第一篇：工傷與雇傭損害賠償區別之淺析

工傷與雇傭損害賠償區別之淺析

左志平(宣城市宣州區人民法院)劉金海(安徽金皖律師事務所)

在古羅馬法中就有雇傭契約這一法學概念，它被列入租賃契約之中。自工業革命以來，雇傭契約中逐漸分化出勞動契約這一獨特的契約類型。近代西方國家非常注重勞動契約，以國家公權強制規定，勞動法研究和發展十分迅速，其目的是確保弱勢地位的勞動者利益，以注重個人的生存權作為其價值取向，使勞動法的屬性由私法漸而轉變為社會法。我國隨著改革開放的不斷深入，市場經濟的不斷完善，多種經濟成份的并存，勞動用工主體和雇傭關系非常復雜。由于我國勞動立法滯后，成文法中雇傭契約這一規定，這兩類糾紛呈上升趨勢。特別是市場調節的主導作用，營利性法人和非法人組織以及個體工商戶等主體，為追求利潤的最大化，不惜降低預防成本，致使社會成本加大，工傷與雇傭損害賠償問題已成為當前的熱點、難點問題。由于勞動契約是從雇傭契約中分化而來，它們之間有近親的淵源，既有共性，又有個性，處理這兩類糾紛時很難把握，導致當事人訟累，上訪不斷。筆者就所學的淺薄理論和細微的實踐經驗，對工傷與雇傭損害賠償問題作一淺論。

一、勞動契約與雇傭契約之比較

工傷與雇傭損害賠償，其母體分別是勞動契約與雇傭契約，該兩者是母體中的一項基本的權利和義務。在論及兩者區別之前，有必要先對兩者的母體作簡要分析。勞動契約，我國臺灣“勞動契約法”第一條規定：“勞動契約是當事人一方對他方存在從屬的關系，提供其職業上的勞動力，而他方給付報酬的契約”。我國勞動法將其規定為：“是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議”。目前，國內外法學理論界對勞動契約的性質存在四種觀點：1是身份契約說；2是租賃契約說；3是勞動加工說；4是特種契約說。理論界通說是特種契約說。筆者贊同這一觀點。理由是，勞動契約是民法中所有典型契約以外的一種，已形成一種獨立的契約，它符合勞動契約的特征，特種契約說較之與其他說學更具合理性。勞動契約中當事人主體是勞動者與用人單位，他們之間形成的是勞動關系，而該關系的性質實質上為人格上的從屬關系，因為勞動契約締結時，勞工在勞動契約所形成的關系中并非自由獨立自主。雙方除勞動力與工資二者交換外，還包括當事人間產生的范圍極其廣泛的附隨義務，如締約過程中及締約履行中的預防義務、資訊提供義務、謹慎義務、保護義務等。

雇傭契約是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約。雇傭契約體現的是當事人締結契約時自由獨立自主的合意，當事人的地位平等，當事人的權利義務平等，具有有償性、繼續性的特點。其目的在于給付勞務，以勞務本身為標的，不對勞務產生的結果負責。

根據兩者概念的闡述，勞動契約與雇傭契約主要有以下聯系與區別。其聯系是：1二者都是私法上的合同。雖然勞動合同的訂立必須符合法律強行性規定，但合同內容所屬私法上的法律關系；2二者都以給付勞動為目的。3二者都是繼續性合同。4兩者都是雙務有償合同。其區別是：1主體不同。這是勞動契約與雇傭契約產生差別的根本原因。勞動契約法律規定用工主體的主體必須是用人單位，即企業、個體經濟組織雇傭合同無限制；2形式不同。勞動合同必須訂閱書面契約，雇傭契約無此限制，可以是書面，也可是口頭；3二者受國家干預的制度不同。雇傭契約是以意思自治為基本原則。合同當事人在合同條件的約定有很大的自主自由。而勞動契約，國家經常以強行法的形式規定當事人的權利義務；4解決爭議的方式不同。雇傭合同發生爭議，當事人可直接向法院起訴。勞動合同發生爭議，必須經仲裁才能向法院訴訟；5適用的法律不同。勞動契約解決時適用勞動法的特別規定，勞動法另有規定才能適用民法規定，而雇傭合同解決時適用民法。

二、雇傭與工傷損害賠償之簡述

在比較勞動契約與雇傭契約之后，就兩者中的損害賠償的概念及特征作一簡述，有利于對其區別。工傷是勞動契約中的一個部分，是對在工作中造成損害當事人雙方權利義務約定的一項內容，工傷亦稱職業傷害，在理論上，人們將“工傷”界定為因工作原因受到的傷害，是指勞動者在生產、勞動過程中，因工作、執行職務行為或從事與生產勞動過程中，因工作、執行職務行為或從事與生產勞動有關活動，發生意外事故而受到的傷、殘、亡或患職業疾病。實踐中人們進一步把“工傷”簡化為“在工作時間、因工作受到傷害”或更直接表述為“因工作受到傷害”。工傷作為一項社會保險制度源于德國。該國1884年頒布的《事故保險法》就明確規定：“勞動者受到工業傷害而負傷、致殘、死亡，無論過失或責任在何方，雇主

均有義務賠償勞動者的收入損失，傷殘者均有權獲得經濟補償。”該規定著眼于勞動者受到傷害來源于工作，并不排斥勞動者受到傷害僅限于自己的工作。這已成為各國工傷保險賠償中普遍遵循的原則和制度。如勞動者在上、下班途中受到的傷害、因工外出期間突發疾病造成死亡或經第一項搶救治療后全部喪失勞動能力的，均應當認定工傷等。工傷賠償有四種模式：1是免除。即工傷保險取代侵權責任。這類模式國家有德、法等國，以德國最為典型。2是選擇。即勞動者可在侵權行為損害賠償與工傷保險之間選擇其一，英國和其英聯邦國家是這種模式。3是兼得。允許勞動者接受侵權行為法上的賠償救濟，同時接受工傷保險給付“即獲得雙份利益”，這一模式適用國為英國，現已停止使用。4補充。指受害的勞動者可同時主張侵權行為損害和工傷保險給付，但其最終所獲得的賠償或補償不得超過其實際所受之損害。這一模式適用的國家為日本、北歐等國。我國工傷賠償實質上是第一種的賠償模式，只是因為我國工傷保險體系還不完善，法律、法規規定的內容不全，在實際操作中存在許多不足。工傷賠償適用的原則是無過錯原則。即無論職業傷害的責任在于用人單位、他人還是自己，受害者都應得到必要的補償；這種補償是無條件的，即使勞動者個人有過錯。實行“無責任補償”，給予傷殘者及時的物質幫助，是工傷保險法的首要準則。因為勞動者勞動環境的危險性，即人與機器相比總是處于相對弱小的地位，勞動者受到傷害是難免的；勞動者的危險來自于用人單位，即凡利用機器從事生產活動的用人單位都有可能對其勞動者造成的職業傷害；勞動者受到傷害都是非自愿的，這就是無過錯責任原則的理論依據。同時實行無過錯責任，把舉證責任倒置給了用人單位。用人單位必須證明勞動者不在工作時間和范圍內才能免責。其目的是使勞動者受到傷害能夠及時獲得救濟。

雇傭損害損害賠償有兩種情況：一種是雇工執行職務致他人損害，一種是雇工執行職務自己受到損害。前者指雇員在雇主的指揮下，按雇主的意旨完成雇主交付的任務中致他人財產或人身損害。后者是指雇員在雇主的指揮下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任務中自己的人身受到損害。前者是雇傭中對外損害，后者是雇傭中的內部損害。前者為民事侵權法中一般侵權行為，后者為特殊侵權行為。筆者在本文中主要論述的是后者即雇員自身受到損害這一種。雇員損害賠償原則，通說是無過錯責任原則。其理論依據是：雇工的生產、勞動條件是由雇主提供，其操作規程是由雇主安排、指揮，勞動中的危險性是潛在的，雇工在生產中人身受到傷害是雇工自己并非自愿的，雇工的傷害應當由雇主賠償。實行無過錯責任原則是為了保護雇工的民事權益，能夠及時獲得救濟，但是雇工在生產中有重大過失造成自己的傷害，不能適用無過錯責任，而應適用過錯責任，以減輕雇主的賠償責任。雇工故意造成損害的，雇主免責。這里的故意主要是故意破壞生產的行為。這里的重大過失主要是指明知有或可能預見有重大危險發生，而放任危險的發生。雇傭損害賠償作為民事特殊侵權類型，其舉證責任倒置，由雇主舉證證明其損害的發生是由不可抗力引起或由雇工故意行為造成的損害，可以免責。

三、工傷與雇傭損害賠償區別之淺論

縱觀上述論述的勞動合同與雇傭合同，工傷與雇工損害賠償之內容，對工傷和雇傭關系及其損害的性質、原則等有比較全面的認識。根據前面的闡述及分析，我們可以從工傷與雇工損害賠償的性質、適用法律、處理方式上看出兩者的不同點。但勞動契約是從雇傭契約中分化而來，國內外通說將雇傭損害與勞動工傷作為同一性質來處理，或適用工傷保險賠償，或適用侵權賠償作為賠償的補充。就我國目前勞動立法與雇傭關系理論與實踐來看，區分明顯。為此，筆者就我國工傷與雇傭損害賠償的區別作一淺論：

（一）、兩者的主體不同。工傷賠償的主體是限定性的。我國勞動法第二條明確規定。用人單位是指企業和個體經濟組織。僅僅是企業和七人以上的個體經濟組織兩種。雇傭損害賠償的主體既可以是自然人，也可以是企業，也可以個體經濟組織。但最高人民法院〈關于適用《中華人民共和國民事訴訟》若干問題的意見〉第45條規定，僅為自然人、個體工商戶和合伙組織。這種規定顯然與國外雇傭契約主體通論相違背，不利于對雇工的保護。

（二）、構成條件不同。工傷的構成必須有勞動關系。沒有勞動關系的，不可能有工傷。只有在勞動關系的前提下，勞動者在工作中受到傷害，被確認為因工傷害，才是工傷。因為工傷是勞動特別法對勞動者受到傷害的保護。而雇傭損害必須存在雇傭關系，如果沒有雇傭關系，其損害賠償不能適用無過錯責任，只能根據侵權的特征，確定其賠償原則，如是一般侵權，還必須具有損害四要件才可能獲得賠償可能。

（三）、確定損害程度的途徑不同。工傷的認定有效和有資格的是勞動部門，勞動部門有權確定勞動者傷害是否是工傷，其它部門的認定均為無效，這是法律的規定。對于工傷認定不服的必須申請勞動仲裁

委員會裁決，由勞動部門認定是否可以重新鑒定。如裁決維持的，勞動者只能通過行政訴訟來解決。而雇傭損害賠償，雇工的傷情確定，只要有鑒定資格的機構均可以確定其傷情等級。對鑒定結論不服的，當事人經協商可以到鑒定機構重新鑒定，或通過民事訴訟程序向法院申請重新鑒定。

（四）、請求賠償的時效不同。工傷賠償在認定工傷后，除企業調委會調解時效中斷外，受害人必須在60日內申請勞動仲裁部門裁決。逾期不裁決的視為放棄權利。在裁決后15日內不起訴的，視為認可仲裁裁決。雇傭損害賠償可依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向雇主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。

（五）、解決糾紛的途徑不同。工傷賠償解決的途徑，必須依據勞動法規定來處理，或經調解或經仲裁。在仲裁裁決后，不服的才可以通過訴訟程序來解決。雇傭損害賠償，當事人可直接起訴到人民法院，通過訴訟方式直接解決賠償事宜。

（六）、賠償的標準不同。工傷賠償，我國《工傷保險暫行條例》對不同等級的工傷，確定了一個統一的標準。參照標準對工傷者進行賠償。且不是一次性的。雇傭受害者的賠償，依據的《民法通則》沒有具體明確的標準，只有賠償范圍。一般參照道路交通事故賠償標準來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。

（七）、適用法律不同。工傷賠償是由勞動法強制性調整，它在發生工傷賠償后，只能依據勞動法律法規來處理，工傷賠償具體的依據是《勞動法》和《工傷保險暫行條例》的規定。雇傭損害賠償，它是由民法來調整，它直接適用民法侵權行為法的相關條款和規定責任、原則來處理。

參考書目：

1、寧麗紅著《雇傭契約研究》。載中國民商法律網

2、房紹坤著《論雇傭人的民事責任》。載中國民商法律網

3、李明著《析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系》。載中國法院網

4、黎建飛 莊儀表著《工傷賠償諸類型案例評析》 2003年《判解研究》第2輯

5、王利明著《民法 侵權行為法》

6、金福海著《龍建康訴中洲建筑公司等損害賠償糾紛案評析》 2003年《判解研究》第2輯

第二篇：工傷與雇傭損害賠償區別之淺析

工傷與雇傭損害賠償區別之淺析

工傷與雇傭損害賠償區別之淺析

左 志平

劉 金 海

在古羅馬法中就有雇傭契約這一法學概念，它被列入租賃契約之中。自工業革命以來，雇傭契約中逐漸分化出勞動契約這一獨特的契約類型。近代西方國家非常注重勞動契約，以國家公權強制規定，勞動法研究和發展十分迅速，其目的是確保弱勢地位的勞動者利益，以注重個人的生存權作為其價值取向，使勞動法的屬性由私法漸而轉變為社會法。我國隨著改革開放的不斷深入，市場經濟的不斷完善，多種經濟成份的并存，勞動用工主體和雇傭關系非常復雜。由于我國勞動立法滯后，成文法中雇傭契約這一規定，這兩類糾紛呈上升趨勢。特別是市場調節的主導作用，營利性法人和非法人組織以及個體工商戶等主體，為追求利潤的最大化，不惜降低預防成本，致使社會成本加大，工傷與雇傭損害賠償問題已成為當前的熱點、難點問題。由于勞動契約是從雇傭契約中分化而來，它們之間有近親的淵源，既有共性，又有個性，處理這兩類糾紛時很難把握，導致當事人訟累，上訪不斷。筆者就所學的淺薄理論和細微的實踐經驗，對工傷與雇傭損害賠償問題作一淺論。

一、勞動契約與雇傭契約之比較

工傷與雇傭損害賠償，其母體分別是勞動契約與雇傭契約，該兩者是母體中的一項基本的權利和義務。在論及兩者區別之前，有必要先對兩者的母體作簡要分析。勞動契約，我國臺灣“勞動契約法”第一條規定：“勞動契約是當事人一方對他方存在從屬的關系，提供其職業上的勞動力，而他方給付報酬的契約”。我國勞動法將其規定為：“是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議”。目前，國內外法學理論界對勞動契約的性質存在四種觀點：1是身份契約說；2是租賃契約說；3是勞動加工說；4是特種契約說。理論界通說是特種契約說。筆者贊同這一觀點。理由是，勞動契約是民法中所有典型契約以外的一種，已形成一種獨立的契約，它符合勞動契約的特征，特種契約說較之與其他說學更具合理性。勞動契約中當事人主體是勞動者與用人單位，他們之間形成的是勞動關系，而該關系的性質實質上為人格上的從屬關系，因為勞動契約締結時，勞工在勞動契約所形成的關系中并非自由獨立自主。雙方除勞動力與工資二者交換外，還包括當事人間產生的范圍極其廣泛的附隨義務，如締約過程中及締約履行中的預防義務、資訊提供義務、謹慎義務、保護義務等。

雇傭契約是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約。雇傭契約體現的是當事人締結契約時自由獨立自主的合意，當事人的地位平等，當事人的權利義務平等，具有有償性、繼續性的特點。其目的在于給付勞務，以勞務本身為標的，不對勞務產生的結果負責。

根據兩者概念的闡述，勞動契約與雇傭契約主要有以下聯系與區別。其聯系是：1二者都是私法上的合同。雖然勞動合同的訂立必須符合法律強行性規定，但合同內容所屬私法上的法

律關系；2二者都以給付勞動為目的。3二者都是繼續性合同。4兩者都是雙務有償合同。其區別是：1主體不同。這是勞動契約與雇傭契約產生差別的根本原因。勞動契約法律規定用工主體的主體必須是用人單位，即企業、個體經濟組織雇傭合同無限制；2形式不同。勞動合同必須訂閱書面契約，雇傭契約無此限制，可以是書面，也可是口頭；3二者受國家干預的制度不同。雇傭契約是以意思自治為基本原則。合同當事人在合同條件的約定有很大的自主自由。而勞動契約，國家經常以強行法的形式規定當事人的權利義務；4解決爭議的方式不同。雇傭合同發生爭議，當事人可直接向法院起訴。勞動合同發生爭議，必須經仲裁才能向法院訴訟；5適用的法律不同。勞動契約解決時適用勞動法的特別規定，勞動法另有規定才能適用民法規定，而雇傭合同解決時適用民法。

二、雇傭與工傷損害賠償之簡述

在比較勞動契約與雇傭契約之后，就兩者中的損害賠償的概念及特征作一簡述，有利于對其區別。工傷是勞動契約中的一個部分，是對在工作中造成損害當事人雙方權利義務約定的一項內容，工傷亦稱職業傷害，在理論上，人們將“工傷”界定為因工作原因受到的傷害，是指勞動者在生產、勞動過程中，因工作、執行職務行為或從事與生產勞動過程中，因工作、執行職務行為或從事與生產勞動有關活動，發生意外事故而受到的傷、殘、亡或患職業疾病。實踐中人們進一步把“工傷”簡化為“在工作時間、因工作受到傷害”或更直接表述為“因工作受到傷害”。工傷作為一項社會保險制度源于德國。該國1884年頒布的《事故保險法》就明確規定：“勞動者受到工業傷害而負傷、致殘、死亡，無論過失或責任在何方，雇主均有義務賠償勞動者的收入損失，傷殘者均有權獲得經濟補償。”該規定著眼于勞動者受到傷害來源于工作，并不排斥勞動者受到傷害僅限于自己的工作。這已成為各國工傷保險賠償中普遍遵循的原則和制度。如勞動者在上、下班途中受到的傷害、因工外出期間突發疾病造成死亡或經第一項搶救治療后全部喪失勞動能力的，均應當認定工傷等。工傷賠償有四種模式：1是免除。即工傷保險取代侵權責任。這類模式國家有德、法等國，以德國最為典型。2是選擇。即勞動者可在侵權行為損害賠償與工傷保險之間選擇其一，英國和其英聯邦國家是這種模式。3是兼得。允許勞動者接受侵權行為法上的賠償救濟，同時接受工傷保險給付“即獲得雙份利益”，這一模式適用國為英國，現已停止使用。4補充。指受害的勞動者可同時主張侵權行為損害和工傷保險給付，但其最終所獲得的賠償或補償不得超過其實際所受之損害。這一模式適用的國家為日本、北歐等國。我國工傷賠償實質上是第一種的賠償模式，只是因為我國工傷保險體系還不完善，法律、法規規定的內容不全，在實際操作中存在許多不足。工傷賠償適用的原則是無過錯原則。即無論職業傷害的責任在于用人單位、他人還是自己，受害者都應得到必要的補償；這種補償是無條件的，即使勞動者個人有過錯。實行“無責任補償”，給予傷殘者及時的物質幫助，是工傷保險法的首要準則。因為勞動者勞動環境的危險性，即人與機器相比總是處于相對弱小的地位，勞動者受到傷害是難免的；勞動者的危險來自于用人單位，即凡利用機器從事生產活動的用人單位都有可能對其勞動者造成的職業傷害；勞動者受到傷害都是非自愿的，這就是無過錯責任原則的理論依據。同時實行無過錯責任，把舉證責任倒置給了用人單位。用人單位必須證明勞動者不在工作時間和范圍內才能免責。其目的是使勞動者受到傷害能夠及時獲得救濟。

雇傭損害損害賠償有兩種情況：一種是雇工執行職務致他人損害，一種是雇工執行職務自己受到損害。前者指雇員在雇主的指揮下，按雇主的意旨完成雇主交付的任務中致他人財產或人身損害。后者是指雇員在雇主的指揮下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任務中自己的人身受到損害。前者是雇傭中對外損害，后者是雇傭中的內部損害。前者為民事侵權法中一般

侵權行為，后者為特殊侵權行為。筆者在本文中主要論述的是后者即雇員自身受到損害這一種。雇員損害賠償原則，通說是無過錯責任原則。其理論依據是：雇工的生產、勞動條件是由雇主提供，其操作規程是由雇主安排、指揮，勞動中的危險性是潛在的，雇工在生產中人身受到傷害是雇工自己并非自愿的，雇工的傷害應當由雇主賠償。實行無過錯責任原則是為了保護雇工的民事權益，能夠及時獲得救濟，但是雇工在生產中有重大過失造成自己的傷害，不能適用無過錯責任，而應適用過錯責任，以減輕雇主的賠償責任。雇工故意造成損害的，雇主免責。這里的故意主要是故意破壞生產的行為。這里的重大過失主要是指明知有或可能預見有重大危險發生，而放任危險的發生。雇傭損害賠償作為民事特殊侵權類型，其舉證責任倒置，由雇主舉證證明其損害的發生是由不可抗力引起或由雇工故意行為造成的損害，可以免責。

三、工傷與雇傭損害賠償區別之淺論

縱觀上述論述的勞動合同與雇傭合同，工傷與雇工損害賠償之內容，對工傷和雇傭關系及其損害的性質、原則等有比較全面的認識。根據前面的闡述及分析，我們可以從工傷與雇工損害賠償的性質、適用法律、處理方式上看出兩者的不同點。但勞動契約是從雇傭契約中分化而來，國內外通說將雇傭損害與勞動工傷作為同一性質來處理，或適用工傷保險賠償，或適用侵權賠償作為賠償的補充。就我國目前勞動立法與雇傭關系理論與實踐來看，區分明顯。為此，筆者就我國工傷與雇傭損害賠償的區別作一淺論：

（一）、兩者的主體不同。工傷賠償的主體是限定性的。我國勞動法第二條明確規定。用人單位是指企業和個體經濟組織。僅僅是企業和七人以上的個體經濟組織兩種。雇傭損害賠償的主體既可以是自然人，也可以是企業，也可以個體經濟組織。但最高人民法院〈關于適用《中華人民共和國民事訴訟》若干問題的意見〉第45條規定，僅為自然人、個體工商戶和合伙組織。這種規定顯然與國外雇傭契約主體通論相違背，不利于對雇工的保護。

（二）、構成條件不同。工傷的構成必須有勞動關系。沒有勞動關系的，不可能有工傷。只有在勞動關系的前提下，勞動者在工作中受到傷害，被確認為因工傷害，才是工傷。因為工傷是勞動特別法對勞動者受到傷害的保護。而雇傭損害必須存在雇傭關系，如果沒有雇傭關系，其損害賠償不能適用無過錯責任，只能根據侵權的特征，確定其賠償原則，如是一般侵權，還必須具有損害四要件才可能獲得賠償可能。

（三）、確定損害程度的途徑不同。工傷的認定有效和有資格的是勞動部門，勞動部門有權確定勞動者傷害是否是工傷，其它部門的認定均為無效，這是法律的規定。對于工傷認定不服的必須申請勞動仲裁委員會裁決，由勞動部門認定是否可以重新鑒定。如裁決維持的，勞動者只能通過行政訴訟來解決。而雇傭損害賠償，雇工的傷情確定，只要有鑒定資格的機構均可以確定其傷情等級。對鑒定結論不服的，當事人經協商可以到鑒定機構重新鑒定，或通過民事訴訟程序向法院申請重新鑒定。

（四）、請求賠償的時效不同。工傷賠償在認定工傷后，除企業調委會調解時效中斷外，受害人必須在60日內申請勞動仲裁部門裁決。逾期不裁決的視為放棄權利。在裁決后15日內不起訴的，視為認可仲裁裁決。雇傭損害賠償可依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向雇主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。

（五）、解決糾紛的途徑不同。工傷賠償解決的途徑，必須依據勞動法規定來處理，或經調解或經仲裁。在仲裁裁決后，不服的才可以通過訴訟程序來解決。雇傭損害賠償，當事人可直接起訴到人民法院，通過訴訟方式直接解決賠償事宜。

（六）、賠償的標準不同。工傷賠償，我國《工傷保險暫行條例》對不同等級的工傷，確定了一個統一的標準。參照標準對工傷者進行賠償。且不是一次性的。雇傭受害者的賠償，依據的《民法通則》沒有具體明確的標準，只有賠償范圍。一般參照道路交通事故賠償標準來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。

（七）、適用法律不同。工傷賠償是由勞動法強制性調整，它在發生工傷賠償后，只能依據勞動法律法規來處理，工傷賠償具體的依據是《勞動法》和《工傷保險暫行條例》的規定。雇傭損害賠償，它是由民法來調整，它直接適用民法侵權行為法的相關條款和規定責任、原則來處理。

宣城市宣州區人民法院

安徽金皖律師事務所

左 志平

劉 金 海

參考書目：

1、寧麗紅著《雇傭契約研究》。載中國民商法律網

2、房紹坤著《論雇傭人的民事責任》。載中國民商法律網

3、李明著《析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系》。載中國法院網

4、黎建飛 莊儀表著《工傷賠償諸類型案例評析》 2003年《判解研究》第2輯

5、王利明著《民法 侵權行為法》

6、金福海著《龍建康訴中洲建筑公司等損害賠償糾紛案評析》 2003年《判解研究》第2輯

第三篇：工傷賠償與人身損害賠償的區別(超詳細)

工傷賠償與人身損害賠償的區別（超詳細）

發布時間： 2015-11-23 15:26:15 作者：王少明 來源：策略說法

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摘要：

很多勞動者在工作的過程中遭受了身體受傷，由于不懂相關法律規定，于是就不知道用什么樣的方法去維護自身的合法權益。有時會把勞動工傷案件當作普通的人身傷害賠償案件處理。由于適用案由和法律條文不一樣，所得的賠償也不盡相同，甚至相差很大。注：各位法律人同學，如果發現內容有錯誤的地方，請您指出，我們第一時間修改完善，先行謝過。工傷案件賠償與一般人身傷害賠償案件主要有以下區別：

發生的基礎關系不同

工傷的前提是勞動關系，這里的“勞動關系”是法律特有概念，不是普通意義上的勞動，是適用勞動法律的關系。

人身損害卻是一般的雇傭、幫工、承攬過程中的發生的身體損害。

賠償標準不同

工傷案件沒有城鎮和農村居民之分;一般來說，工傷的賠償數額高于人身損害賠償。

一般人身傷害案件要根據城鎮居民或者農村居民計算賠償標準。（網友提供：內蒙古不分戶口類別）

適用法律不同

工傷適用《工傷保險條例》及配套勞動法規調整

一般人身傷害案件適用《民法通則》《侵權責任法》及人身損害司法解釋。

處理機構不同

工傷由勞動行政部門、勞動仲裁機構處理.一般人身傷害直接由法院受理和審理。

傷殘鑒定機構不同

工傷由勞動鑒定委員會鑒定，適用的標準是《勞動能力鑒定職工工傷與職業病致殘等級》。一般來說，對于同一種傷情，工傷傷殘等級要比交通事故等的傷殘等級更有利于傷者。

一般人身傷害由司法鑒定機構鑒定，適用的標準則是人身損害或交通事故鑒定標準：《道路交通事故受傷人員傷殘評定》(GB18667-2002)和醫療事故分級標準(試行)。(同樣的傷情，勞動鑒定的標準比司法鑒定的標準要高一級)。

舉證責任不同

按照法律規定，工傷糾紛對勞動者的傷害事實、工作年限以及工資標準有爭議時，由用人單位負舉證責任，即舉證倒置。用人單位舉證不能的，就直接采信勞動者的主張。

一般人身傷害案件，受害者對自己的傷害以及工資標準由受害人自己負舉證責任，受害人舉證不力的，就要承擔不利的后果。

賠償主體不同

工傷的一方當事人是有勞動關系的勞動者，另一方則是具備法人資格的企業或者個體戶(必須有營業執照，工程層層轉包的，由具備法人資格的發包方承擔)一般人身損害案件的主體可能都是自然人。一般而言，自然人的賠償能力遠遠不如具備法人資格的企業或者個體戶。

責任劃分不同

工傷適用無過錯責任原則，也就是說，不給勞動者劃分過錯責任.一般人身傷害要根據雙方的過錯程度劃分責任(如：三七開、二八開)。

是否可以一次性賠償的區別

在工傷賠償中，除了5-10級傷殘可以一次性解決賠償外，1-4級傷殘一般法律不允許一次性賠償解決，因為1-4級傷殘一次性解決往往不利于傷者的后半生生活。通常，如果一名工傷者如果25歲、4級傷殘的話，如果按月領取傷殘津貼，在北京一般都有一百萬元以上的總額累計。如果1-3級還有護理費的話，按月領取傷殘津貼和護理費總額累計可達數百萬元之巨。所以，1-4級傷殘，國家法律一般不支持一次性賠償解決，因為傷者吃虧太大了。目前，在我國有的省、市和自治區地方性法規或規章規定了1-4級可以一次性解決(例如北京、天津等)，但賠償額真的是杯水車薪，建議傷者及其家屬最好不要采取這種方式，還是按月賠償有保障。2011年7月1日，《社會保險法》生效了，1-4級傷者的后半生將會更加有保障了：第四十一條規定，“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。”

一般人身損害賠償糾紛中，除了后續治療費之外，一般都是一次性解決賠償問題。

二次手術費等后續治療費由誰承擔的區別

在工傷賠償中，5-10級傷殘的傷者，在解除勞動關系后，二次手術費等后續治療費一般都由傷者自己來承擔。一般在解除勞動關系后，工傷職工就和原單位不存在任何關系了，工傷二次手術費(一般為取內固定物鋼板費用)由工傷者自己出。因為在解除勞動關系時，法律規定了工傷者可以要求單位賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等，其中一次性工傷醫療補助金里面就包括了后續治療費，而后續治療費里面就包括了二次手術費用。那工傷職工如何才能讓二次手術費由單位出，一次性工傷醫療補助金自己又能得到賠償呢?那就有兩個辦法：

1、暫時不解除勞動合同，等做完二次手術再解除勞動合同，這樣二次手術費用就由單位出了，自己解除勞動合同還能得到一次性工傷醫療補助金。

2、和單位協商預付了二次手術費才解除勞動合同，要不就不解除勞動關系。

一般人身損害賠償糾紛中，后續治療費由侵權人或加害人來承擔沒有任何異議。

關于精神損害賠償的區別

工傷賠償沒有精神撫慰金一說，如果在工傷賠償中，傷者及其家屬一方在勞動仲裁或訴訟中提出精神撫慰金，則沒有任何法律上的依據，一般不會得到仲裁或法院的支持。當然，如果傷者及其家屬在與單位談判、協商過程中提出精神撫慰金，這個可以和單位協商。

在一般人身損害賠償糾紛中，一般只要存在傷殘等級就會有精神撫慰金的賠償，一般各地掌握在一個傷殘等級為2000元-5000元的賠償標準。

關于訴訟時效的區別

傷認定申請的時效也是一年，傷者及其家屬應在受傷害或職業病鑒定后1年之內向勞動部門申請工傷認定。工傷認定、傷殘鑒定后，何時提出勞動仲裁申請賠償，法律對此不嚴格執行一年勞動仲裁申請時效規定，根據具體情況掌握。

一般人身損害賠償糾紛中，一般訴訟時效是1年，從受傷害之日起計算。

工傷和其他人身損害賠償發生重合時的區別

在我們國家，關于交通事故導致的工傷，是最為常見的一種重合，是否可以得到雙重賠償，國家沒有統一的法律來規定。這個由各省、市和自治區來規定，而且規定也并不一致。在北京等省市，是可以得到雙重賠償的，因為法律沒有相抵觸的規定，而且《北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》中規定除了一次性票據報銷的除外均可以獲得賠償(雙賠);而在內蒙古等省市自治區，卻規定了不能得到雙重賠償，而是類似地規定了交通事故賠償額不足的工傷保險應當補足差額。根據《最高人民法院關于因第三人造成工傷的職工或其親屬在獲得民事賠償后是否還可以獲得工傷保險補償問題的答復》([2006]行他字第12號)：“因第三人造成工傷的職工或其近親屬，從第三人處獲得民事賠償后，可以按照《工傷保險條例》第三十七條的規定，向工傷保險機構申請工傷保險待遇補償。”

一般人身損害賠償和工傷賠償除上述區別之外，還有其他具體賠償項目的計算標準，程序的區別(工傷一般分為四階段：確認勞動關系、工傷認定、傷殘鑒定、勞動仲裁，對仲裁不服才進入訴訟;而一般人身損害賠償直接進入訴訟)等等。

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第四篇：勞動法律關系與雇傭法律關系的區別

具體要看你們的合同是怎么簽訂的，也可能是平等的主體之間簽訂，那就不屬于勞動關系和雇傭關系，我覺得更多是雇傭關系。

一、勞動法律關系

勞動法中所稱的勞動關系，包括勞動合同關系和事實勞動關系。勞動合同關系應是指機關、企業、事業、社會團體、個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者之間，依照勞動法的規定，簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，并獲取勞動報酬和勞動保護所產生的法律關系。事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。

1：它的主體雙方具有平等性和隸屬性的雙重性質。勞動法律關系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。勞動法律關系建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位；用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

2：勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動法律關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統帥地位。

3：它具有在社會勞動過程中形成和實現的特征。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。

二、雇傭法律關系

雇傭關系是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的社會關系。實際生活中常見的雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭（如車主雇人開車），雇請鐘點工，聘用離退休人員，不具有招工資格的單位（如法人內部機構）招用臨時工，等等。

1：從定義中我們可以看出雇傭關系是以提供活勞動而不是勞動成果為目的，這一關系是在勞動過程中而非流通領域中產生的。

2：受雇人與雇傭人是勞動力使用權的讓渡者和受讓者之間的關系。也即受雇人是使用雇傭人提供的生產資料來實現勞動的過程，這時的勞動力所有權與使用權是相分離的。

3：雇傭關系雙方為一方出賣勞動力商品，一方支付勞動力價格（工資）的對價關系，故具有財產性；勞動行為的提供與受讓為專屬行為，故又具有人身性。所謂“專屬性”，是指雇傭人非經受雇人同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；受雇人非經雇傭人同意，不得使他人代為提供勞動力。勞動行為這種必須“親自履行”、不能轉讓及不適

用委托代理的特點，是由勞動力商品直接依附于勞動者人體、與勞動者人身須臾不能分離的本性所決定的。

4：雇傭關系當事人間為勞動力使用權自由出讓與受讓之協議關系，故具有平等性；雇傭關系成立后，雇傭雙方之間遂建立起一種指揮與服從的內部管理關系，故又具有隸屬性。法律關系

三、勞動法律關系與雇傭法律關系的區別

1：從主體范圍來看，雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。

2：用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。

3：用工單位對勞動力是否享有支配權。勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而雇傭關系中勞動者可身兼數職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。

4：從生產資料的占有狀況來看，雇傭關系中，雇工一般占有生產資料，而勞動關系中，用工一方是生產資料的代表者或所有者，勞動者本身不占有生產資料。

5：從權利義務實現途徑來看，雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。如木工受他人雇傭制作家具，菜販按時向飯店供貨等，雖然也與勞動相聯系，但主體間的權利義務只決定于勞動的成果，并不涉及實現勞動過程問題，權利和義務的發生與勞動過程無關。

6：勞動人員是否連續穩定地從事工作。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工準備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關系，雇傭關系中勞務人員具有臨時性。

四、勞動法律關系和雇傭法律關系的法律適用

1、法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。

2、二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動關系發生爭議，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日六十日內向勞動仲裁委員會提出書面申請；雇傭法律關系發生爭議，當事人向人民法院起訴人訴訟時效期間2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

3、二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

縱橫法律網 魏瑞彪律師

第五篇：雇傭合同與勞動合同的區別

雇傭合同與勞動合同的區別

一、主體資格的不同。

勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與雇傭合同最大區別之所在。在雇傭合同中，其主體并不具有上述的限制，雇傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。

二、國家干預的力度不同。

勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿于勞動合同履行的始終。而在雇傭合同中，主體雙方是完全平等的，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。

三、爭議的處理方式不同。

勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對于勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在雇傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛后當事人可直接訴諸于法院，而勿需受仲裁前置之限。

四、合同當事人雙方的權利、義務不同。

在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

定義

在古羅馬法中，對合伙的性質及合伙人的權利、義務，已有相當明確的規定。隨著經濟的發展，合伙從家族共有發展為企業主的聯合，以擴大經營規模，適應競爭和增加利潤的需要，合伙遂形成較獨資更進一步的經營方式，經常為各國中小企業所采用。羅馬法的有關規定也為大陸法系諸國所沿襲。建立在合伙合同基礎上的企業稱合伙企業。

特征

①合伙人必須共同出資。包括合伙人只提供勞務或技藝而不提供資金，但資金、勞務或技藝三者必有其一。

②合伙人必須參加合伙事業的經營管理;只提供資金而不參加合伙事業的經營管理，不能成為合伙人。

③合伙人必須有共同的經濟目的，否則不能訂立合伙合同。這是合伙合同與一般以財產關系為內容的合同的顯著區別之一。

④合伙人之間負連帶無限責任。合伙財產的性質基本上屬于共同共有的性質。合伙財產包括出資和經營期間取得的財產。

《民法通則》第31條規定：“合伙人應當對出資數額、盈余分配、債務承擔、入伙、退伙、合伙終止等事項，訂立書面協議。”《合伙企業法》第18條規定了合伙協議應當載明的事項有：

(1)合伙企業的名稱和主要經營場所的地點;

(2)合伙目的和合伙經營范圍;

(3)合伙人的姓名或者名稱、住所;

(4)合伙人的出資方式、數額和繳付期限;

(5)利潤分配、虧損分擔方式;

(6)合伙事務的執行;

(7)入伙與退伙;

(8)爭議解決辦法;

(9)合伙企業的解散與清算;

(10)違約責任。