第一篇：為什么要實行漸進式的就業(yè)體制改革

1)為什么要實行漸進式的就業(yè)體制改革？

1986年，勞動合同制和失業(yè)保險體系為標(biāo)志的就業(yè)體制開始，這是解決改革，發(fā)展，穩(wěn)定之間矛盾的必然選擇。

a.大量的隱性失業(yè)及不健全的社保體系使多余人員分流困難

b.勞動力社保關(guān)系未理順，市場就業(yè)意識未形成。

c政府還未能轉(zhuǎn)變自身職能

d.就業(yè)形勢嚴(yán)峻，對外來勞動力的就業(yè)限制成為暫時的需要，勞動力市場的城鄉(xiāng)分割長期未能消除。體制市場化存在多方面的制約。所以，我國只能實施漸進式的就業(yè)體制改革。

2勞動力市場存量

即一個 國家，地區(qū)的總體失業(yè)水平，取決于各種勞動力市場狀態(tài)之間的流量相對流動比率，是各種流量之間綜合作用的結(jié)果。對此分析，可幫助弄清楚單個勞動力失業(yè)者的時間間隔長短，及造成失業(yè)率上升或下降的因素是什么，從而采取適當(dāng)?shù)膶Σ吲c措施降低失業(yè)率

? 上述區(qū)分較為簡單，一般被政府用作統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，掌握最基本的宏觀經(jīng)濟

變量（失業(yè)率，勞動參與率）及變化趨勢，但有缺陷，有時會影響對宏觀經(jīng)濟現(xiàn)象把握的準(zhǔn)確性，因而引起了經(jīng)濟學(xué)家的討論。

（1）低估勞動力未被充分利用程度

? 其一是對就業(yè)與失業(yè)的劃分，未考慮非全日制工作者。

在統(tǒng)計上看作是全日制工作者，有相當(dāng)一部分人不是滿工作日的。（自愿減少工作量的美國89年達(dá)到2110萬，被迫的非全日制工作490萬）我國近年發(fā)展成為新的就業(yè)形式（鐘點工，季節(jié)工，臨時工）正在成為一種降低失業(yè)的有效途徑。

? 其二是失業(yè)者定義的難界定

（要求勞動者一定是積極尋找工作）事實上很多失業(yè)者尋不到工作后失去信心，不再找工作。在統(tǒng)計上，這類人被列入不在勞動力人口。而實際上，他們只是長期處于失業(yè)的狀態(tài)。屬于一種被掩蓋了的失業(yè)現(xiàn)象。還有人找不到工作寧愿選擇參加各種各種職業(yè)培訓(xùn)或提前退休，從而成為非勞動力人口，也掩蓋了失業(yè)，并降低了失業(yè)人數(shù)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。（內(nèi)退和息工人員）目前各國長期失業(yè)者喪失信心不再找工作的問題已經(jīng)成為一大頑癥。（啃老族的問題，可以討論）（美國在調(diào)查周內(nèi)工作15小時，法國20小時，低于此標(biāo)準(zhǔn)屬于失業(yè)。我國缺乏勞動時間界定失業(yè)的明確標(biāo)準(zhǔn)，失業(yè)者多是長期沒有工作的人）

? 其三是就業(yè)的簡單數(shù)據(jù)無法測量有多少人被低層次雇傭。

指一個人被迫接受一項工作，工資較低，勞動能力未得到充分利用。而當(dāng)社會處于充分就業(yè)時，他可從別的工作中得（到更高的工資，更好的發(fā)揮

2）可能夸大失業(yè)狀況的情形

? 其一是一部分人未積極尋找工作，理論上應(yīng)該屬于不在勞動力人口。但

為了領(lǐng)失業(yè)保險金，采用欺騙造假證據(jù)，變?yōu)槭I(yè)人口。

? 其二是有的政府登記為失業(yè)人口并領(lǐng)救濟金的人，實際上有收入來源，屬于地下經(jīng)濟的范疇，未被列入統(tǒng)計對象，處于就業(yè)狀態(tài)。我國近幾年，下崗失業(yè)人員“隱性就業(yè)”現(xiàn)象與地下經(jīng)濟有些相似，但又不完全相同（不包括非法經(jīng)濟活動）

? 其三是有些登記為不在勞動力人口的，如半退休的想找工作的人，一類

是想找一份課余工作的學(xué)生，一類是假病退的人，如果登記為失業(yè)者的話，會夸大失業(yè)狀況。

? 基于以上情況，應(yīng)該對人口存量再進行細(xì)分。

第二篇：中國軍隊后勤體制改革實行大聯(lián)勤體制

中國軍隊后勤體制改革實行大聯(lián)勤體制

郝漢

摘要：軍委領(lǐng)導(dǎo)指出：三軍后勤保障一體化改革的方向必須堅持。貫徹落實這一重要指示，堅持推進大聯(lián)勤體制改革的方向，對加強軍兵種建設(shè)也是很重要的。認(rèn)識推進大聯(lián)勤體制改革與加強軍兵種建設(shè)的關(guān)系，需要立足全局來看改革對局部建設(shè)的意義和作用，堅定不移地按照一體化保障的方向和要求，通過進一步深化改革，正確處理推進大聯(lián)勤體制改革與加強軍兵種建設(shè)的關(guān)系

關(guān)鍵詞：后勤體制 軍兵種建設(shè) 大聯(lián)勤體制

以大聯(lián)勤體制改革促進軍兵種建設(shè)，大聯(lián)勤體制改革能夠促進軍兵種建設(shè)主要體現(xiàn)在三個方面：一是有利于提高軍兵種的作戰(zhàn)能力；二是有利于增強軍兵種的建設(shè)效益；三是有利于強化軍兵種的科學(xué)管理。

一、有利于提高軍兵種的作戰(zhàn)能力

一體化聯(lián)合作戰(zhàn)是系統(tǒng)與系統(tǒng)、體系與體系的對抗，必須依靠諸軍兵種的聯(lián)合作戰(zhàn)。這種聯(lián)合作戰(zhàn)的特性，要求后勤保障一體化，從作戰(zhàn)需要的全局出發(fā)，優(yōu)化配置和高效使用后勤資源，從而更好地保障軍兵種的作戰(zhàn)需要。軍兵種部隊作戰(zhàn)行動節(jié)奏快、流動性大，部隊機動頻繁，單憑自身的后勤保障力量，難以滿足作戰(zhàn)的實際需要。因此，依托全軍聯(lián)勤保障體系，充分利用全軍乃至全社會的資源，構(gòu)建與跨區(qū)遠(yuǎn)程機動作戰(zhàn)相適應(yīng)的基地保障和精干高效的伴隨綜合保障體系，就成為提高軍兵種作戰(zhàn)能力的重要課題，也是世界一些軍事強國推行聯(lián)勤體制改革的重要動因。

信息化條件下的局部戰(zhàn)爭發(fā)起突然，后勤保障的應(yīng)急性更加突出，提高時效性已成為戰(zhàn)時后勤保障的關(guān)鍵。從20世紀(jì)80年代中期起，世界一些國家軍隊普遍以構(gòu)建相對獨立、聚合高效的后勤保障體制為目標(biāo)，進行大刀闊斧的改革，以更好地保障軍兵種的作戰(zhàn)。如美軍在海灣戰(zhàn)爭、阿富汗戰(zhàn)爭、科索沃戰(zhàn)爭和伊拉克戰(zhàn)爭中，作戰(zhàn)地點雖局限于地球一隅，但后勤保障卻是利用在全球范圍建立的保障體系，將戰(zhàn)略、戰(zhàn)役和戰(zhàn)術(shù)后勤聯(lián)為一體組織實施，有力地保障了各軍兵種的作戰(zhàn)行動。

我軍大聯(lián)勤體制改革試點和論證已經(jīng)取得重大進展。在這個基礎(chǔ)上，還要進一步整合全軍的后勤資源，不斷強化后勤不同層次的五種能力：一是強化總部的系統(tǒng)整合能力，把能統(tǒng)的盡量統(tǒng)起來，使軍兵種專心致力于作戰(zhàn)能力的建設(shè)；二是強化軍兵種后勤的專用保障能力，在堅持通專一體大方向的前提下，把軍兵種作戰(zhàn)實際需要的專用保障力量保留下來，而且要編實配強；三是強化戰(zhàn)區(qū)后勤的指揮協(xié)調(diào)能力，順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)指揮體制調(diào)整改革的發(fā)展趨勢，突出戰(zhàn)區(qū)后勤平時戰(zhàn)備建設(shè)和戰(zhàn)時指揮功能，逐步將其融入戰(zhàn)區(qū)聯(lián)合作戰(zhàn)指揮體系；四是強化區(qū)域后勤的聯(lián)勤供給能力，建立總部與聯(lián)勤分部的直接業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以聯(lián)勤分部為核心，整合區(qū)域后勤保障資源，實行區(qū)域化保障管理；五是強化作戰(zhàn)部隊的綜合保障能力，適時歸并部隊保障渠道，提高戰(zhàn)時綜合保障效率。

二、有利于增強軍兵種的建設(shè)效益

推進中國特色軍事變革，努力提高信息化條件下的防衛(wèi)作戰(zhàn)能力，有效履行新世紀(jì)新階段軍隊的歷史使命，對軍兵種建設(shè)效益提出了更高的要求。積極推進大聯(lián)勤體制改革，有利于增強軍兵種的建設(shè)效益。

從整體上制定軍兵種建設(shè)的規(guī)劃計劃。軍兵種建設(shè)是軍隊建設(shè)的重要組成部分，要從軍隊建設(shè)的全局籌劃軍兵種建設(shè)。大聯(lián)勤體制改革的實現(xiàn)，能夠更好地把軍兵種建設(shè)的規(guī)劃計劃融入到軍隊整體建設(shè)的規(guī)劃計劃中去，能夠更好地把軍兵種的保障納入到軍隊的整體保障中去，也能夠更好地從整體上把軍兵種的規(guī)劃計劃制定好，從而增強軍兵種的建設(shè)效益。世界一些國家軍隊的做法是，通過建立健全總部級的聯(lián)勤體制，科學(xué)計算和統(tǒng)籌規(guī)劃國家和軍隊的整體后勤保障能力，為軍兵種制定建設(shè)規(guī)劃計劃確定總的方針和原則，從而確保軍兵種建設(shè)規(guī)劃計劃的科學(xué)性。

從體制上解決軍兵種建設(shè)的實際問題。戰(zhàn)爭年代，我軍由于根據(jù)地分割和部隊分散作戰(zhàn)，客觀上需要建立“大而全”、“小而全”的保障體制。在新時期軍事斗爭準(zhǔn)備的推動下，軍兵種建設(shè)進入較快的發(fā)展時期，建設(shè)任務(wù)十分繁重，資源需求不斷增長。從軍隊信息化建設(shè)的特點來看，資源的相對有限和建設(shè)上的高投入、高消耗、高風(fēng)險，使后勤保障越來越呈現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征，要求對保障資源實行集中統(tǒng)管，由軍兵種負(fù)責(zé)履行后勤建設(shè)的職能正在逐步弱化，需要的是建立集中的建設(shè)體制和保障體制。如俄軍為強化軍兵種建設(shè)和軍隊的一體化保障，實行以區(qū)域聯(lián)勤為重點的改革，后又推出大聯(lián)勤的構(gòu)想，將武裝力量和有關(guān)的后勤部隊轉(zhuǎn)隸保障中心，使區(qū)域保障中心成為軍事力量的保障實體，既將各軍兵種分散的后勤力量集中起來統(tǒng)一使用，精干了軍兵種建設(shè)體制，使各軍兵種能夠集中精力抓作戰(zhàn)能力建設(shè)，也便于發(fā)揮后勤的整體優(yōu)勢，及時、快速、高效地保障部隊，使各軍兵種能夠增強作戰(zhàn)效能。從我軍的實際情況看，推進大聯(lián)勤體制改革，也能夠從體制上解決軍兵種建設(shè)面臨的實際問題，努力避免軍兵種后勤在職能、機構(gòu)、人力及程序方面的不必要的重疊，從而在整體上增強軍兵種的建設(shè)效益。從機制上促進軍兵種建設(shè)的相互協(xié)調(diào)。正確處理好后勤的“建”與“用”，制定銜接緊密、責(zé)任明確的資源補給程序，建立嚴(yán)密、簡捷、透明的后勤供應(yīng)流程，有效地防止重復(fù)建設(shè)，實現(xiàn)資源的軍兵種共用，是提高軍兵種建設(shè)效益的重要途徑。國內(nèi)外的經(jīng)驗充分證明，現(xiàn)代軍隊體系越來越復(fù)雜，專業(yè)分工越來越細(xì)，專用保障在聯(lián)合作戰(zhàn)中的地位也越來越重要。聯(lián)勤體制下的統(tǒng)與分，是相對的，而不是絕對的；是和諧的，而不是相互排斥的。這也就是說，在強調(diào)聯(lián)勤保障通專一體的同時，也要高度重視軍兵種專用保障的重要作用。

三、有利于強化軍兵種的科學(xué)管理

管理是一門科學(xué)，科學(xué)管理出效益。在推進大聯(lián)勤體制改革中實行科學(xué)管理，關(guān)鍵是要圍繞“大”字更新觀念、做好工作、建章立制。

圍繞“大”字更新觀念，加快改革步伐。現(xiàn)代科學(xué)管理，注重更新管理觀念。推進大聯(lián)勤體制改革，既是軍隊后勤保障的創(chuàng)新，也是軍隊管理觀念的革命。軍隊構(gòu)建大聯(lián)勤體制，必然要求實行“大管理”。這就幾乎強制性地要求改變傳統(tǒng)的習(xí)慣思維和管理方式，按照一體化聯(lián)合作戰(zhàn)和信息化建設(shè)的要求，樹立“大管理”的觀念，做到系統(tǒng)籌劃、科學(xué)管理、協(xié)調(diào)發(fā)展。推進我軍大聯(lián)勤體制改革，要圍繞“大”字更新觀念，圍繞“大”字想問題、辦事情，聯(lián)勤系統(tǒng)和各軍兵種

共同努力，改革的步伐才會加快。

圍繞“大”字做好工作，實現(xiàn)改革目標(biāo)。現(xiàn)代科學(xué)管理，注重實行目標(biāo)管理。大聯(lián)勤體制的主要特征是“大”而不是“小”。具體的特征是：注重橫向協(xié)調(diào)，多邊協(xié)作；強調(diào)集中決策，分散實施。推進我軍大聯(lián)勤體制改革，要根據(jù)發(fā)展方向和改革目標(biāo)，在科學(xué)決策、系統(tǒng)論證的同時，按照綜合集成的思路和方法，做好總體方案的制定，抓好各項調(diào)整改革任務(wù)的落實，確保改革目標(biāo)的順利實現(xiàn)。這不僅是聯(lián)勤系統(tǒng)的主要職責(zé)，也是各軍兵種的重要任務(wù)。通過積極參與并認(rèn)真地貫徹落實大聯(lián)勤體制改革的具體任務(wù)，各軍兵種可以對影響建設(shè)與作戰(zhàn)的因素和問題作進一步的論證，充分運用大聯(lián)勤體制改革的實踐經(jīng)驗和管理方法，及時制定并采取相應(yīng)的調(diào)整改革措施，促進軍兵種改革目標(biāo)的實現(xiàn)。

圍繞“大”字建章立制，鞏固改革成果。現(xiàn)代科學(xué)管理，注重依照制度管理。在推進大聯(lián)勤體制改革的進程中，必須總結(jié)和運用好取得的經(jīng)驗，鞏固和發(fā)展已有的改革成果，要把那些被實踐證明了的管用的經(jīng)驗和做法，上升為法規(guī)制度，作為指導(dǎo)全軍深化改革的依據(jù)。為此，要根據(jù)戰(zhàn)略籌劃和科學(xué)管理的要求，加大法規(guī)制度建設(shè)的力度，既要填補尚缺的法規(guī)空白，又要對現(xiàn)行的法規(guī)進行修訂，以法規(guī)制度鞏固和發(fā)展改革成果，促進大聯(lián)勤體制改革的不斷深化。與此同時，還應(yīng)組織對已有的改革成果進行評估。根據(jù)聯(lián)勤體制改革的總體要求和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，建立由領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)和專家相結(jié)合的評估組織，對改革的各項指標(biāo)進行評估。

參考文獻(xiàn)

佚名 《新軍事變革下的中國軍隊后勤體制改革》 新華網(wǎng) 2009-07-19

李彭城 《混合經(jīng)濟體制下軍隊后勤保障社會化探討》 商業(yè)時代雜志社2009-08-28 劉乃兵 《深化大聯(lián)勤體制改革須克服制度缺失現(xiàn)象》 軍事經(jīng)濟學(xué)院報 2008-05-02

第三篇：為什么要實行5S管理

二、5S現(xiàn)場管理的重要作用

5S現(xiàn)場管理對企業(yè)的重要意義可從以下幾個方面來認(rèn)識。

(1)工作場所干凈而整潔。員工的工作熱情提高了，忠實的顧客也越來越多了，企業(yè)的知名度不斷很高，很多人慕名而來參觀學(xué)習(xí)，結(jié)果擴大了企業(yè)的聲譽和銷路；

(2)員工能夠具有很強的品質(zhì)意識。按要求生產(chǎn)，按規(guī)定使用，盡早發(fā)現(xiàn)質(zhì)量隱患，生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。

(3)能減少庫存量。降低設(shè)備的故障發(fā)生率，減少工件的尋找時間和等待時間，結(jié)果降低了成本，提高了效率，縮短了加工周期。

(4)人們正確地執(zhí)行已經(jīng)規(guī)定了的事項。在任何崗位都能立即上崗作業(yè)，有力地推動了標(biāo)準(zhǔn)化工作的開展。

(5)“人造環(huán)境，環(huán)境育人”。員工通過對整理、整頓、清掃、清潔、修養(yǎng)的學(xué)習(xí)遵守，使自己成為一個有道德修養(yǎng)的公司人，整個公司的環(huán)境面貌也隨之改觀。5S管理的50個問與答

1問：在推行5S管理活動中，切入點在哪里？

答：因企業(yè)具體情況而異。筆者輔導(dǎo)的企業(yè)中，有一家從搞好員工的飯?zhí)孟赐氤丶跋匆屡_環(huán)境開始，投入少量的資金整理好與員工利益切身相關(guān)的環(huán)境，拉近他們心理與“5S管理活動”的距離。另有一家從設(shè)備零配件倉庫開始，在廠方的密切配合下，13天時間將此倉庫改變?yōu)槿艘娙藝@的樣板區(qū)。此兩家企業(yè)的5S管理活動均取得巨大的成功。2問：在推行5S管理活動中，有沒有先后次序？

答：有，并且按步驟推行是非常重要的。反之，很可能因“推行”不當(dāng)，造成許多阻力，事倍功半，甚至半途而廢。按本書中所列步驟推進時，一定要視企業(yè)的情況，視推行中所遇到的問題進行調(diào)整，這樣才能事半功倍，取得良好的效果。

3問：推行5S管理一般有3種方法：自己組織學(xué)習(xí)、推行；請人講課，自己推行；全程請顧問師輔導(dǎo)推行。對于中小企業(yè)來講，可能沒有過多的資金請顧問師來輔導(dǎo)推行，往往5S管理活動難以實施得很好，此種矛盾應(yīng)如何解決？

答：若沒有一本既全面、有深度，又具有可操作性的關(guān)于5S管理活動推行的書籍可做參考，自己推行是件不容易的事情。此外，光有知識是不夠的，較好地處理推行過程中遇到的問題是需要豐富的5S管理活動推行經(jīng)驗的。出于資金方面的考慮，請顧問師入廠講課，自己推行，適當(dāng)?shù)臅r候請顧問師入廠指導(dǎo)幾天，不失為一種可取的選擇。4問：5S管理推行事務(wù)局的成員需要什么樣的素質(zhì)、水平、觀念？

答：事務(wù)局負(fù)責(zé)人要有威信，對5S管理活動的好處深信不疑，其它成員大部分是主要推行部門的領(lǐng)導(dǎo)，外加善于溝通的干事及文員。5問：如何輕松、愉快地推行5S管理活動？

答：這不是一件輕松、愉快的事情，相反，是一件十分艱苦的工作。誰能夠輕松、愉快提升一個人的品質(zhì)？不過，合適的步驟、方法會使5S管理活動的推進相對順利。6問：有何快捷、行之有效的方法推行5S管理活動？

答：請有豐富經(jīng)驗的顧問師進行輔導(dǎo)是最為快捷的方法，至于“行之有效”之說，要根據(jù)企業(yè)具體情況選用合適的方法及步驟。

7問：推行5S管理活動，應(yīng)該從上往下推，還是從下往上推？ 答：從上往下。5S管理活動不是員工自發(fā)性的一項活動。8問：推行5S管理活動會不會給企業(yè)帶來豐厚的利潤？

答：如果將問題改為“有效地推進5S管理活動會不會給企業(yè)帶來豐厚的利潤？”的話，回答是“毫無疑問”。

9問：5S管理活動的導(dǎo)入可能會造成哪些誤導(dǎo)？對企業(yè)機制會有何影響？ 答：從本書此篇的問答中，可以看出可能造成的誤導(dǎo)非常多。因此，找一本好書，或有豐富經(jīng)驗的顧問師講課輔導(dǎo)是很重要的。5S管理活動對企業(yè)機制沒有壞的影響。10問：請問5S管理活動對所有公司都適用嗎？

答：對一切生產(chǎn)型企業(yè)都適合。當(dāng)然，能否取得好成績是有許多因素的。如最高領(lǐng)導(dǎo)是否有決心，推行人員是否有經(jīng)驗等等。

11問：5S管理活動在公司處于什么狀況時開展最適合？

答：一般說來，不要在大家被訂單壓得喘不過氣來的生產(chǎn)旺季及無動搖軍心的事情發(fā)生(如：重大人事變更)的時期均可。

12問：5S管理推行會不會造成浪費更多的時間在表面形式的管理上？ 答：花在“表面”上的時間，會有幾倍，甚至幾十倍的回報。

13問：任何事物既有共性、又有個性。5S管理活動強調(diào)團體精神，要求所有員工秩序化、規(guī)范化，會不會影響個人的聰明才智的發(fā)揮？會不會限制個人的自由？

答：不會影響個人聰明才智的發(fā)揮。5S管理活動只是要求對日常工作中“定型的部分”規(guī)范化，效率化。對需要發(fā)揮智慧的工作沒有任何限制。至于是否限制個人的自由，那種只顧自己方便，不管別人是否方便，不顧整體利益的“自由”將會受到限制。我認(rèn)為與其說限制了個人的自由，不如說是提升了人的品質(zhì)，養(yǎng)成了依規(guī)定辦事的良好習(xí)慣。當(dāng)個人所追求的“自由”損壞到團隊整體的提升時，這種人對團隊來說是多余的。14問：5S管理活動對于生產(chǎn)管理是否可認(rèn)為是“萬能藥”？

答：不是。生產(chǎn)管理系統(tǒng)包含諸如定單管理、采購管理、倉庫管理、制程管理、生產(chǎn)計劃、進度控制等子系統(tǒng)，而5S管理活動是一項規(guī)范現(xiàn)場、現(xiàn)物，革除馬虎之心，提升人的品質(zhì)的基礎(chǔ)工程，它并不專門去改變這些子系統(tǒng)。當(dāng)然，5S管理活動的實施，客觀上會對生產(chǎn)管理系統(tǒng)帶來良好的影響。

15問：5S管理活動能否覆蓋企業(yè)所有的管理？

答：全員都要參加5S管理活動，人的品質(zhì)得以提升，工作更加有效率、工作品質(zhì)更加有保障，從此意義上來講，5S管理活動覆蓋了企業(yè)所有的管理。

16問：對于不能脫崗的班組長，怎樣在生產(chǎn)過程中對部下進行5S管理考核？

答：首先，不能脫崗的程度如何，若像某些設(shè)備操作崗位，離開一會沒有關(guān)系的話，自然不定時地巡視就已可能，若像流水線上崗位一秒都不能脫崗的話，在生產(chǎn)過程中對部下進行5S管理考核就不可能了，此時應(yīng)考慮由其它人員來進行考核。此外，應(yīng)該注意的一點是：考核是多層次的，要結(jié)合車間、工廠的考核來進行綜合評價。比方說，某某負(fù)責(zé)的區(qū)域在工廠組織的不定時巡視時被判定有欠點，將對該員工進行扣分處理。

17問：請問有沒有頻臨破產(chǎn)的企業(yè)通過推行5S管理活動而啟死回生的？

答：5S管理活動會帶來巨大的效果，但在頻臨破產(chǎn)時才想起要推行5S管理活動，恐怕已為時過晚。居安思危，建議在企業(yè)陷入困境之前，推行5S管理活動，強練內(nèi)功，領(lǐng)先競爭對手一步。

18問：“要”與“不要”的基準(zhǔn)可由主管制定，若發(fā)生不適合某些崗位的情況怎么辦？

答：盡量與部下多溝通，制定出合理、可操作性強的基準(zhǔn)。萬一出現(xiàn)不合適條款，請盡快修正。

19問：5S管理活動包括五個方面，但最終在于素養(yǎng)，而素養(yǎng)的提高不是靠一些制度就能提高的，對于員工普遍素養(yǎng)較差的企業(yè)也適用嗎？

答：5S管理活動是“改變現(xiàn)場、提升人的品質(zhì)”的一項活動，良好的素養(yǎng)就是通過5S管理活動而建立起來的。

20問：5S管理活動開展的同時，再配合些什么活動會更好些？

答：5S管理活動本身是一項艱苦的工作，應(yīng)該投入較多的精力。當(dāng)然，在5S管理活動推行中，視情況配合一些諸如目視管理強化月、禮貌活動月、節(jié)約能源活動月等會使5S管理活動的推行取得更加滿意的有形及無形的效果。

21問：5S管理活動的開展是否是建立企業(yè)文化的一部分？

答：是，并且是非常重要的一部分。從身邊的事做起，認(rèn)真對待每一件事情，這樣的團隊無疑將成為一個“魔鬼軍團” 22問：5S管理活動能否使公司產(chǎn)品擴大銷路？

答：品質(zhì)提高、成本降低、服務(wù)變好，產(chǎn)品的銷路擴大是可以期待的事情。23問：行銷人員或外勤人員如何參與到5S管理活動中去？

答：5S管理活動是基礎(chǔ)工程，不是教導(dǎo)市場營銷技巧、戰(zhàn)略。不過，將拜訪客戶、促銷等外出時必備的物品作成“外出必備物品查核表”，外出前逐項檢查，保證你不會對客戶說：對不起，某某東西忘帶了。24問：一個新辦的企業(yè)在初期招聘人才時，是否可以用5S管理的標(biāo)準(zhǔn)去衡量應(yīng)聘者的人品？ 答：恐怕沒有這樣的標(biāo)準(zhǔn)。還是建議根據(jù)組織機構(gòu)中崗位說明書的要求進行招聘。一個人的品質(zhì)可以通過5S活動來加以改變。

25問：為避免5S管理活動流于形式，應(yīng)注意哪些方面的內(nèi)容？

答：5S管理活動一時做好容易，長期做好不容易。人的本性是“喜新厭舊”，長期不變的“東西”會使人逐漸失去新鮮感，流于形式(僅僅應(yīng)付而已)。因此，5S管理活動需要不斷地創(chuàng)新、強化，如導(dǎo)入“目視管理強化月”等等。此外，在5S管理活動有很好的基礎(chǔ)后，推行TPM(全面生產(chǎn)管理)不失為一個較好的選擇。

26問：5S管理活動不應(yīng)該流于形式，當(dāng)5S管理活動開展有一定基礎(chǔ)后，如何讓工人保持遵守規(guī)則的習(xí)慣？如何對工人進行習(xí)慣的培養(yǎng)呢？

答：一時的做好并不困難，而長期的堅持靠的是全體員工的素養(yǎng)的提高。一方面，在5S管理活動推行過程中，通過具體的改善事例讓員工切實體會到5S管理活動給大家?guī)淼暮锰帲蛊渥栽傅厝プ觯涣硪环矫妫?S管理活動有一定的基礎(chǔ)后，通過各種強化月(如：目視管理強化月、禮貌活動強化月等)使得5S管理活動不斷深化。

27問：5S管理活動是一個長期的過程，許多企業(yè)往往難以善始善終，容易流于簡單的“衛(wèi)生大掃除”，應(yīng)如何才能保證其順利發(fā)展？

答：流于簡單的“衛(wèi)生大掃除”的原因通常有3種：

1、未真正了解5S管理活動的內(nèi)容，將5S管理活動理解為“大掃除”。此種情況可考慮請人到廠講課。

2、推行方法不當(dāng)或主要推行人員經(jīng)驗不足，不能及時解決出現(xiàn)的問題，導(dǎo)致大家產(chǎn)生不了共鳴，最后以簡單的“大掃除”來完成5S管理活動。此種情況可考慮適當(dāng)?shù)臅r候請顧問師到廠輔導(dǎo)幾天。

3、領(lǐng)導(dǎo)不重視或只是口頭重視，需要他“拍板”的事情遲遲沒有決定，導(dǎo)致大家無法推行下去，最終以最輕松的“大掃除”來應(yīng)付。此種情況需要想辦法讓領(lǐng)導(dǎo)去實施得好的企業(yè)參觀，使其認(rèn)識到5S管理活動可能帶來的巨大效益。

28問：請問5S管理是否有重復(fù)之感？所謂的“清掃”、“清潔”完全可以包含在“整理”、“整頓”中，如此便可簡化為“3S”了？

答：“清掃”的內(nèi)容并不包含在“整理”、“整頓”中(請仔細(xì)閱讀本書)。“清潔”指的是靠標(biāo)準(zhǔn)化、制度化來維持以上3S的成果。一項大的工作要有計劃、按步驟推行才會有良好的效果。5S管理活動也正是按此想法來進行的。29問：聽說還有“6S”、“7S”？

答：是的。有些企業(yè)在5S管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身生產(chǎn)特點，將安全(SAFETY)單獨提出，成為“6S”。有些將持之以恒、堅信(日文均以S開頭)等加以提出，成為“7S”，“8S”。不過，基礎(chǔ)的東西仍然是5S。

30問：請問在企業(yè)基礎(chǔ)管理方面，除了5S管理活動外，是否有其它更好的方法？

答：根據(jù)筆者的了解，我們國內(nèi)企業(yè)最不足的就是企業(yè)的基礎(chǔ)管理。一是太隨意，各自有一套做法，或雖然有統(tǒng)一的規(guī)定但很少執(zhí)行；二是工作太粗糙使得許多問題無法清楚地把握，根本談不上不斷改善、不斷進步。5S管理活動是解決前者的良藥。后者的解決方法敬請關(guān)注另一本書：現(xiàn)場管理實務(wù)。此外，除了5S管理活動外，尚未發(fā)現(xiàn)其它更好的方法。就現(xiàn)場管理而言，日本的現(xiàn)場管理方法比較適合東方人，韓國、臺灣等東南亞國家十分推崇日本式的現(xiàn)場管理方法，這也是這些國家的商品品質(zhì)能讓人稱道的原因。

31問：5S管理活動與資源配置有何關(guān)系？科研、訓(xùn)練費用等等逐漸在企業(yè)的預(yù)算方案中占到一定的比例，5S管理活動長期開展下去，是否也應(yīng)納入預(yù)算范圍？5S管理活動往往不能直接創(chuàng)造效益，如何更好地處理5S管理活動與短期利益、長期利益的關(guān)系？

答：①在管理較好的企業(yè)里，往往非常重視對費用預(yù)算的管理。5S管理活動中，視企業(yè)具體情況，有時可能需要一些投入，納入預(yù)算范圍較好。

②5S管理活動的推行只要合理地安排好工作時間，在顧問師的指導(dǎo)下短期內(nèi)就能見效，無論對短期利益還是長期利益均有良好的影響，與短期利益及長期利益并不沖突。32問：公共范圍是統(tǒng)一管理好，還是分開管理好？ 答：洗手間、飯?zhí)谩翘莸墓脜^(qū)域建議統(tǒng)一管理。

33問：請論述5S管理活動與穩(wěn)定品質(zhì)、提高效益的關(guān)系？

答：簡單地說，凡事認(rèn)真，革除馬虎之心，加之大量“目視管理”的導(dǎo)入，自然會減少出錯的可能性；良好的整頓，減少大量“尋找”的浪費，自然效率得以提升，此外，“定量管理”消除多余的物品，減少浪費，自然效益得以提高。

34問：“管理技術(shù)”(編著：廈門福友企管--林榮瑞)123頁最后一句：“5S管理活動就是要除去馬虎，品質(zhì)就會有保障”，工作馬虎可以引起品質(zhì)問題，但影響品質(zhì)除工作馬虎外，還可能有很多因素，如何理解“保障”兩字？

答：影響品質(zhì)的因素確實很多，5S管理活動雖然能除去馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣，但工作光有認(rèn)真是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，工作方法也非常重要。因此，從絕對的意義上來說，我不贊同“5S管理活動就是要除去馬虎，品質(zhì)就會有保障”這句話。

35問：怎樣將5S管理活動很好地引入到除“生產(chǎn)與辦公現(xiàn)場管理”以外的無形管理，以便更好地推動有形管理？

答：“無形”指的是個人素養(yǎng)、企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)精神等無形的東西，5S管理活動的推行，正是籍著對現(xiàn)場、現(xiàn)物的規(guī)范及合理、細(xì)致的管理來提升人的品質(zhì)，提高個人素養(yǎng)，創(chuàng)造一個非常樂意別人來參觀的良好的企業(yè)形象，塑造一種追求完美的企業(yè)精神，同時5S活動培養(yǎng)人們說“具體話”、“辦具體事”，而非“大道理一堆，細(xì)致(重要)的工作都不做”，也即是培養(yǎng)一種對現(xiàn)場來說非常重要的“共同的語言”，這是企業(yè)文化建設(shè)的一部分。因此應(yīng)該說5S管理活動通過對“生產(chǎn)與辦公現(xiàn)場管理”的“有形管理”的意識的改變，更好地推動了公司的“無形管理”。當(dāng)然，“無形管理”的變化反過來又有助于“有形管理”的進一步深化及長期展開。

36問：家族、親裙關(guān)系多，觀念又較落后，對推行5S管理會有影響嗎？怎么辦好呢？ 答：有影響是肯定的，可以選擇某個部門(此部門負(fù)責(zé)人有較好的觀念，了解5S管理活動的好處)或某區(qū)域作為突破口，將實實在在的好處展現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)面前，促使其下定決心，親自督導(dǎo)，堅決推行5S管理活動。

37問：在推行5S管理過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上很支持，但在實際過程中卻并不太支持，怎么辦？

答：找機會安排領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)嵤?S管理活動效果顯著的企業(yè)參觀；或通過樣本區(qū)域的實施，將效果充分反映給領(lǐng)導(dǎo)，使其切實能體會到5S管理活動可能帶來的好處。38問：5S管理的成敗在于人的意識，如何去指導(dǎo)人的意識轉(zhuǎn)變？

答：此話不完全正確。領(lǐng)導(dǎo)對5S管理的認(rèn)識及其決心，加上有效的教育與推行方法，將會改變“人的意識”。

39問：任何企業(yè)推行5S管理都可行嗎？假如一家水泥廠，純屬粉塵多、環(huán)境惡劣的場所，要推行5S管理活動，想要保持職場干干凈凈、明明亮亮，可行嗎？ 答：筆者在日本一家生產(chǎn)復(fù)印機用碳粉的工廠研修企業(yè)管理一個月，其產(chǎn)品比水泥要細(xì)得多。幾年前的照片顯示設(shè)備上布滿污垢，當(dāng)筆者去時在機器上摸不到一點灰塵。而由于員工意識的改變，全員智慧得到發(fā)揮，幾年下來收益是投入的十幾倍！40問：如何理解“心態(tài)決定一切” 答：當(dāng)5S管理活動效果不理想，不從推進方法、自身努力上找問題，卻說是因為員工來自全國各地，習(xí)慣差異大，不好推行，此種心態(tài)能期待有好的效果嗎？

41問：目視管理的實施會不會對其它部門產(chǎn)生不良的影響，不同意見？怎么辦？

答：有可能，此時與相關(guān)部門的溝通是必須的。不過，通常說來，目視管理都會帶來良好的效果，建議大量使用。

42問：對辦公室人員來說，整理、整頓、清掃的對象不僅僅是有形的東西，而且在信息社會里，電腦中的文件、網(wǎng)上摘錄的信息也要加以整理、整頓，不要的加以消除，要的加以備份。

答：說得非常正確。

43問：是否對現(xiàn)場員工一定要看得很緊？

答：否。通過一些多層次的考核來約束員工的行為。44問：如何有效地對現(xiàn)場員工進行教育？

答：使用本書進行教育，或采用定點攝影的方法使其產(chǎn)生一種成就感，或集中力量做好一個樣板區(qū)域，讓員工們親身體會到5S管理活動的好處。

45問：5S管理與ISO9000有一定的具體區(qū)別，但推行ISO9000后可以得到國際認(rèn)證，國際上認(rèn)可。而5S管理活動通過后，國際上對企業(yè)認(rèn)可嗎？

答：通過ISO9000后可以得到有關(guān)機構(gòu)的認(rèn)證，大部分是國內(nèi)機構(gòu)作出的認(rèn)證，國際上也認(rèn)可。但遺憾的是有些機構(gòu)只是為了賺錢，并不是真正地為企業(yè)提高管理水平，也有些企業(yè)申請認(rèn)證的出發(fā)點只是為了有證書，以便裝點門面，或獲得能向歐洲等地區(qū)出口的通行證。但他們似乎忘了市場競爭靠的是高品質(zhì)、低成本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。即使有了“通行證”，能否賣出產(chǎn)品是另一回事。筆者入廠講課、輔導(dǎo)時，發(fā)現(xiàn)不少所謂通過了ISO9000認(rèn)證的企業(yè)，現(xiàn)場管理水平很低，不合理、浪費、臟亂等不良現(xiàn)象到處可見。至于5S管理活動，是一項長期、不斷向上的活動，沒有“5S管理活動已通過”這一說法，也沒有機構(gòu)對其進行認(rèn)證，自然國際上也沒有此方面的認(rèn)可。但是，5S管理活動對企業(yè)來說確實是一項非常好的活動，能扎扎實實地提高企業(yè)管理水平，提升人的品質(zhì)。

46問：聽了5S管理講座，我的理解是從現(xiàn)場入手，注重方法和技巧，而ISO9000依據(jù)的是“質(zhì)量手冊”、“程序文件”、“作業(yè)指導(dǎo)書”等，實施5S管理后，這些程序文件、工作標(biāo)準(zhǔn)是否仍然需要？

答：需要。5S管理活動對ISO9000制定的各類標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)書沒有不良的影響，相反，通過5S管理活動，工作會變得更加順暢。

47問：實施5S管理活動是否要做成大量的標(biāo)準(zhǔn)、資料? 答：必須做成的標(biāo)準(zhǔn)、資料的種類非常少。

48問：目視管理與ISO9000會不會在文件管理上有沖突？ 答：完全沒有沖突。49問：TPM更好，為何不直接做TPM，省去做5S管理呢？

答：TPM是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)管理全方面的改善活動，是建立在5S管理活動基礎(chǔ)上的，5S管理活動的基本意識都不具有的話，是無法推行TPM的。50問：TPM認(rèn)證和ISO9000認(rèn)證，兩者間存在著何種關(guān)聯(lián)？

答：兩著沒有任何關(guān)系，分別由不同機構(gòu)進行認(rèn)證。ISO9000系列認(rèn)證重點在于企業(yè)各部門質(zhì)量體系的建立，而TPM活動的認(rèn)證重點在于各部門改善的實績、不斷改善體系的建立及要求創(chuàng)建一個充滿活力的工作環(huán)境。由于TPM是近3、4年才在國內(nèi)一些企業(yè)開始推行，目前國內(nèi)尚無TPM認(rèn)證機構(gòu)。

第四篇：應(yīng)對女性就業(yè)實行保護

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2004年的我國共有大學(xué)畢業(yè)生280萬，有80萬人不能及時就業(yè)，其中相當(dāng)一部分是女大學(xué)生。在同等條件下，女生簽約率明顯低于男生8個百分點。此外，男女同工同酬的政策也很難落實到位。女性就業(yè)的社會歧視問題正在引起越來越廣泛的關(guān)注。

女大學(xué)生就業(yè)難一方面與我國當(dāng)前男女平等就業(yè)的法律法規(guī)落實不力有關(guān)，同時，也有用人單位“男尊女卑，重男輕女”的傳統(tǒng)性別觀念在作祟。要解決就業(yè)歧視，首先有關(guān)部門應(yīng)執(zhí)法力度，運用法律手段維護女大學(xué)生平等就業(yè)的權(quán)利，適時為女大學(xué)生平等就業(yè)提供必要的法律援助。

此外，從教育的角度出發(fā)，學(xué)校以及相關(guān)政府部門也應(yīng)對女生就業(yè)予以特別的重視，針對女生的特點加強針對性教育。有條件的學(xué)校可以因“女”施教，實行差別教育，優(yōu)化女生的知識結(jié)構(gòu)。中央教育科學(xué)研究所德育研究中心主任 詹萬生：我們應(yīng)該更多關(guān)注的是現(xiàn)在學(xué)校教育中的性別意識不夠的問題。這位委員提出建議的出發(fā)點是為了解決就業(yè)方面的男女歧視問題，其實，這是個社會問題，而并不是教育問題。

北京理工大學(xué)高等教育研究所研究員 楊東平：從市場化、企業(yè)效益最大化的角度考慮，肯定是不利于女性就業(yè)的。因為女性的生理條件決定了其必然要比男性擁有更多的假期，面臨更多的問題。所以這不是教學(xué)內(nèi)容的問題，而是勞動和用工政策的問題。

每到大學(xué)生畢業(yè)找工作之際，從男女搭配的“捆綁就業(yè)”到“女大學(xué)生專場招聘會”，從招聘女生時提出“不結(jié)婚不生子”的“附加協(xié)議”到感嘆聘用女生“增加了企業(yè)成本”，大學(xué)生就業(yè)市場上總會呈現(xiàn)出“男強女弱”的明顯態(tài)勢。

孫淑君代表說，女性找工作比男性更難找，社會上甚至對高學(xué)歷的女性還存在偏見，其中以“世上共有三種人，男人女人女博士”的說法最為典型。王憲珍代表認(rèn)為，男女平等的口號喊了很多年，但現(xiàn)實中男女不平等的事還有很多，女職工下崗再就業(yè)受歧視，尤其是女性在35歲以后找工作更不容易。鐘梅允代表也認(rèn)為，目前女大學(xué)生就業(yè)尚欠公平。

董令貽代表說，“還有一條規(guī)定很不合理：男性60歲退休，可女性55歲就要退休，這其實就是對女性的歧視。”

于保法代表建議，針對就業(yè)性別歧視，社會各方面要加強對用人觀念進行引導(dǎo)外，還應(yīng)對我國現(xiàn)行有效的勞動法在其健全方面進行必要的修訂，制定出針對性強、具有可操作性的規(guī)章，只有這樣才能實現(xiàn)對公民勞動就業(yè)權(quán)的有效保護。

女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀與問題研究

由于女性特殊的生理條件，因而女性在特殊時期不能等同于正常狀態(tài)的他人。絕對的“等同”必然會導(dǎo)致對女性的不公正待遇，形成性別歧視。

在一判例 中，最高法院認(rèn)為不能因為婦女的特殊狀況和人們不同而歧視婦女。為了決定是否發(fā)生了性別歧視，法院把孕婦置于現(xiàn)實和她們所處的背景狀況下進行考察。法院指出：“給婦女提供工作，與考慮女性作為母親的需要和為她們提供分娩幫助，愈益成為雇主必須遵守的要求。不得歧視在經(jīng)濟和社會上處于弱勢的能夠生兒育女并在整體上造福社會的婦女，這一道理是顯而易見的。

（三）因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級

關(guān)于歧視現(xiàn)象、歧視原因的調(diào)查中，女性孕期問題對就業(yè)及發(fā)展都造成了嚴(yán)重影響，因而在這類問題上也急需確定歧視標(biāo)準(zhǔn)，并跟進相關(guān)立法。從歐盟法中對于假想比較對象態(tài)度的變化，也可以看出以男性為標(biāo)準(zhǔn)是已經(jīng)陳舊的、不公正的標(biāo)準(zhǔn)。在平等立法下的懷孕待遇遭到了大量批評。平等立法是建立在對一種性別的人所受的待遇與異性所受的待遇進行比較的基礎(chǔ)上的，這種結(jié)構(gòu)不適合懷孕的情況，因為不同性別的需要相異。“第92/85號懷孕指令”之所以得到歡迎，是因為它打破了這種比較性分析方法，將懷孕視為有特殊需要的特別問題。它為三種類型的女性勞動者提供了起碼的保護：懷孕的員工、臨近產(chǎn)期的員工和在哺乳期的員工。非工作性質(zhì)要求的性別定崗和區(qū)別待遇

因為近年來學(xué)者和社會對性別歧視的愈益關(guān)注，就業(yè)歧視也越來越隱蔽。在招聘信息的發(fā)布中，已經(jīng)注意相關(guān)措辭，這樣就會制造一種不歧視的假象。但是在最終的招聘人員中卻難以發(fā)現(xiàn)有女性錄用者。對女性而言，這種結(jié)果是極其不公平的，也是不公正的。

在國外的立法例中，相關(guān)問題已經(jīng)被確認(rèn)為構(gòu)成歧視。除了性別定崗以外，男女不同工同酬或區(qū)別待遇也是需要確立歧視標(biāo)準(zhǔn)的一個重要范疇。美國對此問題進行了專門立法，即《平等工資法》。

我國現(xiàn)有法律框架與消歧對策 就我國目前的法律框架而言，并不缺少相關(guān)女性就業(yè)權(quán)益的保護性條款。但這些保護性條款，更多的像是一種宣言。但從實踐中看，有關(guān)就業(yè)歧視的形式在不斷變化翻新，如一些雇主在招聘過程中設(shè)置的具體限制，就難以納入《勞動法》調(diào)整范圍。

對于這些原則的保護性規(guī)定，我們?nèi)匀豢梢苑e極地認(rèn)為，這是一種立法上的進步，并且值得期待這種進步獲得更為實質(zhì)的進展。

（一）有關(guān)女性勞動就業(yè)權(quán)的保護性規(guī)定

1、保護女性平等就業(yè)權(quán)。勞動者（包括女勞動者）享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。

2、保護女性平等發(fā)展權(quán)。晉職（指職務(wù)、職位的提升）、晉級（指提高工資級別）、評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)（專業(yè)技術(shù)職務(wù)是專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)活動中的地位和標(biāo)志）等方面不得歧視婦女，應(yīng)當(dāng)堅持男女平等。

3、不得無故辭退女工。任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

4、特別的勞動保護。針對女性特殊的生理狀況，法律作了相應(yīng)的規(guī)定，分為兩個方面：（1）女職工的一般勞動禁忌。（2）女職工“四期”保護。我國現(xiàn)有的法律框架，并不缺少對于女性平等就業(yè)的保護，但這些規(guī)定大多屬于綱領(lǐng)或宣言式的概括性條款，由于對法律后果缺少詳細(xì)而具體的設(shè)計，使得法律的實施效果大打折扣。

（二）我國有關(guān)歧視性的法律規(guī)定

歧視性法律主要體現(xiàn)在關(guān)于男女不同齡退休的相關(guān)規(guī)定中。分別是1978年5月24日五屆全國人大常委會第二次會議原則批準(zhǔn)、現(xiàn)仍生效的國務(wù)院《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發(fā)〔1978〕第104號文)、《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》。在這兩部法規(guī)中規(guī)定了：國家法定的企業(yè)職工退休年齡是男工人年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。這種不同齡退休在立法之初是基于對女性的保護，在本質(zhì)上應(yīng)該界定為一種權(quán)利，但在現(xiàn)代社會中已經(jīng)演變成為一種義務(wù)，使得女性在面臨退休的時候缺少了自主性和可選擇性。

另外，相關(guān)政策法規(guī)體系的不健全及其與現(xiàn)實的脫節(jié)，無法為女性就業(yè)鋪平坦道路，這也是造成女性就業(yè)難的一個重要原因。如1988年制定的《女職工勞動保護規(guī)定》中的許多重要內(nèi)容和適用范圍，都已和當(dāng)前的情況不適應(yīng)。基于女性不同于男性的生理特點及生育的需要，對女性進行特殊保護是必要的。但是，在“四期”之外規(guī)定女工禁忌從事的勞動范圍，已經(jīng)產(chǎn)生了負(fù)面效應(yīng)。只考慮事物的一個方面而忽視事物各個方面的聯(lián)系，僅僅把女性當(dāng)作保護的客體，忽視其權(quán)利主體的地位，會適得其反。

（三）消歧立法及相關(guān)措施

第一，修改現(xiàn)行立法，強化法律責(zé)任。首先，修改現(xiàn)有法律中不利于女性就業(yè)的有關(guān)規(guī)定，擴大就業(yè)范圍，延長就業(yè)期限，實行男女同齡退休制度。其次，在《勞動法》中增加足以保證第13條實施的法律責(zé)任，明確違法者應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任得到及時追究。

第二，進行專門立法，落實《消除對婦女一切形式歧視公約》第11條有關(guān)婦女勞動就業(yè)權(quán)的法律保障。

第三，均衡企業(yè)負(fù)擔(dān)、推進生育保險制度。維護婦女的勞動就業(yè)權(quán)益最重要的是健全生育保險制度。女性的生育是對社會的貢獻(xiàn)，不能把它看作是企業(yè)的問題、公司的問題，生育產(chǎn)生的問題也不能讓女性自己承擔(dān)，婦女生育應(yīng)該得到社會補償。要逐步建立健全生育保險制度，實行國家、社會、個人的合理分擔(dān)。

第四，加大檢查、監(jiān)督的力度。在婦女平等就業(yè)方面，應(yīng)該根據(jù)需要，加強有關(guān)政策和制度的建設(shè)，切實發(fā)揮勞動監(jiān)察部門在保護婦女就業(yè)權(quán)方面的作用。第五，規(guī)定積極行動（positive action 配額制）。參照國外立法例，鼓勵用人單位采取積極行動。這種基于原來已經(jīng)存在的不平等現(xiàn)狀而制定的不平等對待措施，是對于原有的歧視性對待的一種積極調(diào)整。

第六，完善、健全非政府組織及其職能。在荷蘭，大部分性別歧視發(fā)生后，人們往往傾向于選擇到平等待遇委員會進行投訴，這不僅是出自對平等待遇委員會的地位與權(quán)威（《平等待遇法》所規(guī)定）的信任與尊重，而且是因為平等委的裁決公開、公正，平等委的工作方式與程序也比法院更具有親和力、更簡便易行。在我國，婦聯(lián)作為女性代言人，在保護和維護女性權(quán)益方面發(fā)揮了很大作用。但該組織只具有監(jiān)督權(quán)、建議權(quán)，而沒有相應(yīng)的裁判權(quán)、處罰權(quán)，因而在面對性別歧視時，不能進行有效的糾正和保護。

消除女性就業(yè)歧視，需要長時期的堅持和努力，絕非一己之力、一時之功，需要全社會的共同努力，需要從制度到觀念不同層次的完善和轉(zhuǎn)變；需要社會輿論為女性充分就業(yè)作好積極地宣傳和大開“綠色通道”；需要積極引導(dǎo)家庭和社會的注意力關(guān)注女性現(xiàn)實的各種需要；更需要女性自身努力提高自己的文化素質(zhì)和各種技能，為自己充分就業(yè)做好準(zhǔn)備，轉(zhuǎn)變觀念，形成獨立的生活能力。

(一)現(xiàn)代與古代女性的差別何在(二)就業(yè)男性需要被保護嗎? 不應(yīng)該對就業(yè)女性實行保護，這個角度有些不利。可以這樣羅列：

1女性就業(yè)保護對公平競爭不利。

2目前社會在就業(yè)壓力下還有家庭壓力，男性的壓力反而大于女性。3在中國男性的社會地位和女性平等，所以不存在誰有必要得到保護。

對我們每一位大學(xué)生而言，除了考研、出國，“就業(yè)”就是最受我們關(guān)注的問題之一了。面對日益激烈的就業(yè)競爭，我們是否應(yīng)該對處于劣勢中的女性就業(yè)進行保護呢？今天我們的辯手就這個既有深度，同時又極具現(xiàn)實意義的論題展開了激烈的辯論。作為正方的光電學(xué)院隊首先亮出了他們的觀點。他們認(rèn)為對女性的就業(yè)保護可以使我們的社會向著更和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展，并結(jié)合我國就業(yè)的合法權(quán)受到侵犯的現(xiàn)狀來說明“應(yīng)該對女性就業(yè)實行保護”。而反方通信學(xué)院則認(rèn)為一個國家要保護的應(yīng)該是“男女平等”就業(yè)，而不應(yīng)該以性別作為尺度來劃分受保護的對象，而且“對女性就業(yè)實行保護”也是一種對女性的變相歧視，因此他們認(rèn)為“不應(yīng)該對女性就業(yè)實行保護”。

在接下來的攻辯中，正方以國家安全、主席安全因為重要而需要保護為例進行類比，說明女性就業(yè)在一個社會的發(fā)展中有著舉足輕重的作用，因此需要保護。并列舉在勞動合同中，女性的生育權(quán)受到侵犯等現(xiàn)象來說明這些因素的制約并不能靠女性自身來解決，只有依靠法律來對她們就業(yè)的合法權(quán)益進行保護。而反方則認(rèn)為保護女性就業(yè)的實質(zhì)就是以不平等的方式解決當(dāng)今社會的支流問題，并以全國婦聯(lián)今年提出解決婦女就業(yè)的政策來說明應(yīng)該保護男女平等就業(yè)，而不應(yīng)該將保護就業(yè)加上性別的烙印。偏袒女性，這樣只會帶來一種新的不平衡。比賽剛開始，辨手們精彩的辯論以及觀眾們高漲的熱情，使得整個比賽過程中掌聲不斷。

雖說去年轟動京城的一位丑女向酒吧追討人格權(quán)事件過去了半年，雖說法院已經(jīng)判決酒吧向丑女道歉，時下在各個職業(yè)介紹所匆匆奔走的諸多女性發(fā)現(xiàn)，歧視女性的“酒吧”式企業(yè)依然還是那么多！

當(dāng)前女性就業(yè)求職遭到歧視的現(xiàn)象有增無減。最常見的是外貌歧視、年齡歧視和姓氏歧視等。不少企事業(yè)單位對所招聘的女性要求年輕貌美，招聘時量身高，問體重，測三圍。更有甚者，血型歧視也粉墨登場。一家公司在招聘銷售總監(jiān)、市場銷售經(jīng)理時，對女性除了要求高學(xué)歷和有一定的工作經(jīng)驗外，還有一個條件：血型必須是0型或B型的。有的單位干脆就將女性拒之門外，有的單位當(dāng)招聘的女性到了28歲就想辦法將其解雇……

北京市一位高校學(xué)者說，現(xiàn)在有一個怪圈：獲得本科學(xué)歷的女生就業(yè)難時就考研，碩士畢業(yè)后就業(yè)難就考博。學(xué)歷層次越高，女生比例就越大，真有“高處不勝寒”之感。

值得注意的是，女性隱姓就業(yè)歧視也呈上升趨勢。據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，由于我國實行的是低工資高就業(yè)政策，九五期間，女職工占職工總?cè)藬?shù)的38％。從絕對數(shù)上看并不低，似乎不存在對女性的歧視。但是女性就業(yè)層次在下沉，相對的女性歧視仍然存在。相當(dāng)多的婦女就業(yè)集中在勞動保障條件差、收入低、勞動條件艱苦的工作。勞動時間長，待遇低，沒有勞動保險等等非正規(guī)就業(yè)中女性權(quán)益極受忽視。種種對就業(yè)中的女性缺乏關(guān)注的做法，助長了企業(yè)中的隱性就業(yè)歧視。

去年全國婦聯(lián)與國家統(tǒng)計局進行的一項調(diào)查顯示：女性較多地集中在收入偏低的職業(yè)，在相同職業(yè)中女性的職務(wù)級別比男性偏低。盡管女性中各級負(fù)責(zé)人有所增加，各類專業(yè)技術(shù)人員比例還高于男性，但這兩類職業(yè)中女性收入占同類男性收入的比例仍低于平均水平。1999年城鎮(zhèn)在業(yè)女性年均收入7409．7元，男女兩性的收入差距比1990年擴大了7．4％。從收入分布看，低收入的女性比男性高19．3％，中等以上收入的女性比男性低6．6％。與此相關(guān)，2000年末，城鎮(zhèn)18歲至49歲女性在業(yè)率為72%，比1990年降低了16．2%。國企下崗女工中有近一半人感到再就業(yè)時受到年齡和性別歧視而找不到工作。

業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，不論是對女性的明顯就業(yè)歧視還是隱性就業(yè)歧視，都反映了用人單位對人才沒有真正的重視。其主要根源還是當(dāng)前我國反就業(yè)歧視無法可依以及政府有關(guān)部門決策中性別意識的欠缺，缺乏女性視角，忽視對女性權(quán)益的特別關(guān)注。

有專家指出。我國的《勞動法》雖然也規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。此外，《婦女權(quán)益保護法》也有保護女性的條款，但是還是有歧視女性的現(xiàn)象發(fā)生，這說明當(dāng)前反對女性就業(yè)歧視存在立法空間，我國應(yīng)當(dāng)盡快出臺反就業(yè)歧視法。

所謂女性就業(yè)的“邊緣化”趨向，是指在勞動密集型產(chǎn)業(yè)和非正規(guī)部門就業(yè)的女性越來越多，女性就業(yè)的職業(yè)層次、穩(wěn)定性及福利保障有下滑的趨向。女性大量集中于勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，如服裝業(yè)和紡織業(yè)的女工就業(yè)人數(shù)比重分別在六七成以上，而在資本或技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)中女性就業(yè)所占比重相對較小，例如交通運輸設(shè)備制造業(yè)的女工比例只有1/4。即使在資本或技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)中，婦女也大多集中在技術(shù)層次低、收入低、簡單而重復(fù)性的體力勞動部門，在管理部門和技術(shù)部門，女性就業(yè)機會很少。由于受教育程度偏低，缺少在職培訓(xùn)，同時由于家務(wù)勞動的拖累，女工很難向更高層次的工作崗位移動，而且一旦下崗，到正規(guī)部門再就業(yè)很困難，只能選擇非正規(guī)就業(yè)，社會福利的保障相對較差。同時，加入世貿(mào)組織給女性的職業(yè)轉(zhuǎn)換帶來一些困難，對年齡偏大的女性，困難尤為突出。

研究發(fā)現(xiàn)，隨著競爭的加劇，女性在承擔(dān)家務(wù)及外出工作的雙重負(fù)擔(dān)有加重趨勢。它來自兩方面的壓力，一方面男性用于分擔(dān)家務(wù)勞動的精力在減少；另一方面，女性花費在教育、培訓(xùn)與求職等方面的精力又會增加。

專家提出，為了讓應(yīng)對加入世貿(mào)組織變化的政策體現(xiàn)性別平等，防止女性地位受到損害，政府有關(guān)部門應(yīng)將社會性別問題納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的主流，在政策制訂過程中充分考慮性別平等；提高教育和培訓(xùn)機制的性別敏感性；增加女性參與社會平等競爭的機會；加大立法和司法力度，保障女性的就業(yè)權(quán)利。

一項調(diào)查顯示，如果挪威男性不想改變現(xiàn)狀的話，那么，挪威將一直持續(xù)“陰盛陽衰”現(xiàn)象。目前，挪威女性的月薪要高于男性，男性失業(yè)率卻遠(yuǎn)高于女性。該項調(diào)查是由挪威勞工研究協(xié)會(AFI)組織的。

挪威當(dāng)?shù)貓蠹埛Q，挪威勞動市場十分看好女性職業(yè)，挪威女性不像是其他國家女性就業(yè)那么困難，相反，她們的就業(yè)形勢看好，男性就業(yè)卻成了老大難。目前，挪威需要具有技能，并且具有較好合作精神的職員，這對于溫柔和藹的女性十分適合，而在傳統(tǒng)觀念中，那些擁有一技之長，在某一領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)意識的男性，卻“高處不勝寒”被勞動市場冷落。

分析師克努特-福斯泰爾指出，今后，挪威男性就業(yè)問題還將更加嚴(yán)峻，越來越多的男性開始失業(yè)，此外，女性的工作待遇也高于相同條件下的男性。勞工研究協(xié)會另一位分析師表示，目前，男性自由職業(yè)人數(shù)逐年上升。

反方的觀點應(yīng)該有以下幾個方面：

第一，保護就是一種變相的歧視

第二，保護不利于女性真正的自我實現(xiàn)，應(yīng)該讓女性獨立的去爭取和公平的競爭

第三，就業(yè)應(yīng)該是一個雙向自由的選擇，應(yīng)該由市場來做主，而不應(yīng)該加入人的因素的干預(yù)（對女性實行“特別的”照顧），這樣沒有遵循市場規(guī)律，不利于市場的良性發(fā)展

第四，偷換概念，承認(rèn)目前就業(yè)中存在個別對女性不公的現(xiàn)象，但對于這種現(xiàn)象我們需要的不是強者對弱者的“保護”（他們可能這樣理解保護），而是從人性角度上的“引導(dǎo)”，既對女性就業(yè)進行適當(dāng)引導(dǎo)。

第五，把“保護”的范圍縮小，只承認(rèn)特別為女性留有就業(yè)崗位和就業(yè)競爭中優(yōu)先選用女性是保護，而否定其他的諸如為了照顧女性生理心理特點等的而特別設(shè)立的社會保障和服務(wù)措施屬于“保護”的范疇。

對方用的是女權(quán)主義的觀點，但漏洞在于

1。認(rèn)為，保護就是一種變相的歧視。

那么，我們對下崗工人進行就業(yè)保護，是否就是歧視他們呢？按照這樣的邏輯，我們保護所有的弱勢群體，就是在變相歧視他們咯？

2。認(rèn)為保護不利于女性的自我實現(xiàn)。

那么，不保護就有利了咯？那女性解放運動是怎樣發(fā)展的，是否離開了整個社會的支持與保護？

3。認(rèn)為就業(yè)應(yīng)該是一個雙向自由的選擇，應(yīng)該由市場來做主，而不應(yīng)該加入人的因素的干預(yù)（對女性實行“特別的”照顧），這樣沒有遵循市場規(guī)律，不利于市場的良性發(fā)展。

市場本身具有自發(fā)性、盲目性。現(xiàn)在，市場現(xiàn)在沒有看見女性再就業(yè)當(dāng)中的優(yōu)勢，因此這就更需要我們進行宏觀調(diào)控，對女性就業(yè)進行保護，這樣才有利于市場的良性發(fā)展呀

第四第五點沒有威脅，不值得花力氣

基本同意nale說的，可以在理論上列舉“保護”的原因，“保護”是由于在現(xiàn)實情況中為了保障弱勢對象或者重要對象的正當(dāng)權(quán)益。

在當(dāng)前男女平等還沒有辦法真正實現(xiàn)的情況下，不得不采取“保護”的辦法來對整個女性群體的平等就業(yè)權(quán)利實行保障。到時候正方完全可以承認(rèn)，之所以要“保護”，正是因為現(xiàn)在男女確實不平等。但是更要指出，由于社會發(fā)展?fàn)顩r的客觀現(xiàn)實，決定了男女平等必須要經(jīng)過一定時期的努力之后才能實現(xiàn)。在男女平等真正實現(xiàn)之前，用“保護”的做法，是無奈的，也是現(xiàn)實的，是局限的，也是相對進步的。不過要注意的是，反方可能會在定義上（……）有新的戰(zhàn)術(shù)，將正方的“保護”說成是對女性正當(dāng)權(quán)益的“保障”，盡管正方的“保護”是很通行的看法，但是反方可能擺出“正本清源”、“消除誤解”的姿態(tài)，說那叫“保障”而不是“保護”認(rèn)為“保護”就意味著在保護機制不被破壞的前提下首先實現(xiàn)女性的充分就業(yè)，而不是男女平等就業(yè)，將保護的效果和意思說成是“女士優(yōu)先”。

對方辯友一邊講男女要平等，一邊又把女性放到了方方面面都要受到照顧的弱者地位，是不是對女性自身的發(fā)展缺少信心才自相矛盾呢？處于善良的愿望，對方辯友為女性就業(yè)營造了森嚴(yán)壁壘。然而在時常經(jīng)濟、競爭擇業(yè)的情況下，他非但不能成為女性就業(yè)的保護城，而且只會成為阻礙女性走出社會的“圍城”。我方認(rèn)為：一部人類文明的歷史，恰恰是女性自身獨立和發(fā)展的歷史。想一想“今天，有誰保護粵女阿靜的餐廳飲譽京城？有誰保護醫(yī)學(xué)家林巧稚醫(yī)德傳遍全國？有誰保護楊麗萍的孔雀舞沖出亞洲？又有誰保護了馬家軍的腳步?jīng)_向世界？女人在用自己的汗水澆鑄時代的驕傲，是在用自己的智慧向人們明示一個古老的真理：”女人，真的不是弱者！“如果你是一棵水，我必須作為樹的形象和你站在一起，你有銅枝鐵干，我有紅碩的花朵，在人類的進程中我們應(yīng)共擔(dān)寒潮風(fēng)雨，共享陽光彩虹！應(yīng)該對女性就業(yè)實行保護，那么女性就業(yè)就應(yīng)該是一個整體！

我們在準(zhǔn)備辯論的時候曾經(jīng)提出過這樣一條無敵的邏輯：只要是就業(yè)行為就應(yīng)該受到保護，女性就業(yè)是就業(yè)行為中尤其突出和重要的一部分，當(dāng)然更應(yīng)該受到保護。

這樣就變成論證就業(yè)行為是不是需要保護了。而我們知道保護其實有兩層含義：第一，保護使其免遭破壞；第二，保存好現(xiàn)有的優(yōu)勢，使其更好的發(fā)展。就業(yè)行為中存在種種這樣或者那樣的問題（比如歧視、違約、虐待等等），當(dāng)然就需要保護！有問題的時候解決問題，沒有問題的時候要向前看未雨綢繆，這也是保護.....對方用的是女權(quán)主義的觀點，但漏洞在于

1。認(rèn)為，保護就是一種變相的歧視。

那么，我們對下崗工人進行就業(yè)保護，是否就是歧視他們呢？按照這樣的邏輯，我們保護所有的弱勢群體，就是在變相歧視他們咯？

RE： 就是因為現(xiàn)在社會上受保護的都是弱勢群體啊，所以女性不愿意受到保護。因為事實證明女性也能獨頂半變天，女性也能和男性一樣通過自己的爭取來獲得想要的東西，并且是應(yīng)該這樣做。

2。認(rèn)為保護不利于女性的自我實現(xiàn)。

那么，不保護就有利了咯？那女性解放運動是怎樣發(fā)展的，是否離開了整個社會的支持與保護？

RE:女性解放運動更多的是解放一種“女性是弱者”的觀念，難道這來之不易的成果還要讓“對女性就業(yè)實行保護”來毀壞嗎？再說，當(dāng)時整個社會怎么來保護了呢？你沒看見女性解放運動進行的多么的凄慘？那是多少女性運動先驅(qū)用畢生的努力而換來的，女性解放運動恰恰說明了只有自己去爭取才能真正得到應(yīng)有的尊重！

3。認(rèn)為就業(yè)應(yīng)該是一個雙向自由的選擇，應(yīng)該由市場來做主，而不應(yīng)該加入人的因素的干預(yù)（對女性實行“特別的”照顧），這樣沒有遵循市場規(guī)律，不利于市場的良性發(fā)展。

市場本身具有自發(fā)性、盲目性。現(xiàn)在，市場現(xiàn)在沒有看見女性再就業(yè)當(dāng)中的優(yōu)勢，因此這就更需要我們進行宏觀調(diào)控，對女性就業(yè)進行保護，這樣才有利于市場的良性發(fā)展呀

RE：市場具有那么多的缺點，為什么就單單對女性就業(yè)實行保護？對男性就業(yè)為什么就不？這不還是一種“把女性看成弱勢群體“的變相歧視嗎？

第四第五點沒有威脅，不值得花力氣

這里所說的“保護”是相對男性而言的額外保護，是只給女性不給男性的保護。所以一定要在男女區(qū)別上做文章，說明女性需要額外保護的理由。區(qū)別就在于：女性在就業(yè)權(quán)利方面更容易受到侵害。這個“保護”不能說成是“照顧”，因為保護的意思是不使正當(dāng)權(quán)利受到侵害，而照顧含有給予更多權(quán)利的意思。如果說成照顧，那就既是事實上的歧視男性，也是精神上的歧視女性了。

保護理由說明只能從女性在就業(yè)方面更容易遭到不公正待遇入手。不公的主要原因有二：一是錯誤的性別觀念作怪，二是狹隘的利益觀念作怪。有必要舉出一些事例和數(shù)據(jù)以說明此不公正現(xiàn)象的存在。錯誤的性別觀念是指男尊女卑的錯誤觀念，這有思想歷史原因，很容易駁斥；狹隘利益觀念是指用人單位太注重聘用女性后利益上的受損，這有女性生理原因，只能以宏觀社會利益進行批駁。

公正是指權(quán)利與義務(wù)的相等。女性在就業(yè)方面與男性平起平坐的待遇不是社會賜予的，是由其自身的能力和貢獻(xiàn)所決定的。所以辯論時有必要闡述女性與男性一樣的聰明才智、特殊才干和社會貢獻(xiàn)。社會采取保護行為，是因為這種不公正待遇是靠個體女性自身的力量不能消除的。要求社會機制進行保護，既是女性的奮爭的結(jié)果，也是男性思想進步的表現(xiàn)，同時，是整個社會文明的表現(xiàn)。辯論過程有三個階段：一是就業(yè)領(lǐng)域有性別區(qū)別對待現(xiàn)象；二是這種區(qū)別對待是一種不公正現(xiàn)象；三是糾正不公正現(xiàn)象需要社會的保護。

1.女性愿不愿意接受保護是對方辯友說了算的嗎？您有沒有調(diào)查過呢？當(dāng)一位位飽含淚水的女性求職者被歧視的眼光拒之門外時，您能告訴我他是否想要尋求保護呢？

另外，還有一個漏洞。目前，因為性別原因而拒絕錄取女性求職者，婦女同志們是可以到婦聯(lián)去投訴的，這是國家給予廣大婦女同胞們的最近本保護，現(xiàn)在既然對方辯友人為保護就是變相歧視，那么是否這項規(guī)定也應(yīng)該取消了呢？而我們的婦聯(lián)也應(yīng)該關(guān)門大吉了呢？

RE：正方確實可以從現(xiàn)實層面打，通過抒情啊呼吁啊什么能夠取得很好的效果的：）

2。對方辯友為什么總喜歡把婦女同整個社會對立起來呢？是啊，男女平等的確是我們婦女同胞們爭來的，那是否就代表女權(quán)運動著中就沒有男性了呢？如果沒有整個社會的進步，女權(quán)運動發(fā)展得起來嗎？對方辯友怎么不去奴隸社會提婦女解放啊？

RE:女權(quán)運動是需要男性啊，但男性在這個過程中是充當(dāng)什么角色呢？是充當(dāng)志同道合的同盟軍啊，既然這樣可以取得成功，為什么現(xiàn)在又提出女性需要保護呢？

3。現(xiàn)在的問題是市場看到了男性的優(yōu)點而忽視了女性的長處，所以才要保護女性啊？如果哪一天市場因為忽視了男性的優(yōu)點進而歧視男性，那時，我們當(dāng)然要轉(zhuǎn)過頭來保護男性就業(yè)咯

RE：對方辯友看到的情況我方當(dāng)然也看見了，但這就證明了應(yīng)該對女性就業(yè)實行保護了嗎？我們來看看出現(xiàn)這種情況的原因：第一是招聘單位沒有按照法律上規(guī)定的“在招聘工作人員是男女平等的條款”，我們來看法律上這條并沒有體現(xiàn)出是特別“保護女性”吧？，所以對于違反法律的事情要由法律來制裁和教育，我想如果哪個公司對男性不公我們也會用法律來規(guī)范，這體現(xiàn)不出是對女性就業(yè)的保護；第二是女性就業(yè)者沒有很好的認(rèn)識自己的生理和心理弱勢，我方也承認(rèn)現(xiàn)在社會工種種確實存在一些不太適合女性從事的工作，那么我們就應(yīng)該用科學(xué)的方法來教育和引導(dǎo)我們女性就業(yè)者，讓他們在決定求職之前正確的認(rèn)識自己，這樣就不會出現(xiàn)對方所提出的問題了。

由此我們可以看出，女性就業(yè)就酸出現(xiàn)了不如人意的問題，我們需要的也只是“教育和引導(dǎo) ”，女性就業(yè)不需要特別是“保護”

第五篇：不應(yīng)該實行女性就業(yè)保護

謝謝主席，問候在場各位！

今天我方的觀點是當(dāng)金中國不應(yīng)該實行女性就業(yè)保護。開宗明義，就業(yè)指有勞動能力和勞動意愿的人依法從事獲利的生產(chǎn)經(jīng)營活動，女性就業(yè)保護指的是保證女性在求職過程中與男性有平等機會的政策。

我方將從政策的價值性與操作性兩個角度論證我方觀點。

首先，女性就業(yè)保護不具有價值正當(dāng)性。

第一，女性的就業(yè)狀況處于正常水平，并不需要保護。

從社會分工來看，男性女性分別有各自擅長的領(lǐng)域。護理會計等職業(yè)中，女性就業(yè)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性。而就業(yè)男女總比例為107:100，在教育、金融、住宿餐飲領(lǐng)域中，男女就業(yè)比差距并不大，分別為1：1；0.83：1；0.73：1。男性、女性在不同領(lǐng)域各司其職，發(fā)揮各自優(yōu)勢，本就是社會分工和人力資源的優(yōu)化配置。從女性的個人意愿來看，根據(jù)中國婦女報的調(diào)查顯示，大多數(shù)女性更看重家庭，僅2.48%的人認(rèn)為事業(yè)更重要。女性的工作意愿本身就低于男性。因此，盡管女性在某些領(lǐng)域就業(yè)比例低于男性，但這種差距是正常的現(xiàn)象，并不需要所謂的保護政策進行人為的改變。

第二，從資源的高效分配和市場競爭公平來看。優(yōu)勝劣汰自然競爭有利于社會主義市場經(jīng)濟資源的高效配置。實行女性就業(yè)保護，雖然會在表面上提高女性的就業(yè)率，卻會破壞市場本身的公平競爭原則。競爭是市場經(jīng)濟的動力與源泉，對女性實行就業(yè)保護，不利于市場競爭的良性發(fā)展，從而不利于生產(chǎn)力的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的平衡。對女性實行就業(yè)保護只會帶來一些眼前的利益，不符合我們所倡導(dǎo)的長遠(yuǎn)性、持續(xù)性的發(fā)展。

第三，從價值倡導(dǎo)來說，一方面保護會一定程度上削減女性的競爭意識，造成她們對保護政策的依賴性。這就使得她們自身難以積極進取。另一方面，保護政策誤導(dǎo)人們對女性的觀念，認(rèn)為女性本身實力弱才需保護，更不能客觀評價女性的職業(yè)能力，使得女性更被就業(yè)市場排斥。比如政府基于對女性的保護實行孕期帶薪休假制度，卻使得企業(yè)基于成本考慮在招聘時就將同水平女性應(yīng)聘者放在次級選擇。這將導(dǎo)致政府對她們的進一步保護，形成惡性循環(huán)，不利于社會的發(fā)展。

再者，女性就業(yè)保護難以操作。

第一，相關(guān)法規(guī)難以量化明確。制度有明確有效的規(guī)定和懲戒標(biāo)準(zhǔn)方有可能被有效實行發(fā)揮作用。但女性無法實現(xiàn)滿意的就業(yè)，可能是由于用人單位的歧視，也可能是自身能力達(dá)不到要求，無法通過客觀標(biāo)準(zhǔn)進行判斷。而由于行業(yè)、領(lǐng)域的差異，也無法規(guī)定哪個企業(yè)究竟要雇傭多少女性才是對女性就業(yè)的保護。并且很多用人單位都會以“不符合單位要求”來排除一些應(yīng)聘者，其內(nèi)部真正具體原因相關(guān)部門難以調(diào)查。所以我方認(rèn)為，這個制度本身就是無法實際推行的。

我們理解對方辯友看到女性初入職場不易辛酸的不忍，但從夫為妻綱男尊女卑到婦女能頂半邊天到現(xiàn)在影視中公司里的女強人，在婦女保護法政策保障下，女性地位正一步步走向與男性平等。我們有理由相信，實現(xiàn)平等就在不遠(yuǎn)的將來。現(xiàn)在是女性靠努力來證明自己的時刻，總被人攙著學(xué)不會走路，靠自己的實力，才能走的更穩(wěn)更遠(yuǎn)。