第一篇：鳳儀大營村發展紀實修改

社會管理創新〃群眾工作融洽

——大理市鳳儀鎮大營村發展紀實

大營村屬鳳儀鎮鳳鳴村下面的一個自然村，1996年，鳳儀鎮黨委、政府為加快地方經濟的發展，將大營村兩個社從鳳鳴辦事處剝離出來，成立大營經濟示范村。大營示范村地處鳳儀鎮城區南端，總占地面積二平方公里，全村有320戶人家，常住人口928人，外來企業員工及流動人口約6000多人。

一、搶占先機、率先開發

隨著國家重點項目廣大鐵路工程建設及小城鎮戰略的實施，大營村所有的（500多畝）耕地全部被國家征用，重點工程征地價每畝1.32萬元和小城鎮開發建設征地價每畝2.67萬元。為了重點工程征地的順利實施，也保證被重點工程征地戶的利益，通過村兩委會研究后決定將征地價統一調整為每畝2.6萬元，并召開群眾會充分討論，資金不夠部分由村集體所得的機耕路、溝埂、田腳等面積的征地價進行填補。正因為實施統一價格的辦法，才讓重點工程征地工作在我村得以較為順利的開展。

征地款直接以農戶入股的方式進入村辦企業大理鳳麟儲運有限責任公司。為保證農戶的利益，公司至少保證付給農戶信用社同年期的貸款利息，并且不讓農戶承擔任何投資風險，并對農 1

戶使用土地款的管理做出了“三批、三不批”的嚴格規定。其目的就是管好用活群眾手中的土地款，確保村民“失地后的擔憂”，也給企業發展注入了動力。同時積極申報項目，新建了占地4畝的鳳儀汽車修理廠和占地30畝的大理市鳳儀農產品批發交易市場。在利用15%的代征返還地建成了大理市鳳儀大營農工商有限責任公司、大理仁利商貿有限責任公司，直接間接安排本村就業100多人。在發展的自身企業的同時，村集體另一個重中之重的工作就是招商引資，“本著你發財、我發展”的思路，把大營建成了集小城鎮開發、倉儲、物流、加工修理及服務為一體的經濟示范區。

片區初步得到了發展，可當時的整個鳳儀嚴重缺水，于是我村及時開會研究，毅然決定投資修建大營小水廠，基本解決了大營片區用水難問題。到目前片區較大規模的外來企業40多家，二、集體發展村民富裕村容整潔

企業得到發展實現了效益，從1998年開始相應的福利制度相繼出臺——每個村民每年都有壹仟肆佰元的分紅錢，此外，六十歲以上的老人、五十五歲以上的老黨員每月都有20元的生活補助，每年九九敬老節和春節集體都對60歲以上老人進行每次發放120元的慰問金，考上大中專院校的大營學生，也都有1000獎勵資金，大營村任何一個村民都能享受到村集體的多項福利和

補助。2010年村集體企業經濟總收入300多萬元，村民人均純收入8000元。

我村先后籌集資金200多萬元，硬化村莊道路5000多米，修建衛生公廁三個，綠化美化面積800多平方米，架設路燈60多盞，并由村集體出資，長年聘請人員進行衛生保潔。

三、片區要發展服務是前提

我村凡事從小做起，為了吸引更多租房戶入住我村，三個公廁堅持免費開放，村委會議室多年來無償提供給力帆駿馬公司、大力生飼料公司及鳳儀鎮政府召開招工、培訓會等使用。

外來人口的增多，使流動人口的管理工作難度加大，于是我村積極配合鳳儀派出所和司法所，對流動人口進行定期不定期的排查、并組織普法知識講座。做到準確掌握流動人口的情況，由于工作進行得認真、負責，多年來，片區無重大刑事案件發生。

四、群眾工作融洽村務公開最重要

要融洽做好群眾工作，不當當是給群眾謀福利，在為群眾工作的同時，必須要讓大家知道干部在做什么，怎么做，做出了什么樣的成績。這就需要我們經常召開戶長會、群眾會，和群眾商量，給群眾通報。并對村務、帳務按時公開，不隱瞞、不打折，做到讓群眾放心、干部安心，讓群眾明白、干部清白。正因為我們工作做得扎實、仔細、認真，多年來無任何一起群眾集體上訪

事件發生。在幾次村級組織換屆選舉中，村原領導班子主要人員均高票當選連任，這也充分說明了我村黨支部是一個群眾看得起、信得過、有號召力和凝聚力的領導班子。

五、抓黨建 促發展

大營從1995年人均純收入1300多元，村集體經濟幾近于無的落后面貌，發展到今天。回顧這十多年，充分證明了要發展，前提就必須抓好黨的建設。1996黨支部僅有七名老黨員，平均年齡超過54歲，被群眾形容為“七名黨員六顆牙齒”，到今年，大營黨支部已發展成為一支有69名黨員，其中女黨員36人，三十五歲以下年青黨員30人，大專以上學歷10人，高中、中專學歷30人的年青化、知識化、普遍具有帶頭作用的黨員隊伍。多年來黨支部受到了鎮、市表彰，在2005年開展保持共產黨員先進性教育活動和實施“云嶺先鋒”工程活動中，大營村在鎮黨委的領導下，全面開展了農村無職黨員設崗定責活動，把無職黨員設崗定職工作作為鍛煉提高黨員素質、考察黨員先鋒模范作用，體現黨員創造力、凝聚力和戰斗力的最好方式，最大限度地調動黨員參與村級事務管理、帶頭兩個文明建設的積極性，為促進大營村社會主義新農村建設提供堅強的組織保證。

經過我村多年用創新的管理方式，并融洽的做好了群眾工作，成績了受到了上級黨委政府的肯定，2000年我村被評為市級文明村；2005年在保持共產黨員先進性教育活動中我作為大營村黨支部書記被評為州級優秀黨務工作者；2006年被評為市級敬老先進村；2007年我村黨支部被大理市委命名為“市委基層黨建工作示范點”；2008年被評為市級先進黨支部；2009年被評為州級文明村。在全黨開展創先爭優活動中，我村黨支部抓好黨建的同時，狠抓經濟發展，壯大集體經濟實力。結合國家即將出臺的城鎮居民養老保險政策，我村計劃通過“爭取國家政策、個人自籌一部分、集體補助一部分”的辦法，一次性解決群眾最關心的失地后養老問題。

通過這十多年的發展，我們積累了一些經驗，找到了一些符合大營村實際的做法，取得了一些成績，對照檢查，也還存在問題和差距，今后的工作中，我們將在上級黨委政府的正確領導下，深入學習、領會、貫徹好黨的十七大精神，把各項工作深入、持久地開展下去，不辜負上級黨委的期望，把大營建設成為生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主的社會主義新農村。

鳳儀鎮大營黨支部

二0一一年七月十五日

第二篇：干部人事制度改革紀實(修改)

干部人事制度改革紀實

黨的十一屆三中全會以來，中共保康縣委及其組織人事部門按照黨和國家在各個歷史階段的方針政策，在干部人事制度改革，加強各級領導班子和干部隊伍建設方面進行了大膽探索和實踐。縣委以建立健全選拔任用和監督管理機制為重點,以科學化、民主化、制度化為目標,不斷推進和深化干部人事制度改革,有力推動了全縣領導班子和干部隊伍建設，為改革開放和現代化建設事業的順利發展提供了堅強的組織保證。

一、干部人事制度改革的歷程

保康縣干部人事制度改革歷程，大致可分為以下三個階段。

（一）探索起步階段（1978—1986）

這一階段主要是改革管理體制，下放管理權限，建立新的干部人事管理制度。1979年12月，縣委召開了全縣組織工作會議，傳達全國及省組織工作會議精神。會議在學習中央領導人關于黨的組織工作與干部人事改革講話和總結全縣組織工作的經驗教訓的基礎上，重點討論了組織工作的目標、任務和培育選拔接班人等問題。第一次提出，要按照新時期四個現代化的要求，大力推進全縣干部人事制度改革工作。會議就培育選拔接班人提出四個方面的要求：一是全縣建立各級各類后備干部名單550名。后備干部名單的建立，由基層黨組織推薦，黨委審查后上報。對后備干部名單做到每半年考核一次。二是在一兩年內每個單位都要有一、二名后備干部擔任副職，條件具備的也可以擔任一把手。三是后備干部培養選拔條件是堅決擁護黨的政治路線和思想路線；大公無私，嚴守法紀，堅持黨性，杜絕派性；有強烈的革命事業性和政治責任性，有勝任工作的業務能力。四是加強領導，各級黨委要解放思想，把培育和選拔接班人納入黨委議事日程，有部署、有措施、有檢查。會議還要求各級黨委要采取切實措施，在兩三年內把各級領導班子真正建設成為有力的精干的工作班子。

1980—1981年，遵照中央關于選拔優秀中青年干部，加強領導班子建設的指示精神，清除“左”的思想影響，樹立新的用人觀點，把培養選拔優秀中青年干 部，加強領導班子建設作為重點。縣委組織部組織專門班子，深入到13個公社（鎮）和20多個科局進行摸底。通過個別座談、組織推薦、民意測驗等辦法，掌握了336名優秀中青年干部預備對象，并建立了名冊。在掌握的優秀中青年干部預備對象中，選擇重點，進行考察，對條件成熟的就大膽提拔，對少數不勝任現職的予以適當的調整。當時有147名優秀中青年干部選入了各級領導班子，同時調整了17名不勝任干部。

1983—1984年，進行了政社分設建立鄉政府領導班子的調配工作。根據中央[1983]35號文件和省委[1984]8號文件精神，結合保康實際，將原來的13個公社（鎮）、53個管理區改建為14個區（鎮）、52個鄉（鎮）。調整配備了區、鄉（鎮）的黨政領導斑子。調配前，全縣13個公社（鎮）共有黨政正副職86人，調配后，全縣14個區（鎮）黨政正副職72人，比調整前減少14人，其中新進領導班子13人。根據中央[1983]39號文件和省市委關于機構改革的要求，順利完成縣委縣政府、部辦委局的機構改革后領導班子的調整配備，這次機構精簡，人員減少，平均年齡下降，文化程度上升，向革命化，年輕化，知識化，專業化邁進了一大步。這次部辦委局領導班子調整，共提拔干部50人。按“四化”要求調整領導班子有了新的突破，初步形成了梯形年齡結構和較合理的智能結構。按照中央[1983]33號文件，重新修訂縣委管理干部的職務名稱表，改革干部管理體制，下放干部管理權限。縣委保發[1984]74號文件批轉縣委組織部《關于下放干部管理權限和基層黨組織及發展黨員審批權限意見的報告》。堅持對干部“管少、管活、管好”的原則，采取“分級管理，層層負責”的人事管理辦法，擴大下級的人事權，管好用活干部。在干部制度改革上，選拔干部的方法主要是委任制、選舉制和招聘制。

1986年，根據中發[1986]4號文件《關于嚴格按照黨的原則選拔任用干部的通知》和省委[1986]13號文件《關于貫徹執行中共中央<關于嚴格按照黨的原則選拔任用干部的通知>的意見》精神，縣委和縣委組織部對1983年1月以來至1986年4月期間任命的干部進行總結回顧，全縣共提拔副區（鎮）級以上干部141人，通過全面檢查，能夠勝任現職的81人，占57.4%；比較勝任現職的33 2 人，占23.4%；擔任現職尚感吃力的18人，占12.8%；工作不夠稱職的9人，占6.4%。通過全面檢查，加強了干部的跟蹤考察監督，對不稱職的干部進行了調整，探索出了對干部“幫、學、降、免”的黨管干部的新方法。按照鄂發[1986]14號文件和市委組織部[1986]178號文件的要求，從縣直47個單位選拔61名優秀年輕干部到區鄉任職鍛煉。按照省委辦公廳[1986]37號文件的要求，組織部和勞動人事局在龍坪區進行了招聘干部的續聘工作，為6名干部辦理了續聘手續，做好2名落聘干部的思想和安置工作，為全部續聘工作摸索了經驗。組織部與糧食局黨組對其內部機構按照“精干、效能”的原則進行了精簡合并，由局長聘任中層干部，中層干部聘用一般工作人員，各自制定崗位責任制，使保康縣實行“雙聘”工作有了良好的開端。

（二）全面改革階段（1987—1999）

1987年，按照黨管干部的原則，擬定了《關于依法任免和行政處罰國家機關工作人員的實施辦法》，對黨委、人大、政府任免和行政處罰干部的范圍、程序作了具體規定，縣委以保發[1987]8號文件行文全縣，基本理順了黨管干部原則同依法任免或處罰干部的關系。會同勞動人事局、編制辦公室制定了《關于實行干部職工工作調動和機構編制工作聯審制度的暫行規定》，共開聯審會5次，有效地控制了機構膨脹，防止了干部人事工作中的不正之風。當年，為適應撤區并鄉的改革要求，抽調72人組成36個專班，對原區鄉（鎮）領導班子成員進行了全面考核，合理配備了機構改革后的鄉鎮領導斑子和工作人員。選拔了34名德才兼備、年富力強的中青年干部進入鄉鎮領導班子，基本上形成了以中青年干部為主體的梯形年齡結構和合理的智能結構。根據中央、國務院頒發的《三個條例》精神，采取先辦試點，分批進行，全面展開的辦法，積極推行了廠長負責制。采用民主選舉制、聘任制、自薦承包選任制、招標聘用制、招標引進制等多種形式，選拔任用企業領導干部17名，打破了單一的委任制。

1988年，縣委和各鄉鎮黨委均任期屆滿，根據《黨章》規定，按照市委襄發[1988]50號文件精神，認真抓了縣、鄉兩級黨委的換屆選舉工作。下發了《關于召開鄉鎮黨代會的通知》、《鄉鎮黨代會程序》，并抽調了8人，組成四個專 3 班，對16個鄉鎮的新一屆黨委成員候選人進行了全面考察，逐人形成書面考察材料，為縣、鄉兩級黨代會的順利召開和圓滿成功作了具體的人事準備工作。按照“四化”標準全部配齊了新的黨委和紀委班子。共選出新一屆鄉鎮黨委委員117人。通過換屆選舉，進一步改變了鄉鎮領導班子中“年齡偏大、智能偏低、專業知識偏差”的狀況。同時，配合縣人大及時對縣直部委辦局39名正職干部進行重點考察，由人大重新頒發了任命書，進一步理順黨管干部的原則同人大依法任免干部的關系。為了發揮專業技術人才在興縣富民中的生力軍作用。選拔了戴振倫等7名縣管技術撥尖人才，實行動態管理。建立了專門技術檔案，頒發了撥尖人才證書，在政治上、工作上、生活上給予優待。在進一步完善縣長智囊團的同時，先后在歇馬、馬良、店埡、寺坪四鎮建立了鎮長智囊團，初步建立起了縣、鄉兩級智囊團網絡，為縣委、鎮委進行宏觀決策、提高決策的民主化、科學化水平奠定了良好的基礎。為鄉鎮選派了科技顧問或科技助理。在市委下派7名科技副鄉鎮長的基礎上，又從縣直選派了9名干部到鄉鎮兼職科技顧問或助理。同時，根據市委組織部襄組發[1988]177號文件精神，抓了民主推薦選舉優秀婦女非黨干部工作，共推薦選拔了22名優秀婦女干部和3名非黨干部。

1989年，堅持標準，注重實績，考察了糧食局、農機局、商業局等10個局的領導班子，選拔了14名德才兼備的優秀干部充實到了局級領導班子。會同人事局、勞動局、編辦聯合制定了《關于對干部、職工調動和機構、編制工作實行聯審制度的暫行規定》。聯審制度的建立，確保了國家機關、行政事業單位調進人員的素質，防止了少數人在干部調動、子女安排上的不正之風，有效地控制了機構人員膨脹。在縣直6個局和16個鄉鎮建立了監察室，配備監察室主任、副主任22人，強化了廉政機構。

1990年，加強了干部權限下放后的審查把關和監督檢查。各戰線報組織部審查備案的干部共203名，經審查同意任免和調動的182名，占90%，不同意任用的21名，占10%；會同人事局、勞動局、編辦組織了4次聯審會議，對要求增設、撤銷或更名的150個機構進行了審議。對要求進行政事業單位的86人進行審議，不符合的31人沒有批準，有效地控制了行政事業單位選人。會同縣 4 人事局對鄉鎮和縣直機關的177名招聘干部進行了考核，其中聘用167名，終止合同3人，延聘7人。為充實鄉鎮干部隊伍，協同人事局，采取公開報名，集中輔導，統一考試的辦法，從村黨支書、村主任中擇優招聘36人，充實了鄉鎮干部隊伍。對市里下派的7名科技副鎮長進行了全面考核，總結了經驗；對拔尖人才加強了管理，為他們發揮作用，多作貢獻提供了良好的服務；建立了80名優秀知識分子的專門檔案，實行有計劃、有目的的管理；下派了32名科技干部，充實了生產第一線的科技力量。

1994年，把交流、輪崗的重點放在經濟部門與非經濟部門的領導干部以及縣、鄉之間的干部，尤其是疏通了縣、鄉干部交流的渠道，調整一批班子，選調一批干部，真正形成了縣直到鄉鎮、鄉鎮到縣直的良性循環。共輪崗交流副局級以上干部235人，交流面達35%。按市場經濟要求選人用人，大力提拔強人、啟用能人、淘汰庸人、不求完人，大膽選拔懂經營、善管理的優秀年輕人才進班子。先后起用了23名優秀管理人才擔任了企業廠長（經理），并對8名虧損企業的廠長（經理）作了就地免職或降職。先后選拔企業后備干部200名，從生產一線工作中挑選了60多名同志進入了領導崗位。

1995年初，縣委結合實際提出了培養年輕干部三年兩步走的目標規劃。采取“騰位子”，“搬椅子”，“搭梯子”的方法，大膽啟用年輕干部。先后提拔25名年輕干部進入鄉局級領導班子。全縣16個鄉鎮黨政班子中，青年干部153人，占83%，35歲以下領導干部47人，占25%，27個黨政班子有35歲以下干部，占85%，其中黨政一把手11人。縣直班子有青年干部155人，占71%，35%的班子配有35以下的干部。并按照“缺什么補什么”的原則，采取集中培訓、輪崗交流、外出考察、基層鍛煉等方法，有的放矢地培養青年干部，下發了《關于選派青年干部到基層工作意見》，鼓勵青年干部到基層去，到艱苦的環境中去接受鍛煉。先后培訓青年干部405人，下調輪崗交流260人。當年，實施“7135”工程抓干部貯備，即貯備鄉鎮黨政一把手后備干部70名，縣直部門一把手后備干部100名，副鄉局級后備干部300名，縣屬重點企業后備干部50名。同時結合建立企業家隊伍，抓了企業后備干部的選拔培養工作。在制定下發了《關于加 5 強后備干部工作意見》的基礎上，通過單位推薦、組織考核，共確定企業后備干部450人，其中廠長（經理）后備人選100人，縣屬重點企業后備干部50名。

1996年，以培養選拔年輕干部為重點，大力加強領導班子建設，先后三次對部分鄉鎮和縣直班子缺額、不協調、能力弱、鬧不團結的予以調整充實，共提拔副局級以上干部200人，平崗交流291人，降職使用2人，改任非領導職務61人。有力改善了領導班子結構，促進了領導班建設。根據中央關于明確、公、檢、法干部職級的精神，通過調查摸底制定方案，共明確副縣級待遇1人，正局級待遇10人，副局級待遇33人。同時，加強了對非黨、婦女干部的選拔工作，全年共提拔使用婦女、非黨干部擔任副局級以上職務17人。為了搞好鄉鎮換屆的人員調整工作。8月份，組織了10個調查組，對全縣鄉局級班子開展了考核調查，基本掌握了班子情況，10月份，又組織了8個考核組分赴16個鄉鎮進行了民主推薦。結合鄉鎮換屆，狠抓年輕干部的培養選拔工作，加快了領導班子年輕化進程，從縣直單位選派了31名年輕干部到鄉鎮工作。把干部交流的重點放在經濟與非經濟部門的領導干部以及縣鄉干部之間，全年共交流副鄉局級以上干部223人，交流面41%，其中縣、鄉之間交流31人。同時實行黨政領導干部任職回避制度，16個鄉鎮的32名黨政一把手有31名由外鄉籍干部擔任。同時，結合深化企業內部三項制度改革，按照抓大放小的原則，打破企業行政級別管理的陳舊模式，對企業實行分層分類管理。對21家重點企業和4家特困企業的領導班子進行了全面考察。幫助5家企業進行了整改，對9家企業領導班子進行了調整充實。當年，建立賽區競爭機制，推行領導班子目標管理，實行了縣“四大家”領導分組、鄉鎮和戰線劃分賽區的作法，開展評比競賽，縣“四大家”成員分為工業、農業、財貿、小水電、資金項目引進、黨建和精神文明建設六個工作組，鄉鎮分保南、保北兩大賽區，縣直以戰線為單位分為八大賽區。競賽的內容包括黨建、經濟、精神文明建設、社會治安、計劃生育等工作目標。引入風險激勵約束機制，實行獎優罰劣。對每個賽區的第一名實行獎勵，對每個賽區的最后一名，一年通報批評，二年亮出黃牌，三年對單位主要負責人實行降職或免職，從而在全縣形成了各層次爭先創優的良好態勢。制定了離任經濟責任審計制度，強化對 6 黨政機關、企事業單位法人代表監督，堅持先審計、后離任，根據審計情況，再決定其升降去留。當年進行審計7家。同時，制定實行了鄉局級領導班子和領導干部誡勉制度，對不團結、搞內耗、工作搞不上去或工作出現重大失誤的領導班子和表現較差的領導干部，實行黃牌警告，督促限期整改。這一年，圍繞貫徹落實中央關于“三支隊伍一起抓”的方針，實施科教興縣戰略，加強了科技人才隊伍建設。調整充實了縣委知識分子工作領導小組和辦公室，建立健全了知識分子工作部門分工負責制等一系列制度，促進了知識分子工作的制度化和規范化。結合實際，制定了全縣科技人才隊伍建設的“838”工程建設目標，按照發展總量、改善結構、提高素質、發揮作用的要求，重點培養和建立了80名在各行各業成績顯著的拔尖人才隊伍。

1997年，健全和完善《組織部與執紀執法部門的定期聯系通報制度》，堅持法人代表離任審計制度，先后對4家企業法人代表進行了經濟責任審計。堅持干部談話制度，建立《領導干部向黨組織回復有關問題制度》，執行領導班子和領導干部誡勉制度，實行計劃生育和社會治安綜合治理兩個一票否決制度。當年，對1名副科級干部實行誡勉，對7名干部執行了計劃生育和社會治安綜合治理一票否決，取消了公務員考核的優秀等次。當年，按照中央“三支隊伍一起抓”的要求，在搞好黨政干部隊伍建設的基礎上，一方面加強了企業經營管理者隊伍建設。結合企業領導班子考核評議工作，建立了企業經營管理者后備人才庫，首次入庫97人。另一方面進一步抓好科技人才隊伍建設。與人事局、科技局聯合下發了保組字[1997]30號文件，認真完成了襄樊市科技人才“518工程”，推薦選拔了47名科技專業人才，同時做好縣科技人才“838工程”的宣傳、推薦工作，充實了科技人才信息庫。

1998年，把領導班子建設的重點放在跟蹤考察和充實調整上。對11個鄉鎮和36個縣直領導班子職數缺額、結構不夠合理和戰斗力較弱的班子進行了調整充實。全年共調整副科級以上干部224名，其中提拔62名，降職安排9名，平職交流136名，改任非領導職務6名，免職7名。重點是實行黨政領導干部任職回避和鄉鎮與縣直之間的交流，全縣共交流副科級以上干部111人，16個 7 鄉鎮黨政一把手全部實現了異地任職。認真貫徹執行《黨政領導干部考察工作暫行條例》和省委《關于加強黨政領導干部思想政治素質考察的意見》，加大了對干部實績的考察工作力度。這些措施的落實，充分體現了縣委看本質、看主流、看發展、憑政績用干部的用人導向。大膽解放思想，把年輕干部和女干部的培養選拔工作放在干部工作的重要位置來抓。對基本成熟、有培養前途的年輕干部和女干部大膽提拔重用，全年共選拔29名年輕干部和8名女干部進班子。

1999年 1—10月，組織39個考察組，進駐縣直86個局級單位和16個鄉鎮，在民主推薦、廣泛考核的基礎上，本著相對穩定、適當調整、改善結構、提高素質和配強配順配優的原則，著力優化班子結構，順利完成了縣直領導班子重新任免和鄉鎮領導班子換屆的任務。共調整干部366人，其中提拔156人，平崗交流160人，免職使用3人，改任非領導職務47人。堅持執行干部交流和回避制度。全縣共交流副科級以上干部372人，16個鄉鎮黨政一把手全部實現了異地就職。結合縣鄉班子換屆調整，選拔重用了一批政治可靠、素質精良、業務過硬的年輕干部、女干部和非黨干部。全縣鄉局級領導干部中，35歲以下的143人，占18%；全縣共配備副科級非黨干部14人。當年，制定了全縣后備干部“3131”的總體目標，即培養儲備30名縣級、100多名鄉局級黨政一把手、300名副科級、1000名村級主職后備干部，對后備干部實行動態管理。6月，結合“三創”工作，選拔了150名素質較高、發展潛力較大的后備干部參加了三個月的“三創”專項實踐鍛煉。當年共從后備干部中選拔67人進入科級領導班子，其中11人擔任了黨政一把手。采取五種選人用人辦法，即領導干部選用采取實績考核辦法，中層干部采取競爭上崗辦法，科技干部采取評聘辦法，機關新增人員采取公開招考辦法，企業法人采取公開招聘辦法，引入競爭機制，確保選準人才，用活人才。對縣直68個需配中層干部的局級單位，嚴格按照三定方案，全面推行競爭上崗這一舉措。使132名優秀干部在公開、公平、公正的競爭中脫穎而出。

（三）深化推進階段（2000—2013）

2000年初，在兩峪、大灣、重陽等5個鄉鎮開展以優化干部結構、強化風險意識和競爭意識為為目標的干部人事制度改革，按照雙選雙聘式、單向選聘式、8 調整重組式等三種模式穩步推進干部人事制度改革，從五個層面實現了突破：一是領導干部一人雙責，完善考核。鄉鎮“四大家”領導除負責好各自的職務工作外，根據各人的專業特長擔任產業或項目組正副組長，并將工作責任目標細化為職務崗位責任目標和產業崗位責任目標，實行風險抵押，一季度一通報，半年一考核，年終總評排名，兌現獎懲，這樣把每個領導干部都推向了經濟建設主戰場。二是中層干部公開競爭，優勝劣伏。全縣16個鄉鎮共有313名參加競聘，經過公開報名，民主測評，述職答辯、組織考核、任前公示，有237名被聘任上崗，落崗76名，極大地促進了中層干部思想觀念的轉變，強化了競爭意識，激發了中層干部的積極性和創造性。三是一般干部雙向選擇，優化組合。根據三定方案要求實行雙向選擇，優化組合。經過雙向選擇，全縣共有229名鄉鎮一般干部找到合適的工作崗位，67人落聘，真正體現了優勝劣汰，減員增效。四是全體人員工資歸檔，勞酬對接。對干部政策性資金，全部放進檔案，徹底打破工資界線，實行績效掛鉤，體現責重薪高的原則，優化干部收入分配結構和分配方式，合理拉開分配檔次，實現勞有所得，勞酬相符。具體做法是將干部工資分成基本工資、崗位職務工資和產業項目效益工資三部分，以干部檔案工作為基數，按3：3：4的比例分別確定每部分工資基數，基本工資按月全額發放，崗位職務工資和效益工資分別與崗位職務工作目標和產業項目目標掛鉤。干部按照目標完成的比例領取工資，上不封頂，下不保底，獎優罰劣。五是對下崗人員合理分流，引導就業。同時，積極推行領導班子成員分工備案管理制度、建立選拔任用干部工作責任制和用人失察追究責任制和縣管干部談話制度。

2001年，貫徹《深化人事制度改革綱要》，扎實推進干部人事制度改革。確定了“用兩年時間、分三步實施”的干部人事制度改革目標。引入競爭機制，改革干部選用工作方法。在黨政機關中大力推行了領導干部公開選拔、中層干部競爭上崗、機關進人必考等制度，確保選準人、用活人。完善考核辦法，提高干部考察工作質量。結合鄉鎮機構改革和公開選拔年輕干部工作，初步償試了干部考察預告制度和差額考察制度，通過召開預告會、張貼公告和通過新聞媒體向社會預告被考察對象的基本情況、考察內容、考察組成員姓名、職務及聯系方式、考 9 察的起止時間等，廣泛接受社會監督，并在總結經驗教訓的基礎上，研究制定了干部考察預告制、差額考察制和考察結果通報制等三項制度。對擬提拔的10名考察對象實行了上述三項制度，提拔使用4名。創新工作方法，加強干部選拔工作監督。大力推行干部任前公示制。制定出臺了《保康縣鄉局領導干部任前公示制的試行辦法》，先后對45名擬提拔使用干部進行了公示，建立干部選拔任用工作責任制和用人失誤追究制，對7個戰線及部分單位選用干部情況進行了檢查，對3個單位越權任用干部進行了追究。實行干部監督巡視員制度，設立了干部監督舉報電話和舉報信箱，拓寬了干部監督信息渠道。

2002年，創新縣委常委討論決定干部預告制和票決制，先后對793名副局級以上干部試行了票決前預告，在縣委常委充分醞釀討論的基礎上形成方案，提交縣委常委會集體票決。在細化不勝任現職領導干部的認定標準和調整方法的基礎上，先后制定和修改完善了待崗制、加強非領導干部職務管理、領導干部辭職、領導干部離崗學習等一系列制度。共調整不勝任現職領導干部5人，其中職務暫掛的4人，降職的1人。當年，完善了民主推薦、民主評議、民主測評、差額考察、任前公示等一系列制度，讓群眾評價干部、選拔干部、監督干部、落實群眾對干部選用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。嘗試推行了鄉局級一把手四評考評制度，即根據縣級領導測評、一把手互評、單位群眾測評、年終目標考評等四個層面量化評分，排出全縣黨政一把手名次。同時，在干部考察工作中，注意嘗試擴大座談和民主推薦面。在鄉鎮領導班子換屆考察中，將座談和推薦的范圍擴大到村級主職干部。

2004年，改革選任方式，不斷深化干部人事制度改革。縣委公開選拔了黃堡等4個鄉鎮的黨委書記，遵循黨內法律法規，充分吸納省內外公選干部的工作經驗，在全省率先公推公選鄉鎮黨委書記。經過廣泛報名和資格審查，有90名同志參加了民主推薦，按照1：5的比例進行演講答辯，1：3比例進行考察，最后實行差額票決的方式產生了4個鄉鎮的黨委書記人選。當年，根據省市委干部人事制度改革的要求，出臺了縣委常委會討論任用領導干部實行差額上會的暫行辦法，縣委全委會表決下一級黨政班子政職擬任人選的暫行辦法和縣委討論決定 10 干部任免表決暫行辦法，進一不規范了干部選任行為，擴大了用人民主，提高了干部任免決策質量和水平。同時，加強了后備干部隊伍建設，出臺了《關于加強后備干部隊伍建設的意見》，制定了保康縣黨政領導班子建設五年規劃，提出了加強年輕干部、女干部和非黨干部的培養選拔和管理使用工作的意見。

2005年，認真貫徹執行《干部任用條例》，實現干部選任規范化。在執行條例的過程中，嚴格做到了堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松。共調整任免干部24人，其中提拔任用2人。同時，創新了對干部職數編制管理方法，建立了全縣干部編制和干部職數管理信息庫，對全縣所有單位的編制和干部職數進行全程跟蹤監控，嚴防超職數配備干部、越權調整干部的問題發生。為了建立科學一把手政績考評體系，在探索的基礎上，正式開展了以縣“四大家”領導評、單位干部職工評、鄉局級一把手互評、實績考評、定考核等次、定升職去留、定評先表模為主要內容的“四評三定”活動，有效地解決了過去一把手考核管理中存在的參評范圍不廣、評價指標不細、反饋機制不暢、考核結果轉化運用不力等弊端。一是細化評價標的。改變過去對德、能、勤、績、廉籠統的印象式的評價，將考評體系細化20項指標，使內容具體明了，使評價更有針對性。二是簡化評價程序。“四評三定”制度就是在組織部門的統一安排下，相關考評部門協同配套，簡化程序，捆綁運作，同步進行，考評結果集中應用，有效地節約了成本。三是量化考評結果。“四評”就是按不同比重加權平均后排定名次，縣“四大家”領導評定占20%，鄉局級黨政一把手互評定占20%，所在單位干部群眾的評定占30%，縣實績考核辦公室評定占30%。四是注重結果應用。嚴格將測評結果與一把手的考核、評先表模、升降去留掛鉤。當年，根據省、市委的要求和全縣領導班子建設的實際，按照數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的思路和“312”目標要求，對全縣鄉局級后備干部隊伍進行了推薦考察和分類建庫工作。全縣共推薦產生科級后備干部328人，其中正科級后備干部126人，副科級后備干部202人。同時，選派后備干部到發達地區學習和選派機關干部到村任職。

2006年，按照鄂辦發[2005]37號文件精神，組織人事、編辦等部門，對全 11 縣鄉局級單位的非領導職數進行重新核定，建立備案信息庫，并在此基礎上出臺鄉局級單位非領導職務職數管理辦法。建立中層干部職數任前審核備案制度。對全縣中層干部職位的職數、配備情況進行統一建庫，集中備案，實行動態備案管理。建立科學的鄉局級領導班子實績考核制度。改革以實績考核為主要內容的干部實績考核評價體系，繼續深化、完善鄉局級黨政一把手“四評三定”考核制度，完善考核標的，改進考核辦法。

2008年，緊緊圍繞全縣中心工作，把招商引資和項目建設作為鄉科級領導班子和領導干部實績考核的重中之重，以發展論英雄，以項目論政績，在全縣形成了大招商、多招商、招大商的強勁勢頭。同時，堅持在新農村建設一線、項目建設一線和信訪穩定一線考察干部、培養干部、使用干部。認真開展黃堡鎮新農村建設示范走廊9個村第一書記考核輪換工作，對選派的第一批第一書記進行了總結，對4名優秀的農村黨支部第一書記和3個服務新農村建設示范走廊建設先進單位進行了表彰，并從縣直單位選派第二批第一書記，有力地推動了全縣新農村建設。認真貫徹落實《省委辦公廳、省政府辦公廳關于進一步加強黨政機關領導職數管理有關問題的通知》精神，把職數管理作為規范干部選拔任用工作鐵的紀律，建立健全保康縣黨政群機關領導職數配備臺帳，使全縣鄉科級領導班子的配備都在三定方案規定的職數范圍以內。加大審計力度，規范領導干部經濟行為。全年委托審計機關對12名領導干部進行經濟責任離任審計，并將審計范圍延伸到獨立核算的二級單位負責人，共對7名部門所屬二級單位負責人進行了立項審計。積極推薦農村優秀青年參加一村一名大學生報名考試，共有16名培養對象被襄樊職業技術學院錄取，79名函授大專班學員參加了全省成人高考。同時，選定縣職業高中為華中農業大學一村一名大學生計劃的函授教學點，全縣共有22名農村青年參加襄樊職業技術學院一村一名大學生脫產大專班學習，52名在職村干部參加省委黨校大學生村官函授培訓，79名參考人員被華中農業大學函授班錄取，還有85名村干部納入培養計劃。

2009年，開展“點述三評”活動，針對過去領導班子建設重選輕管現象，縣委印發了《關于在全縣鄉科級領導班子中開展點述三評活動的意見》，通過縣委 12 全委會票決和點名點題辦法，將交通、國土、建設、衛生等四個部門納入首輪述評對象，在被評單位專項述職、縣政府分管領導點評基礎上，組織全縣黨政領導干部、單位干部職工代表、服務對象代表現場測評，將述評結果與領導班子建設、干部實績考核任用掛鉤。7月，縣委面向全縣公選30歲以下副科級領導干部，共有259人參加角逐，60人進入組織考察，15人得到任用。探索推行了干部選拔任用工作信息公開制度。在當年提拔重用的48名干部中全程實行“十公開”，從而打破了干部工作神秘性，增強了干部工作透明度。

2010年，以“四項監督制度”和《干部選拔任用條例》為核心的干部政策法規納入各級黨委中心組學習的必學科目，納入縣委黨校領導干部主體班次的必修課程，納入新提拔干部任前談話重要內容，采取專題知識競賽、專門知識測試、專欄滾動宣傳等多種形式，廣泛開展干部政策法規的學習宣傳活動。對全縣鄉科級領導班子成員和政工人事干部800余人進行了四項監督制度知識測試，對各級領導干部的干部政策法規水平進行了一次全面檢閱。成功舉辦“堰埡杯”干部政策法規知識競賽，1000余名干部參與或觀摩比賽，通過層層選拔，共有24支代表隊參加預賽，8支代表隊進入決賽。選派的代表隊在全市“地稅杯”干部政策法規知識競賽中榮獲二等獎和組織獎。當年，積極探索干部選拔任用工作信息向社會公開的內容、范圍和途徑，建立 “十公開”制度，將干部選拔任用的重要情況和關鍵環節向社會公開，充分落實群眾“四權”，廣泛接受群眾監督。其經驗做法先后在中組部《深化干部人事制度改革情況交流》上刊載，中組部在起草《干部工作信息公開暫行辦法》征求意見時，縣委常委、組織部長孟艷清作為全國唯一基層組織部長、全省唯一代表應邀到京參加了座談。另一方面，建立調整不適宜擔任現職干部制度，縣委出臺《保康縣不適宜擔任現職干部調整管理辦法》，進一步明確了不適宜擔任現職干部的具體情形、處置措施和配套制度，著力破解干部能上不能下、能進不能出的問題。在全省干部人事制度改革座談會上保康縣交流了工作經驗。按照整體穩定、推進改革，公開公正、優化配置，執行政策、適度交流的原則，采取公開選拔和量化考評的辦法，選拔了14名優秀公安干警充實到基層科所擔任副科級領導職務。深化“城鄉互聯共建”活動，從縣直單位選派 13 了135名年富力強、有發展潛質的干部到村（社區）擔任黨組織第一書記。選派16名青年后備干部組成8個分隊赴外駐點招商，100余名干部到項目建設一線掛職。選拔了7名30歲以下、高學歷干部到鄉鎮任職。面向社會公開選拔了2名鄉鎮長人選和5名副科級領導干部。

2011年，成立了縣鄉換屆工作領導小組，切實加強對換屆工作的宏觀指導和組織協調，對一些重大問題、人事安排等工作及時進行研究。在鄉鎮換屆過程中，縣委組建11個鄉鎮換屆考察組，選派3個鄉鎮換屆督查組，全程指導參與，適時進行監控，及時解決問題。為把換屆辦成縣委滿意、干部滿意、群眾滿意工程，縣委書記與鄉科級黨政正職談話，縣委組織部班子成員與鄉科級單位副職分別談話，鄉科級單位黨政正職與副職、副職與中層干部談話，專題談話的覆蓋面達到100%。縣委常委會、鄉科級單位黨組織、各基層黨支部分級、分層分別召開嚴肅換屆紀律專題民主生活會，民主生活會的召開率達到100%。嚴格執行市委關于鄉鎮換屆領導班子配備的結構要求，注重選拔年輕干部，全縣鄉鎮黨政領導班子成員中，35歲以下干部占39.2%，30歲以下干部占20.6%，每個鄉鎮配有1名30歲以下的選調生，全縣有3名30歲以下干部擔任鄉鎮黨政一把手。同時，對26名長期在同一職位或鄉鎮任職的干部進行了交流，將29名在鄉鎮工作時間較長、夫妻分居、家庭確屬困難的干部安置回城工作，體現了縣委對基層干部的關心和愛護。鄉鎮黨委換屆“三評一考五不提名”辦法，入選中組部編印的《鄉鎮黨委換屆干部人事制度改革100例》。當年，穩步推進“一村一名大學生計劃”的實施，組織被華中農業大學函授大專班錄取的65名學員舉行開班式，協助抓好2009級75名函授大專班學員畢業前赴華中農業大學觀摩考察學習。指導教育、衛生、農業系統先后從基層選派428名中青年骨干到縣以上對口單位進修學習；從縣直單位選派361名專業技術人才組成送教下鄉隊、巡回醫療隊和農技服務隊，深入鄉村開展技術服務和業務指導；引進醫生、教師、農技等各類專業人才142人，其中大學本科83人。

2012年，建立推行鄉科級領導干部日常表現記實制度，編印下發記實手冊，對鄉科級領導干部考評情況、個人重大事項異動情況、獎懲情況、參加民主 14 生活會情況和能力素質提升等情況進行全程記實，其結果與干部選拔任用、考核和評先評優掛鉤。積極探索推行干部全員述評制度，通過公開承諾亮責、記實管理問效、分層述評考績，形成了以實績為導向，以日常表現為依據，以民意為標準的干部動態管理機制。按照縣委關于縣直單位領導班子建設的總體要求，對縣直單位領導班子和部分掛靠機構、內設機構、二級單位負責人進行了調整，對鄉鎮黨政領導班子空缺崗位進行了補充。在縣直領導班子任免調整工作中，牢固樹立“重實干、憑實績、看實才”的用人導向，始終把實績優先作為一個重要原則，把那些懂經濟、敢擔當、善開拓的干部推向了經濟社會發展主戰場。調整共涉及65個縣直單位、11個鄉鎮562人，其中提拔161人，平職交流37人，改非36人，暫掛3人，免職3人，落實2010年機構改革職級待遇68人。為解決領導班子結構老化、專業性領導干部緊缺的問題，面向全國公開進行選拔，共有來自全國各地455人報名，379人通過資格初審，257人參加筆試，55人參加面試，30人入圍考察，確定10名擬任人選。面向全縣選拔培養30名年輕干部，135人報名，經過筆試篩選和組織考察，對條件成熟的19名優秀年輕干部結合縣直領導班子重新任免提拔使用。公開招錄50名鄉鎮公務員，到位48人；公開招聘100名事業單位工作人員，到位75人。當年，出臺人才強縣建設意見和推進院士專家工作站建設的實施意見，督促各地各單位落實全縣人才隊伍建設中長期規劃要求。將人才工作經費列入財政預算，出臺人才工作專項資金管理暫行辦法，加大經費投入，投入800萬元人才專項經費用于人才引進、培養和獎勵。有3名中國科學院院士、10家科研院所和100多名專家教授加盟保康堯治河院士(專家)工作站，為保康縣磷化工產業發展充實了一大批高端人才。

2013年，緊扣好干部“五條”標準，先后對在縣域經濟進位、招商引資、抗災救災、改善民生、服務群眾中成績突出、群眾公認的120多名優秀干部予以提拔重用。注重在項目建設、征地拆遷、招商引資等發展一線培養鍛煉干部，先后抽調197名優秀干部成立景區建設服務隊、征地拆遷突擊隊和駐外招商小分隊，選派35名優秀干部到信訪維穩部門、襄陽高新區、云南麗江掛職鍛煉。組織564名黨政干部參加轉型發展培訓，邀請資深教授和神農架、武當山等旅游 15 城市黨政領導授課，凝聚了發展共識，推動了項目建設。建立干部選拔任用信息“十公開”制度，對干部選拔任用職位職數、資格條件、民主推薦、干部考察、調配方案、初始提名、擬任人選、表決結果、信訪調查、履行職責等情況進行全程公開，增強了干部選任透明度，其做法得到中組部肯定，保康縣因此被確定為全省深化干部人事制度改革試點縣。探索推行鄉科級領導干部日常表現記實制度，對干部履職、個人重大事項異動、能力素質提升、考評獎懲等情況進行全程記載，單位黨組織和組織部門定期審核，有效解決了干部日常監督不及時的問題。建立“三考一定兩制”考評機制，把民生改善、社會進步、生態效益等內容作為重要衡量指標，引導走產業興、百姓富、生態美的路子，考準了工作業績，考正了干部風氣。全面推行“全員述評”，各級干部圍繞中心工作和崗位職責向社會公開承諾，定期述職、接受評議。11個鄉鎮和24個政府組成部門采取PPT形式在全縣大會上述職，縣“四大家”領導、“兩代表一委員”和群眾代表現場測評。

大力實施“荊山人才計劃”，深入開展三大行動，為全縣經濟社會發展提供強有力的人才支撐。開展緊缺人才引進行動。著眼轉型發展需要，通過校園招聘引進3名碩士，通過“博士服務團”引進2名博士，面向全省招聘100名事業單位工作人員。與襄陽職業技術學院聯合辦班，采取政府買單的形式，委托培養35名村醫，解決基層專業人才匱乏的問題。發揮堯治河院士工作站作用，組建帝豪中藥材種植有限公司專家工作站，組建壽爾康生物科技果蔬加工技術研發中心,扎實推進保康縣遠程醫療平臺專家工作站和澳立生物科技有限公司專家工作站建設，搭建人才創業平臺。組織100多企業管理人才、高技能人才到同類企業或高校培訓；組織100名優秀農技師、教師、醫生到基層一線開展技術指導，選派100名農技師、教師、鄉村醫生到縣級對口單位跟班作業；組織2000多名農村實用人才參加科普、農業、林特等技術培訓，盤活了城鄉人才資源，促進了人才流動。

二、干部人事制度改革的成就

回顧35年走過的歷程，深深感到全縣干部人事制度發生的深刻變化和取得的巨大成績。

（一）解放思想、轉變觀念，在優化干部人事制度改革環境上有突破

１.縣委班子高度重視，推進干部人事制度改革逐步形成共識

歷屆縣委高度重視干部人事制度改革，把深化和推進干部人事制度改革作為“黨管干部”、“黨管人才”的重大舉措。縣委定期召開會議學習、傳達討論干部人事制度改革精神，先后學習《關于干部制度改革的十七條意見》（草稿）、《深化干部人事制度改革綱要》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、關于干部人事制度改革有關的論述以及省委《2000—2020年全省干部人事制度改革規劃》等。通過學習在縣委領導層形成了共識，大家普遍認為，實施干部人事制度改革是加強領導班子和干部隊伍建設，確保黨和國家事業發展的戰略舉措，是適應國際國內新形勢特別是建立社會主義市場經濟的需要，是實踐科學發展觀的本質要求。為此，縣委先后出臺了《關于加強干部隊伍建設及規范化管理若干規定》、《保康縣公開選拔領導干部工作制度》等10余項干部人事制度改革措施，并在干部人事工作實踐中推行。

２.干部觀念逐步轉變，心理認同感和承受力大大增強

在“三講”教育和“三個代表”及科學發展觀等學教活動中，在全縣廣大干部中開展了“干部人事制度改革”大討論，通過開設專欄，組織民主生活會，舉辦座談會，開展調研，對干部隊伍中存在的“跑官要官”、“論資排輩，平衡照顧”、“無錯不下，下必有錯”等陳舊落后甚至錯誤思想進行了分析和討論，逐步提高了干部隊伍的思想認識水平，特別是在干部選拔任用中堅持正確的干部任用導向，高看有德才的干部，重用有實績的干部，厚愛有潛力的干部，促使干部的觀念發生轉變，逐步形成了“以素質論人才，憑實績坐位子”的觀念；“講臺階而不唯臺階，講資歷而不摳資歷”的觀念；“干部能上能下，能進能出的觀念”，為推進干部人事制度改革打下堅實的思想基礎和輿論基礎。

（二）規范程序、擴大民主，在提高干部選任工作的透明度上有突破 １.尊重民意，落實民主推薦

嚴格堅持提拔領導干部必須進行民主推薦，未經民主推薦，概不例為考察對象。在操作過程中，對推薦對象事先不“畫圈圈”，不作暗示，而是嚴格尊重民意，進行無記名投標，對在民主推薦中得票不多的擬推薦對象堅決不予考察。

２.擴大群眾參與度，提高考察質量

在干部考察中廣泛推行考察預告制、差額考察制、考察結果通報制，更好地落實了廣大干部群眾對干部考察工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部考察工作的質量。與此同時，還實行考察責任追究制，堅持“誰考察，誰負責；誰失察，誰負責”。要求考察人員深入群眾了解情況客觀真實反映考察情況，公正合理提出考察任免意見。縣鄉黨政班子的換屆調整中，由于考察深入，方案拿得準，被調整的干部都愉快地接受了組織任命，沒有要求復議的現象。

3.發揚黨內民主，把好用人決策關

在干部任免問題上，嚴格按照民主集中制的原則辦事，堅持會議討論決定，堅持少數服從多數，絕不允許個人凌架于集體之上，搞個人或少數人說了算。凡未經組織考察和組織部部務會討論的擬提拔人選，不提交常委會討論，推行常委會任用干部票決制，完全杜絕了臨時動議干部的現象。

４.實行任前公示，接受群眾監督

在全市最早實行任前公示制。2000年以來，逐步擴大了公示范圍，規范公開程序，對新提拔的科級、副科級干部進行公示的同時，擴大到對非領導職務改任領導職務或平級調動到重要部門和崗位的干部進行公示；由在擬任對象所在單位進行公示擴大到其下屬單位進行公示。

（三）疏通“出口”、暢通“入口”，在解決干部能上能下機制上有突破 1.大力推行公開選拔制度和競爭上崗,逐步建立公開的干部競爭機制，讓干部“上”得來

35年來，先后舉行多次公開選拔和選調活動，不斷擴大了領導干部考任制比例，逐步建立優秀人才和年輕干部脫穎而出的選任機制，大大優化了領導班子和干部隊伍的結構。1993年，在公開選拔“三辦”主任以來,更是加大公選與選調的力度，騰出多個副科級等100個領導職位向社會公開選拔，如公開選拔鄉鎮黨委書記等；面向全國公開召聘干部、選拔副科級干部。公開選拔、選調工作通過筆試，面試等環節,先后有省內外考生500余人參加筆試的角逐。此外，還在全縣縣直機關單位普遍實行了中層干部競爭上崗，并把競爭上崗納入組織工作目 18 標考核，實行一票否決。

２.實行干部任職交流和內部輪崗，建立正常的干部流動機制，讓干部“流”得動

在全面實行任職回避交流的基礎上，重點實施了領導干部崗位交流和內部輪崗。崗位交流著重解決領導干部在同一單位同一崗位任職時間過長的問題。出臺的相關文件規定，下列四種情況原則上實行崗位交流：任鄉鎮的黨政正職，在同一職位上任職滿兩屆的；在縣直機關事業單位同一單位擔任黨政正職職務滿兩屆的；在鄉鎮、縣直機關事業單位中同一單位擔任副職，任副科級職務滿8年以上的；因工作需要、改善領導班子結構、發揮干部特長以及沒有兩年以上基層工作經歷和其他原因需要交流的。在數次鄉鎮、縣直機關干部的調整中，共有60個鄉鎮黨委書記交流到科局任黨政一把手，150位科局的一把手實行崗位交流，330名副科級干部實行崗位交流，其中下派鄉鎮、基層企事業單位任職的有80名。內部輪崗，主要是解決副職干部和中層干部分管一項工作時間過長的問題。要求副職和中層干部的崗位分工實行五年一輪換，包括從事人、財、物管理的干部和專業性較強的干部。這項制度率先試點后已逐步向全縣各單位推廣。

3.大力調整不勝任現職領導干部，構建干部能“下”機制，讓干部“下” 得去 一是遵循機構改革精神，讓年齡“到杠”者下。2000年以來，縣直機關機構改革領導班子成員年齡“到杠”改任非領導職務93名，提前離崗25名；在干部調整中又改非23人。二是實行“關籠子”政策，讓一票否決者下。對計劃生育、綜合治理、財稅工作、安全生產等工作實行專項考核，對在全縣排名倒數第一或被列入縣重點管理的單位其黨政一把手就地免職。因安全事故、計劃生育、參與賭博被免職的領導干部共7人，對在考核、屆中屆末考察中民主評議不稱職票超過30%的，堅決退出領導崗位。三是對因身體不適或任職表現不佳、考核不合格而降職使用、改任非領導職務的領導干部13人。四是推行競爭上崗，讓德才平庸者下。五是推行縣直機關事業單位任期制和聘任制改革。通過逐步構建能上能下，能進能出的機制，干部強化了危機意識，增強了工作壓力，激發了內在活力。

（四）明確責任、強化監督，在加強領導干部的監管上有突破 １.強化事前監督

把監督關口前移，加強事前防范，防止領導干部在任期內，濫用職權，謀取不正常利益。在領導干部經濟責任審計過程中，改變過去“離任審計”的做法，普遍實行“任內審計”，并十分注重審計結果的運用，凡審計有問題干部一律不提拔、不交流，堅決防止“帶病提拔”。

2.實行全方位監督

做到領導干部的權利使用到哪里，領導活動延伸到哪里，監督就實行到那里。近年來，在加強對領導干部“8小時以內”管理的同時，還特別建立領導干部“家訪”制度和兼職社會監督員制度，加大了對領導干部8小時以外的監督。

３.強化監督責任

縣委要求上級黨組織對下級黨政正職負有監督責任，黨政正職對本級班子成員負有監督責任，領導干部對分管部門負有監督責任，對監督不力，以致釀成嚴重后果的，要追究連帶責任。近10年來，因為追究連帶責任對20余名干部給予了黨紀政紀處分，對30余名干部進行談話誡勉。突出對“一把手”監督，專門出臺了《關于在全縣實施“一把手” 工程的工作方案》，對“一把手”行使權力進行了明確規定，強調“一把手” 要主動接受黨內監督和群眾監督，絕不允許“一言堂”和“一手遮天”。

三、干部人事制度改革的經驗

總結35年干部人事制度改革的經驗，集中起來主要有四條。(一)干部人事制度改革必須同經濟體制改革相結合相適應

干部人事制度是經濟體制和政治體制的重要組成部分。干部人事制度改革必須與經濟體制、政治體制改革相結合。改革的歷史告訴我們，干部人事制度的改革首先是伴隨著經濟體制改革開始的。經濟改革初期，中央提出要下放權力，為企業“松綁”，把生產經營權還給企業。正是在這種情況下，企業提出要有相應的用人權、分配權。于是中央決定改革干部管理體制，變下管二級為下管一級，把企業中層干部交給企業自己管理。又如人事工作的“兩個調整”，即把適應計劃經 20 濟的人事管理體制，調整到與社會主義市場經濟相配套的人事管理體制上來；把傳統的人事管理調整到整體性人才資源開發上來，就是在中央作出建立社會主義市場經濟體制決定，經濟體制改革深入開展時刻提出的。又比如，黨的十三大提出的后來又被黨的十四大再次強調的人事分類管理原則，也是在市場經濟得到迅速發展，政企、政事職能逐步分離，要求建立符合機關、企業、事業單位各自特色的干部人事管理制度的結果。因此，干部人事制度改革必須緊緊圍繞經濟體制和政治體制改革來進行布局，提前和滯后都將影響經濟社會的發展，這是干部人事制度改革的一條重要經驗。

(二)正確處理繼承與創新、改革與穩定的關系

繼承與創新、改革與穩定是一個矛盾運動的過程。干部人事制度改革，不是把過去的制度推倒了重搞一套，而是要在繼承的基礎上，勇于進行創新。對不適合經濟社會發展需要的制度予以改革，對原有制度中一些合理的正確的東西，例如黨管干部原則、干部管理中的群眾路線、任人唯賢、德才兼備的原則等等，不能否定，必須繼承、發揚。要結合市場經濟和民主政治建設的需要，加以改進完善；對那些適應計劃經濟需要、阻礙市場經濟發展的管理制度，如高度集中的管理體制、單一的管理模式等，必須進行改革和創新，這樣干部人事工作才能不斷前進，持續發展。

干部人事制度的改革創新，往往涉及到人們的思想，涉及到很多人的利益。在社會轉型時期，市場的發育和完善，人們觀念的轉變，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一個過程。因此，在干部人事制度改革過程中，必須正確處理各種關系，特別是改革與穩定的關系，做到總體目標設置與分步實施相結合、階段性與連續性相結合，把改革的力度控制在國家負擔、社會關注和群眾心理承受的范圍內，以利于社會的和諧穩定。

(三)堅持公平競爭、民主法治的原則

公平競爭是干部人事制度的一個重要原則，是社會主義民主政治在干部人事制度中的具體體現，貫穿于干部人事制度改革的全過程和各項制度、各個環節。其根本目的就在于增強制度的活力，為人民群眾提供更多更好的平等發展機會，21 促進優秀人才脫穎而出，做到人盡其才，各得其所，最大限度調動干部的積極性和創造性。在干部人事制度改革中堅持公平競爭的原則，一是法律制度要確認和體現群眾具有平等參與干部人事工作的權利；二是實行干部任職條件公開，招考公開，考試成績公開，錄用任用公開；三是國家通過法律保護公平競爭的環境和人民群眾在競爭中的合法權利。

民主是干部人事工作中群眾路線的發展，法治是實現干部人事工作依法管理的根本保證，它們共同構成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科學化的一個重要標志。因此，干部人事制度改革要堅持把民主、法治貫穿整個改革的始終和各個環節，作為改革的重要目標。實現民主、法治，一方面干部人事工作必須有法可依，依法管理，違法必究，包括人員的錄用、考核、晉升、培訓、工資、福利、退休等等，都有嚴格的法律規定，并按照法定的程序和規定進行管理。另一方面，工作人員必須按照法律規定，行使權力，履行職責，依法辦事。以《公務員法》為核心的一系列法律法規體系的形成，使我國干部人事工作走上了民主、法治的軌道。

(四)堅持黨管干部、黨管人才原則

黨管干部、黨管人才是我國干部人事工作中不可動搖的根本原則。改革干部人事制度，正是為了加強和改善黨對干部人事工作的領導，而不是擺脫、削弱或淡化黨的領導。在改革的實踐中，我們堅持黨管干部、黨管人才的原則，形成了一套具體制度、程序和方法。實踐經驗證明，堅持黨管干部、黨管人才原則，一是要加強黨對干部人事制度改革工作的領導，改革高度集中的管理體制和單一的管理模式，根據機關、企事業單位不同特點，制定符合各自特點的管理制度，實行分類管理。二是善于總結改革經驗，制定干部路線和政策，并通過一定程序，轉化為干部人事管理法律、法規，依法實行管理。三是推薦并管理重要干部、人才。四是具體管理模式上做到黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，人事等有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的干部人才工作新格局。做到這四點，就是堅持和實現了黨管干部、黨管人才的原則。

（縣委組織部供稿 撰稿：陳靜茂）

第三篇：發展紀實

河北金磊發揮自身優勢促進企業快速發展

――河北金磊耐磨鋼球有限公司發展紀實

河北金磊耐磨鋼球有限公司是21世紀初的新建企業，具有科研人員多、技術先進、員工隊伍年輕、建設起點高、生產設備自動化程度高、專業化程度高、理化檢驗試驗設備齊全、質量管理體系完善、專業生產耐磨鑄球等優勢；生產的耐磨鑄球產品系列齊全，具有高強度、高硬度、磨耗低、失圓率低、破碎率低等優點。短短6年時間，公司在董事長、總經理康彥晨的帶領下，緊緊依靠和發揮自身優勢，年年上項目擴規模，企業從小變大，從弱變強，滾動發展，靠規模化經營創效益，促進了企業的快速發展，取得了可喜經濟效益和社會效益，現在已經成為我國北方地區最大的高鉻鑄球生產基地。

一、擴規模上項目，滾動發展，創規模效益。

該公司總經理康彥晨從上個世紀九十年代就開始了創業的歷程，集聚了資金，積累了經驗，并對耐磨鑄球行業進行了大量的市場調研。2003年，他果斷決策組建了耐磨材料有限公司，此后年年上項目擴規模，企業從小變大，從弱變強，滾動發展，走出了一條規模化經營之路。

2003年，投資200萬元建設了兩座生產車間，招聘員工40人，占地10余畝，主要產品有耐磨鋼球、襯板、錘頭，當年投產，當年見效。

2004年，投資100多萬元擴建兩個生產車間，擁有員工80人。

2005年，擴大占地50畝，投資600萬元建設四個生產車間，員工達到了120人，年產耐磨材料10000噸，實現銷售4000多萬元，完成了一期創業發展和資本的原始積累，為企業的二次騰飛打下了扎實的基礎。

2006年，投資500萬元，擴大占地10余畝購置了一條全自動熱處理生產線和回火生產線，同時專業生產耐磨鑄球，完成了傳統勞動向機械化作業、產品多元化生產向專業生產耐磨鑄球的兩個轉變。

2007年到2008年上半年，先后投資800萬元，又購置了兩條全自動熱處理生產線，實現了耐磨鋼球的現代化大生產，年產能力達到了25000噸，勞動效率和產品質量大大提高，員工隊伍達到了600余人。

該公司項目建設促進了企業的快速發展，取得較好的經濟效益和社會效益，已成為當地經濟發展的支柱產業之一。該企業的快速發展引起了當地政府和社會各界的廣泛關注和支持，并被被當地政府譽為“小巨人企業”。該企業生產的高鉻鑄球系列產品被授予“中國耐磨材料十佳名優品牌”、“河北省中小企業名牌產品”等榮譽稱號！

為適應國家產業政策的調整和中國建材等行業的快速發展，2008年，該公司謀劃了“高鉻耐磨球生產線”項目，該項目總投資8000萬元，新增占地100000多平方米，擴建12條高鉻耐磨球生產線，主要包括：生產車間、熱處理車間、磨球車間、倉

庫、銷售中心。以及其它輔助設施，擴建工程年產Φ17—Φ140mm各類直徑規格的系列高鉻耐磨球，新增產能2萬噸，項目全部投產后將達到50000萬噸的生產能力，年產值3.2億元人民幣，年利稅達到6000多萬元，躍居全國耐磨鋼球行業領先地位。

二、引進高科技人才，采用先進技術，靠科技求發展。該公司自建廠至今十分重視引進高科技人才，先后從清華大學、中國農業大學、河北工業大學聘請專家、教授6人。專家教授的加入，除了為企業提供了先進的技術以外，還為企業培訓和培養了一大批專業技術人才，企業科技隊伍不斷壯大。由于人才的引進和培養，解決了普通鑄球向中鉻鑄球和高鉻鑄球轉變過程中的技術、工藝難題，從而使該公司產品的檔次不斷提高，品種不斷增加，先后開發高鉻淬火球、礦山球、潤磨機專用球、多元合金球、高鉻淬火球鍛、多元合金鍛、破碎機錘頭等耐磨材料系列產品，制造產品質量得到了保證。同時這些專家教授還為客戶提供技術服務和支持。近年來，先后為吉林淶源一家礦山企業解決了礦粉產量問題，為河北燕王公司解決了磨機不平衡的問題，為北京第二水泥廠解決了中開磨機溫高的問題，受到了好評，同時也為贏得更多的客戶發揮了重要作用。

三、引進先進設備，強化檢測手段，以品質取信顧客。該公司為了確保生產能力和產品質量的穩定和提高，不斷采用先進的生產設備和檢驗試驗設備，近來先后投資1000萬元。擁有中頻電爐8臺（套），熱處理采用全自動化生產，擁有推桿式電阻爐、工業電阻爐生產線5臺（套）；檢驗實驗設備購置了國內最先進的TY–CS.3000型碳磁分析儀、IYBSY2型元素分析

儀、洛氏硬度儀及沖擊實驗機，對產品進行萬能材料、動載磨料磨損、金相及沖擊實驗，保證了產品質量，近期投資60萬元購買了美國熱電光譜分析儀，以便爐前快速分析檢驗和化學成分的及時調整。由于引進了先進的生產和檢驗試驗設備，加之采用了ISO9001質量管理體系，從原材料進廠到產品出廠各道工序均在受控的條件下運行，生產能力大大提到，產品質量不斷提升，“金磊”品牌耐磨鑄球在國內市場擁有了很高的知名度和美譽度，靠品牌取信于顧客。目前該公司達到了年產20000噸耐磨鑄球的生產能力，產品的質量控制高于國家標準，不斷滿足了安徽海螺水泥股份有限公司、吉林省遼源市金剛水泥集團、首都鋼鐵集團等大集團公司的需求，品牌效益明顯提高。

第四篇：大營子村社區方案

大營子社區建設工作實施方案

為進一步探索在城鄉結合部建立社區工作，完善農村基層管理體制，深入推進農村社區服務，提升農村社區功能，構建管理有序、服務完善、文明祥和的農村社會生活共同體。結合我鄉實際，以大營子村為試點，建立大營子社區，特制定推進方案征求意見稿，并專題召開會議，廣泛征求鄉、村各層面意見。

大營子社區建設重點內容：

一是配套社區基礎設施，建立“九有”。即：有社區服務中心及辦公用房；有文體活動室、閱覽室；有社區衛生室、社區計生室；有社區警務室；有社區愛心救助站；有科技服務室；有社區服務一站式服務大廳；有村民浴室；有社區務業管理。

二是完善社區公共服務，建立“六大”服務網絡。即：

1、醫療衛生和計劃生育服務網絡。建立農村社區衛生醫務室，開展新型農村合作醫療，參合率達100%。開展計劃生育服務、計劃生育政策宣傳，為育齡對象提供服務，執行計劃生育獎勵扶助政策。

2、社區務業服務網絡。按照綠化、亮化、硬化、凈化、美化的要求，抓好社區環境衛生，落實包干責任制，切實解決亂丟臟物、亂倒垃圾、亂搭亂建等問題。

3、社區救助和保障服務網絡。開展對特困戶、五保戶、受

災戶、殘疾人等弱勢群眾的救助服務，落實好農村最低生活保障，做到應保盡保。開展農業科技、勞動就業培訓及勞務中介活動，組織農民參加養老保險。

4、治安維穩服務網絡。設立巡邏隊，建立社區警務室，加強法制宣傳教育，健全群防群治網絡，搞好民間糾紛調解工作，實行依法治社區。

5、文化、體育、教育服務網絡。建立文藝專業隊伍，利用文體活動場所和春節等節假日開展文化娛樂活動，建立農民圖書室，組織村民參加文化知識學習，勞動技能培訓和科普法律講座；利用遠程教育網絡平臺開展遠程教育，全面加強農民教育培訓工作。

6、重點經營管理好浴室，保證浴室正常運轉，正常開放。

三是加強農村社區組織建設，建立“三大”體系。

1、農村社區黨組織體系。在社區建立黨組織，村黨支部升格為黨總支，社區黨組織受村黨總支的領導。

2、農村社區村民自治組織體系。堅持民主管理、民主決策、民主監督，深化社務公開和民主管理工作，建立社區村民大會或村民代表會議決定社區“三重一大”事務，采取“四議三公開兩報告”、“契約化”管理等議事決策機制。成立大營子社區工作站，該工作站由2人組成，暫由村計生主任欒國華同志負責大營子社區的管理（包括浴室的經營管理）。并由村民代表大會公開推選一名社區工作人員（大營子村村民、女性，高中以上學歷）。

3、大營子社區協會組織體系。成立大營子社區

老年協會、人口與計劃生育協會、社區文化團隊等社團組織體系。

大營子社區創建工作分前期準備、具體實施、總結驗收三個步驟進行。

（一）前期準備（2011年5月前）

１、成立大營子社區建設工作領導小組，制定實施方案，全面部署開展建立大營子社區有關工作。

2、按照大營子社區基礎設施需求，聘請專業人員對社區辦公場所進行合理規劃設計方案，制訂合理預算，進行裝修，確保５月底前投入使用。

（二）具體實施（2011年6月—2010年9月）

1、成立“農村社區綜合服務中心”。完善中心功能配置，制定中心活動制度，確定各服務站工作職責、活動內容和工作流程。

2、開展服務。結合實際，各服務站有針對性地設置服務項目，積極履行工作職責，推行“一站式”服務，開展各項便民利民服務。

3、建立社區服務隊伍，包括社區志愿者、保潔服務人員、幫扶救助人員等。配套辦公設施，建章立制，健全各項表、簿、冊，建立各項檔案。

（三）總結驗收（2012年12月前）

在12底前鄉黨委對大營子社區管理運行情況進行總結驗收，采取召開現場會的形式，總結經驗，不斷深化完善，確保工作取得階段性成果。

四、保障措施

（一）建立社區建設工作領導機制。大營子社區為我鄉第一個試點社區，因此要把大營子社區建設工作作為一把手工程來抓。建立健全農村社區建設工作領導小組，加強領導，統一部署，嚴格考核，狠抓落實。各社會力量相互配合，共同推進社區建設。

（二）建立多元化投入機制。社區基礎設施建設由鄉政府投資，鼓勵個人以資金、設備、技術、信息等方式投入社區建設，積極動員社會團體、企事業單位和個人捐款、投資方式興辦社區服務項目。逐步建立起財政資金、村集體積累資金、村民投入為主體，以單位和干部職工幫扶為輔助，社會各界參與、捐助為補充的農村社區建設多元化投入機制。

（三）建立共同參與機制。社區建設工作領導小組成員單位要充分發揮職能部門的作用，認真抓好社區建設。按照社會主義新農村建設的要求，切實為社區建設提供方便和服務。積極鼓勵共青團、婦聯等組織共同參與社區建設，建立健全共駐共建社區新機制。建設社區由村級組織實施，社會力量支持，群眾廣泛參與建設社會主義新農村的新格局。

大營子社區建設工作領導小組成員名單

組 長：鐘新光（鄉黨委書記）

副組長：胡景君（鄉黨委副書記、政府鄉長）

楊金龍（鄉人大主席、鄉黨委副書記、紀委書記）成 員：李德春（鄉政府副鄉長）

李成華（鄉黨委組織委員）

劉占英（鄉婦聯主席、大營子村村務監督指導員）

史海江（鄉民政助理）

侯顯武（鄉財政所所長）

張立山（大營子村黨支部書記）

張 敏（大營子村村委會主任）

欒國華（大營子村計生主任）

趙景文（大營子村會計）

領導小組下設辦公室： 主 任：楊金龍

成 員：張立山

張敏

欒國華

第五篇：大營村洱海保護工作總結

鳳儀鎮大營村“洱海保護月”活動

工 作 總 結

洱海是我省第二大高原淡水湖泊，湖域面積250平方公里，具有供水、農灌、發電、調節氣候、漁業等多種功能，是大理各族人民的“母親湖”，是大理國家級自然保護區和國家級風景名勝區的核心，是大理滇西中心城市建設和全州經濟社會可持續發展的基礎。為了提高廣大人民群眾洱海保護意識，建立和完善公眾參與洱海保護管理的長效機制，樹立生態文明理念，為動員全社會力量關心和支持洱海保護，進一步加大保護治理力度，減少面源污染，改善生態環境，建設生態文明，根據州市黨委、政府的安排團州委掛鉤在我大營村。現將開展工作情況總結如下：

二、加強領導，健全機構

我村成立了“洱海保護”領導組機構。

三、明確任務，強化職責

1、我村領導組負責統一領導和統籌協調，領導組辦公室負責各項具體業務和日常管理工作，指導督促轄區各單位按要求開展活動；協調解決活動中出現的困難和問題，2、幼兒園充分利用教學平臺，舉辦洱海保護知識講座，深入開展“小手拉大手”活動，讓學生從小樹立保護洱海的意識和習慣。

3、利用廣播、黑板報、等宣傳媒體，通過舉行文藝匯演等多種形式，廣泛宣傳洱海保護的相關政策措施和辦法，宣傳洱海保護面臨的形勢任務以及取得的成效，對在“洱海保護月”活動中涌現出來的好典型、好經驗和好做法進行重點宣傳報道。

四、精心組織、有效推進，確保“三個到位”

1、組織到位。在鳳儀鎮黨委、政府的正確領導下，我村與掛鉤單位團州委多次研究，并傳達各級各部門的相關會議精神，常年聘請專職保潔員，對村心衛生進行保潔。

2、我村向群眾發放宣傳材料。累計發放宣傳材料2000余份。

3、機制到位。為建立起洱海保護工作的長效機制，成立鎮“洱海保護月”活動領導組。

五、存在的問題和不足

1、時間緊，開展工作倉促；

2、宣傳工作有待加強，不斷提高全民保護洱海意識；

3、有效長效機制有待不斷健全和完善；

總之，我村將以“洱海保護”活動為契機，扎實做好洱海保護各項工作；認真開展農村垃圾收集、清運、保潔工作，使全村全片區環境衛生工作有大的起色、新的突破，形成洱海保護綜合治理的長效機制，有效鞏固“洱海保護”活動取得的工作成果，形成長效保潔機制。

鳳儀鎮大營村 二0一一年四月九日