第一篇：我區基層人事制度改革初探
隨著市場經濟體制的逐漸完善和城市管理中心的下移，作為城市各項工作落腳點的街道和社區，工作內容和任務也日益繁重和復雜，尤其是我區現在還增加了經濟發展的職能，這就更增加了基層的工作量。為了促進基層各項工作的順利開展，激發廣大干部職工的工作積極性，針對目前基層人事制度的現狀和問題，車站辦事處和東環辦事處先后從實際出發，在人事制度改
革領域進行了探索和嘗試。它們通過用人機制方面的改革，打破了傳統用人上的干部工人身份限制，實現了用人上的能上能下，激活了基層隊伍的工作積極性，發揮了中層干部應有的支撐作用，有力地推動了基層各項工作的開展，為我區在人事制度改革方面積累了有益的經驗。
一、基層人員隊伍的現狀和人事制度存在的問題
（一）選人用人上存在的“能進不能出”和“能上不能下”，制約了基層人員工作積極性和主動性。基層干部職工還帶有一定程度的“鐵飯碗”和“吃大鍋飯”的陳舊觀念，使得廣大職工工作一無動力，二無壓力，三無活力。所以街道辦事處職工工作積極性的發揮，更多地需要辦事處領導的管理藝術，或者靠個人的自覺性和責任心，而缺乏一種來自機制上的激發力量。
（二）缺乏科學合理的分配激勵機制和考核獎懲機制。工資分配制度依身份而定，而不是績效。街道人員隊伍呈現出復雜性，從開支來源看，由區財政全額的和差額的，還有街道自身開支的，其中，全額人員154人，占63，差額8人，占3，自收自支74人，占34；從編制劃分看，有在編的和不在編人員之分；從身份來看，有工人身份的，占36，也有干部身份的，占64；從人員來源來看，又從區機關和事業單位調來的，也有從企業調來的，也有學生一畢業即來的。他們的工資薪酬，依身份而定，而不是以績效為標準。這個問題在社區居委會變得非常敏感。因為社區工作人員工資待遇普遍很低，最高的車站辦事處為300元/月（改革前），最低的南大街辦事處社區居委會為260元/月。由于編制、身份不同，套用的工資標準不一，出現了雖然工作內容一樣，但是待遇卻也不一樣的情況。另一方面，街道、社區都缺乏有效的考核，或者考核不能反映準確的情況，或者不能把考核結果與獎懲向掛鉤，使得考核形同虛設，在社區則普遍沒有考核。
（三）中層崗位的缺失，不僅使年輕人缺乏必要的發展空間，也同樣不利于基層各項工作的開展。現在的基層，既缺乏科學合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晉升空間。到目前為止，五辦一鄉35歲以下的141人，占全體總人數的58，大專以上學歷的101人，占全體總人數的41。由于沒有中層崗位的設置，使得年輕人失去成長的階梯，難以激發起他們的工作熱情和滿足來自工作的自我實現的需要。中層崗位的卻是，同樣也加大了基層主要領導的工作負擔，不利于工作尤其是重點工作的開展。基層各副職的工作量也不斷增多，常常是身兼數職，拘泥于一般事務性的工作，既影響了重點工作的順利推進，又拿不出更多的時間和精力來進行一些創造性的工作。比較突出的一個例子就是市區環境綜合治理工作，辦事處主任身肩重擔，親自主抓，由于工作重、任務急，拿不出更多的精力和時間開展其它工作，這些都要求健全中層崗位并要發揮其支撐作用。
（附表：我區五辦一鄉工作人員有關情況的現狀）
單位
人數年齡編制經費結構月均收入學歷結構35以下35-4545以上干部：工人全額差額自收自支社區大專及以上車站25101235：1272730018東環30169519：111311645011道東27915312：171521026013建北22127312：101111019南大街301114516：141821026016小趙莊11183181094：179002167總體2451417529158：87154874101考核成績=∑[（∑考核評分*對應權重）*對應權重]
（二）重視開發培訓工作。通過競聘或者民主推薦上任的中層干部，說明他們在此過程中具備了一定的比較優勢，但
第二篇：人事制度改革
事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范
下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設
長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。
目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。
改革已觸及深層次的矛盾
1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。
近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動
了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。
隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。
首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。
其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。
再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。
最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。
制度建設有步驟分階段進行
事業單位層次不
一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。
在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。
在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。
在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。
在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。
在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。
以聘用制度和崗位管理為突破口
聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。
積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。
崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。
崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。
事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗
位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。
為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。
借鑒經驗實現改革目標
深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。
回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：
第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。
第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。
第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。
/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文
第三篇：人事制度改革
淺談基層科研院所的人事制度改革
改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發了廣大科技人員的創新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。作為地區級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：
一、人事制度改革的基本做法
加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化人事制度改革。
1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革
經濟要發展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發展這個硬道理，不-1-
斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現多勞多得，兼顧公平的原則。
2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。
結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。
3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規定的程序和方法
辦事，把握好五個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。
4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業刊物發表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發展，而且有力促進了科技成果的轉化。
5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力
實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因
此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現人才斷層的局面。
作為地區級科研院所人事制度改革由制度創新向機制創新推進，改革的成效也逐步顯現出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發了科技人員在工作中的積極性與創造性。形成了用事業選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監督之下，體現了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。
二、人事制度改革存在的問題
1、干部基礎性工作不夠細致，執行制度還缺乏力度；
2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態不及時，最終評價干部不夠十分準確。
3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。
在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改
革，增加干部隊伍活力作為一項戰略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造更加良好的環境和條件。
第四篇：人事制度改革
人事制度改革方面的問題
隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國現行的人事制度管理已不能適應新型形勢下發展的需要，其弊端日益暴露出來，主要有以下幾個方面：
第一、“國家干部”過于籠統，人事管理模式過于單一和呆板，同時管理的權限過于集中，不顧其工作性質和職責的區分，千遍一律的套用同樣的人事管理模式去進行人事管理，用人單位缺乏必要的自主權。
第二、干部民主推薦存在拉票賄選的問題。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定：民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現，是選拔任用黨政領導干部必經程序和基礎環節。堅持民主推薦有利于克服在少數人中選人、靠少數人選人的局限性，從而廣開視野，好中選優，使優秀人才能夠脫穎而出，減少用人失察失誤。但是，部分別有用心的干部卻利用民主推薦這個環節，到處托人情、拉關系、找門路，利用電話、信息、請客等方式，讓朋友、親人、部下為自己拉選票，為自己提拔使用創造機會。
第三、實際存在著領導干部職務終身制，出現能上不能下，能進不能出，能官不能民等怪現象；體現了退休、解職、人齊、淘汰制度的不健全；并且領導干部老化日益嚴重，從根本上來講不利于人才資源的合理配置，老中青不能更好的結合。
第四、缺乏競爭機制和社會調節機制，優秀人才難以脫穎而出。
在人才選用上還存在論資排輩等消極傳統用人思想，各級領導班子群體結構不佳，配置欠妥，干部的任用上不能揚長避短、人盡其才、才盡其用，用非所學，而且外行領導內行的現象嚴重；干部激勵機制不合理或說是缺乏，出現干多干少一個樣、干和不干一個樣、干好干壞一個樣的局面。總體來說就是流動渠道不暢通，不能很好的調動人才的積極性和創造性。
第五、對干部的監督管理機構不健全。人民群眾無權隨時隨地的對各級領導進行監督，沒有評議、撤職、罷免那些犯有官僚主義和失職干部的有效方法。
第六、人事立法不系統、不健全，法治建設亟待加強；人事工作神秘化，選人用人缺乏法治，在一定程度上還存在“任人唯親”等思想和做法；在一些考評制度上很大程度還會受領導的意見左右。
第七、崗位設置滯后，按崗位聘用操作困難。聘用制的核心是按崗聘用，雖然人事部也制定了聘用指導意見，但由于具體的措施沒有出臺，操作起來困難很大，尤其是對崗位設置的條件和標準沒有一個科學的界定。
第八、整體配套改革推行緩慢。事業改革是一個龐大的工程系統，涉及管理體制、機構編制、財政體制等領域的改革，人事改革不可能單兵突進。第九、沒有一個比較完整的干部人事培訓制度和干部崗位責任制。現在有不少干部缺乏現代化專業知識和管理知識；干部職責不清，功過不分。
從上述的弊端中我們能感覺到人事改革的必要性和緊迫性。但在改革的過程中還存在一定的難度、會受到各方面的阻力阻礙人事改革的順利進行，其阻力主要在以下幾個方面：
第一、幾千年來的“官本位”的影響根深蒂固。在中國這片土地上，在封建思想的影響下，學而優則仕，文人奮斗就為當官，做人上人；有的入黨也是為了給自己撈一個政治資本，為升官發財做鋪墊。
第二、為政者黑白通吃，結黨營私、拉幫結派，長時間的執政結成了很廣的親緣關系和朋友從屬關系，也就是人們常說的“一人得道，雞犬升天”，牽一發，動全身。
第三、投機倒把、賣官鬻爵，一個地區的某個官員一個人說了算，形成土皇帝、地頭蛇。如果搖動這個地盤上的干部，必須驚動其“老大”、保護傘。
第四、有不少表面是公開招聘，實則是為其親屬量身定做，因人設崗，幾乎都把條件限制死了，如條件為僅限中央司法部直屬高校、某某專業、男性、某某名族、年齡多少、升高多少......除其主要官員的親屬外再無合適人選。
第五、等級關系嚴密，好些干部當空降兵，經上級研究決定，派下去做過場，所謂的民主就是領導意識；某特殊部門還存在世襲，比如說監獄，老爸走了，兒子從一般職員一下升為監獄長。
第六、陽奉陰違、愚弄百姓。轟轟烈烈的公開選拔，全是作秀，實際是早就內定了，最多開始掛個“臨時”，一轉眼就變成正式的了。
除上述以外還有很多阻力，在這里我就不一樣敘述。要想全面推
進人事改革，合理配置人才資源，并取得成功，必須首先掃除這些阻力。經過不懈的努力，當有一天民主的選舉不在是作秀，公開的招聘不在是為人量身定做，領導干部的任職能上能下、能進能出，選人用人不在是領導或少數人說了算，而有合理的選人有人機制，培訓、晉升、激勵的機制已健全的時候，就說明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已進一步完善了，跨入了一個新階段。
第五篇：全省經驗交流材料：基層醫療衛生機構人事制度改革
深化人事制度改革促進衛生事業發展 ――赤壁市基層醫療衛生機構人事制度改革經驗交流材料
（2010.10.15）
我市衛生系統擁有各級各類醫療衛生機構204家，干部職工3045人。其中：基層醫療衛生機構16家，分別是鄉鎮衛生院11家，社區衛生服務中心5家；這16家基層單位共有在職干部職工846人。在深化醫藥衛生體制改革的進程中，我們牢牢把握政策，結合自身實際，以近3個月的時間扎實穩妥地完成了基層醫療衛生單位人事制度改革。現將有關情況匯報如下，不妥之處請領導和同仁們批評指正。
一、正視困難，堅定信心，勇敢面對基層醫療衛生機構人事制度改革的困難和挑戰
財政投入的嚴重不足，使衛生事業的發展遭遇人才瓶頸。多年來，我市衛生系統的人員編制就一直被凍結，專業技術人才難以引進，后備骨干力量無法留住，醫學類本科生不愿意到基層單位工作，合理的人才梯隊難以形成。加之基層單位職工待遇普遍較低，在編在冊人員中的業務骨干流失嚴重，高峰時期有近140名業務人員外出打工，占正式在編人員的20%左右。人才的大量流失不僅使基層單位技術力量下降，而且影響部分有執業資格的在崗職工不能安心本職工作，基層單位的正常運轉不得不依賴臨時人員來支撐，醫療安全隱患極大，醫療事故和醫療糾紛頻發。由于體制原因，一些年齡偏大、身患疾病要求內退或病休的醫務 1
人員因衛生經費投入不足，待遇無法保證，上訪現象時有發生。
舊有體制的弊端直接造成了用人機制的不暢，基層醫療衛生單位迫切需要落實人才保障機制。在這種情況下，進行基層醫療衛生機構人事制度改革也就成了深化醫藥衛生體制改革的內在要求和必然趨勢。對于我市基層醫療衛生機構而言，改革既是挑戰，更是機遇。雖然在改革進程中會遇到許多困難，但我們也清醒地認到：這次人事制度改革是基層醫療衛生機構適應市場經濟體制需要和自身發展的必然要求，是優化衛生行業人力資源配置、引入競爭機制、完善分配制度、搞活用人制度等方面的一次機遇。因此，我們必須迎難而上，積極穩妥地做好基層醫療衛生機構人事制度改革工作。
二、以人為本，穩慎操作，確保基層醫療衛生機構人事制度改革順利推進
基層醫療衛生機構人事制度改革涉及到人員的編制、崗位、補償、社會保障等多方面的內容，政策性強，難度很大，稍有不慎就會影響到醫改全局和社會穩定。因此，我們赤壁市委市政府高度重視這項工作，按照“以人為本、穩慎操作、兼顧各方、確保穩定”的原則制訂了切合實際的實施方案和實施辦法，使無情的改革得到有情操作，實現了穩妥有序的逐步推進。
1、吃透政策、摸清情況，制訂切合自身實際的改革方案。首先，我們組織專班逐家進行摸底調查，對各基層單位轄區人口、服務半徑、業務收支、人員配置、臨時工使用、崗位需求以及停薪留職與內部病休等不在崗人員情況進行了詳細的調查摸底，在此基礎上指導基層單位合理設置崗位，為下一步合理核定編制以及制定改革方案提供了可靠的依據。同時，我們認真領會政策，對鄂政辦發[2010]34號關于人事制度改革的指導意見進行了深入的研究，出臺了《赤壁市基層醫療衛生機構人事制度改革實施方案》和《赤壁市衛生局關于基層醫療衛生機構人事制度改革實施辦法》兩個操作性較強的文件。我們根據自身實際，經市長辦公會研究，在實施規定的五種分流方式的基礎上，增加了內部病休分流方式。對不符合內部退養條件，但長期患有精神病或重度慢性疾病，確實不能勝任日常工作的正式在冊人員，經本人（精神病人可由其監護人代理）提出申請，單位審核同意、報衛生局審定并組織醫療專家小組鑒定通過后，可實行內部病休。考慮到三年過渡安置和支持學習深造有可能造成專業技術人才繼續流失，加之正式人員分流壓力不是很大，根據基層醫療衛生單位實際情況，為確保基層醫療衛生機構正常運轉，在這次改革中我們沒有考慮三年過渡安置和支持學習深造這兩條分流措施。
2、穩慎操作，逐步推進，確保按期完成改革任務。在實質性操作階段，我們分步驟做好了以下四個方面的工作：一是清理清退臨時人員。我們安排局黨委班子成員分片包保，耐心細致地做好政策宣傳和思想政治工作，認真履行手續，兌現經濟補償，使清理工作和諧有序地進行。同時按照法定程序迅速通知外出打工、停薪留職的正式在冊人員回院上班，補充臨時人員清退后的崗位空缺，確保業務工作不受影響。二是合理設崗。按照湖北省機構編制委員會《關于加強鄉鎮衛生院機構編制管理的意
見》（鄂編發[2009]26號）精神，結合我市基層醫療衛生機構人員現狀，市編委對我們的基層醫療衛生機構人員編制按最高標準1.4‰核定為714名，我們按照各基層醫療衛生單位的服務半徑、實有在職人數、實際工作量、近期發展規劃等情況合理核定編制數，指導各基層單位在衛生局核定的編制數范圍內合理設置崗位。同時，我們預留了8%的崗位（57名）用于人才引進。此次設崗系按核定的編制數657名為崗位總量進行設置，結構比例不盡科學，今后我們將通過自然減員、調出、轉崗或解聘、招聘等辦法逐步化解，使之達到標準的結構比例。三是開展正式人員競聘。各基層單位根據實際情況制訂了《人員競聘方案》，通過競爭上崗、雙向選擇的方式擇優聘用。在競聘資格審查上，我們嚴把關口，防止人才流失，對身體健康，有執業資格的競聘對象必須要求參與競聘，不允許其主動選擇安置和分流。四是認真做好未聘人員安置分流工作。人員安置分流是這次改革的重點和難點。我們按照“政策銜接，以人為本，改革無情，操作有情”的原則，做好落聘人員的安置分流工作。內部退養和內部病休人員按照市里文件精神確保規定待遇得到落實，落聘后自謀職業人員和清退的臨時人員按照勞動合同法的有關規定，與其解除人事（勞動）關系，落實好經濟補償等相關待遇。
三、完善配套，落實保障，鞏固我市基層醫療衛生機構人事制度改革的成果
人事和分配制度改革是激發事業單位活力的核心和關鍵所在，是事業單位改革的重中之重，而實施人事制度改革是實現績
效工資的前提。我們在實施人事制度改革的過程中，同步開展實施績效工資的前期工作。上半年，我們通過對全市16家基層醫療衛生單位和9家公共衛生單位進行了全面的摸底調查，掌握了人員結構狀況，基本收入情況和津補貼發放情況，按在編人員、人事代理人員、退休人員、在編不在崗人員等情況進行分類統計，測算出我市基層醫療衛生機構的收入分配情況，協助人事部門做好了全市事業單位工資水平的調查摸底，科學制訂了《赤壁市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》，測算出我市“兩類單位”工作人員年均績效工資水平為12803元。在核定的績效工資總量內，對條件艱苦、交通不便的3家基層衛生院和血吸蟲病預防控制所給予6%的政策傾斜。在績效工資的分配上，為了充分調動職工的積極性，體現工作量和實際貢獻等分配要素，我們將基礎性績效工資與獎勵性績效工資按6：4標準核定。我市基層醫療衛生單位人事制度改革完成后，于今年10月份起在基層醫療衛生單位正式實施績效工資制度。績效工資實施后，我市基層醫療衛生機構工作人員年均工資水平可達26243元，較改革前年人均增資2343元，較好地保障和改善了基層醫療衛生單位工作人員工資待遇，調動了在崗職工的積極性，穩定了基層醫療衛生隊伍。
與此同時，為了進一步鞏固改革的勝利成果，我們把“完善配套、落實保障”作為了當前工作的重點，并從以下五個方面認真實施。一是迅速建立起市衛生局對基層醫療衛生機構績效考核及基層醫療衛生機構對內部工作人員考核的兩級考核體系；二是
加強在崗人員繼續醫學教育工作，不斷提高基層衛生單位醫務人員素質；三是按照以錢養事的方式，將基層單位的后勤社會化服務納入制度化管理，確保業務工作順利開展；四是建立科學規范的選人用人制度，在核準的崗位設置方案和招聘計劃內，對亟需的空缺崗位公開招聘，擇優聘用；五是進一步做好基層單位院長（主任）的選拔任用和監督考核等工作，使基層醫療衛生機構進入良性運行的軌道。
在這次改革中，我市基層醫療衛生單位共計分流各類人員189人：其中正式人員74人（落聘后自謀職業28人、內部病休14人、內部退養32人），臨時人員115人，實際聘用657人。改革后的基層醫療衛生機構人員配置更具活力，年齡結構逐步合理、專業結構比例達到理想狀態。通過改革，穩定了基層醫療衛生機構專業骨干人員，杜絕了專業技術人員外出務工現象，確保了基層醫療衛生服務水平和服務質量，調動了基層單位干部職工的積極性，引入了競爭和激勵機制，建立了以聘用制和崗位管理為主的用人機制。為我市基層醫療衛生事業的發展留住了人才、穩定了隊伍，為基層醫療衛生單位順利實施國家基本藥物制度奠定了良好的基礎，達到了較好的預期的效果。
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