第一篇：2015年最新直銷公司獎金制度

2015年直銷公司獎金分配最新制度

矩陣制(例如：美樂家)

矩陣制是介于太陽線的階梯制及雙向制，其橫寬發展只能固定在某個數目的寬度，例如：每代只能有五條線或七條線，因此在發展到限制寬度的人數時就必需安置在其組織傘下某一個會員的下線，因此產生互助的功效，獎金之計算主要是以每一代有一定之發放比例，再以不同的聘階領取不同深度的代數獎金，或是代數間有不同之獎金發放比例，由于有固定之比例因此獎金不會「發爆」，但由于其發放的代數有一是的深度因此在某一代數內直銷商可領的獎金不多，因此在初期運作時動力較弱。

美樂家獎金制度

☆ 一.購買 55 點產品免加入費，7 折購買產品(人民幣約 600---800 元)送公司產品資料。☆ 二.套裝加入固定 100 點，生活套裝 5.5 折（1870港幣）.美容套裝 4.8 折（1865港幣）,送公司全套資料。

★ 回饋最高： 25% 的推廣獎金等 9 種不同收入，7 代 ×7% 獎金。

★ 符合人性：享用而不推銷，只是換個品牌使用。每月只需消費35 點(約 400 元)

一、推廣傭金

1、直接推廣傭金 25%

在您介紹的優惠顧客中，領取他們第一個月消費點數首100點的 25%。您所介紹的消費者人數是沒有上限的。假設你推薦

一個55點的消費會員，你將有直接推廣傭金96港幣。計算公式： 55點×25% ×7（港幣）=96 元（港幣）。（注美金對港幣的比率為1：7）

如果你是套裝加入的直接推廣套裝 , 有套裝固定傭金 210港幣。

如果直接推薦一個100點套裝加入的會員，你將可以領取直接推廣傭金385港幣 計算公式 ：210港幣+100點×25%×7（港幣）=385（港幣）。（注美金對港幣的比率為1：7）

第二個月之后，您還可領取他們重復消費點數的7%到30%。而美樂家公司全球 95% 以上的消費者都會持續購買。

您親自推薦人數 越多，領取的獎金也越多。以下為美樂家 2005 年4 月更新的推薦獎金列表: 推薦獎金和組織獎金是密切相關的，但在說這之前先要了解 “ 直推 ” 這個詞的意思，“ 直推 ” 在這里是指直接由您推薦加入公司會員的人，由您推薦的人再介紹加入的就不算您的直推。

舉例 : A 先生推薦了 B 先生入會，之后 A 又推薦了 C 入會但 把 C 放在了 B 先生的下面 , 那么在 B 的資料上直推人這欄是 A，輔導推薦人這欄還是 A。而 C 先生就不同了，C 的直推人是 A，但 C 的輔導推薦人那欄填 的就應該是 B 先生的名字。

也就是說您直接推薦 30 人的會員就可以拿取這 30 人點數的 30%，而您組織里其他人你還是拿 7% 的獎金。

例如您直接推薦了 30 名會員，而這 30 人中有幾個人推薦了 10 人 入會，這時您的組織里共 40 人。您的獎金是 35點×30%×30人×7=2205 元（港幣）加上其他10個 會員的 35點×7%×10人×7=171.5 元（港幣）

總共是 2376.5 元（港幣）

有人看到這里會覺得我推薦了 30 多人，才拿兩千多元是不是太 少了。這里需要解釋一下，雖然你是拿了兩千多元，可這時，你的下 線很多人也賺到錢哦，這里就體現了 “ 均富 ” 的思想。大家現在都

知道 “ 雙贏 ” 的概念，美樂家的制度正體現了這點，就以上面的例子說，你的組織共有 40 人，第一代只可放 5 人，其他人是不是要往下放，那第一代的 5 人是不是都有收入，然后第 2 代最多只能放 25 人，那你組織剩下的 10 人是不是還要往下放，如果你每代只放 3 人以三的倍數從第一代往下倍增的話，是不是就有更多你的下線賺到錢，你的下

線都有一份收入，那你的組織是不是就很穩定。

有些公司吹噓他們的制度賺錢快卻忽視了一點 “ 穩 ”，把下線 所有的錢給一個人賺，當然賺錢又多又快，但那能持續多久呢？ 2、間接組織傭金 七代 7% 的組織傭金

當您所介紹的優惠顧客也開始推薦其他人的加入，您可以在您的組織 內領取七代 7% 的組織傭金。

當你七代內的優惠顧客都在購買產品，你可以拿到的收入是： 人數 × 點數 ×7（港幣）×（7%-30%）= 您的收入

二、組織傭金

談到組織獎金我們必須來看一下下圖（圖中中文數字為代數，阿 拉伯數字為每代最多可能的人數）

你

（人數）一代

二代

三代

四代

625 五代

3125 六代

15625 七代

78125

美樂家公司制度是以寬五深七的矩陣方式，讓每一個加入 在我們的事業伙伴 , 都有機會達到自己的目標成為一個富足的人。① 更詳細的說這是 7 代 7% 的矩陣 , 最初這個矩陣最多 7 代 排滿可以有 97655（5+25+125+625+3125+15625+78125）個人，而每個人你都可以從公司按月提取 7% 的獎金，理論上 如果組織排滿人的話僅組織獎金一項 “ 每月 ” 便可從公司拿近200 萬元人民幣的獎金。計算方式如下（以每個會員都消費 最低 35 點計算）： 35（點數）×7（港幣）×7%（獎金比例）×97655（人數）=1674955 元(港幣)倍增的力量可怕吧!② 矩陣有 7 代可以容納僅十萬人但不是一開始您就能拿到七 代內所有的獎金的，當您成為優惠顧客后只能享有兩代 7% 獎金的資格，當您直推（親自推薦）了 2 位優惠顧客后便有 拿 3 代 7% 的獎金的資格，直推 4 人便可拿四代 7%，當直推滿 8 人后您才有拿 7 代 7% 的資格(如下):

直接推薦

領取代數

0 人

代人

代人

代人

代 ③ 剛開始你的下線，最多只能排 5 個人，當然你也可以排少 于 5 個人比如 3 個人。現在我們以 5 人為例，當你第一代 排滿 5 人后你推薦第6 位朋友加入，因為制度上的關系你一 定要將第 6 位放在第一代五人中的一個的下面也就是第 2 代。這個用意在于您要把人往下放 , 從而使上下線緊密合作，但 不管你把你推薦的朋友放在你組織中的任何一個位置，只要 不出你組織的第七代公司一樣給你 7% 的獎金，這樣就從制 度上真正確立了 “ 助人達成目標 ”，而不會象某些公司把 所有人都放在自己第一代。④ 而且獎金是可以重復計算的：比如 A 先生推薦了 B 先生入 會，B 先生又推薦了 C 先生入會那么

A 先生的獎金 =（B 先生當月消費的點數 +C 先生當月消費 的點數）×7%×7 B 先生的獎金 =C 先生當月消費的點數 ×7%×7 注： 1:7 是美金兌換港幣匯率

從上面可以看出 C 先生的消費點數被計算了兩次，如果 A 先生的上面還有人，那 C 先生的點數還將被再計算，最多重 復算 7 次，因為公司獎金只能算 7 代內的。

三、晉階獎金

當你做到總監以上 , 公司就有額外晉階獎金： 1、晉階獎金； 2、先鋒獎金； 3、車馬津貼； 4、分紅；、企業總監獎金； 6、首席企業總監。晉階獎金

當你的直接推薦人達到 8 人時，公司會給你一個稱號 “ 總 監 ”, 曾購買過套裝加入有晉階獎 800 元（如果你做經營者 不要失去購買套裝的機會，否則以后你會后悔的哦）, 這時 你有了可以拿 7 代內獎金的資格 , 而且您直推的這 8 人消費 產品您可以從公司拿 14% 的獎金。你推薦的人若也上了總監 且他也是套裝加入的 , 公司獎他 800 元也獎勵你 800 元.當您直接推薦的人中出現一個總監后(也就是說您推薦的一個 人他自己也推薦了 8 個人成為優惠顧客)后您便有資格拿晉階 獎金 , 要求和獎金列表如下 ：

整組業績要求點數—— 是指您 7 代內所有人的消費點數（包括當月新加入會員消費點數）總和

PEG——：就是你的直接推薦人的 7 代整組點數總和，比 如您直接推薦五個人A,B,C,D,E，他們7代整組業績點數各 為1萬點，那你的PEG就是5萬點，那你的晉階傭金PEG10% 就是 5000 美金 先鋒領導傭金

新人在 5 個月內上總監 2（直接推薦 8 人以上）其晉階獎： 2000 × 2=4000 港幣

新人在 7 個月內上總監 3（直接推薦 8 人以上）其晉階獎： 4000 × 2=8000 港幣

新人在 9 個月內上總監 4（直接推薦 8 人以上）其晉階獎： 8000 × 2=16000 港幣

新人在 11 個月內上總監 5（直接推薦 8 人以上）其晉階獎： 12000 × 2=24000 港幣

新人在 13 個月內上資深（直接推薦 8 人以上）其晉階獎： 16000 × 2=32000 港幣

五、車馬津貼

當你達到資深總監以上時，公司支付你車馬費 3200 元 / 月

當你達到執行總監以上時，公司支付你車馬費 6400 元 / 月

六、分

紅

總監 2—— 總監 5 “ 每月 ” 可參與 1% 分紅 資深總監 1—— 資深 5 “ 每月 ” 參與 1% 分紅 執行總監以上 “ 每月 ” 參與 2% 分紅

七、資深總監

當您成功親自推薦 5 名總監，您將可獲得： & #8226;

平均超過 320000 元的年收入 & #8226;

每月 3200 元交通補助津貼

& #8226;

每年自身組織 1% 分紅

& #8226;

晉階獎金： 2.5-5 萬（PEG × 10%）& #8226;

晉級訓練及獎勵、表揚

& #8226;

以及更多額外的傭金及海外旅游 ……

八、執行總監

當您成功親自推薦 10 名總監，您將可獲得： & #8226;

平均超過 100 萬元的年收入 & #8226;

每月 6400 元交通補助津貼

& #8226;

每年自身組織 2% 分紅

& #8226;

晉階獎金： 5-25 萬（PEG × 10%）& #8226;

晉級表揚與餐會

& #8226;

獨享各項領導人專屬活動 & #8226;

免費的業務咨詢服務

& #8226;

更多額外的傭金及海外旅游 …… & #8226;

有機會參與高層領導人會議 & #8226;

總裁俱樂部的參與資格權

九、企業總監及首席總監

當您成功親自推薦 5 名執行總監以上，您將可獲得： & #8226;

企業總監單次晉級傭金 80 萬元 & #8226;

首席總監單次晉級傭金 800 萬元 & #8226;

每年自身組織 2% 分紅 & #8226;

晉階獎金： PEG × 10% & #8226;

每月 6400 元交通補助津貼 & #8226;

每年千萬至數千萬的持續性收入

& #8226;

更多額外的傭金及海外旅游和禮遇 …… & #8226;

有機會參與高層領導人會議 & #8226;

總裁俱樂部的參與資格權 & #8226;

免費的業務咨詢服務 & #8226;

總公司最尊榮的表揚

注：資深總監月收入在2萬元以上（并允許您開第6線），執行 總監月收入在10萬以上（并允許您開無數線），有能力的可以 做大，沒有能力的也可以賺到錢，體現了均富的意義，具統計平均成功率在75.1%達成時間平均為10個月，全球MLM收入最 豐厚最輕松，每月只需完成35PV就可以全部拿到7%基本組織 獎金，沒有任何考核制度，看得到,做得到可以輕松創業！美樂家制度精髓

1,美樂家獎金設計的理念是給社會的弱勢群體做的,殘疾人, 找不到工作的人，離婚的單親家庭,家庭婦女,退休的人,本來 就不可能成功的小人物從事的一個副業把家庭開支轉變為家 庭收入,所以門檻比較低,制度也非常簡單消費而不推銷.后來 就是這么普通的人成功后吸引各界精英與直銷業的強人紛紛

加盟,臺灣如新公司共25位藍鉆領導人看懂后到美樂家從零開始!2,自動訂貨的金額 以及點數低，就是讓更多的普通家庭可 以真正的消耗產品,每月只能買一次而且不可以買太多這樣的 業績能有全球持續訂貨率95%(歷史上唯一能做到如此高的 復消費者傲視群雄),美樂家已經做到真正意義上的第一名了, 產品200多種日用品環保成份98%,個人護理護專利配方,護膚 品全球十大品牌之一,營養品美國銷售量穩居第一名,同品質價 格最合理,同價格品質最好,否則60天無條件空瓶退全額100% 滿意保證，杜絕屯貨打折,找人容易留人難!（做高業績額的公 司越高聘業績額越高造成屯貨打折情況嚴重擾亂市場）3,成為顧客不推薦公司送兩代的7%獎金,推薦2人顧客可以拿3 代,推薦4顧客可以拿4代,推薦8客可以拿7代,只需要每月消費 35PV即可拿到所有組織獎金,沒有小組業績要求,單線獎金照拿 ,均富的制度沒有能力可以賺到錢,有能力的可以做大做穩,做到 資深總監可以開第六線.其它公司業績高竟然宣稱有壓力才有動 力結果人員流失一大遍,團隊復制越來越難,系統怎么做也做不大!4,雙軌制宣稱兩線容易做,但是就兩線對碰難度就很大,因為發 展起來根本就控制不了平衡出現大象退結果獎金都沉淀給公司 了所謂獎金看得到拿不到,為了拿到對碰獎金很多人就不擇手段 拉人頭甚至欺騙,結果系統從最低下蹦盤,卡位的人根本就不消費 都等著下面的人消費等獎金到了可以消費的時候才消費結果復 制下去就成為空網那就離蹦盤不遠了。

5，美樂家每月持續消費高達95%可保有穩定增長的不在職收 入,產品每個人都會用到的,不像單一產品的公司選擇少,做營養 品的公司在經濟蕭條時期人們節省的開支就是保健食品所以做 保健食品的公司業績就會下滑,而美樂家再窮也要用日用品,業績 階梯制，太陽線組織(例如：安利)

太陽線組織顧名思意就是指組織線的橫寬可以無制限的發展，每條組織都是體系內自行發展，再加上以業績之多寡，賦予不同之聘階，而高聘階可以領自己組織內低聘階的差額獎金；該制度的好處是組織行銷較為緊密，且獎金之發放有固定比例，因此不會有獎金「發爆」的問題，但該制度因自行發展體系，所以組織發展的速度較慢，但也較穩固。

安利公司獎金制度

安利公司獎金制度（九種十二項）

一 銷售傭金（月結獎金）

銷售指數（PV）凈營業額(BV)

銷售傭金比例

銷售傭金（元）200

1800

9%

162

600

5400

12%

648

1200

10800

15%

1620 2400

21600

18%

3888

4000

36000

21%

7560

7000

63000

24%

15120

10000

90000

27%

24300

安利的獎金是月結獎金也就是你每個月最低要完成1800元的凈營業額才能拿到獎金

我們每個人都有親戚朋友同學或熟人當你把安利的優質產品介紹給他們的時候他們當中的很多人都會選擇使用假如有20人使用每人使用300元錢的產品那么就是

20×600=12000

12000×15%=1800元 當您一個人每月銷售12000元我想比較容易，可是叫您每月銷售90000元產品的時候就比較難了，是嗎？于是我們比較聰明地應用了一個方法就是找幾個朋友和自己合作銷售安利產品，組成一個營銷部門，相當于開一家公司由你來當老板 你可以找A、B、C、D、E、F、G……等朋友作為您的合作伙伴和您一起來銷售。您的部門：A：12000、B：12000、C：12000、D：12000、E:12000、F:12000、G:12000、您：12000 您如何結算您的部門的獎金呢？就是把A+B+C+D+E+F+G+您=96000×27%=25920元。但是這些錢不是您一個人的，必須減去您的朋友所得的錢，也就是說25920—7×1800=13320您的收入也就是13320元。說到這里您的朋友就有些納悶了，您叫了朋友和您一起銷售安利產品，為什么您同樣賣了12000元就有13320元的收入而您的朋友一樣也賣了12000元才1800元呢？這就是安利的第2項獎金：

二

市場開拓獎金

您的朋友一定會想，您在賺他的錢對嗎？我們可以這樣做個假設，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的銷售額12000×15%，也只有1800元，您呢？也不必要顧慮您在賺朋友的錢，因為您在建立自己的銷售部門的時候要投入時間和精力，電話費，差旅費，安利公司在全世界有300多萬的營銷人員，在每個月的時候每個人都拿著電話單，和差旅費報銷單和安利公司結帳，您說有可能嗎？那當您拿著報銷單的時候，安利公司對報銷單的真實如何審核？您是不是為了培養一個小組而付出了大量勞動呢？安利公司怎樣去核實您的勞動量呢？于是直接以獎金的形式返還給您，您覺得合適嗎？

三

4%領導獎金（世襲）

當您的朋友A把您的模式進行了復制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了問題？計算您的部門的業績是90000×27%減去您朋友A90000×27%，您的收入等于0，您會干嗎？回答當然是不會！安利公司的確也不會這樣干，當您的合作伙伴每月的業績達到9萬的時候，他會和您有形式上的脫離，安利公司會因為您為公司培養了一個穩定的銷售部門，額外的撥給您該部門的凈營業額的4%作為您的獎金，這獎金具有世襲性，在國外叫世襲獎金，只要您的部門存在，這些獎金還會給您的法定繼承人，我們計算一下90000×4%=3600元。您的合作伙伴A收入是不是比您多？當然你的收入還不只是3600元，還得加上您的合作伙伴B、C、D、E、F、G他們所創造的業績。世襲獎金充分的體現了安利事業的人性化，要知道這就是保障。（這就是終生的保障）3600×12月×40年=1728000元。

四 2%紅寶石獎金（寬度獎金）

當您幫您的部門A、B、C三組分別做到了27%以上，這些就是您的獨立部門，您每個月可以領到這三組4%的領導獎金。D、E、F、G等合作伙伴分別只做到9%~24%均未達到27%的，這就是您的小部門，如果這些小部門的月銷售業績達到180000的時候，除了可以領您個人銷售顧客服務報酬、銷售傭金、A、B、C的領導獎金之外，安利公司再發給您小部門業績的總和的2%作為紅寶石獎金（180000×2%=3600元）。該獎金說明了安利事業是無蓋子、沒限制、努力與收入永遠成正比，這項獎金也是鼓勵您盡量把安利事業做寬、做大，充分發揮您的潛能。您可以得到這項獎金也就為您的鉆石夢打好基礎。您的月收入將會是15000元以上

五 1%明珠獎金

（深度獎金）

當您培養了A、B、C三組部門同個月做到27%，您除了可以領A、B、C三組的4%領導獎金以外，您每個月都可以領到A、B、C三組以下的每個部門（不管深度如何）的總業績的1%獎金，直到您的部門中有D.D亦做到明珠，那么他的第二代以下的明珠獎金歸他。這項獎金叫明珠獎金。明珠獎金展現了充沛的“自動生命力”。前面所介紹的顧客服務報酬、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金，后四項都稱為月結獎金。當您可以領到明珠獎金的時候前面的獎金、傭金、都可以得到。（1~2萬/月）

六 營銷經理獎金（翡翠獎）

在介紹翡翠獎金之前，先對安利的獎銜定義加以說明：首先要有一個前提那就是你

要連續完成三個月的5400元凈營業額安利公司才會和你簽協議認同你為安利公司的經銷商才有了真正意義上的經營權和推薦權 這時你的職稱是經銷商

在同一財政年度的任何一個月份完成90000元營業額叫銀章銷售主任： 在同一財政年度當中有三個月完成90000元營業額叫金章銷售主任：

在同一財政年度當中有六個月完成90000元營業額其中有三個月連續 三個月可以不連續；這時你就成為一名高級主任了(英文縮寫DD)年薪14萬多

六 營銷經理獎金（翡翠獎）

在您的合作伙伴A、B、C、D、中有三組做到D.D，并保持6個月您就符合營銷經理（原“翡翠”獎銜）資格。獎金計算是全國營銷經理組的營業額總和×÷全國符合營銷經理的人數得出。同時您還可以取得前面所介紹的、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金。年收入約30-40萬，每年兩次出國旅游。

七 高級營銷經理獎金

（鉆石獎）

同個會計年度您幫您的部門中6組做到D.D以上的級別，您即符合高級營銷經理（原“鉆石”獎銜）資格。獎金計算是全國高級營銷經理組的營業額總和×÷全國符合高級營銷經理的人數得出，同時您還可以得到前面所介紹的顧客服務報酬、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金、翡翠獎金。年收入約70-80萬，每年兩次出國旅游，你已終身遠離貧窮。

八 總監獎金

（行政鉆石）

同一個會計年度，您幫您的部門中9組做到D.D以上的級別，您即符合總監（原“行政鉆石”獎銜）資格。獎金計算方式全國符合總監組的年營業額×÷全國符合總監的人數得出。同時您還可以得到前面所介紹的、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金、翡翠獎金，鉆石獎金。年收入約100萬元，每年三次以上出國旅游，享受頭等艙待遇。

九 雙鉆石獎金

全球

同一個會計年度，幫您的部門中12組做到D.D以上的級別，您即符合雙杰出經銷商（原“雙鉆石”獎銜）資格。只要您的事業還在發展，銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金、翡翠獎金同時還可以得到。年收入約200萬元，當您做到雙鉆石，安利公司在年終還會再額外頒發您一項“雙鉆石單次獎金”人民幣約13萬元（根據市場總營業額情況而定）。每年三次以上出國旅游，享受頭等艙待遇。叁鉆石獎金

全球

同一個會計年度，幫您的部門中15組做到D.D以上的級別，您即符合三杰出經銷商（原“叁鉆石”獎銜）資格。因為您也符合雙鉆石獎金、行政鉆石獎金、鉆石獎金、翡翠獎金、其年終獎金也可照領。當您做到叁鉆石，安利公司在年終還會再額外頒發您一項“叁鉆石單次獎金”人民幣25萬元（根據市場總營業額情況而定）。只要您還在不停地發展安利事業，您還可以得到、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金及翡翠獎金。年收入約300萬元。每年三次以上出國旅游，享受頭等艙待遇。

肆鉆石獎金

全球

同一個會計年度，幫您的部門中18組做到D.D以上的級別，您即符合四杰出經銷商（原“四鉆石”獎銜）資格。因為您也符合叁鉆石獎金、雙鉆石獎金、行政鉆石獎金、鉆石獎金、翡翠獎金、其年終獎金也可照領。當您做到四鉆石，安利公司在年終還會再額外頒發您一項“皇冠單次獎金”人民幣50萬元。只要您還在不停地發展安利事業，您還可以得到;銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金及翡翠獎金。年收入約400萬元。每年三次以上出國旅游，享受頭等艙待遇。

五 鉆石獎金 全球（皇冠大使

全球政策咨詢委員會委員

FC成員）

這是安利事業中最高的獎銜。同一個會計年度，幫您的部門中20組做到D.D以上的級別，您即符合皇冠大使獎銜資格。當您成為皇冠大使的時候，您的年收入將是7~8位數，上千萬元前面的數字還不是1的時候，您可以得到多少人的尊重的同時您還可以鼓勵多少人成功？同樣每年三次以上出國旅游，享受頭等艙待遇。

以上就是安利的9種12項獎金制度。了解了安利的獎金制度以后，大家可以回過頭來看看從事安利事業，他是可以鎖定目標的事業，就象您在爬一棟大廈，您必須從一樓為起點，當您到了2樓的時候，您也知道您離目標有多遠，目標+計劃+行動=成功

這樣的事業您覺得與您有什么樣的關系呢

百度昱帆老師

第二篇：直銷獎金制度

直銷獎金制度

1.合法收入要多提

直銷公司要利用各種機會，傳播自己的事業是合法的，職業是合法的，當然收入來源是合法的。不但要對執法機關講，還要對媒體講，要喚起千百萬人來支持這個行業，認同這個行業的價值。直銷行業收入來源的合法性表現在：一是條例承認；二是優化了分銷體系，實現了商品的流通價值，因此，收入是合法的。

2.合規收入要多提

直銷公司要加強內部收入的規范性教育，使體系內部充分認識到，只有合規的收入機制和基礎，才可能長久，才能做長。大家來做直銷業，既要注意當前，更要兼顧長遠，使公司內部能夠認同計酬方式合規的價值和意義。

3.混合獎金制度要多提

在現行的背景下，直銷行業合理的計酬模式實際上是混合模式。直銷公司總部及分支機構，包括分公司、辦事處等機構，其合法的計酬獎金制度應該走的是工資+獎金制度；直銷公司的服務網點體系的計酬模式分兩塊：一塊走分銷折扣的收入模式；另一塊走總部支付服務費的模式；而直銷員走的是傭金制度，核心是在銷售收入實現后，從回款中拿到不超過規定比例的提成。

4.獎金制度透明度要多提

傳統的直銷企業給人的印象是獎金制度透明度不高。因此，在未來，直銷總部、分支機構、服務網點、直銷員等環節的獎金制度透明度要逐步提高，這是大勢所趨。因為你越提自己的獎金透明度高，別人認為你越規范，你獲得的支持越多。

5.依法納稅要多提

守法經營、照章納稅是直銷企業自我保護的重要措施。由于直銷公司的網絡大、人員多，因此，要利用各種機會，要強調總部在支付獎金、服務費及傭金過程中，代扣代繳稅款的必要性，這是公司爭取合法、合規經營的社會基礎。

第三篇：圣原直銷公司獎金制度

圣原直銷公司獎金制度

有健康，才有可能。有健康，才有精彩。健康是人類亙古不變的追求。健康是成就品質生活、成就卓越人生的基石，圣原所從事的正是促進生命健康這樣一項具有普適價值的事業，很多做直銷老師和直銷的伙伴們已經了解了圣原的平臺，公司很大，品牌知名度很高，那么我們如何做圣原直銷呢？為了幫助各位直銷老師和直銷朋友們更加詳細的了解圣原直銷事業，直銷同城網專業為直銷人建網站的平臺，為各位直銷老師和直銷伙伴，分享圣原獨具魅力的獎金分配計劃。

消費加盟級別：

1000-3000-6000-12000四個級別。對碰獎（1：1）：

分別拿小區業績的9%-10%-11%-12% 周封頂對應為：1萬-3萬-6萬-12萬；

領導獎（代數獎）：分別拿壓縮的2-4-6-9代，第一代10%，第二代9%,8%，第四代7%，第五代6%，第六至九代都是5%。

級差獎：

新會員注冊180后，開始每月責任消費300元，小組業績20%級差獎 獎銜

當月個人小組銷售業績考核

級差

銷售代表

240-1200 BV

（含)8% 銷售主管

1200-2400 BV

（含)12% 銷售經理

2400-4800BV

（含)16% 銷售總監

4800 BV 以上

20% 培育獎：

小組業績完成1-6個總監部門，獎勵各總監小組2-10層總業績6%-2%的提成。

第四篇：榮格直銷獎金制度

獎金制度

會員資格：5元（VIP會員卡）+身份證號+農行卡號

經營理念：消費創造財富

權利與義務：消費返利、福利保障待遇

一、獎金組成1.消費返利15%--36%，個人與團隊業績無期限累積，具體如下：

優惠顧客 500元以下15%

500元以上20%

員工 3000元以上 23%

1萬元以上26%

業務主管 2.8萬以上29%

高級業務主管2個2.8萬以上32%

經 理3個2.8萬以上34%

高級經理6個2.8萬以上36%

2.極差獎:2%--21%

例如：您的級別是36%，您的伙伴是26%，您可以拿他業績10%的差額獎；

3.領導獎18%，具體如下：

（1）經理以上領導津貼15%：經理以上可得下級五代(經理和高級經理為一代)當月總團隊業績各3%;

（2）卓越領導人獎1%:高級經理每培養出一個高級經理,可得其部門當月全部業績的1%;

（3）年終分紅1%:公司每年拿出全年銷售總業績的1%,給經理以上的員工分紅,經理和高級經理按照4:6比例分配;

（4）旅游獎0.5%:公司每年拿出總業績的0.5%作為旅游基金,經理以上的員工,可以按照參加國內旅游,高級經理可以按照其業績參加國際旅游;

（5）車房津貼0.5%:公司每年拿出全年銷售總業績的0.5%作為車房津貼,獎勵培養出6個高級經理的員工,公司一次獎勵不低于10萬元的車房津貼,按團隊業績排序;

4.福利制度

（1）穩定半年以上收入3000元/每月的經理以上員工,公司將為該員工繳納社會養老保險（按照深圳市最低標準1600-1800元/月）

（2）個人累計消費或者一次性消費產品3000元者，視為公司的員工并贈送人生以外保險一份。

二、獎金制度的特點

秉承“誠信守法、永續經營、穩步發展、服務社會”的經營理念，制定出了合國情、順民意、公平、公正、公開、合理、自由，富有挑戰性、既有行業特點，又有新的獨創性、具有人性化的獎金分配制度。

1.零風險：無任何經濟風險。５元錢即可獲得一個絕好的事業機會；業績永不歸零，無時間限制，無業績壓力。

2.制度透明：無ＰＶ值，制度計算方便、透明、無陷阱。

3.撥付比例高：公司共拿出６４％的比例，為各級員工以及專賣店分配；級差加領導獎金，優勢互補，可以同時獲得多項獎金；創業容易，速度快，易成功，創業各階段可以獲得較高的收入，多勞多得，有勞必得。

4.獎金世襲：員工制銷售，為員工買保險，保障各位員工的利益，使員工老有所養，同時可以世襲給下代。下級可以超越上級，在這里消費等于投資，相當于儲蓄保值，是一個簡單便捷的消費致富之路。

*獎金制度詳解*

榮格公司的獎金性質是累計+級差制

我先解釋一下什么是累計制，比如說您第一個月走進來，感覺產品不錯，自我體驗了200元的產品，那么對照獎金比例表，是不是該返15％，即200×15％＝30元，也就是說您自用了200元的產品，省了30元，那第二個月您又用了300元的產品，這300元應該按多少獎金返還呢？我們是累計制，第一個月200元加上第二個月300元是不是共500元了，對照獎金比例表應該按20％返還300×20％＝60元，又省了個5％，這樣我們的產品就會越用越便宜，假如因有事或其它原因第三個月、第四個月沒做銷售，那么第五個月一次銷售了2500元的產品，那么請問這2500元應該按多少獎金返還呢？因為您已經有500元的業績，加上本月銷售的2500，正好等于3000，所以2500×23％＝？就不去計算了，為的是叫大家理解什么是累計制。

那么，咱們再看看什么是級差制，比如說您通過使用產品，感覺很好，覺得這個生意也不錯，跟三個朋友A、B、C介紹了這個生意，他們分別產生了這樣的業績，A（800元）＋B（1800元）＋C（400元）﹦3000×23%﹦690那您能得到多少呢？這690元給誰合適呢？是不是

給誰都不合適，因為它是大家共同運作的，所以給誰都不合適，因為是級差制，您的業績就是整體的業績減去部門所得，剩下的是您的業績：690-160（A800×20%）-360（B1800×20%）-60（C400×15%）＝110元，這110元是您的業績，看看是不是我們沒有掙朋友一分錢呀,他們該得到的業績是不是都給他們,其實我們的制度非常公平、公正、公開的，這就是級差制。

再給大家解釋一下3個2.8萬元是怎么回事，咱們不是累計制嗎？假設幾個月之后，您這三個部門A、B、C，分別累計到或是超過了3個2.8萬元，您就是經理級別，經理的待遇：

1、免費參加國內旅游、參觀公司養殖、種植基地。

2、公司在深圳社保局給上養老保險（連續收入6個月達到3000元以上）。3拿市場銷售額的3%，平級5代（您能做到經理級別，是不是您第一個部門也會做到經理級別，這時您的獎金比例是34％，那您第一個部門獎金比例也應該是34％，咱們不是級差獎嗎？34％-34％＝0，這在傳統生意里，就是教會了徒弟，餓死了師傅，而榮格公司特別人性化，這時候它又給您3％的領導獎，連續拿五代。注：做到經理級別的才算合格的一代。比如說，這個部門的月銷售量為10萬×3％＝3000元，這3000元就是你的了，月收入四、五位數之間，一般需要半年時間。

如果您有六個部門分別都做到了2.8萬，您就是高級經理，高級經理的待遇：

1、國外游。

2、公司在深圳社保局給上養老保險。3?6個部門分別培養出一名高級經理，公司還一次獎勵不低于10萬的車房獎。

5、領導獎由3%提高為4％，連續拿五代。比如說，還是這個部門的月銷售量仍是10萬元，10萬×4％＝4000元，月收入1萬-2萬元，一般需要一年的時間

第五篇：直銷獎金制度分析

直銷獎金制度分析

王教授從94年起就深入的研究了國內外直銷行業的各種獎金制度、市場計劃、模式策劃，他在那個年代經常發表獎金制度的論文。王義教授是我國研究直銷行業分配機制的先驅學者，近幾年他不愿意對獎金制度多發表意見，然而這次接受綠色分銷網站和陳楠的采訪，我們感到十分的榮幸。記者：王義教授您好！您是否能先告訴我們中國頒布的直銷管理條例對獎金制度都有什么樣的要求？王義：從層級的數量來看，直銷制度主要分成兩種：單層次制度和多層次制度。單層次制度主要是依據直銷員本人的銷售額來進行獎勵，銷售額大則獲得的獎金就比較多。多層次制度主要是依據直銷員所組建的團隊的整體業績來對本人進行獎勵，團隊業績高，個人所獲得的獎金也就多。就中國現行的政策來說，公司只能采用單層次的獎金制度，多層次的獎金制度尚未被開放，是法律所禁止的。另外，直銷條例對獎金制度還規定了“30%”這一個最高的獎勵比例。現行條例就是從層級以及獎金比例這兩方面來對獎金制度進行要求的。我個人認為，在未來，中國將會逐步開放多層次直銷，因為國際上的直銷公司大多采用多層次獎金制度，這樣做才能與國際真正接軌。其實，即使是現在，國內很多公司也在使用多層次的獎金制度。隨著中國直銷行業逐漸發展成熟，同時其它各項條件也都具備的時候，我國政府應該逐步放開多層次直銷。多層次是直銷的魅力所在，因為有了多層次，才吸引這么多人最終選擇并熱愛這個事業。記者：根據您對獎金制度的多年研究，您能幫助我們簡單分析一下現在國際上幾種常見的獎金制度的優勢和劣勢嗎？王義：從直銷的整個發展過程來看，主要有以下四種形式：第一，級差制。它產生于20世紀50年代，是出現最早的制度，代表是安利公司。這種制度一直沿用至今；第二，矩陣制。它產生于20世紀70到80年代，是級差制的改良，代表是美樂家公司；第三，雙軌制。其產生于20世紀90年代，在中國現今的直銷行業中也很流行，代表是優莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三種制度，集合了他們各自的優點，代表是如新公司。對于以上幾種制度的優點和缺點，我們可以把它們分為兩類來比較：第一類為級差制，第二類為雙軌制或是矩陣制。這兩類制度主要有以下六個區別：第一，級差制比較注重零售，而雙軌制或矩陣制比較偏重人的推薦。第二，級差制強調長期穩定的收益，而雙軌制或矩陣制強調的主要是短期內的迅速見效。

第四，級差制比較容易與中國現行的直銷法規對接，但雙軌和矩陣制度就不太容易和法規很好地對接。第五，世界直銷發展史表明多數做大做強的公司采用的是級差制，而雙軌和矩陣制度不益于長久的發展。我們可以看到，在國內運作的比較好的直銷公司如安利、天獅、新時代等采用的都是級差制。第六，級差制和矩陣制不會出現崩盤現象，而雙軌制則較容易崩盤。記者：以您對獎金制度的理解，什么樣的制度才算是科學、長遠、安全、高效的制度呢？王義：這個問題其實就是制度的合理性標準問題。合理的制度應該符合以下幾個標準：第一，合理的制度需要同時吸納級差制和雙軌制或矩陣制的優點。第二，合理的制度要能夠做到店網合一。在國際上，直銷是無店鋪經營。但在中國直銷是存在店鋪經營的。對于在中國發展的直銷公司來說，開店和建立直銷員網絡都是公司發展的推動力。大多數公司的直銷員網絡發展得很好，但是店鋪的發展就不盡人意了。在店鋪發展方面做得不錯的公司也有，比如雅芳，可它直銷員網絡的發展就比較薄弱。如果一種制度能夠同時調動直銷員發展網絡和店鋪的積極性，那這個公司就能贏得市場。第三，合理的制度需要做到零售和推薦并重。零售做得好，公司能長遠地發展；推薦做得好，團隊就能迅速擴大。這兩方面就如公司這趟車的兩個車輪，公司要平穩前進，兩個車輪必須一樣大小。現在大多數公司只重視擴大網絡，但忽略了零售，這就無法保證公司的長遠穩定發展；反之如果零售做得好，網絡建設得不好，那就于傳統的銷售模式無異了。第四，合理的制度要做到“兩頭大，中間小”：“兩頭”指的是高階直銷員和新進直銷員。合理的制度應該讓高階直

銷員能夠真正做大市場，能夠得到較大的收益；同時讓新進的直銷員能夠較容易起步，得到基本的收益。記者：您認為獎金制度在公司發展中扮演了什么樣的角色？王義：獎金制度在公司中扮演著十分重要的角色。對人的激勵可分為目標遠景激勵、精神激勵、物質激勵這三種主要的方式。其中物質激勵是最基本且最重要的。因此，合理的獎金制度就是直銷員發展的強大動力，也是公司贏得競爭的重要手段。

獎金制度是一種游戲規則，就是如何劃分收益的規則。收益需要劃分這么幾個部分：直銷員收益（獎金）、國家收益（稅金）、公司投資人收益（利潤）、生產者收益（生產成本和利潤）、員工收益（管理費用和工資）。這幾個變量哪一個都不能缺少。因此，獎金制度牽扯到多方面利益的平衡和分配的合理化，也是穩定幾個受益主體的重要方式。所以，制度在公司管理中的作用異常重要。記者：公司在設計制度的時候需要考慮哪些因素？王義：主要考慮六方面的因素：第一，政策性因素。也就是制度的合法性。第二，安全性因素。之前提到的各受益主體的利益需要合理劃分，讓他們能夠各取所需，這樣才能夠穩定各受益方，避免動蕩。第三，所售產品的特性。制度要能夠反映并且突出所銷售產品的特性。耐用產品和重復性消費品所適合的獎金制度是不相同的。因此，銷售不同的產品，在制度設計上重點也就會有所不同。另外，產品價格的高低以及其它獨特性都需結合起來統一考慮。第四，公司的戰略意圖。公司是采用長期戰略還是短期戰略，若是長期戰略的話，“長期”指的是多久等問題都需要綜合考慮。若制度能夠同時兼顧公司長期利益和短期利益那是更好不過的。第五，獎金制度需要簡單易行。這樣便于施行，便于在網絡中復制，市場運作起來也會較為便捷和快速。第六，獎金制度的設計還需要考慮其市場的競爭力。雖然制度不是市場競爭的唯一手段，但也是重要的手段。記者：您認為直銷公司應如何根據國家現行法規要求進行制度的調整？王義：法律規定的，我們必須遵守；對于法律上沒有界定的是可以考慮操作的區域。為此公司的轉制可以考慮以下三種模式：第一，加大直銷員的福利獎勵，比如車獎、房獎、旅游獎勵等。雖然政府規定了獎金發放的最高比例，但并沒有禁止福利發放。第二，加大對店的獎勵。對店的獎勵，是法人對法人的獎勵。而法律規定的“30%”只是對直銷員的獎勵。第三，實行員工制。將直銷員轉變成員工。對于給員工的獎勵國家并沒在直銷條例中進行規定。

記者：從業人員如何辨別炒作型制度？王義：炒作型制度的特點是獎金比例高。為了吸引人，這樣的制度獎金比例可以達到銷售額的70%~80%，遠遠高于國際慣例的40%~50%。這樣的制度一定是不能長久的。我們可以粗略地進行計算：產品和生產成本、管理成本以及國家的稅收就需要占到銷售額的20%-30%，那么公司老板就沒有利潤了，這是不符合商業規則的。如此高的撥出比例很有可能是另有意圖：一是公司可能并不想長久經營，只圖快速聚攏資金，然后逃之幺幺；二是公司承諾的“80%”是空頭支票，制度中設有陷阱，或是沉淀相當嚴重，因此直銷員根本拿不到80%的獎金。我個人不提倡公司靠制度炒作市場。公司應該以產品、文化、培訓來推動市場，而不是制度。但令人擔憂的是，國內很多公司都還是在炒作制度。我個人也不提倡直銷員靠制度來選擇公司。不同制度的共性就是：市場或團隊做的大收益就大；如果市場或團隊做的小，任憑什么制度收益都不會大。所以，僅憑制度來選擇公司是不對的，還需要綜合考慮公司實力、領導人、教育培訓、產品、管理等因素。