第一篇：一辯稿(女性就業保護)

謝謝主席，謝謝評委，謝謝對方辯友，大家好！

女權運動展開了兩百多年，女性的權利也漸漸獲得重視與改善，但是在現實生活中，男女在某些方面存在不平等現象，所以今天我們在此討論應不應該實行女性就業保護政策。我方觀點是不應該實行女性就業保護政策。而就業保護政策是指政府對需要被保護的，即對弱勢族群所實施的強制性社會政策。因此，被實施保護政策的群體擁有兩大優勢，第一，優先權；第二，特權。

我方認為不應該實行女性保護政策的理由是：

一． 導致女性就業難的原因多種多樣，就業保護政策無法從根本上解決這一問

題。女性就業受損原因主要有以下四點：1.我國勞動力總供給長期大于總需求，男女就業形勢皆嚴峻。每年新增勞動力人口超過一千萬并且大約有兩億的農村剩余勞動力向非農領域轉移。2.我國產業結構不盡合理，我國經濟發展主要依靠第一產業和第二產業，第三產業發展滯后只占GDP的33%，而女性就業的優勢領域主要在第三產業。3.女性身體素質和心理特征上的不利因素使得她們在企業中處于被動地位。女性體力不如男性和有特殊生理期如生育哺乳等，且據中國婦女報調查表明63.5%的女性認為家庭重于事業。4.由傳統觀念導致的性別歧視問題。我國傳統性別歧視已存在幾千年，人們依然給予女性負面評價如缺乏理性等。所以，無法單純通過政策從根本上解決這一問題。

二． 女性就業保護政策在實行時遇見社會性阻力。企業在雇傭員工的過程中在承擔一定社會責任時必然遵循收益最大化的標準，但由于女性員工的特殊性，會使他們的利益受到破壞，所以為避免這一現象的產生，企業會采取相應措施。從而使就業保護政策得不到具體落實。

三． 女性就業保護政策在實行之后會產生一些弊端。比如：1.默認了女性處于

弱勢地位，一方面在一定程度上會造成女性心理傷害，另一方面會在一定程度上讓女性產生依賴心理，造成“越保護越弱，越弱越保護”的狀況。

2.企業自主選擇權的喪失。決定一個人是否被錄用的標準是能力和對崗位的契合度而不是性別，當政策實施后市場評價準則強制性增加了性別要素，損害了企業自主選擇權，破壞了市場自由競爭。3.導致男性就業的不平等。

綜上所述，我們要關注的是如何將平等意識貫徹到生活中，讓所有人平等，只有這樣才能真正達到人性上的男女平等，而不是社會分工上的平等，只有這樣才能避免以形式平等掩蓋事實上的不平等，才能真正保證兩性就業上的平等。謝謝。

第二篇：就業一辯稿

親愛的主席，對方辯友，以及各位觀眾：

大家下午好！

昨天在我校舉辦的招聘會，想必很多人都去看了吧。就連我們大一新生，都被班主任通知提前去體驗一下氣氛，當今社會就業壓力之大可想而知。恰好今天我們正反雙方就在辯論當前大學生就業應不應該降低心理期望值的問題，這場校園招聘會實在是一個極佳的實例啊。

當前大學生就業形勢嚴峻，這已是不容置疑的事實，而在高等教育大眾化的今天，毫無工作經驗的大學生，不論今后的發展如何，至少在畢業時的第一次擇業，大學生是缺乏社會競爭力。所以我方堅持認為，當前大學生就業應該降低心理期望值。

第一點，社會現實：大學教育已從過去的精英化轉變為當今的大眾化，大學生失去

了就業的競爭優勢。教育部高校學生司副司長認為，“要走出‘大學生畢

業就得當白領’的觀念誤區。在高等教育基本實現大眾化的時代，大學生

只能從基層干起。”

第二點，社會需求：社會中缺少的卻不是工作，而是缺少能夠在就業時降低心理期

望以適應社會需求的大學生。在北京召開的首屆中國大學生就業高峰論壇

上，專家們均認為，高校畢業生就業時應當放低自身期望值，做好從藍領、灰領干起的心理準備。

第三點，個人素質：大學生的確實具備一定的專業素養，但是就社會經驗和實際工

作能力而言，的確存在很大的不足。由于大學生不成熟的心理，就業一旦

出現心理落差，很容易產生消極的思想，所以在就業時降低心理期望值是

很必要的。

第四點，職業規劃：可能這也是很多人會關注的一點，降低就業的心理期望值，會

不會影響之后的職業生涯中的進取心吶。答案當然是不會的。香港人力資

源學會主席認為大學畢業生要清楚地意識到職業生涯的3個階段，即工作、職業，然后是事業。走出校園最先要找的只是工作，然后才談得上職業和

事業。

如今，我們所要面對的就業壓力，橫向競爭中有來自211高校的優秀畢業生，縱向有降低了就業心理期望值的研究生，碩士生。試問，如果不進行清晰地自我定位，認識到自身的不足，那么畢業即失業啊，你希望為你操勞了一輩子的父母，繼續供養大學畢業后的你嗎？

所以我方堅持認為當前大學生就業應該降低心理期望值。

謝謝大家。

第三篇：男女平等主要靠女性一辯稿

尊敬的評委，主席：

大家好！非常感謝對方辯友的慷慨陳詞。我們今天的辯題實現男女平等主要依靠男性還是女性的努力。我方認為，實現男女平等主要依靠女性的努力。男女地位不平等，在現代社會的今天，不僅沒有完全消除，反而在一些地方仍然十分的嚴重。作為弱勢一方的女性，往往依靠男性，在生活中處于從屬地位，而男性的作為并沒有有效解決男女不平等的問題。

首先，男性作為社會中占優勢的一方，若讓男性去努力提高女性權益，努力去提高女性地位來削弱自身，先不說是否可行，至少積極性必定不高，所以男性不可能成為主要力量。就好像老板必然要依靠工人來賺錢，他們不可能有過多興趣去提高工人地位。

其次，如果女性自己的權益都只能主要靠男性努力才能維護，那還是否存在平等呢？讓女性努力主導實現男女平等，這本身就是弱勢的女性顯示自己能力，提高影響力的方式，如果女性的地位如何都要有男性來努力才能改變，那么本質上還是男性至上，女性的地位被男性主導。男性需要的時候，提高女性的地位，男性不想的時候，是否又可以直接降低女性地位呢？

最后，內因才是改變事物的根本因素。女性要提高地位，就必須靠自身努力提升自己。中國有句古話叫做家有萬金，不如一技在身，對于女性也是一樣，即便有很高的地位，但是自身價值并不足以和這個地位對等時，這個地位也不過是水中月，鏡中花，隨時都可能破碎。熟練地工人在什么地方都會受歡迎，而無能的人即便身居高位也會很快因為無法掌控局面而下臺，所以要提高女性地位，實現男女平等最重要的還是要女性自己努力提升自己的能力與價值。

綜上所述，被男性主導的平等，并不是真正的平等，由男性來維護的女權，也不會屬于女性。我們都知道，平等是需要保障的，而女性努力提高自身，才是最有力的保障。

所以我方重申，實現男女平等主要應該依靠女性的努力。

第四篇：應對女性就業實行保護

調查數據顯示，2004年的我國共有大學畢業生280萬，有80萬人不能及時就業，其中相當一部分是女大學生。在同等條件下，女生簽約率明顯低于男生8個百分點。此外，男女同工同酬的政策也很難落實到位。女性就業的社會歧視問題正在引起越來越廣泛的關注。

女大學生就業難一方面與我國當前男女平等就業的法律法規落實不力有關，同時，也有用人單位“男尊女卑，重男輕女”的傳統性別觀念在作祟。要解決就業歧視，首先有關部門應執法力度，運用法律手段維護女大學生平等就業的權利，適時為女大學生平等就業提供必要的法律援助。

此外，從教育的角度出發，學校以及相關政府部門也應對女生就業予以特別的重視，針對女生的特點加強針對性教育。有條件的學校可以因“女”施教，實行差別教育，優化女生的知識結構。中央教育科學研究所德育研究中心主任 詹萬生：我們應該更多關注的是現在學校教育中的性別意識不夠的問題。這位委員提出建議的出發點是為了解決就業方面的男女歧視問題，其實，這是個社會問題，而并不是教育問題。

北京理工大學高等教育研究所研究員 楊東平：從市場化、企業效益最大化的角度考慮，肯定是不利于女性就業的。因為女性的生理條件決定了其必然要比男性擁有更多的假期，面臨更多的問題。所以這不是教學內容的問題，而是勞動和用工政策的問題。

每到大學生畢業找工作之際，從男女搭配的“捆綁就業”到“女大學生專場招聘會”，從招聘女生時提出“不結婚不生子”的“附加協議”到感嘆聘用女生“增加了企業成本”，大學生就業市場上總會呈現出“男強女弱”的明顯態勢。

孫淑君代表說，女性找工作比男性更難找，社會上甚至對高學歷的女性還存在偏見，其中以“世上共有三種人，男人女人女博士”的說法最為典型。王憲珍代表認為，男女平等的口號喊了很多年，但現實中男女不平等的事還有很多，女職工下崗再就業受歧視，尤其是女性在35歲以后找工作更不容易。鐘梅允代表也認為，目前女大學生就業尚欠公平。

董令貽代表說，“還有一條規定很不合理：男性60歲退休，可女性55歲就要退休，這其實就是對女性的歧視。”

于保法代表建議，針對就業性別歧視，社會各方面要加強對用人觀念進行引導外，還應對我國現行有效的勞動法在其健全方面進行必要的修訂，制定出針對性強、具有可操作性的規章，只有這樣才能實現對公民勞動就業權的有效保護。

女性就業歧視現狀與問題研究

由于女性特殊的生理條件，因而女性在特殊時期不能等同于正常狀態的他人。絕對的“等同”必然會導致對女性的不公正待遇，形成性別歧視。

在一判例 中，最高法院認為不能因為婦女的特殊狀況和人們不同而歧視婦女。為了決定是否發生了性別歧視，法院把孕婦置于現實和她們所處的背景狀況下進行考察。法院指出：“給婦女提供工作，與考慮女性作為母親的需要和為她們提供分娩幫助，愈益成為雇主必須遵守的要求。不得歧視在經濟和社會上處于弱勢的能夠生兒育女并在整體上造福社會的婦女，這一道理是顯而易見的。

（三）因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級

關于歧視現象、歧視原因的調查中，女性孕期問題對就業及發展都造成了嚴重影響，因而在這類問題上也急需確定歧視標準，并跟進相關立法。從歐盟法中對于假想比較對象態度的變化，也可以看出以男性為標準是已經陳舊的、不公正的標準。在平等立法下的懷孕待遇遭到了大量批評。平等立法是建立在對一種性別的人所受的待遇與異性所受的待遇進行比較的基礎上的，這種結構不適合懷孕的情況，因為不同性別的需要相異。“第92/85號懷孕指令”之所以得到歡迎，是因為它打破了這種比較性分析方法，將懷孕視為有特殊需要的特別問題。它為三種類型的女性勞動者提供了起碼的保護：懷孕的員工、臨近產期的員工和在哺乳期的員工。非工作性質要求的性別定崗和區別待遇

因為近年來學者和社會對性別歧視的愈益關注，就業歧視也越來越隱蔽。在招聘信息的發布中，已經注意相關措辭，這樣就會制造一種不歧視的假象。但是在最終的招聘人員中卻難以發現有女性錄用者。對女性而言，這種結果是極其不公平的，也是不公正的。

在國外的立法例中，相關問題已經被確認為構成歧視。除了性別定崗以外，男女不同工同酬或區別待遇也是需要確立歧視標準的一個重要范疇。美國對此問題進行了專門立法，即《平等工資法》。

我國現有法律框架與消歧對策 就我國目前的法律框架而言，并不缺少相關女性就業權益的保護性條款。但這些保護性條款，更多的像是一種宣言。但從實踐中看，有關就業歧視的形式在不斷變化翻新，如一些雇主在招聘過程中設置的具體限制，就難以納入《勞動法》調整范圍。

對于這些原則的保護性規定，我們仍然可以積極地認為，這是一種立法上的進步，并且值得期待這種進步獲得更為實質的進展。

（一）有關女性勞動就業權的保護性規定

1、保護女性平等就業權。勞動者（包括女勞動者）享有平等就業和選擇職業的權利。

2、保護女性平等發展權。晉職（指職務、職位的提升）、晉級（指提高工資級別）、評定專業技術職務（專業技術職務是專業技術人員在專業技術活動中的地位和標志）等方面不得歧視婦女，應當堅持男女平等。

3、不得無故辭退女工。任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

4、特別的勞動保護。針對女性特殊的生理狀況，法律作了相應的規定，分為兩個方面：（1）女職工的一般勞動禁忌。（2）女職工“四期”保護。我國現有的法律框架，并不缺少對于女性平等就業的保護，但這些規定大多屬于綱領或宣言式的概括性條款，由于對法律后果缺少詳細而具體的設計，使得法律的實施效果大打折扣。

（二）我國有關歧視性的法律規定

歧視性法律主要體現在關于男女不同齡退休的相關規定中。分別是1978年5月24日五屆全國人大常委會第二次會議原則批準、現仍生效的國務院《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發〔1978〕第104號文)、《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》。在這兩部法規中規定了：國家法定的企業職工退休年齡是男工人年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。這種不同齡退休在立法之初是基于對女性的保護，在本質上應該界定為一種權利，但在現代社會中已經演變成為一種義務，使得女性在面臨退休的時候缺少了自主性和可選擇性。

另外，相關政策法規體系的不健全及其與現實的脫節，無法為女性就業鋪平坦道路，這也是造成女性就業難的一個重要原因。如1988年制定的《女職工勞動保護規定》中的許多重要內容和適用范圍，都已和當前的情況不適應。基于女性不同于男性的生理特點及生育的需要，對女性進行特殊保護是必要的。但是，在“四期”之外規定女工禁忌從事的勞動范圍，已經產生了負面效應。只考慮事物的一個方面而忽視事物各個方面的聯系，僅僅把女性當作保護的客體，忽視其權利主體的地位，會適得其反。

（三）消歧立法及相關措施

第一，修改現行立法，強化法律責任。首先，修改現有法律中不利于女性就業的有關規定，擴大就業范圍，延長就業期限，實行男女同齡退休制度。其次，在《勞動法》中增加足以保證第13條實施的法律責任，明確違法者應負的法律責任得到及時追究。

第二，進行專門立法，落實《消除對婦女一切形式歧視公約》第11條有關婦女勞動就業權的法律保障。

第三，均衡企業負擔、推進生育保險制度。維護婦女的勞動就業權益最重要的是健全生育保險制度。女性的生育是對社會的貢獻，不能把它看作是企業的問題、公司的問題，生育產生的問題也不能讓女性自己承擔，婦女生育應該得到社會補償。要逐步建立健全生育保險制度，實行國家、社會、個人的合理分擔。

第四，加大檢查、監督的力度。在婦女平等就業方面，應該根據需要，加強有關政策和制度的建設，切實發揮勞動監察部門在保護婦女就業權方面的作用。第五，規定積極行動（positive action 配額制）。參照國外立法例，鼓勵用人單位采取積極行動。這種基于原來已經存在的不平等現狀而制定的不平等對待措施，是對于原有的歧視性對待的一種積極調整。

第六，完善、健全非政府組織及其職能。在荷蘭，大部分性別歧視發生后，人們往往傾向于選擇到平等待遇委員會進行投訴，這不僅是出自對平等待遇委員會的地位與權威（《平等待遇法》所規定）的信任與尊重，而且是因為平等委的裁決公開、公正，平等委的工作方式與程序也比法院更具有親和力、更簡便易行。在我國，婦聯作為女性代言人，在保護和維護女性權益方面發揮了很大作用。但該組織只具有監督權、建議權，而沒有相應的裁判權、處罰權，因而在面對性別歧視時，不能進行有效的糾正和保護。

消除女性就業歧視，需要長時期的堅持和努力，絕非一己之力、一時之功，需要全社會的共同努力，需要從制度到觀念不同層次的完善和轉變；需要社會輿論為女性充分就業作好積極地宣傳和大開“綠色通道”；需要積極引導家庭和社會的注意力關注女性現實的各種需要；更需要女性自身努力提高自己的文化素質和各種技能，為自己充分就業做好準備，轉變觀念，形成獨立的生活能力。

(一)現代與古代女性的差別何在(二)就業男性需要被保護嗎? 不應該對就業女性實行保護，這個角度有些不利。可以這樣羅列：

1女性就業保護對公平競爭不利。

2目前社會在就業壓力下還有家庭壓力，男性的壓力反而大于女性。3在中國男性的社會地位和女性平等，所以不存在誰有必要得到保護。

對我們每一位大學生而言，除了考研、出國，“就業”就是最受我們關注的問題之一了。面對日益激烈的就業競爭，我們是否應該對處于劣勢中的女性就業進行保護呢？今天我們的辯手就這個既有深度，同時又極具現實意義的論題展開了激烈的辯論。作為正方的光電學院隊首先亮出了他們的觀點。他們認為對女性的就業保護可以使我們的社會向著更和諧穩定的方向發展，并結合我國就業的合法權受到侵犯的現狀來說明“應該對女性就業實行保護”。而反方通信學院則認為一個國家要保護的應該是“男女平等”就業，而不應該以性別作為尺度來劃分受保護的對象，而且“對女性就業實行保護”也是一種對女性的變相歧視，因此他們認為“不應該對女性就業實行保護”。

在接下來的攻辯中，正方以國家安全、主席安全因為重要而需要保護為例進行類比，說明女性就業在一個社會的發展中有著舉足輕重的作用，因此需要保護。并列舉在勞動合同中，女性的生育權受到侵犯等現象來說明這些因素的制約并不能靠女性自身來解決，只有依靠法律來對她們就業的合法權益進行保護。而反方則認為保護女性就業的實質就是以不平等的方式解決當今社會的支流問題，并以全國婦聯今年提出解決婦女就業的政策來說明應該保護男女平等就業，而不應該將保護就業加上性別的烙印。偏袒女性，這樣只會帶來一種新的不平衡。比賽剛開始，辨手們精彩的辯論以及觀眾們高漲的熱情，使得整個比賽過程中掌聲不斷。

雖說去年轟動京城的一位丑女向酒吧追討人格權事件過去了半年，雖說法院已經判決酒吧向丑女道歉，時下在各個職業介紹所匆匆奔走的諸多女性發現，歧視女性的“酒吧”式企業依然還是那么多！

當前女性就業求職遭到歧視的現象有增無減。最常見的是外貌歧視、年齡歧視和姓氏歧視等。不少企事業單位對所招聘的女性要求年輕貌美，招聘時量身高，問體重，測三圍。更有甚者，血型歧視也粉墨登場。一家公司在招聘銷售總監、市場銷售經理時，對女性除了要求高學歷和有一定的工作經驗外，還有一個條件：血型必須是0型或B型的。有的單位干脆就將女性拒之門外，有的單位當招聘的女性到了28歲就想辦法將其解雇……

北京市一位高校學者說，現在有一個怪圈：獲得本科學歷的女生就業難時就考研，碩士畢業后就業難就考博。學歷層次越高，女生比例就越大，真有“高處不勝寒”之感。

值得注意的是，女性隱姓就業歧視也呈上升趨勢。據業內人士介紹，由于我國實行的是低工資高就業政策，九五期間，女職工占職工總人數的38％。從絕對數上看并不低，似乎不存在對女性的歧視。但是女性就業層次在下沉，相對的女性歧視仍然存在。相當多的婦女就業集中在勞動保障條件差、收入低、勞動條件艱苦的工作。勞動時間長，待遇低，沒有勞動保險等等非正規就業中女性權益極受忽視。種種對就業中的女性缺乏關注的做法，助長了企業中的隱性就業歧視。

去年全國婦聯與國家統計局進行的一項調查顯示：女性較多地集中在收入偏低的職業，在相同職業中女性的職務級別比男性偏低。盡管女性中各級負責人有所增加，各類專業技術人員比例還高于男性，但這兩類職業中女性收入占同類男性收入的比例仍低于平均水平。1999年城鎮在業女性年均收入7409．7元，男女兩性的收入差距比1990年擴大了7．4％。從收入分布看，低收入的女性比男性高19．3％，中等以上收入的女性比男性低6．6％。與此相關，2000年末，城鎮18歲至49歲女性在業率為72%，比1990年降低了16．2%。國企下崗女工中有近一半人感到再就業時受到年齡和性別歧視而找不到工作。

業內人士認為，不論是對女性的明顯就業歧視還是隱性就業歧視，都反映了用人單位對人才沒有真正的重視。其主要根源還是當前我國反就業歧視無法可依以及政府有關部門決策中性別意識的欠缺，缺乏女性視角，忽視對女性權益的特別關注。

有專家指出。我國的《勞動法》雖然也規定，婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。此外，《婦女權益保護法》也有保護女性的條款，但是還是有歧視女性的現象發生，這說明當前反對女性就業歧視存在立法空間，我國應當盡快出臺反就業歧視法。

所謂女性就業的“邊緣化”趨向，是指在勞動密集型產業和非正規部門就業的女性越來越多，女性就業的職業層次、穩定性及福利保障有下滑的趨向。女性大量集中于勞動力密集型產業，如服裝業和紡織業的女工就業人數比重分別在六七成以上，而在資本或技術密集型的產業中女性就業所占比重相對較小，例如交通運輸設備制造業的女工比例只有1/4。即使在資本或技術密集型的產業中，婦女也大多集中在技術層次低、收入低、簡單而重復性的體力勞動部門，在管理部門和技術部門，女性就業機會很少。由于受教育程度偏低，缺少在職培訓，同時由于家務勞動的拖累，女工很難向更高層次的工作崗位移動，而且一旦下崗，到正規部門再就業很困難，只能選擇非正規就業，社會福利的保障相對較差。同時，加入世貿組織給女性的職業轉換帶來一些困難，對年齡偏大的女性，困難尤為突出。

研究發現，隨著競爭的加劇，女性在承擔家務及外出工作的雙重負擔有加重趨勢。它來自兩方面的壓力，一方面男性用于分擔家務勞動的精力在減少；另一方面，女性花費在教育、培訓與求職等方面的精力又會增加。

專家提出，為了讓應對加入世貿組織變化的政策體現性別平等，防止女性地位受到損害，政府有關部門應將社會性別問題納入國民經濟和社會發展的主流，在政策制訂過程中充分考慮性別平等；提高教育和培訓機制的性別敏感性；增加女性參與社會平等競爭的機會；加大立法和司法力度，保障女性的就業權利。

一項調查顯示，如果挪威男性不想改變現狀的話，那么，挪威將一直持續“陰盛陽衰”現象。目前，挪威女性的月薪要高于男性，男性失業率卻遠高于女性。該項調查是由挪威勞工研究協會(AFI)組織的。

挪威當地報紙稱，挪威勞動市場十分看好女性職業，挪威女性不像是其他國家女性就業那么困難，相反，她們的就業形勢看好，男性就業卻成了老大難。目前，挪威需要具有技能，并且具有較好合作精神的職員，這對于溫柔和藹的女性十分適合，而在傳統觀念中，那些擁有一技之長，在某一領域具有領導意識的男性，卻“高處不勝寒”被勞動市場冷落。

分析師克努特-福斯泰爾指出，今后，挪威男性就業問題還將更加嚴峻，越來越多的男性開始失業，此外，女性的工作待遇也高于相同條件下的男性。勞工研究協會另一位分析師表示，目前，男性自由職業人數逐年上升。

反方的觀點應該有以下幾個方面：

第一，保護就是一種變相的歧視

第二，保護不利于女性真正的自我實現，應該讓女性獨立的去爭取和公平的競爭

第三，就業應該是一個雙向自由的選擇，應該由市場來做主，而不應該加入人的因素的干預（對女性實行“特別的”照顧），這樣沒有遵循市場規律，不利于市場的良性發展

第四，偷換概念，承認目前就業中存在個別對女性不公的現象，但對于這種現象我們需要的不是強者對弱者的“保護”（他們可能這樣理解保護），而是從人性角度上的“引導”，既對女性就業進行適當引導。

第五，把“保護”的范圍縮小，只承認特別為女性留有就業崗位和就業競爭中優先選用女性是保護，而否定其他的諸如為了照顧女性生理心理特點等的而特別設立的社會保障和服務措施屬于“保護”的范疇。

對方用的是女權主義的觀點，但漏洞在于

1。認為，保護就是一種變相的歧視。

那么，我們對下崗工人進行就業保護，是否就是歧視他們呢？按照這樣的邏輯，我們保護所有的弱勢群體，就是在變相歧視他們咯？

2。認為保護不利于女性的自我實現。

那么，不保護就有利了咯？那女性解放運動是怎樣發展的，是否離開了整個社會的支持與保護？

3。認為就業應該是一個雙向自由的選擇，應該由市場來做主，而不應該加入人的因素的干預（對女性實行“特別的”照顧），這樣沒有遵循市場規律，不利于市場的良性發展。

市場本身具有自發性、盲目性。現在，市場現在沒有看見女性再就業當中的優勢，因此這就更需要我們進行宏觀調控，對女性就業進行保護，這樣才有利于市場的良性發展呀

第四第五點沒有威脅，不值得花力氣

基本同意nale說的，可以在理論上列舉“保護”的原因，“保護”是由于在現實情況中為了保障弱勢對象或者重要對象的正當權益。

在當前男女平等還沒有辦法真正實現的情況下，不得不采取“保護”的辦法來對整個女性群體的平等就業權利實行保障。到時候正方完全可以承認，之所以要“保護”，正是因為現在男女確實不平等。但是更要指出，由于社會發展狀況的客觀現實，決定了男女平等必須要經過一定時期的努力之后才能實現。在男女平等真正實現之前，用“保護”的做法，是無奈的，也是現實的，是局限的，也是相對進步的。不過要注意的是，反方可能會在定義上（……）有新的戰術，將正方的“保護”說成是對女性正當權益的“保障”，盡管正方的“保護”是很通行的看法，但是反方可能擺出“正本清源”、“消除誤解”的姿態，說那叫“保障”而不是“保護”認為“保護”就意味著在保護機制不被破壞的前提下首先實現女性的充分就業，而不是男女平等就業，將保護的效果和意思說成是“女士優先”。

對方辯友一邊講男女要平等，一邊又把女性放到了方方面面都要受到照顧的弱者地位，是不是對女性自身的發展缺少信心才自相矛盾呢？處于善良的愿望，對方辯友為女性就業營造了森嚴壁壘。然而在時常經濟、競爭擇業的情況下，他非但不能成為女性就業的保護城，而且只會成為阻礙女性走出社會的“圍城”。我方認為：一部人類文明的歷史，恰恰是女性自身獨立和發展的歷史。想一想“今天，有誰保護粵女阿靜的餐廳飲譽京城？有誰保護醫學家林巧稚醫德傳遍全國？有誰保護楊麗萍的孔雀舞沖出亞洲？又有誰保護了馬家軍的腳步沖向世界？女人在用自己的汗水澆鑄時代的驕傲，是在用自己的智慧向人們明示一個古老的真理：”女人，真的不是弱者！“如果你是一棵水，我必須作為樹的形象和你站在一起，你有銅枝鐵干，我有紅碩的花朵，在人類的進程中我們應共擔寒潮風雨，共享陽光彩虹！應該對女性就業實行保護，那么女性就業就應該是一個整體！

我們在準備辯論的時候曾經提出過這樣一條無敵的邏輯：只要是就業行為就應該受到保護，女性就業是就業行為中尤其突出和重要的一部分，當然更應該受到保護。

這樣就變成論證就業行為是不是需要保護了。而我們知道保護其實有兩層含義：第一，保護使其免遭破壞；第二，保存好現有的優勢，使其更好的發展。就業行為中存在種種這樣或者那樣的問題（比如歧視、違約、虐待等等），當然就需要保護！有問題的時候解決問題，沒有問題的時候要向前看未雨綢繆，這也是保護.....對方用的是女權主義的觀點，但漏洞在于

1。認為，保護就是一種變相的歧視。

那么，我們對下崗工人進行就業保護，是否就是歧視他們呢？按照這樣的邏輯，我們保護所有的弱勢群體，就是在變相歧視他們咯？

RE： 就是因為現在社會上受保護的都是弱勢群體啊，所以女性不愿意受到保護。因為事實證明女性也能獨頂半變天，女性也能和男性一樣通過自己的爭取來獲得想要的東西，并且是應該這樣做。

2。認為保護不利于女性的自我實現。

那么，不保護就有利了咯？那女性解放運動是怎樣發展的，是否離開了整個社會的支持與保護？

RE:女性解放運動更多的是解放一種“女性是弱者”的觀念，難道這來之不易的成果還要讓“對女性就業實行保護”來毀壞嗎？再說，當時整個社會怎么來保護了呢？你沒看見女性解放運動進行的多么的凄慘？那是多少女性運動先驅用畢生的努力而換來的，女性解放運動恰恰說明了只有自己去爭取才能真正得到應有的尊重！

3。認為就業應該是一個雙向自由的選擇，應該由市場來做主，而不應該加入人的因素的干預（對女性實行“特別的”照顧），這樣沒有遵循市場規律，不利于市場的良性發展。

市場本身具有自發性、盲目性。現在，市場現在沒有看見女性再就業當中的優勢，因此這就更需要我們進行宏觀調控，對女性就業進行保護，這樣才有利于市場的良性發展呀

RE：市場具有那么多的缺點，為什么就單單對女性就業實行保護？對男性就業為什么就不？這不還是一種“把女性看成弱勢群體“的變相歧視嗎？

第四第五點沒有威脅，不值得花力氣

這里所說的“保護”是相對男性而言的額外保護，是只給女性不給男性的保護。所以一定要在男女區別上做文章，說明女性需要額外保護的理由。區別就在于：女性在就業權利方面更容易受到侵害。這個“保護”不能說成是“照顧”，因為保護的意思是不使正當權利受到侵害，而照顧含有給予更多權利的意思。如果說成照顧，那就既是事實上的歧視男性，也是精神上的歧視女性了。

保護理由說明只能從女性在就業方面更容易遭到不公正待遇入手。不公的主要原因有二：一是錯誤的性別觀念作怪，二是狹隘的利益觀念作怪。有必要舉出一些事例和數據以說明此不公正現象的存在。錯誤的性別觀念是指男尊女卑的錯誤觀念，這有思想歷史原因，很容易駁斥；狹隘利益觀念是指用人單位太注重聘用女性后利益上的受損，這有女性生理原因，只能以宏觀社會利益進行批駁。

公正是指權利與義務的相等。女性在就業方面與男性平起平坐的待遇不是社會賜予的，是由其自身的能力和貢獻所決定的。所以辯論時有必要闡述女性與男性一樣的聰明才智、特殊才干和社會貢獻。社會采取保護行為，是因為這種不公正待遇是靠個體女性自身的力量不能消除的。要求社會機制進行保護，既是女性的奮爭的結果，也是男性思想進步的表現，同時，是整個社會文明的表現。辯論過程有三個階段：一是就業領域有性別區別對待現象；二是這種區別對待是一種不公正現象；三是糾正不公正現象需要社會的保護。

1.女性愿不愿意接受保護是對方辯友說了算的嗎？您有沒有調查過呢？當一位位飽含淚水的女性求職者被歧視的眼光拒之門外時，您能告訴我他是否想要尋求保護呢？

另外，還有一個漏洞。目前，因為性別原因而拒絕錄取女性求職者，婦女同志們是可以到婦聯去投訴的，這是國家給予廣大婦女同胞們的最近本保護，現在既然對方辯友人為保護就是變相歧視，那么是否這項規定也應該取消了呢？而我們的婦聯也應該關門大吉了呢？

RE：正方確實可以從現實層面打，通過抒情啊呼吁啊什么能夠取得很好的效果的：）

2。對方辯友為什么總喜歡把婦女同整個社會對立起來呢？是啊，男女平等的確是我們婦女同胞們爭來的，那是否就代表女權運動著中就沒有男性了呢？如果沒有整個社會的進步，女權運動發展得起來嗎？對方辯友怎么不去奴隸社會提婦女解放啊？

RE:女權運動是需要男性啊，但男性在這個過程中是充當什么角色呢？是充當志同道合的同盟軍啊，既然這樣可以取得成功，為什么現在又提出女性需要保護呢？

3。現在的問題是市場看到了男性的優點而忽視了女性的長處，所以才要保護女性啊？如果哪一天市場因為忽視了男性的優點進而歧視男性，那時，我們當然要轉過頭來保護男性就業咯

RE：對方辯友看到的情況我方當然也看見了，但這就證明了應該對女性就業實行保護了嗎？我們來看看出現這種情況的原因：第一是招聘單位沒有按照法律上規定的“在招聘工作人員是男女平等的條款”，我們來看法律上這條并沒有體現出是特別“保護女性”吧？，所以對于違反法律的事情要由法律來制裁和教育，我想如果哪個公司對男性不公我們也會用法律來規范，這體現不出是對女性就業的保護；第二是女性就業者沒有很好的認識自己的生理和心理弱勢，我方也承認現在社會工種種確實存在一些不太適合女性從事的工作，那么我們就應該用科學的方法來教育和引導我們女性就業者，讓他們在決定求職之前正確的認識自己，這樣就不會出現對方所提出的問題了。

由此我們可以看出，女性就業就酸出現了不如人意的問題，我們需要的也只是“教育和引導 ”，女性就業不需要特別是“保護”

第五篇：不應該實行女性就業保護

謝謝主席，問候在場各位！

今天我方的觀點是當金中國不應該實行女性就業保護。開宗明義，就業指有勞動能力和勞動意愿的人依法從事獲利的生產經營活動，女性就業保護指的是保證女性在求職過程中與男性有平等機會的政策。

我方將從政策的價值性與操作性兩個角度論證我方觀點。

首先，女性就業保護不具有價值正當性。

第一，女性的就業狀況處于正常水平，并不需要保護。

從社會分工來看，男性女性分別有各自擅長的領域。護理會計等職業中，女性就業比例遠遠高于男性。而就業男女總比例為107:100，在教育、金融、住宿餐飲領域中，男女就業比差距并不大，分別為1：1；0.83：1；0.73：1。男性、女性在不同領域各司其職，發揮各自優勢，本就是社會分工和人力資源的優化配置。從女性的個人意愿來看，根據中國婦女報的調查顯示，大多數女性更看重家庭，僅2.48%的人認為事業更重要。女性的工作意愿本身就低于男性。因此，盡管女性在某些領域就業比例低于男性，但這種差距是正常的現象，并不需要所謂的保護政策進行人為的改變。

第二，從資源的高效分配和市場競爭公平來看。優勝劣汰自然競爭有利于社會主義市場經濟資源的高效配置。實行女性就業保護，雖然會在表面上提高女性的就業率，卻會破壞市場本身的公平競爭原則。競爭是市場經濟的動力與源泉，對女性實行就業保護，不利于市場競爭的良性發展，從而不利于生產力的發展和產業結構的平衡。對女性實行就業保護只會帶來一些眼前的利益，不符合我們所倡導的長遠性、持續性的發展。

第三，從價值倡導來說，一方面保護會一定程度上削減女性的競爭意識，造成她們對保護政策的依賴性。這就使得她們自身難以積極進取。另一方面，保護政策誤導人們對女性的觀念，認為女性本身實力弱才需保護，更不能客觀評價女性的職業能力，使得女性更被就業市場排斥。比如政府基于對女性的保護實行孕期帶薪休假制度，卻使得企業基于成本考慮在招聘時就將同水平女性應聘者放在次級選擇。這將導致政府對她們的進一步保護，形成惡性循環，不利于社會的發展。

再者，女性就業保護難以操作。

第一，相關法規難以量化明確。制度有明確有效的規定和懲戒標準方有可能被有效實行發揮作用。但女性無法實現滿意的就業，可能是由于用人單位的歧視，也可能是自身能力達不到要求，無法通過客觀標準進行判斷。而由于行業、領域的差異，也無法規定哪個企業究竟要雇傭多少女性才是對女性就業的保護。并且很多用人單位都會以“不符合單位要求”來排除一些應聘者，其內部真正具體原因相關部門難以調查。所以我方認為，這個制度本身就是無法實際推行的。

我們理解對方辯友看到女性初入職場不易辛酸的不忍，但從夫為妻綱男尊女卑到婦女能頂半邊天到現在影視中公司里的女強人，在婦女保護法政策保障下，女性地位正一步步走向與男性平等。我們有理由相信，實現平等就在不遠的將來。現在是女性靠努力來證明自己的時刻，總被人攙著學不會走路，靠自己的實力，才能走的更穩更遠。