第一篇：以文化凝鑄地勘之魂

以文化凝鑄地勘之魂

——天水礦產勘查院地勘文化建設紀實

天水礦產勘查院總工辦：何卓

上世紀五、六十年代一批地質院校畢業的大學生：王集磊、陸賢群、羅傳治、丁延年、楊大敏、段家訓、王虎成等滿懷豪情，奔赴大西北，到天水礦產勘查院報道，把他們的青春，他們的智慧，甚至他們的生命，都奉獻給了祖國的地質事業。接著一批又一批志存高遠的知識青年張東旭、趙生貴、李雨落踴躍加入地勘隊伍，2011年孟夏，又一批大學生懷揣夢想，走進天水礦產勘查院，當人事部門征求她們對自己工作崗位的意見時，他們異口同聲要求去野外地質一線鍛造自己的青春，要把自己的青春燃燒在餐風露宿的地質找礦一線。

為什么一批又一批青年學子遠離繁華都市，告別溫暖家庭，踏著老一輩地質工作者的足跡，頭頂烈日，腳踏寒露，把身影留在秦嶺大山，把足跡祁留在荒漠戈壁？因為天水礦產勘查院有以文化凝鑄的地勘之魂。天水礦產勘查院建院50多年來，不僅為經濟社會發展提供了有力的物質支撐，而且為地勘事業的發展營造了一種具有生命力的地勘文化。正是這種地勘文化的吸引凝聚，一批又一批青年學子繼承和發揚“三光榮”精神，在地勘行業開始新的找尋、新的探索和新的突破。

地勘文化精神家園

文化傳承血脈、滌蕩心靈、激發力量、創造效益、促進和諧，是職工群眾的精神家園，地勘精神是地勘文化的精髓，是現代企業的靈魂，在地勘文化建設中形成、提煉、培養有自己特色的企業精神，賦予其實實在在的的內容。在天水礦產勘查院發展過程中，院黨委高度重視地勘文化建設，積極構筑以企業形象、企業精神、企業管理為主要內容的地勘企業文化，并緊跟時代發展的步伐，與時俱進，不斷豐富和發展，把地勘文化提煉歸納為：地質“三光榮”精神統領下的“勇闖市場的開拓精神、一絲不茍的求實精神、自強不息的拼搏精神、愛崗敬業的奉獻精神”，這種精神，經過多年的延續和發揚光大，已植根于全院職工心中，成為職工的精神家園和行為準則。多年來，天水礦產勘查院正是以地勘文化提振精神，凝聚隊伍，調動職工群眾的積極性。

文化引領，品牌建設。

天水礦產勘查院的發展史就是樹立遠大目標和強烈社會責任心，創建一流品牌的歷史。在優秀文化引領下，理想成為現實，憧憬鑄就豐碑，李壩金礦田、崖灣大型銻礦、武山溫泉大型鉬礦床、鄧家山大型鉛鋅礦床，廠壩大型鉛鋅礦床、李子園金礦床、陳家廟鐵銅礦床、太陽山銅鉬礦、王家店銅鉬礦，尖崖溝、頁水河等中型鉛鋅礦床，分水嶺、百草山銀鉛鋅礦床，以及沈家溝、尖草灣、寬溝腦、雨子溝、碎

石子、西溝門、響潭溝、石管子、望天溝、安山坪等金礦床的發現探明，就是創建一流品牌的光輝見證。近年來，為了實現地質找礦跨越式發展，天水礦產勘查院確定和實施了突出地質找礦一個中心，抓好測試中心和蘭天工程公司兩翼，創造3個優秀品牌的發展戰略。一是創造地質礦產勘查公司品牌，地勘公司成立以來，面對任務重，技術人員少的局面，靈活機動地開展工作，積極承擔了院管、局管、省、國家基金項目及商業地質等工作，把找礦突破作為首要任務，嚴格執行質量三級檢查制度，加強月報制度，成功引進新理論、新方法、新技術。加強項目質量和安全管理，確保資料的真實性、規范性。二是創造甘肅有色地質測試中心品牌。多年來，中心堅持“科學公正、高效準確；顧客至上、互利誠信；系統管理、持續改進”的質量方針，想客戶所想，急客戶所急，大力提高測試及研究能力，曾先后為甘肅、青海、內蒙古、新疆等數百個礦點的數二十多種金屬和非金屬礦種的普查評價工作提供了大量可靠的巖礦分析測試資料，全部達到了相關標準及技術規范的要求，取得了良好的社會信譽和經濟效益，成為甘肅省隴東南最大的實驗室及甘肅省最強的地質實驗室。三是創造天水蘭天地質巖土工程公司品牌。公司推行以“ISO9001-2008質量體系”管理，健全質量監控體系，在工程施工中廣泛應用微機技術，使生產效率和工程質量大幅度提高，2008-2010年連續三年，施工鉆探任務超過2萬

米，2011年完成鉆探任務超過5萬米.施工足跡遍布省內各地。2006年，公司被麥積區消費者協會評為“誠信單位”，2008年被天水市工商行政管理局評為“守合同重信用”企業。2010年，公司3號鉆機被甘肅省總工會評為“工人先鋒號”優秀機臺。

理想教育，再鑄靈魂。

曾幾何時，經商潮，金錢潮撲面而來，等價交換的原則，讓多少人理想恍惚，價值傾斜。在二次創業的陣痛中破繭而出的天水礦產勘查院，將戰勝思想滑坡、重振企業精神魂、再鑄企業靈魂作為發展利器，通過生動廣泛的愛國主義，集體主義，社會公德，家庭美德，個人品德等主題教育，引導職工把“以獻身地質事業為榮，以找礦立功為榮，以艱苦奮斗為榮”的地質三光榮精神不僅記在心里，更表現在工作中；一年一度的職代會，不僅使院里重大改革方案和重要規章制度陽光出臺，更充分彰顯了天水礦產勘查院尊重職工，相信職工，依靠職工的主人翁情懷；內容豐富的演講比賽，思想學習，主題文體活動，法制教育，一系列爭先創優活動，把“獻身地質，頑強拼搏，團結奮斗，開拓進取”的企業精神深深根植于職工心中，鍛造出一支特別能吃苦，特別能奉獻，特別能創新的地質隊伍，走出了一條充滿希望的閃光之路。黨旗在地質一線飄揚，黨員在地質一線成標兵，黨組織在地質一線成為堅強的戰斗堡壘。

尊重人才，崇尚科學。

在強化思想教育的同時，天水礦產勘查院積極為職工搭建平臺，加大人才培養力度，“送出去，請進來”，內外結合，教育培訓，有效提高了全院人員的業務素質；只要學習就報銷學費，只要有真本事就高聘崗位，天水礦產勘查院積極鼓勵職工學知識，學科技，自學成才。在全院弘揚尊重人才，崇尚科學的良好學習氛圍；上百名職工通過在職學習取得大專以上學歷；曾獲得冶金部重大科技三等獎的王維熙以刻苦的學習和優異成績榮獲全國中國會頒發的“全國首次職工自學成才獎”，白宜成榮獲冶金部“重大科技成果四等獎”，他們以自己的成長歷程為天水礦產勘查院的人才建設書寫了濃墨重彩的一筆。天水礦產勘查院，這個培養出趙生貴，魏俊彥，劉菊琴等優秀共產黨員和先進個人的鋼鐵隊伍，在先進文化的指引下，以優異成績受到省，部，局表彰的先進集體50多次，涌現出一大批先進個人、勞模、標兵、突擊手和專業能手。

以人為本，關注民生。

企業文化是一種以人為中心，以文化引領我手段，以激發職工自覺行為為目的的管理思想。天水礦產勘查院把以人為本，關注民生作為工作的出發點和落腳點，把人性管理的光輝灑向每一位員工，把溫暖真情的關注投向身處困境的職工，把深情真誠的慰問送到病痛的床頭，把熱情真摯的鼓勵

送給挫折中苦苦掙扎的心靈。職工身患疾病時，院黨委總是第一時間探望，為他們帶去黨組織的溫暖和祝福。職工家婚喪嫁娶，院領導總是及時上門，協助處理相關事宜。在職工遭遇不幸在痛苦的迷茫中彷徨徘徊時，院組織總是雪中送炭，撫慰他們心靈的創傷，重揚他們生活的風帆。在住房難的喊聲中，天勘院毅然啟動職工住宅區建設項目，使312戶職工告別簡陋的小棚屋，搬進了新樓房。正是重視 “以人為本，關注民生”的地勘文化建設，天水礦產勘查院在發展中贏得了人心，產生了凝聚力，調動了積極性，形成了強大的生產力。

第二篇：以文化凝鑄地勘之魂

以文化凝鑄地勘之魂

——天水礦產勘查院地勘文化建設紀實

天水礦產勘查院總工辦：何卓

上世紀五、六十年代一批地質院校畢業的大學生：王集磊、陸賢群、羅傳治、丁延年、楊大敏、段家訓、王虎成等滿懷豪情，奔赴大西北，到天水礦產勘查院報道，把他們的青春，他們的智慧，甚至他們的生命，都奉獻給了祖國的地質事業。接著一批又一批志存高遠的知識青年張東旭、趙生貴、李雨落踴躍加入地勘隊伍，2011年孟夏，又一批大學生懷揣夢想，走進天水礦產勘查院，當人事部門征求她們對自己工作崗位的意見時，他們異口同聲要求去野外地質一線鍛造自己的青春，要把自己的青春燃燒在餐風露宿的地質找礦一線。

為什么一批又一批青年學子遠離繁華都市，告別溫暖家庭，踏著老一輩地質工作者的足跡，頭頂烈日，腳踏寒露，把身影留在秦嶺大山，把足跡祁留在荒漠戈壁？因為天水礦產勘查院有以文化凝鑄的地勘之魂。天水礦產勘查院建院50多年來，不僅為經濟社會發展提供了有力的物質支撐，而且為地勘事業的發展營造了一種具有生命力的地勘文化。正是這種地勘文化的吸引凝聚，一批又一批青年學子繼承和發揚“三光榮”精神，在地勘行業開始新的找尋、新的探索和新的突破。地勘文化 精神家園

文化傳承血脈、滌蕩心靈、激發力量、創造效益、促進和諧，是職工群眾的精神家園，地勘精神是地勘文化的精髓，是現代企業的靈魂，在地勘文化建設中形成、提煉、培養有自己特色的企業精神，賦予其實實在在的的內容。在天水礦產勘查院發展過程中，院黨委高度重視地勘文化建設，積極構筑以企業形象、企業精神、企業管理為主要內容的地勘企業文化，并緊跟時代發展的步伐，與時俱進，不斷豐富和發展，把地勘文化提煉歸納為：地質“三光榮”精神統領下的“勇闖市場的開拓精神、一絲不茍的求實精神、自強不息的拼搏精神、愛崗敬業的奉獻精神”，這種精神，經過多年的延續和發揚光大，已植根于全院職工心中，成為職工的精神家園和行為準則。多年來，天水礦產勘查院正是以地勘文化提振精神，凝聚隊伍，調動職工群眾的積極性。

文化引領，品牌建設。

天水礦產勘查院的發展史就是樹立遠大目標和強烈社會責任心，創建一流品牌的歷史。在優秀文化引領下，理想成為現實，憧憬鑄就豐碑，李壩金礦田、崖灣大型銻礦、武山溫泉大型鉬礦床、鄧家山大型鉛鋅礦床，廠壩大型鉛鋅礦床、李子園金礦床、陳家廟鐵銅礦床、太陽山銅鉬礦、王家店銅鉬礦，尖崖溝、頁水河等中型鉛鋅礦床，分水嶺、百草山銀鉛鋅礦床，以及沈家溝、尖草灣、寬溝腦、雨子溝、碎石子、西溝門、響潭溝、石管子、望天溝、安山坪等金礦床的發現探明，就是創建一流品牌的光輝見證。近年來，為了實現地質找礦跨越式發展，天水礦產勘查院確定和實施了突出地質找礦一個中心，抓好測試中心和蘭天工程公司兩翼，創造3個優秀品牌的發展戰略。一是創造地質礦產勘查公司品牌，地勘公司成立以來，面對任務重，技術人員少的局面，靈活機動地開展工作，積極承擔了院管、局管、省、國家基金項目及商業地質等工作，把找礦突破作為首要任務，嚴格執行質量三級檢查制度，加強月報制度，成功引進新理論、新方法、新技術。加強項目質量和安全管理，確保資料的真實性、規范性。二是創造甘肅有色地質測試中心品牌。多年來，中心堅持“科學公正、高效準確；顧客至上、互利誠信；系統管理、持續改進”的質量方針，想客戶所想，急客戶所急，大力提高測試及研究能力，曾先后為甘肅、青海、內蒙古、新疆等數百個礦點的數二十多種金屬和非金屬礦種的普查評價工作提供了大量可靠的巖礦分析測試資料，全部達到了相關標準及技術規范的要求，取得了良好的社會信譽和經濟效益，成為甘肅省隴東南最大的實驗室及甘肅省最強的地質實驗室。三是創造天水蘭天地質巖土工程公司品牌。公司推行以“ISO9001-2008質量體系”管理，健全質量監控體系，在工程施工中廣泛應用微機技術，使生產效率和工程質量大幅度提高，2008-2010年連續三年，施工鉆探任務超過2萬米，2011年完成鉆探任務超過5萬米.施工足跡遍布省內各地。2006年，公司被麥積區消費者協會評為“誠信單位”，2008年被天水市工商行政管理局評為“守合同重信用”企業。2010年，公司3號鉆機被甘肅省總工會評為“工人先鋒號”優秀機臺。

理想教育，再鑄靈魂。

曾幾何時，經商潮，金錢潮撲面而來，等價交換的原則，讓多少人理想恍惚，價值傾斜。在二次創業的陣痛中破繭而出的天水礦產勘查院，將戰勝思想滑坡、重振企業精神魂、再鑄企業靈魂作為發展利器，通過生動廣泛的愛國主義，集體主義，社會公德，家庭美德，個人品德等主題教育，引導職工把“以獻身地質事業為榮，以找礦立功為榮，以艱苦奮斗為榮”的地質三光榮精神不僅記在心里，更表現在工作中；一年一度的職代會，不僅使院里重大改革方案和重要規章制度陽光出臺，更充分彰顯了天水礦產勘查院尊重職工，相信職工，依靠職工的主人翁情懷；內容豐富的演講比賽，思想學習，主題文體活動，法制教育，一系列爭先創優活動，把“獻身地質，頑強拼搏，團結奮斗，開拓進取”的企業精神深深根植于職工心中，鍛造出一支特別能吃苦，特別能奉獻，特別能創新的地質隊伍，走出了一條充滿希望的閃光之路。黨旗在地質一線飄揚，黨員在地質一線成標兵，黨組織在地質一線成為堅強的戰斗堡壘。尊重人才，崇尚科學。

在強化思想教育的同時，天水礦產勘查院積極為職工搭建平臺，加大人才培養力度，“送出去，請進來”，內外結合，教育培訓，有效提高了全院人員的業務素質；只要學習就報銷學費，只要有真本事就高聘崗位，天水礦產勘查院積極鼓勵職工學知識，學科技，自學成才。在全院弘揚尊重人才，崇尚科學的良好學習氛圍；上百名職工通過在職學習取得大專以上學歷；曾獲得冶金部重大科技三等獎的王維熙以刻苦的學習和優異成績榮獲全國中國會頒發的“全國首次職工自學成才獎”，白宜成榮獲冶金部“重大科技成果四等獎”，他們以自己的成長歷程為天水礦產勘查院的人才建設書寫了濃墨重彩的一筆。天水礦產勘查院，這個培養出趙生貴，魏俊彥，劉菊琴等優秀共產黨員和先進個人的鋼鐵隊伍，在先進文化的指引下，以優異成績受到省，部，局表彰的先進集體50多次，涌現出一大批先進個人、勞模、標兵、突擊手和專業能手。

以人為本，關注民生。

企業文化是一種以人為中心，以文化引領我手段，以激發職工自覺行為為目的的管理思想。天水礦產勘查院把以人為本，關注民生作為工作的出發點和落腳點，把人性管理的光輝灑向每一位員工，把溫暖真情的關注投向身處困境的職工，把深情真誠的慰問送到病痛的床頭，把熱情真摯的鼓勵送給挫折中苦苦掙扎的心靈。職工身患疾病時，院黨委總是第一時間探望，為他們帶去黨組織的溫暖和祝福。職工家婚喪嫁娶，院領導總是及時上門，協助處理相關事宜。在職工遭遇不幸在痛苦的迷茫中彷徨徘徊時，院組織總是雪中送炭，撫慰他們心靈的創傷，重揚他們生活的風帆。在住房難的喊聲中，天勘院毅然啟動職工住宅區建設項目，使312戶職工告別簡陋的小棚屋，搬進了新樓房。正是重視 “以人為本，關注民生”的地勘文化建設，天水礦產勘查院在發展中贏得了人心，產生了凝聚力，調動了積極性，形成了強大的生產力。

第三篇：以文化塑造企業之魂

《以文化塑造企業之魂》 針對問題

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? 怎樣才能讓企業實現基業長青？ 如何鑄就基業長青的“鐵營盤”？？？ “企業文化？這東西太高深太虛幻了，這是老板干的事情、、、” 企業文化怎樣才能落地？如何落地？ “企業文化好象都是千篇一律的，沒用！” 如何將企業文化融入企業經營實踐中？ 團隊的抱怨情緒加重，推諉現象加劇。企業文化建設難呀！態度決定一切，那什么決定態度？、、、、、、課程收益

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? 理解“鐵營盤”的“一個中心兩個基本點” 了解企業文化的四層面和七緯度 掌握企業文化建設三部曲 掌握企業文化維系的三因素 掌握企業文化的“四化建設” 思考如何創造回應顧客的文化 了解橫向組織的特征 掌握回應顧客的五大流程法則 課程綱要

? 引言： “鐵營盤”成就企業的基業長青 ? 基業長青的呼喚

? “鐵營盤”的內涵及載體 ? “鐵營盤”建設的“一個中心兩個基本點” ? 感受企業文化

? 文化根植于我“心”

? 文化是旗幟，老總是旗手 ?企業文化的四層面和七緯度 ? 以文化塑造企業之魂

? 企業文化建設三部曲

? 維系企業文化的三要素 ? 企業文化的“四化建設” ? 文化沃土花盛開

? 企業文化的“穿衣戴帽”工程

? 為企業文化撐起一片天空

? 文化生根，潤物細無聲

? 創造回應顧客的文化

? 最高境界的營銷是文化

? 把支部建在連上

? 建立橫向型組織

? 回應顧客的五大流程法則

講師介紹：

馮溢先生是武漢大學在讀博士生，華南理工大學MBA，現任廣州閱世企業管理顧問公司的高級咨詢和培訓師、北京信慧行企業管理咨詢公司特邀顧問和講師。曾歷任僑鑫集團、TCL集團、日本外山工業集團、青島啤酒集團所轄企業的行政人力資源總監、管理部部長、行政人事部經理和辦公室主任等職務，同時兼任內部高級培訓講師、學習型組織輔導員、六西格瑪推進組組長和行為規范委員會主任。

馮先生在10多年的工作中，專注于人力資源管理和企業的經營管理中，所有課程歷經多年開發和積累，有成熟的體系和課程大綱，并可以根據客戶需求作調整。馮先生專長的領域包括：

? 管理人員能力提升系列《優秀團隊從“心”開始》、《優秀團隊步步為“營”》、《責任能力三部曲》、《選對人，做成事》、《用人之道》、《學而不厭，誨人不倦》、《非人力資源經理的人力資源管理》、《高效執行力》、《卓越團隊的管理》、《職業經理人的十項管理技能》、《如何有效的培育下屬》等等

? 人力資源管理提升系列《人力資源規劃》、《績效評估與績效面談》《工作分析及

崗位描述》、《績效管理》、《人才選拔和高效招聘》、《薪酬福利體系設計》、《向培訓要效果》、《如何做新員工培訓》等等

? 員工心態系列《職業經理人的心態管理--十項心態修練》、《員工心態管理》、《執

行力從“心”開始》、《優秀員工的“三心二意”》等等

馮先生咨詢和培訓的客戶包括但不僅限于：

? 中國移動、中國聯通、上海通用汽車、TCL集團、僑鑫集團、美的股份、華南建材、松

下萬寶、立白集團、貴陽新天光電、華龍方便面、青島啤酒、深圳航空、中國遠大、廣船國際、新快報、東莞電機、東莞宏國制鞋、深圳麗星豐塑料、深圳普惠實業、僑

鑫物業等等

培訓對象

? 組織中的管理人員

培訓時間

? 2天

培訓方法

? 培訓師主講、輔以錄像、測試、練習、案例分析

咨詢請聯系：劉小姐

咨詢熱線：020-34770595

第四篇：“文化”企業之魂

在中國歷史上,漢民族曾經無數次被北方少數民族征服或戰勝過,包括鮮卑族、匈奴、蒙古族、滿族。但每一次被征服的結果,都是征服者逐漸喪失了自己的特性、最終溶入漢民族文化體系中。原因很簡單,北方少數民族擁有的只是戰馬和刀劍,而作為一個國家永續發展所需要的思想哲學、政治制度、文字、歷法、文化藝術和法律卻十分缺乏。

漢民族有著成熟的文字體系、教育傳統、科舉制度、軍事理論(《孫子兵法》),有相當深湛的農業技術、紡織技術及醫療技術(《本草綱目》),有一整套成熟的政治制度,更重要的是有一整套完整的思想哲學體系――儒家、法家、墨家、道家等諸子百家哲學。這一切都是北方少數民族所不具備的,所謂“成吉思汗,只識彎弓射大雕”,一旦馬上得天下,真正治理天下時卻感到力不從心,于是只好向被征服者學習。在這個學習的過程中,征服者逐漸喪失了自己的語言、文字及文化傳統,融入到整個儒家思想文化圈中。在這一點上,滿族的歷史體現得最為典型。

一、文化力“化天下”

歷史上匈奴帝國的擴張可謂是空前絕世、氣壯山河,戰馬橫掃歐亞大陸、驚天地泣鬼神。但最終的結果卻是分崩離析、土崩瓦解,匈奴作為一個民族從此消失,從民族特性甚至血統上融入整個漢民族之中(一部分融入東歐民族之中)。原因何在?很簡單:匈奴沒有自己優秀的文化、沒有哲學思想,從根本上說是一個沒有內涵的民族,沒有內涵的民族不具備對其他民族的影響力和同化力,沒有文化根基、沒有意識形態、沒有一整套社會管理體制,一旦完成了軍事征服,自身也就開始瓦解。

匈奴在歷史上曾經征服過很多民族,但是,從軍事征服漢民族勝利的那一天開始,它自己就已經被漢民族征服了,被一種先進漢民族文化征服,這種比軍事征服更徹底、更不可改變。清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認為,軍事的征服可以亡國,但文化的教化是“化天下”亡天下。

二、“文化力”組織第一要素

是人類社會的每一次戰爭都是兩種思想的斗爭,在刀光劍影、炮火硝煙的背后永遠隱藏著兩種對立的哲學。人類所有的政治、經濟的變化,都是新哲學與舊哲學進行較量的結果。在人類社會中,有一個不成文的自然法則,雖然看不見摸不著,但它卻是人類一切法律和道德的根本來源。它匯集了人類一切正義的行為標準和價值規范,為人類提供了一套評判是非的價值標準。它有兩大原則:一是道德原則,一是理性原則。自然法則就是人類的總道德法、總憲法,是由公道、正義、理性等一切有利于和平與仁愛的思想習慣而組成。它是永恒的,但又是變化的。各個歷史時期都有著不同的自然法則,誰也不能對這個自然法則勾勒出具體輪廓,但誰都明白它的根本精神——正義、理性、道義、和平、仁愛、平等、寬容、自由和公道。

因此,清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認為,文化的鑄就企業主必須有一個正確的觀念:“文化是高于資金、技術、廠房和設備的第一要素。”必須在自己的公司確立起一種健康的企業文化,必須有公司的企業文化信條、必須培養一種良好的企業文化氛圍。經企業團隊的心志礪練、經驗沉淀,并靠智慧提煉與升華而成的企業文化內核雖已形成,并不意味著企業文化建設已經完成。

三、文化建設核心:教育與融化

企業文化的建設是一件必須長抓不懈的事業。這一建設也不是僅僅停留于宣導和灌輸的層面,而應是在企業中深入人心,為企業提供滋養,成為企業與每個人息息相通的血脈,讓企業文化變成員工的行為風格。惟其如此,才能達到通過企業文化提升企業品牌和實力的目的。這就需要強調企業文化必須貫穿經營管理的全過程,經過實踐后再傳遞到每個員工。當然,可以編寫《企業文化手冊》,可以舉辦各種企業文化座談會和讀書會,也可以外聘講師進行企業文化授課。但更重要的是老板本人的行為必須符合社會公認的傳統道德、必須符合公司業已確立的企業文化信條。企業文化信條的確立和《企業文化手冊》的編寫都不困難,難的是真正把寫在紙上的東西實際做到位。因此,清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認為,企業文化建設必須將企業文化信條、企業的經營理念,對組織的組員教育、宣貫,使“文”融而“化”入組員的骨子、腦髓、血液中。

四、文化永遠是企業之魂

一個企業,所處的業態和環境也許某一天會改變,但企業文化卻能永遠燦爛,照亮企業的前途。我們期翼并相信,獨具魅力的企業文化能成就出百年基業。

清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認為,想讓自己企業走向成功輝煌企業主必須永遠牢記這一點——“文化永遠是企業之魂!”;世界上的一切事物都有生命終止的一天,而唯一可以永生的就是文化。文化力是組織第一要素,是組織之魂,組織做大時,且記:找回組織的“靈魂”,讓魂附體!

第五篇：海爾文化變革之魂

海爾文化變革之魂

是什么使海爾從一個瀕臨破產的小廠變成了挑戰世界500強的著名跨國企業？是什么讓海爾人成為實現國際化戰略的領跑者、國際化企業經驗創造者？為什么海爾管理思想成為著名的美國哈佛商學院的研討專題？為什么海爾模式成為著名的瑞士洛桑國際管理學院的經典案例？為什么海爾的變革之道，美國和歐洲人都在學，追求卓越的中國經理也在學？

世界著名管理大師德魯克說：“當前是代的競爭不是一場技術，也不是軟件和速度的革命，而是一場觀念上的革命。”我國著名的經濟學家于光遠說過這樣一句話：“國家富強靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業興旺靠管理，管理關鍵在文化。”

在組織文化變革方面，海爾集團堪稱典范。海爾從一家虧損147萬元的集體企業變成了一個年銷售額超過400億元的跨國經營的大企業。16年來，海爾集團保持了80%的年平均增長速度，被美國《家電》雜志評為全球家電行業增長速度最快的企業。到底靠什么使海爾取得了如此驕人的成績？海爾成功之道到底在何之處？

海爾集團董事長張瑞敏認為：“我經常思考這樣一個問題，改革開放為海爾帶來的最本質、最核心、最打動人心的東西是什么？想來想去，比來比去，我認為就是四個字：觀念革命。可以說，海爾創業以來最大的收獲，絕不僅僅是銷售收入、利潤、出口創匯翻了多少番，產品品種增加了多少個，更重要的是捉住了改革開放為我們提供的一次改變對整個外部世界的看法和思維方式的機會。也可以說，中國20年的輝煌，海爾15年的成就，主要不在有形的東西，而恰恰在于無形的東西，這就是觀念、思維方式的全新的變革。”“觀念變革”，多么令人振聾發聵的聲音。

張瑞敏主張用文化的精神來影響和塑造海爾人的價值取向。張瑞敏特別推崇老子“天下萬物生于有，有生于無”的思想，他認為充分發揮人的自覺性與創造性極其重要，他善于在管理中運用這些深奧而精妙的哲理。他非常善于運用經營中的小事來體現企業發展的大道理，他堅信任何高深的哲理如果不能還原為生活中的事實，并對其加以指導，就不是真正有用的理論，理論的生命就是為大家所掌握并化為行動的指南，這就需要深入淺出，張瑞敏 就是在實踐中執行著這一原則。在海爾的成長中始終貫徹著的就是變革的理論，海爾一直處于持續變革的狀態，包括思想變革、技術變革、業務流程變革。

在企業管理中，張瑞敏深深感到，現在企業存在最大的弊病是：從各級領導一直到下邊，看重有形的太多、無形的太少，哪一位上級領導來檢查都是看利潤多少？生產有多少？沒有誰注重企業的文化，而且許多組織也沒有企業文化，而一個企業沒有文化就等于沒有靈魂。張瑞敏認為，企業的競爭，說到底是文化的競爭，惟有高揚萬眾服膺的企業文化大旗，才能在競爭中立于不敗之地。

當美國一家報社記者采訪張瑞敏時，問他在企業中應該是什么角色？張瑞敏回答說：第一是設計師，在企業的發展過程中是組織結構適應于企業的發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。從這里可以看出張瑞敏既看重組織結構變革，同時又高度重視文化建設和變革。

“吃休克魚”的無形勝有形觀念

張瑞敏常用老子在《道德經》中的一句話來感嘆無形文化的神奇:“天下萬物生于有，有生于無。”用海爾文化激活“休克魚”，采用文化兼并成為海爾經營的一個經典佳作。

1955年7月海爾兼并了原青島紅星電器廠，然而海爾并沒有輸入一分資金，而是采用了“文化先行”戰略，依靠海爾文化這一無形資產去盤活紅星的存量資產使紅星電器廠在三個月內扭轉了虧損局面，并從第四個月開始盈利。海爾人利用海爾文化激活“休克魚”（指硬件好但管理觀念差的企業），從而快速擴大企業規模，增強企業競爭力，成了海爾競爭的一大法寶。

張瑞敏分析了紅星失敗的原因不在技術，也不在資金，關鍵是管理不到位，職工凝聚力差，缺乏將現有生產要素有效結合的靈魂。而海爾經過十多年發展，最大的成就就是建設了一套獨特的管理思想，塑造了員工共同認可的價值觀，形成了自己的文化-----海爾文化。只有將海爾文化輸入到紅星，以此來統一企業思想、重鑄企業靈魂，以無形資產去盤活有形資產，紅星才有可能重生。張瑞敏認為“企業兼并的目的是以少量資金投入，迅速的擴大企業規模。兼并之后，企業扭虧為盈不是靠大量的資金投入，否則不如建立一個新的企業；主要還是利用自己的無形資產，即所謂品牌運營，并輸入文化和管理。我們的做法是，在被兼并企業里把海爾的模式進行復制，可以形象的總結為吃‘休克魚’的方法。”利用無形資產去盤活有形資產，這正是海爾文化所具有的非凡的變革動力，海爾文化所具有的巨大規范力、行動力和競爭力。海爾文化由于有了這些特質就能把“休克魚”激活。由此可見海爾的文化變革和它的戰略變革是相輔相成，相互促進的。海爾的文化保證了戰略的實施，海爾的戰略擴張又以文化為基礎和支撐。

以人為本的觀念

張瑞敏認為：“從某種意義上說，企業就是人。因此，企業應有靈魂，否則無異于行尸走肉。”海爾把員工一直當做“大寫的人”，海爾強調對待員工要“三心換一心”：解決疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，用這“三心”換來職工對企業的鐵心。

企業領導要在關心人、激勵人、滿足人的需要上下功夫，海爾就是通過研究和滿足人的需要來促進員工和企業一道發展，創造一種以人為本的文化。張瑞敏常常提到人的四大特性：具有個體差異性、生理與情趣完整、需要即時激勵、追求個人價值的實現。海爾就是通過研究和滿足員工這些正當而合理的需要來激發員工的工作積極性。員工為企業拼命，企業就得主動考慮員工的需要，甚至個人的特殊需要。這是海爾文化的一大特色。

海爾以人為本，認識創新的源泉。在海爾，文化是為人服務的，主要致力于解決三個問題：

一是給人以公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心里感受的公平感；

二是給人施展才能的機會，讓人感到企業的天地廣闊，員工能翻幾個斤斗，就給他搭相應的臺子；

三是給人以成就感，哪怕員工有一點小改小革，也要給他們充分的榮譽。如“云燕鏡子”、“曉玲扳手”等小發明都是以發明者的名字命名的，尊重每個

人的價值。

以人為本，干部要率先垂范。張瑞敏給中從干部推心置腹的交流“80/20管理原則”，灌輸“關鍵的少數決定非關鍵的多數”這個原則。“企業最活躍的因素就是人，而在人的因素中，中層以上管理人員雖是少數，卻在企業發展中負有80%的責任。”海爾人認為企業發展關鍵在于人；人的問題，關鍵在于管理人員管理人員的問題關鍵在于要動真格。管理人員就是那“關鍵的少數”。

“賽馬不相馬”的觀念

海爾文化充分體現在它的用人機制上。海爾的用人機制包括兩個方面：一是用競爭機制從根本上保證海爾文化的進取性，海爾提出人人是人才，要讓每個人都有自己的發展空間，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”；而是用合作機制確保海爾文化的一致性。

海爾的用人理念是“人人是人才，賽馬不相馬”,張瑞敏談到這個理念深入人心的過程：“一還是說‘人人是人才’，員工反映平淡，他們可能都在想，我又沒有受過高度教育，當個小工人算什么人才？這時我們把一位員工發明的一項技術革新成果以這位工人的名字命名了，并且由文化中心把這件事作為一個故事在所有員工中推開。很快，工人中就興起了技術革新之風。海爾的文化中心經常在傳播著種種故事，這對企業的穩定發展起了重要的作用。”海爾就是通過“賽馬”機制，創造了一個公正、公平、公開的用人環境，吸引了人才和留住了人才，這個機制把職工的前途命運不是放在領導人的手里，而是讓員工自己掌握自己的命運，通過挑戰機遇和超越自我去贏得事業的成功，從而激活了員工的激情和由此爆發的創造力，員工的活性化比企業什么資產都寶貴，人永遠是第一位的。

一個有生命力的企業文化需要自己特有的故事作為載體，它才能鮮活而富有生機，才能深入人心，海爾就是一個善于講企業文化故事的高手。我們很多企業也講企業文化，但是那些激動人心的口號只是寫在職工工作手冊里、寫在高高的墻壁上、掛在領導的嘴巴上，但沒有深入組織的肌體中，沒有變成有血有肉的形象和精神深入到職工的心坎上。海爾在這方面給我們樹立了榜樣。

張瑞敏認為：“在中國的環境中，關鍵是要給每個人創造一個發揮個人能力的舞臺，這樣，就永遠能在市場上比對手快一步”。

“真誠到永遠”的觀念

當今企業要想在市場競爭中取勝，不僅要有良好的產量品質，而且更重要的是服務質量。海爾樹立的顧客理念是“真誠到永遠”，只有企業對顧客真誠，才能換來顧客對企業的真誠。海爾提出了“三零”服務目標：產品零缺陷，實用零抱怨，服務零煩惱。海爾在服務中，認真執行“一、二、三、四服務模式” 即：

一個結果：顧客滿意。

二個理念：帶走用戶的煩惱----煩惱到零，留下海爾真誠----真誠到永遠。三個控制：服務投訴率小于十萬分之一，服務遺漏率小于十萬分之一，服務不滿意率小于十萬分之一。

四個不漏：一個不漏地記錄用戶反映的問題，一個不漏地處理用戶結果反映到設計生產部門，一個不漏地進行跟蹤服務和信息收集。

海爾總裁楊綿綿認為，我們投入的是用戶的需求，也就是用戶的不滿意、抱怨、希望，綜合成用戶的需求，產出的是問題的解決，即用戶的滿意。