模擬的情況下，招聘者就可以采取案例分析的方法，抽取真實、典型的案例，讓應聘者設計解決方案。

案例分析法必須保證案例的真實、典型，因為提取的案例越真實，與公司實踐越吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。

要點提示

以實戰為核心的五種選才方法：

① 現場操作法；

② 角色扮演法；

③ 案例分析法；

④ 體驗活動法；

⑤ 評價中心法。

4.體驗活動法

在招聘活動中，很多企業采用團隊訓練或拓展訓練的方法，考察應聘者的個性特質、價值觀及團隊合作能力。在體驗活動法中，企業更看重團隊合作能力，表現最好的個體候選人未必能是最終的錄用者。因此，應聘者在體驗活動中，不僅要表現出自己的能力，還要學會和其他成員合作。

5.評價中心法

最早的評價中心是DDI（全球知名領導選才機構，在中國也有分支機構），DDI評價中心的方法實際上是對前幾種方法的全面綜合，在整個選才過程中中充分體現了實戰環節。

四、掌握招聘選才的六個維度

1.招聘選才的內容

招聘維度指的是考核候選人的主要方面。對應聘崗位而言，最重要的考核方面包括K、S、A、P、M、V，如圖2所示：

圖2任職者冰山模型

在現實招聘工作中，企業普遍重視應聘者的知識、技能、經驗，但卻常常忽視應聘者的個性特質、動機與價值觀，這種做法是十分錯誤的。任職者“冰山模型”理論表明：員工業績的表現不但受冰山之上的K、S的影響，還會受到冰山之下A、P、M、V因素的影響。因此，在人才招聘過程中，企業管理者不應有所偏廢，要從各個維度進行全面考察。

2.六個維度的確定方法

確定應聘者的六要素，通常需要直線經理和人力資源部門共同完成。其確定方法主要有職位分析法和素質模型法兩種。

職位分析法

職位分析法，是指通過職位描述和職位規范確定本崗位任職人員所需的硬條件和軟條件。素質模型法

素質模型法，是通過觀察不同的應聘者在做相同工作時，如何把任務完成得更好這一過程，來確定應聘者各方面的能力。

如果將職位規范當作任職資格的必要條件，那么素質模型則是一個充分條件。

3.六個維度的考察方式

K、S、A是確定面試維度的基礎，素質能力模型作為深入檢驗應聘者綜合能力的工具和標尺，可以豐富面試的維度。但在專業面試中，問題涉及面一般不超過五個維度，同一維度的問題一般不超過三個。

K的考察

K是Knowledge的簡寫，即專業知識。對K的考察包括專業知識測評和案例分析兩個方面。在這兩個方面中，最直接的方法是列出與崗位相關的專業知識，而在案例分析環節中也必須用到專業知識，這樣才能達到考察K的目的。

S的考察

S是Skill的簡寫，即操作性技能。對S的考察主要包括行為面試、現場模擬和實際操作。在這三種方式中，最好的方法是實戰，其次是行為面試，即緊緊抓住其親歷的具體事件進行追問，根據回答判斷是否說謊、經驗是否豐富等。

A的考察

A是Ability的簡寫，有兩個含義，一個是能力，另一個是經驗。其中，綜合素質和能力是最難考察的，尤其是技術和管理崗位。考察A應該優先考慮實戰方法，如評價中心法、角色扮演法或現場操作法。

P的考察

P是Peculiarity的簡寫，即個性特質，是現代企業越來越重視的考察因素。對個性特質的考察，除了采用專業測評工具之外，大多數企業是通過面談、背景調查、團隊活動的方法進行的。除此之外，諸葛亮的“識人七法”也可以作為對P的考察方法。其內容為：“一曰，問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，咨之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。”

個性特質由四個要素組成，可以用字母D、E、P、C來表示。

支配推動特質D。支配推動特質即做事的目標感和推動力，包括是否愿意管理別人、組織別人、掌控別人，在工作中的魄力和決斷力，是否注重做事的結果和效率等。例如，一個優秀的銷售人員，最重要的特質是自信，其次就是推動特質。

溝通感染特質E。每個人身上都存在不同程度的溝通感染特質，例如社交面、熱情度和換位思考能力等。例如，杰克?韋爾奇認為：一個成功的管理者，最重要的特質是4E1P。4E即正面能量、激發他人、當機立斷、高效執行，1P即熱情。麥肯錫法則認為有效領導者的典型特性是有緊迫感、有膽量、吸引人、身心愉悅。

親和步調特質P。親和特質可以體現出一個人對人際交往和諧度的滿意程度、為人處世的穩健程度，以及對環境變化的適應性等。

精細規則特質C。精細規則特質不僅包括是否看重規則、制度、程序、流程，還包括做事的認真度、嚴謹度，尤其是看重工作過程、細節、品質、專業度。

M、V的考察

M就是動機（motive），V就是價值觀（value）。柳傳志說過：“一個人水平不太高，只要認同企業文化，好好做就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認同企業的價值觀和文化的人最危險，越能干，破壞力可能越大。所以在招聘中考核一個人的動機和價值觀是很重要的。”

考察M與V的方法主要有面談、背景調查、團隊活動等。除此之外，古人提倡的“八觀六驗”也是對M、V進行考察的有效方法，其中“八觀”的內容是“通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，“六驗”則指“喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志”。

第四篇：招聘經理眼中的好簡歷

招聘經理眼中的好簡歷

動詞列表是簡歷編寫指南里保留的項目，調查還發現：簡歷里盡可能的堆滿動詞、形容詞和副詞的求職成功率更高。

幾乎所有的人事招聘經理都喜歡選擇有效的字句，而不是花樣繁多的詞藻的簡歷。

人事招聘經理心里的單子

簡歷中的幾個字也會惹惱人事招聘經理，而拒絕繼續讀簡歷。有相當多的人事招聘經理以及招聘人員都承認，他們心里有一個單子，上面列著讓他們厭惡的字句。

盡管他們都說自己不太可能因為這些字句而完全拒絕應聘人員，但是他們相信，利用這些字句來吹噓的簡歷給人留下印象還不如沒有這些字句的。我在本期專欄里總結了一些例子。

例如，有一個IT公司的人事招聘經理曾經說過，她從來都不喜歡在簡歷上看到協助（Assist或者Assisted）這樣的字眼。“我想知道的是應聘人員（具體）做了什么，而不是他們如何幫助做了什么。如果他們對某項任務足夠熟悉，而且想放到簡歷里，他們就應該使用比‘協助’更好的字，”她解釋說。

一篇關于就業的評論建議將任何“協助”這樣的表述改為十分具體的內容，說明應聘者在“協助”的時候做了什么。例如，如果你幫助市場部主任研究哪些個人數字助理（PDA）能夠滿足部門的需要，那么你就可以在簡歷中這么寫：“為市場部研究PDA。”這樣修改之后就說明了具體的內容。

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家）

某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓教學與研究16年。45歲。

現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統思考等思維訓練課程的培訓與研發。

出于和“協助”相同的理由，人事招聘經理不會喜歡“試驗”這個字。沒有人想聽你嘗試做過什么——只想聽你完成了什么。你不應該寫“試用了新的局域網（LAN）管理軟件”，而應該說“評估了LAN管理軟件。”

大多數人事招聘經理不喜歡聽到任何描述某人怎么好地完成了某項任務的字眼。他們說自己希望了解這個人相關的技能，而且希望自己才是這個人工作效果的評判者。因此，像巧妙地、有效地、仔細地、迅速地、專業的、高明的，以及類似的字都會弄巧成拙。

在上面所提到的所有字中間，任何由技能衍生出來的詞——尤其是巧妙地——只會引起更多的嘲笑而不是（會心的）的大笑。雇主和招聘人員更希望在應聘者簡歷里看到的是謙虛

而不是吹噓。

“如果你對它并不很在行，那么你為什么要把它放進簡歷里呢？”一位招聘人員如是說。

最佳的技能放在最前面的簡歷是好簡歷

明確地表示出在某些方面比別人更好，而且正在使用前面提到過的字眼來說明自己的最佳技能，會引得人事招聘經理更多的注目。只把能夠用來相當好地完成任務的技能，以及適合于職位要求的技能列出來。

一旦你刪掉了所有自我評價的字眼，就要重新瀏覽一遍簡歷，去掉令人乏味的商業用語，例如：尖端的、聯絡人、協調、推動、被證明了的能力、配合和改造等等。

人們看到和聽到這些字眼太多了，以至于他們再次聽到的時候沒有一點興趣。人事招聘經理們說這些字只會占地方，而不會傳達有用信息。而且，要知道的是：大多數技術單位的人事招聘經理都會意識到，好的招聘經理人都是注重細節的，所以你可以放心地從你的簡歷里刪掉這些令人乏味的字。

靈光一現的簡歷

簡歷里加入更多激情，并且盡可能地具體說明你當前和過去的職責——尤其在這些職責是你現在想要申請的職位內容里一部分的時候。沒有什么比看到“負責”這個字之后接有一堆尋常的管理任務更掃興了。

你是個招聘經理，所以你當然會負責什么東西。準確地告訴人事招聘經理自己的職責是什么，并列出一些來，以幫助他們了解你的工作內容。諸如“管理著X個員工”、“監督Y的資產投資預算”，或者“為Z個雇員建議培訓計劃”等都是有效的方式，它們能夠簡明扼要地說明你做的以及取得的成果。盡你所能的具體和詳細，但是要記住，你不能夠泄漏你當前雇主的機密信息。

簡歷應該總是在說明事實，但是它也是一個市場推銷的工具，你正在用它將你最珍貴的產品推向市場——求職者自己。

第五篇：另類簡歷打動招聘官 90后自稱靠譜

另類簡歷打動招聘官 90后自稱靠譜“戰斗..自我評價“認真、靠譜、負責”，自詡“戰斗系少女”，湖北美術學院動畫專業90后學生黃怡，在簡歷中如是描述自己。

在武漢大學生就業市場舉辦的“音體美”專業專場招聘會上，不少90后學生的“潮”簡歷，獲得招聘企業的認可。

“我做事認真、細心，不說大話，答應別人的事能做到。”這是黃怡對“靠譜”和“戰斗系少女”的理解。在簡歷后面，她還附上了自己的電腦繪圖和手繪圖作品。武昌理工學院90后學生馬麗亞的簡歷，則是她自己設計的方形折頁，封面還有“拼設未來”字樣。

兩人的簡歷提交給深圳市策達廣告有限公司(武漢分公司)后，招聘官林晨昨天大加贊賞說，這種創意的表述符合90后的特點，跟公司的創意策劃崗位和輕松的工作氛圍也比較匹配。

當然，吸引招聘官的不僅僅是應聘者很“潮”的表述方式。比如，讀大四的黃怡是學校二維動力動畫社負責人，曾帶領社團多次獲獎，去年還捧回了“第七屆中國國際動漫節COS盛典”才藝組金獎