第一篇：直銷-直銷企業(yè)獎金制度的深層剖析

直銷企業(yè)獎金制度的深層剖析

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據(jù)具體情況的差異，直銷公司的獎金制度可以有以下多種不同的外在表現(xiàn)形式

◆從折扣比率計算方式區(qū)分-有歸零和累計，如美國安利公司和臺灣興田公司；

◆從獎金制度設計特征區(qū)分-有美式、日式和臺式，如美國安利公司、日本的日寶來福公司、臺灣的偉新公司；

◆從設計結(jié)構上講-有經(jīng)典的積分制、代數(shù)制、矩陣、雙軌等，其中雙軌制是極受爭議的一個特例，操作比較規(guī)范的有臺灣直銷協(xié)會會員公司泰商一生秀麗；

◆由時代和科技背景的不同-產(chǎn)生第一波（過渡期，直銷人員必須依靠個人的才能）、第二波（直銷員必須是面面俱到的創(chuàng)業(yè)者，大多數(shù)的人根本作不到）、第三波（網(wǎng)絡行銷Network Marketing的區(qū)分）；

◆按獎金發(fā)放時間的不同-年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；

◆按累計達最高獎銜，全部累計）。時間的不同-有短期累計（兩月、三月、半年或一年）、長期累計（一年以上）；

◆按累計程度的不同-可分為有限累計（業(yè)績獎金部分累計）和無限累計（直

區(qū)別 分析和對比

一套制度應當是客觀的。對企業(yè)來說，它必須能最大限度地激勵直銷員為公司銷售更多的產(chǎn)品。對直銷員來說，它也必須能為自己付出的辛勤勞動帶來豐厚的回報。因此，對企業(yè)老總、體系領導人和從未接觸過該公司但又期望在該公司一展身手的新進直銷員來說，創(chuàng)立、分析和選擇一套能夠產(chǎn)生三贏局面的制度是必須的。

下面將從獎金制度細節(jié)的設計和分析著手，配以一些簡單明了的制度實例，具體談談如何讓一種獎金制度產(chǎn)生最大的激勵效果。

1.撥出比率

直銷公司支付給直銷員的獎金有多有少，一旦某個百分比的撥出比率被決定后，基本不會由于各部分、各級別分配方式的不同而改變，除非它預定撥出的比率比較低，以后可以額外地從盈利中增撥一部分，以加強對杰出直銷員的激勵。當業(yè)績獎金所占營業(yè)額的百分比決定之后，公司會以各種不同的獎金名義將獎金分配給直銷員。公司分配業(yè)績獎金的方法大致可區(qū)分為：激勵新人發(fā)展銷售網(wǎng)絡、加強銷售的“業(yè)績獎金”；加強對體系培訓和管理，以使得自己的組織和獎金都倍增的“領導獎金”；讓直銷員產(chǎn)生對公司的凝聚力，把自己的前途和公司的前途聯(lián)系在一起的“福利制度”。

關于撥出比率，有兩種相反的意見，一種認為撥出比率高比較好，因為有吸引力；另外一種意見認為，撥出比率低更合理，更能讓市場接受。而企業(yè)在設定獎金制度的時候，首先考慮的也是撥出多少的問題。據(jù)資料顯示，美國安利公司撥出比率約30%，而美國仙妮蕾德、美國如新的撥出比率都接近60%。

到底哪個好呢？這個問題是沒有定論的。同樣的成本，如果撥出比率高，對直銷員的激勵程度也成正比地提高，但同時意味著售價也跟著升高，當價格超出一定的范圍，就與產(chǎn)品本身的價值脫節(jié)了。“老鼠會”（Rat Club）或“金字塔銷售計劃”就是利用高撥出比率做誘餌，單純地依靠炒做獎金制度的方式使銷售額達到幾何增長，讓少數(shù)人的收入在短期內(nèi)達到天文數(shù)字，以此來騙取新人的加入，購買一大堆自己根本不需要也賣不掉的產(chǎn)品。

也有可能部分公司會告訴直銷員，它所撥出的獎金比率高達60%，以此來吸引你加入。但這里的60%是大有文章可做的。首先，很少有公司能實打?qū)嵉負艹鏊Q的如此高的獎金比率，所謂實打?qū)崳侵腹緭艹銎淙隊I業(yè)額的60%，比如，當一個公司有“平級獎金”存在的時候，它的撥出比率就沒有60%了，原因很簡單，“平級獎金”是按照體系業(yè)績計算的，當你做到最高階，下面有人和你同級的時候，你才能獲得的，而如果你是公司所招募的第一層銷售員，你的體系所創(chuàng)造出來的那份“平級獎金”最終是被公司拿去的。

2.價格的分析及初級獎金的計算方法

在初級獎金（業(yè)績獎金）部分，公司撥出的體系獎金金額，是由其當月體系業(yè)績所產(chǎn)生的獎金基數(shù)(base)和當月達到的獎金比率(rate)的乘積所決定的。比如：當獎金基數(shù)是200美元，獎金比率為3%時，則獎金為6美元。所謂獎金基數(shù)，通常也稱之為營業(yè)額(Business Volume, 簡稱BV)，它是公司所銷售的產(chǎn)品的價格，定義為公司所銷售產(chǎn)品的價值或價格，它可以是零售價，也可以是直銷員價格（優(yōu)惠顧客價），也可以是扣除稅金和管理成本之后的“凈營業(yè)額”，它可隨物價的波動而彈性調(diào)整，其總額與銷量成正比。當公司采用零售價作為獎金基數(shù)時，公司會把零售利潤和折扣算在一起，當作獎金在下個月一起發(fā)還給直銷員，但這樣做會讓公司多交一些營業(yè)稅，所以采用這種方式的公司是相當少的。由于零售價格包括零售利潤和直銷員的進貨價格，而直銷員的進貨價格也包括了公司的稅金和雜費，因此，很多公司采用了一種比較合理的做法，就是以“凈營業(yè)額”作為計算獎金的基數(shù)，這個數(shù)值一般定在直銷員價格的85%，也有少數(shù)是定在80%甚至百分之六十幾的。

在當今瞬息萬變的全球市場經(jīng)濟中，物價波動相當頻繁。當物價指數(shù)增加或減低，即使商品的銷售數(shù)量并未增加或降低，銷售金額也必然發(fā)生變動，尤其對國際性直銷公司而言，不但必須考慮本國的通貨膨脹問題，還必須考慮到國際匯率不穩(wěn)定的問題，這樣一來，單純的營業(yè)額，在動態(tài)的市場里，并不能客觀反映實際的銷售能力。為了解決這個問題，就有必要引入“積分額”的概念。“積分額”不隨物價的波動而調(diào)整，它能真正代表銷售產(chǎn)品數(shù)量大小的能力，其數(shù)值可以真正反映出實際銷售能力的高低。這樣做的另一個好處是，當它開拓一個新的國家（或地區(qū)）的市場，它不需要修改傭金制度，只需要變動一下商品的價格和積分，就能適應當?shù)氐膰榱恕?/p>

那么如何以積分額來決定獎金比率呢？這里舉美商如新公司在中國市場所銷售的一種產(chǎn)品舉例說明。如新的獎金制度是全球統(tǒng)一的，只在中國有稍許的不同，它采用了業(yè)界首創(chuàng)的全球業(yè)績連線，跨國計傭制度。這種制度有兩大好處，一來可以規(guī)避和調(diào)控各國的匯率風險，二來能更好地激勵直銷員參與開拓新興市場。現(xiàn)在國內(nèi)的天獅公司也基本采用了它的理念，只是在具體操作上表現(xiàn)有些許的不同。如新的獎金都是以美元計算，然后再換算成各國貨幣發(fā)放的。

3.“歸零”和“累計”——級差獎金制度計算折扣比率所采用的兩種不同的方式

“歸零”和“累計”是新人最常聽到和提到的兩個詞匯。很多人聽到歸零就皺起了眉頭，但事實上，業(yè)界最著名的幾家公司，諸如安利、如新和立新世紀采用的都是歸零制度。眾所周知，直銷員的業(yè)績獎金是根據(jù)其業(yè)績和獎金比率進行計算的。在同樣的銷售量下，加大對新人的獎金比率，有助于提高新人的獎金，在初期鼓勵新人加大活動量。累計制度就是出于這樣的考慮問世的，之后不久便風靡全球，采用這種制度而成功的典范是仙妮蕾德。和歸零制度的區(qū)別是，它可以通過個人和小組的累計銷售，取得業(yè)績獎金部分的最高折扣比率，而歸零公司必須當月達成業(yè)績，才可取得相應的比率。這樣，在初期，如果銷售額一樣，累計公司的直銷員就可能比歸零公司的直銷員能獲得更多的獎金。但在后期，情況正好相反。歸零公司的直銷員可以獲得相當大的級差，而累計公司因為大家都是平級，所以就沒有級差了，作為一個體系的上手領導人，下手體系的業(yè)績越高，自己越?jīng)]錢賺，因為獎金都讓下手自己“累計”了，這樣的話，要想獲得更高的獎金，上手領導人必須開辟新的市場，或者讓體系往下發(fā)展，和自己脫離，這樣才能讓自己領取這個體系的領導獎金。因此，如果一家公司要采取累計制度，在設計制度、分配撥出比率的時候，不能把業(yè)績獎金部分所占的比重提

得太高，否則，會鬧出一大幫人都是最高級別，卻一大幫人都沒錢可拿的笑話。

在這里，需要指出的是，設計累計式獎金制度的時候，很可能遇到這樣的問題——當直銷員達到最高級別時，如果不開新線，他所呈現(xiàn)出的收入曲線會是平行甚至是遞減，即使再努力也無法讓自己的獎金因此而增加，這就是業(yè)界所謂的“封頂”，它是由累計制度本身的特性所決定的，在分配累計制度的業(yè)績獎金方面，一個公司可以采用整體計算方式或分級計算方式。所謂整體計算，指的是如果一個新人當月達到最高比率，那么所有的業(yè)績都是以最高比率結(jié)算；而分級計算方式，是按照業(yè)績獎金計算表所開列的折扣比率計算獎金。舉例說明：假設獎金分配表只有2個級別：

5000分，5%；

11000分，11%；

某君加入當月達到11%的最高比率。

A公司采用的是整體計算方式，那么某君的折扣是就11000*11%=1210元；B公司采用的是分級計算方式，那么某君的折扣就是5000*5%+6000*11%=910元。

為說明“歸零”和“累計”的不同，我們以美國安利公司的制度為例加以說明。由于安利采用歸零制度，當某直銷員第一個月的積分為200PV時，其獎金比率為3%；假設下個月的積分為1200PV，其獎金比率變?yōu)?%；第3個月積分降為1000PV，獎金比率跌到6%，比率會隨每個月積分額的增減而改變。這就是“歸零”的特征。

同樣的制度，如果是累計計算，由于積分可以無限相加，只要累積到某個程度，就可以達成某個獎金比率，因此該直銷員雖然在第3月的業(yè)績只有1000PV，但由于他的積分累計到了2400PV，獎金率就變成了12%；以后，只要他繼續(xù)做下去，即使銷售能力完全沒有提升，最后卻總能達到21%的最高獎金比率。

由于獎金是獎金基數(shù)和獎金比率的乘積，從收入的角度來看，在一定時間內(nèi)，在固定銷售能力的情況之下，同樣的銷售額，采用累計制要比“歸零制”取得更多的收入。

但是，如果我們從獎金比率的角度看，同樣的獎金比率在不同的制度下，會出現(xiàn)相反的結(jié)果。舉個例子，在“歸零制”度中，獎金比率的高低能直接反應個人或體系的銷售能力，其獎金比率和個人與體系的銷售能力成正比，因此，一個達到21%獎金比率的直銷員，其個人或組織的銷售能力肯定具有21%的水準，而他所在的體系一個月的獎金總額，也必然可達到2100美元的水準。但在累計制度里，雖然其獎金比率同樣是由積分額所決定，但由于每個人的積分都是累積而來，因此即使是同樣10000PV，能獲得最高的21%獎金比率，但其個人或組織的銷售能力卻可能很低，如果當月只做了200PV，雖然能拿到21%的比率，可一個月的實得獎金卻只有42美元。

一個是2100美元，一個是42美元，是不是我們的計算有錯誤呢？顯然不是。我們只能說，相同的獎金比率在不同的獎金制度下，其意義的差異可能很大，甚至大到不可思議的程度。造成如此巨大差異的原因在于，累積制度取消了獎金比率和銷售能力之間的關系，使你無法按照獎金比率去判斷一個擁有21%最高獎金比率的直銷員的實際銷售能力，以致獎銜失去了它本應代表的意義。

在這里，我們還要分析一下激勵的負面作用----囤貨的問題。任何制度都可能產(chǎn)生不愉快的甚至讓人頭疼的囤貨，這在歸零公司和累計公司都是一樣的。囤貨從本質(zhì)上講，是一種動機不純正的購貨行為，它的目的不是為了銷售更多的商品獲取零售利潤，而是為了獲得更高的獎金比率，這在歸零公司，具體表現(xiàn)為某一個月為了沖上某一級別，在累計公司，表現(xiàn)為一開始就買很多，以獲得較高的折扣率。囤貨的后果是：公司因為無法確知市場正常的需求量而可能盲目擴大再生產(chǎn)導致產(chǎn)品積壓、資金周轉(zhuǎn)困難；直銷員因為無法消化那么多的貨而低價傾銷，搞亂市場，與同一公司的其他直銷員形成惡性競爭。而要避免出現(xiàn)這樣的問題，由公司和體系組織的，良好的、理念純正的教育培訓，是客觀必要的。

近年來，有些公司已經(jīng)認識到這樣的局面無濟于提高對直銷員的激勵，所以采取了一種變通的方式，即在一個月內(nèi)完成全年12個月“最低要求”所需要的業(yè)績，然后，平均分配給每個月。這種不倫不類的做法自問世以來竟然立刻被許多新興公司接受并大行其道，也真讓人嘆為觀止。對于直銷公司來說，這樣的好處是不言而喻的，假如有直銷員當月買完了全年的業(yè)績，而下個月公司宣布破產(chǎn)，這個殘局還真不知道該怎么收拾（已經(jīng)過了無因退貨期，公司已經(jīng)免除了產(chǎn)品購回的責任）。

由于累計公司大部分直銷員每個月的業(yè)績都可能很低甚至為零，所以由其業(yè)績獎金為基礎計算出來的領導獎金，也是很低的，而累計制公司大多把零售價格定的很高，新人加入都必須以零售價購買一定數(shù)量或指定的產(chǎn)品，推薦人（即使自己也是新人）可以獲得這部分產(chǎn)品的零售利潤，再加上自己所獲得的最高業(yè)績獎金比率，這使得零售產(chǎn)品所獲得的利潤遠不比拉個新人進來所獲得的多。QQ:1837113250愿與你探討直銷

第二篇：直銷獎金制度

直銷獎金制度

1.合法收入要多提

直銷公司要利用各種機會，傳播自己的事業(yè)是合法的，職業(yè)是合法的，當然收入來源是合法的。不但要對執(zhí)法機關講，還要對媒體講，要喚起千百萬人來支持這個行業(yè)，認同這個行業(yè)的價值。直銷行業(yè)收入來源的合法性表現(xiàn)在：一是條例承認；二是優(yōu)化了分銷體系，實現(xiàn)了商品的流通價值，因此，收入是合法的。

2.合規(guī)收入要多提

直銷公司要加強內(nèi)部收入的規(guī)范性教育，使體系內(nèi)部充分認識到，只有合規(guī)的收入機制和基礎，才可能長久，才能做長。大家來做直銷業(yè)，既要注意當前，更要兼顧長遠，使公司內(nèi)部能夠認同計酬方式合規(guī)的價值和意義。

3.混合獎金制度要多提

在現(xiàn)行的背景下，直銷行業(yè)合理的計酬模式實際上是混合模式。直銷公司總部及分支機構，包括分公司、辦事處等機構，其合法的計酬獎金制度應該走的是工資+獎金制度；直銷公司的服務網(wǎng)點體系的計酬模式分兩塊：一塊走分銷折扣的收入模式；另一塊走總部支付服務費的模式；而直銷員走的是傭金制度，核心是在銷售收入實現(xiàn)后，從回款中拿到不超過規(guī)定比例的提成。

4.獎金制度透明度要多提

傳統(tǒng)的直銷企業(yè)給人的印象是獎金制度透明度不高。因此，在未來，直銷總部、分支機構、服務網(wǎng)點、直銷員等環(huán)節(jié)的獎金制度透明度要逐步提高，這是大勢所趨。因為你越提自己的獎金透明度高，別人認為你越規(guī)范，你獲得的支持越多。

5.依法納稅要多提

守法經(jīng)營、照章納稅是直銷企業(yè)自我保護的重要措施。由于直銷公司的網(wǎng)絡大、人員多，因此，要利用各種機會，要強調(diào)總部在支付獎金、服務費及傭金過程中，代扣代繳稅款的必要性，這是公司爭取合法、合規(guī)經(jīng)營的社會基礎。

第三篇：榮格直銷獎金制度

獎金制度

會員資格：5元（VIP會員卡）+身份證號+農(nóng)行卡號

經(jīng)營理念：消費創(chuàng)造財富

權利與義務：消費返利、福利保障待遇

一、獎金組成1.消費返利15%--36%，個人與團隊業(yè)績無期限累積，具體如下：

優(yōu)惠顧客 500元以下15%

500元以上20%

員工 3000元以上 23%

1萬元以上26%

業(yè)務主管 2.8萬以上29%

高級業(yè)務主管2個2.8萬以上32%

經(jīng) 理3個2.8萬以上34%

高級經(jīng)理6個2.8萬以上36%

2.極差獎:2%--21%

例如：您的級別是36%，您的伙伴是26%，您可以拿他業(yè)績10%的差額獎；

3.領導獎18%，具體如下：

（1）經(jīng)理以上領導津貼15%：經(jīng)理以上可得下級五代(經(jīng)理和高級經(jīng)理為一代)當月總團隊業(yè)績各3%;

（2）卓越領導人獎1%:高級經(jīng)理每培養(yǎng)出一個高級經(jīng)理,可得其部門當月全部業(yè)績的1%;

（3）年終分紅1%:公司每年拿出全年銷售總業(yè)績的1%,給經(jīng)理以上的員工分紅,經(jīng)理和高級經(jīng)理按照4:6比例分配;

（4）旅游獎0.5%:公司每年拿出總業(yè)績的0.5%作為旅游基金,經(jīng)理以上的員工,可以按照參加國內(nèi)旅游,高級經(jīng)理可以按照其業(yè)績參加國際旅游;

（5）車房津貼0.5%:公司每年拿出全年銷售總業(yè)績的0.5%作為車房津貼,獎勵培養(yǎng)出6個高級經(jīng)理的員工,公司一次獎勵不低于10萬元的車房津貼,按團隊業(yè)績排序;

4.福利制度

（1）穩(wěn)定半年以上收入3000元/每月的經(jīng)理以上員工,公司將為該員工繳納社會養(yǎng)老保險（按照深圳市最低標準1600-1800元/月）

（2）個人累計消費或者一次性消費產(chǎn)品3000元者，視為公司的員工并贈送人生以外保險一份。

二、獎金制度的特點

秉承“誠信守法、永續(xù)經(jīng)營、穩(wěn)步發(fā)展、服務社會”的經(jīng)營理念，制定出了合國情、順民意、公平、公正、公開、合理、自由，富有挑戰(zhàn)性、既有行業(yè)特點，又有新的獨創(chuàng)性、具有人性化的獎金分配制度。

1.零風險：無任何經(jīng)濟風險。５元錢即可獲得一個絕好的事業(yè)機會；業(yè)績永不歸零，無時間限制，無業(yè)績壓力。

2.制度透明：無ＰＶ值，制度計算方便、透明、無陷阱。

3.撥付比例高：公司共拿出６４％的比例，為各級員工以及專賣店分配；級差加領導獎金，優(yōu)勢互補，可以同時獲得多項獎金；創(chuàng)業(yè)容易，速度快，易成功，創(chuàng)業(yè)各階段可以獲得較高的收入，多勞多得，有勞必得。

4.獎金世襲：員工制銷售，為員工買保險，保障各位員工的利益，使員工老有所養(yǎng)，同時可以世襲給下代。下級可以超越上級，在這里消費等于投資，相當于儲蓄保值，是一個簡單便捷的消費致富之路。

*獎金制度詳解*

榮格公司的獎金性質(zhì)是累計+級差制

我先解釋一下什么是累計制，比如說您第一個月走進來，感覺產(chǎn)品不錯，自我體驗了200元的產(chǎn)品，那么對照獎金比例表，是不是該返15％，即200×15％＝30元，也就是說您自用了200元的產(chǎn)品，省了30元，那第二個月您又用了300元的產(chǎn)品，這300元應該按多少獎金返還呢？我們是累計制，第一個月200元加上第二個月300元是不是共500元了，對照獎金比例表應該按20％返還300×20％＝60元，又省了個5％，這樣我們的產(chǎn)品就會越用越便宜，假如因有事或其它原因第三個月、第四個月沒做銷售，那么第五個月一次銷售了2500元的產(chǎn)品，那么請問這2500元應該按多少獎金返還呢？因為您已經(jīng)有500元的業(yè)績，加上本月銷售的2500，正好等于3000，所以2500×23％＝？就不去計算了，為的是叫大家理解什么是累計制。

那么，咱們再看看什么是級差制，比如說您通過使用產(chǎn)品，感覺很好，覺得這個生意也不錯，跟三個朋友A、B、C介紹了這個生意，他們分別產(chǎn)生了這樣的業(yè)績，A（800元）＋B（1800元）＋C（400元）﹦3000×23%﹦690那您能得到多少呢？這690元給誰合適呢？是不是

給誰都不合適，因為它是大家共同運作的，所以給誰都不合適，因為是級差制，您的業(yè)績就是整體的業(yè)績減去部門所得，剩下的是您的業(yè)績：690-160（A800×20%）-360（B1800×20%）-60（C400×15%）＝110元，這110元是您的業(yè)績，看看是不是我們沒有掙朋友一分錢呀,他們該得到的業(yè)績是不是都給他們,其實我們的制度非常公平、公正、公開的，這就是級差制。

再給大家解釋一下3個2.8萬元是怎么回事，咱們不是累計制嗎？假設幾個月之后，您這三個部門A、B、C，分別累計到或是超過了3個2.8萬元，您就是經(jīng)理級別，經(jīng)理的待遇：

1、免費參加國內(nèi)旅游、參觀公司養(yǎng)殖、種植基地。

2、公司在深圳社保局給上養(yǎng)老保險（連續(xù)收入6個月達到3000元以上）。3拿市場銷售額的3%，平級5代（您能做到經(jīng)理級別，是不是您第一個部門也會做到經(jīng)理級別，這時您的獎金比例是34％，那您第一個部門獎金比例也應該是34％，咱們不是級差獎嗎？34％-34％＝0，這在傳統(tǒng)生意里，就是教會了徒弟，餓死了師傅，而榮格公司特別人性化，這時候它又給您3％的領導獎，連續(xù)拿五代。注：做到經(jīng)理級別的才算合格的一代。比如說，這個部門的月銷售量為10萬×3％＝3000元，這3000元就是你的了，月收入四、五位數(shù)之間，一般需要半年時間。

如果您有六個部門分別都做到了2.8萬，您就是高級經(jīng)理，高級經(jīng)理的待遇：

1、國外游。

2、公司在深圳社保局給上養(yǎng)老保險。3?6個部門分別培養(yǎng)出一名高級經(jīng)理，公司還一次獎勵不低于10萬的車房獎。

5、領導獎由3%提高為4％，連續(xù)拿五代。比如說，還是這個部門的月銷售量仍是10萬元，10萬×4％＝4000元，月收入1萬-2萬元，一般需要一年的時間

第四篇：直銷獎金制度分析

直銷獎金制度分析

王教授從94年起就深入的研究了國內(nèi)外直銷行業(yè)的各種獎金制度、市場計劃、模式策劃，他在那個年代經(jīng)常發(fā)表獎金制度的論文。王義教授是我國研究直銷行業(yè)分配機制的先驅(qū)學者，近幾年他不愿意對獎金制度多發(fā)表意見，然而這次接受綠色分銷網(wǎng)站和陳楠的采訪，我們感到十分的榮幸。記者：王義教授您好！您是否能先告訴我們中國頒布的直銷管理條例對獎金制度都有什么樣的要求？王義：從層級的數(shù)量來看，直銷制度主要分成兩種：單層次制度和多層次制度。單層次制度主要是依據(jù)直銷員本人的銷售額來進行獎勵，銷售額大則獲得的獎金就比較多。多層次制度主要是依據(jù)直銷員所組建的團隊的整體業(yè)績來對本人進行獎勵，團隊業(yè)績高，個人所獲得的獎金也就多。就中國現(xiàn)行的政策來說，公司只能采用單層次的獎金制度，多層次的獎金制度尚未被開放，是法律所禁止的。另外，直銷條例對獎金制度還規(guī)定了“30%”這一個最高的獎勵比例。現(xiàn)行條例就是從層級以及獎金比例這兩方面來對獎金制度進行要求的。我個人認為，在未來，中國將會逐步開放多層次直銷，因為國際上的直銷公司大多采用多層次獎金制度，這樣做才能與國際真正接軌。其實，即使是現(xiàn)在，國內(nèi)很多公司也在使用多層次的獎金制度。隨著中國直銷行業(yè)逐漸發(fā)展成熟，同時其它各項條件也都具備的時候，我國政府應該逐步放開多層次直銷。多層次是直銷的魅力所在，因為有了多層次，才吸引這么多人最終選擇并熱愛這個事業(yè)。記者：根據(jù)您對獎金制度的多年研究，您能幫助我們簡單分析一下現(xiàn)在國際上幾種常見的獎金制度的優(yōu)勢和劣勢嗎？王義：從直銷的整個發(fā)展過程來看，主要有以下四種形式：第一，級差制。它產(chǎn)生于20世紀50年代，是出現(xiàn)最早的制度，代表是安利公司。這種制度一直沿用至今；第二，矩陣制。它產(chǎn)生于20世紀70到80年代，是級差制的改良，代表是美樂家公司；第三，雙軌制。其產(chǎn)生于20世紀90年代，在中國現(xiàn)今的直銷行業(yè)中也很流行，代表是優(yōu)莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三種制度，集合了他們各自的優(yōu)點，代表是如新公司。對于以上幾種制度的優(yōu)點和缺點，我們可以把它們分為兩類來比較：第一類為級差制，第二類為雙軌制或是矩陣制。這兩類制度主要有以下六個區(qū)別：第一，級差制比較注重零售，而雙軌制或矩陣制比較偏重人的推薦。第二，級差制強調(diào)長期穩(wěn)定的收益，而雙軌制或矩陣制強調(diào)的主要是短期內(nèi)的迅速見效。

第四，級差制比較容易與中國現(xiàn)行的直銷法規(guī)對接，但雙軌和矩陣制度就不太容易和法規(guī)很好地對接。第五，世界直銷發(fā)展史表明多數(shù)做大做強的公司采用的是級差制，而雙軌和矩陣制度不益于長久的發(fā)展。我們可以看到，在國內(nèi)運作的比較好的直銷公司如安利、天獅、新時代等采用的都是級差制。第六，級差制和矩陣制不會出現(xiàn)崩盤現(xiàn)象，而雙軌制則較容易崩盤。記者：以您對獎金制度的理解，什么樣的制度才算是科學、長遠、安全、高效的制度呢？王義：這個問題其實就是制度的合理性標準問題。合理的制度應該符合以下幾個標準：第一，合理的制度需要同時吸納級差制和雙軌制或矩陣制的優(yōu)點。第二，合理的制度要能夠做到店網(wǎng)合一。在國際上，直銷是無店鋪經(jīng)營。但在中國直銷是存在店鋪經(jīng)營的。對于在中國發(fā)展的直銷公司來說，開店和建立直銷員網(wǎng)絡都是公司發(fā)展的推動力。大多數(shù)公司的直銷員網(wǎng)絡發(fā)展得很好，但是店鋪的發(fā)展就不盡人意了。在店鋪發(fā)展方面做得不錯的公司也有，比如雅芳，可它直銷員網(wǎng)絡的發(fā)展就比較薄弱。如果一種制度能夠同時調(diào)動直銷員發(fā)展網(wǎng)絡和店鋪的積極性，那這個公司就能贏得市場。第三，合理的制度需要做到零售和推薦并重。零售做得好，公司能長遠地發(fā)展；推薦做得好，團隊就能迅速擴大。這兩方面就如公司這趟車的兩個車輪，公司要平穩(wěn)前進，兩個車輪必須一樣大小。現(xiàn)在大多數(shù)公司只重視擴大網(wǎng)絡，但忽略了零售，這就無法保證公司的長遠穩(wěn)定發(fā)展；反之如果零售做得好，網(wǎng)絡建設得不好，那就于傳統(tǒng)的銷售模式無異了。第四，合理的制度要做到“兩頭大，中間小”：“兩頭”指的是高階直銷員和新進直銷員。合理的制度應該讓高階直

銷員能夠真正做大市場，能夠得到較大的收益；同時讓新進的直銷員能夠較容易起步，得到基本的收益。記者：您認為獎金制度在公司發(fā)展中扮演了什么樣的角色？王義：獎金制度在公司中扮演著十分重要的角色。對人的激勵可分為目標遠景激勵、精神激勵、物質(zhì)激勵這三種主要的方式。其中物質(zhì)激勵是最基本且最重要的。因此，合理的獎金制度就是直銷員發(fā)展的強大動力，也是公司贏得競爭的重要手段。

獎金制度是一種游戲規(guī)則，就是如何劃分收益的規(guī)則。收益需要劃分這么幾個部分：直銷員收益（獎金）、國家收益（稅金）、公司投資人收益（利潤）、生產(chǎn)者收益（生產(chǎn)成本和利潤）、員工收益（管理費用和工資）。這幾個變量哪一個都不能缺少。因此，獎金制度牽扯到多方面利益的平衡和分配的合理化，也是穩(wěn)定幾個受益主體的重要方式。所以，制度在公司管理中的作用異常重要。記者：公司在設計制度的時候需要考慮哪些因素？王義：主要考慮六方面的因素：第一，政策性因素。也就是制度的合法性。第二，安全性因素。之前提到的各受益主體的利益需要合理劃分，讓他們能夠各取所需，這樣才能夠穩(wěn)定各受益方，避免動蕩。第三，所售產(chǎn)品的特性。制度要能夠反映并且突出所銷售產(chǎn)品的特性。耐用產(chǎn)品和重復性消費品所適合的獎金制度是不相同的。因此，銷售不同的產(chǎn)品，在制度設計上重點也就會有所不同。另外，產(chǎn)品價格的高低以及其它獨特性都需結(jié)合起來統(tǒng)一考慮。第四，公司的戰(zhàn)略意圖。公司是采用長期戰(zhàn)略還是短期戰(zhàn)略，若是長期戰(zhàn)略的話，“長期”指的是多久等問題都需要綜合考慮。若制度能夠同時兼顧公司長期利益和短期利益那是更好不過的。第五，獎金制度需要簡單易行。這樣便于施行，便于在網(wǎng)絡中復制，市場運作起來也會較為便捷和快速。第六，獎金制度的設計還需要考慮其市場的競爭力。雖然制度不是市場競爭的唯一手段，但也是重要的手段。記者：您認為直銷公司應如何根據(jù)國家現(xiàn)行法規(guī)要求進行制度的調(diào)整？王義：法律規(guī)定的，我們必須遵守；對于法律上沒有界定的是可以考慮操作的區(qū)域。為此公司的轉(zhuǎn)制可以考慮以下三種模式：第一，加大直銷員的福利獎勵，比如車獎、房獎、旅游獎勵等。雖然政府規(guī)定了獎金發(fā)放的最高比例，但并沒有禁止福利發(fā)放。第二，加大對店的獎勵。對店的獎勵，是法人對法人的獎勵。而法律規(guī)定的“30%”只是對直銷員的獎勵。第三，實行員工制。將直銷員轉(zhuǎn)變成員工。對于給員工的獎勵國家并沒在直銷條例中進行規(guī)定。

記者：從業(yè)人員如何辨別炒作型制度？王義：炒作型制度的特點是獎金比例高。為了吸引人，這樣的制度獎金比例可以達到銷售額的70%~80%，遠遠高于國際慣例的40%~50%。這樣的制度一定是不能長久的。我們可以粗略地進行計算：產(chǎn)品和生產(chǎn)成本、管理成本以及國家的稅收就需要占到銷售額的20%-30%，那么公司老板就沒有利潤了，這是不符合商業(yè)規(guī)則的。如此高的撥出比例很有可能是另有意圖：一是公司可能并不想長久經(jīng)營，只圖快速聚攏資金，然后逃之幺幺；二是公司承諾的“80%”是空頭支票，制度中設有陷阱，或是沉淀相當嚴重，因此直銷員根本拿不到80%的獎金。我個人不提倡公司靠制度炒作市場。公司應該以產(chǎn)品、文化、培訓來推動市場，而不是制度。但令人擔憂的是，國內(nèi)很多公司都還是在炒作制度。我個人也不提倡直銷員靠制度來選擇公司。不同制度的共性就是：市場或團隊做的大收益就大；如果市場或團隊做的小，任憑什么制度收益都不會大。所以，僅憑制度來選擇公司是不對的，還需要綜合考慮公司實力、領導人、教育培訓、產(chǎn)品、管理等因素。

第五篇：直銷雙軌制獎金制度

直銷雙軌制獎金制度

直銷雙軌制獎金制度1

一、系統(tǒng)簡介

本系統(tǒng)功能強大，操作簡單，擴展性實用性更強。高效能的 BS 架構，透過 IE 瀏覽器就可以進行操作，沒有任何更新的問題；

系統(tǒng)包括會員辦公平臺、公司辦公平臺兩部分。按照公司的業(yè)務規(guī)劃，對會員、產(chǎn)品等龐大的業(yè)務數(shù)據(jù)進行管理；軟件功獎金分配方式實現(xiàn)后臺可以設定調(diào)節(jié),每一個模塊可針對不同部門的管理員來設置權限，分部分分人員管理。

二、可擴展性和易升級性

系統(tǒng)應用平臺模塊間完全獨立，接口清晰，內(nèi)部的業(yè)務流程升級和改造與其它模塊無關，所有模塊基于J2EE 架構組件，并同時支持XML、Web Services 開發(fā)，并為二次開發(fā)提供開發(fā)靈活的擴展性能和接口等，因而，應用極具擴展性和升級性。

三、易用性和高性能

網(wǎng)站開發(fā)用戶界面友好，并盡量保留原有系統(tǒng)的用戶界面；充對用戶常見的誤操作有提示和屏蔽功能，用戶操作錯誤或軟件發(fā)生錯誤時，能有準確清晰的提示，避免無效數(shù)據(jù)的生成；系統(tǒng)在大壓力和大數(shù)據(jù)量情況下，IE頁面訪問速度快；保證軟件的優(yōu)化，在測試中進行壓力測試，保證減低服務器開銷。

四、安全性和保密性

充分考慮信息資源的共享，更注意信息資源的保護和隔離，分別針對不同的.應用需求，采取不同強度的安全保密措施，包括數(shù)據(jù)加密存儲傳輸數(shù)據(jù)存取控制、防毒防黑、審計和安全管理制度等。

雙軌直銷獎金制度（僅供參考，非具體數(shù)據(jù)）

會員分有：普通會員 銀卡會員 金卡會員等。

獎金類型：

一、推薦獎：6% 8% 10%

二、層獎：50%（無限層,三點取小值）

三、對碰獎獎：1:1，4%，6%，8%

對碰+層碰日封頂3000元，6000元 ，18000元

管理獎：3000元，一代5%

6000元，一代5%，二代4%，3代3%

18000元，一代5%，二代4%，三代3%，4代2%，5代1%

四、福利獎：看小區(qū)業(yè)績分層次計算福利獎金。

以上雙軌制直銷系統(tǒng)獎金制度來自網(wǎng)上收集，如果你想訂制或咨詢雙軌直銷軟件的話，可以聯(lián)系廣州市三軍軟件科技有限公司的工作人員為你解答服務。

歡迎每一位客戶來公司考察洽談，凡通過各種聯(lián)系方式咨詢訂制軟件的話，將提供給你一個合理優(yōu)惠的價格，保證做出滿意的直銷軟件，歡迎前來公司考察，我們開發(fā)的軟件會讓企業(yè)在使用過程中放心，安心。

直銷雙軌制獎金制度2

計劃內(nèi)容--消費會員資格認定（獎金日結(jié)）

A、消費1800元產(chǎn)品-----1800積分日封頂1800元（銅卡）

B、消費3600元產(chǎn)品----3600積分日封頂4000元（銀卡）

C、消費9000元產(chǎn)品----9000積分日封頂10000元（金卡）

D、消費18000元產(chǎn)品----18000積分日封頂20000元（鉆卡）

一、直推獎

獲得你直接銷售額的10%（獎金日結(jié)）

二、平衡獎（獎金日結(jié)）

1：1300元

三、拓展獎（獎金日結(jié)）

直接銷售1-2份產(chǎn)品獲得一代積分獎勵的10%（即：直推獎+平衡獎）

直接銷售3-4份產(chǎn)品，獲得一代積分獎勵的10%二代積分獎勵的10%

直接銷售5份產(chǎn)品以上，獲得一代積分獎勵的10%二代積分獎勵的10%三代積分獎勵的5%

四：重復消費獎：（獎金月結(jié)）

每日結(jié)算獎金時自動扣10%的重復消費，系統(tǒng)自動扣滿1800元，用于重復消費（公司發(fā)放1800的產(chǎn)品），同時你就可以享受15層內(nèi)所有達到重復消費1800元資格的會員點點50元。

五、商務中心補貼（獎金日結(jié)）

D會員可申請成為公司的商務中心，享受：

報單費5%

六、股東分紅獎：（獎金月結(jié)）

1、C會員做到小區(qū)市場1000單以上可享受公司總業(yè)績(實際是每月新增業(yè)績)每個月2%分紅，限制名額前（300名）

2、D會員做到小區(qū)市場1000單可享受公司總業(yè)績（實際是每月新增業(yè)績）每個月5%分紅，限制名額前（300名）