第一篇：人事診斷常用指標分析表指標[模版]

人事診斷常用指標分析表指標

計 算 公 式意 義 及 功 能判 定 標 準

1.員工比率非生產人員÷員工總數×100

測驗員工結構狀況通常非生產人員越小越好，視企業而定

2.員工增加率本年度員工數-上年度員工數÷上年度員工數×100測驗每年員工增加比率視發展規模而定

3.工資增加率本年平均工資-上年度平均工資÷上年度平均工資

測驗每年工資增加率略低于勞動生產率增加率

4.加班工資率加班工資額÷工資總額×100

測定加班工資占工資總額比率視實際狀況而定

5.離職率每年離職人數÷員工總數×100

測定每年離職人員比率不宜超過10%

6.離職增加率（本年度離職人數-上年度離職人數）÷上年度離職人數測定每年離職人員增加率不宜超過10%

7.獎金率獎金額÷工資總額×100

測定獎金占工資總額比率各行業不同標準

8.福利費與銷售額比率福利費÷銷售總額

測定福利費占銷售額比率各行業不同標準

9.平均工資工資總額÷員工總數

測定人均工作以評價員工待遇高低視物價指數調整為佳

10.人均管理費管理費總額÷員工總數

測定人均管理費，以評價人均負擔費比率愈小愈好

11出勤率.出勤人數÷員工總數×100

測定出勤人員占員工總數比率出勤率愈高愈佳應85%以上

第二篇：人事經理績效考核指標

人事經理績效考核指標

1.制定計劃

⑴要求每年1月報5日前報送工作計劃，每月第1個工作日報送月度工作計劃。每遲交1天扣2分。

⑵要求對照本部門工作職責，根據公司發展規劃，就企業文化建設、人事管理制度修訂完善、人力資源配置、員工教育培訓、薪酬管理制度改革、考核制度改革等各個方面作出目標合適、完成時間明確、方法步驟具體的切實可行的計劃。以此為標準對工作計劃的質量進行評估，酌情扣0-5分。

2.完成月工作計劃（包括辦公例會決議事項和總經理交辦工作）

要求保質保量、按時完成部門月工作計劃和每月辦公例會研究決定事項和總經理指派的任務。每有一項當月應完成工作沒有完成扣5分；每有一項工作任務沒按計劃進度完成扣2分；每出現一次失職和工作差錯酌情扣2-5分。

3.日常事務處理

要求以優良的服務態度，及時正確高效率地辦理員工招聘、錄用、薪資、獎金、調動、職務任免、考勤、考核、獎懲、辭職、辭退、離職、人事檔案等業務事項；及時行使監督、控制與協調職能。

考核時在自評基礎上隨機抽取10項（件）日常事務工作處理案例，核查是否及時（符合公司規定的時限要求或有關部門、員工請示的生效時間）、是否正確（符合國家法律政策、符合公司制度規定或有利于公司），每發現一個問題（不及時或處理不正確）扣2分。

4.部門協作

要求顧全大局，全力協助、支持相關部門工作。平日每有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時走訪相關部門，根據其它部門反映情況酌情扣1-5分。

5.組織紀律

要求模范遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。

第三篇：戶表指標解釋

貧困戶信息采集表部分指標解釋 1、2015年脫貧戶以花名冊為準，2016年脫貧以發放借款或者今年確定要脫貧的，其他的全部填未脫貧。

2、全面核對姓名、身份證號、家庭人口信息，特別是人口遺漏的或死亡出戶的。家庭成員是指居住在同一住宅內，常住或者與戶主共享開支或收入的成員。包括由本家庭供養的在外學生、未分家農村外出從業人員或隨遷家屬、輪流居住的老人、因探親訪友等原因臨時外出人員；不包括不再供養的在外學生、已分家子女、出嫁人員、掛靠人員或寄宿者、幫工、已應征入伍者。

3、證件號碼：殘疾人直接填寫二代殘疾人證號碼（第二代《殘疾人證》采用全國統一編碼，由18位身份證號加1位殘疾類別代碼和1位殘疾人等級代碼共20位代碼組成）。

4、在校生情況：分為非在校生和在校生，其中在校生要具體寫明所讀年級，如七年級、高中一年級、中職一年級，高職二年級，大專及以上等。

5、健康狀況：“健康”是指過去一個月身體健康狀況良好；“長期慢性病”是指需要長期吃藥治療的疾病，如肝炎、肺炎、糖尿病；“大病”病種界定為22種。渝府發〔2012〕78號文件規定的22類重病者：肺癌、食道癌、胃癌、結腸癌、直腸癌、乳腺癌、宮頸癌、嚴重多器官衰竭（心、肝、肺、腦、腎）、再生障礙性貧血、終末期腎病（尿毒癥）、耐多藥肺結核、艾滋病機會性感染、重性精神病、血友病、肝腎移植前透析和手術后抗排異治療、慢性粒細胞白血病、急性心肌梗塞、腦梗死、重癥甲型H1N1、1型糖尿病、甲亢、唇腭裂等22類疾病；“殘疾”指獲得殘聯認定的持證殘疾人，其證件號碼須填20位的殘疾證號碼。非健康的請填寫病種。

6、勞動技能：普通勞動力是指16周歲及以上具有勞動能力；技能勞動力指經過技術等級考試合格后，獲得人社部門統一頒發的相應等級的執業資格證書的具有勞動能力的人；喪失勞動力是指由于疾病、殘疾而喪失勞動能力；無勞動力是指16歲以下未成年人和超過勞動年齡已經無勞動能力。

對殘疾人有勞動力的界定應根據殘疾人本人在生活生產中的實際情況準確判斷，并在村名大會討論和村委會核實中據實評判殘疾人有無勞動力，避免主觀上將殘疾人直接列入無勞動能力的救助對象。原則上除一、二級肢體殘疾人、精神殘疾人、智力殘疾人之外，其他類別和登記的成年殘疾人都應視為有勞動力。

7、務工情況：縣內務工、縣外省內務工、省外務工、其他。如果在家務農、學生、軍人等情況可選“其他”。

8、務工時間：填寫月數，范圍為0-12；如果是在家務農、學生、軍人等情況，務工時間填0。

9、務工企業名稱：填寫地名，廠名。

10、工資性收入：主要指調查該戶所有人外出務工的所有工資收入。

11、生產經營性收入：指農戶以家庭為生產經營單位通過生產經營活動取得的收入。分為農業、林業、牧業、漁業、工業、建筑業以及第三產業。

12、財產性收入：指通過資本、技術和管理等要素參與社會生產和生活活動所產生的收入。即家庭擁有的動產（如銀行存款、有價證券）和不動產（如房屋、車輛、收藏品等）所獲得的收入。包括出讓財產使用權所獲得的利息、租金、專利收入；財產營運所獲得的紅利收入、財產增值收益等。

13、轉移性收入：是指國家、單位、社會團體對居民家庭的各種轉移支付和居民家庭間的收入轉移。包括計劃生育補貼、低保金、五保金、養老保險金、生態補償金、其他轉移性收入。除以上各類補貼外，還包括政府、非行政事業單位、社會團體對農戶轉移的退休金、社會救濟和補助、救災款、經常性捐贈和賠償等；住戶之間的贍養收入、經常性捐贈和賠償以及農村地區（村委會）在外（含國外）工作的本住戶非常住成員寄回帶回的收入等。計劃生育金是指獨生子女父母、雙女戶的獎勵。

14、生產經營性支出：包括家庭經營費用支出、生產性固定資產折舊、稅金和上交承包費用等。

15、林果面積：包含水果、干果、木本糧油、茶、竹、中藥材、用材林、食用菌以及花卉、種苗等特色經濟林面積。

16、水面面積：承包集體的水產品養殖水面面積。

17、入戶路類型：泥土路、砂石路、水泥路、瀝青路。

18、住房面積：農戶自有住房建設面積。不包括倉庫等作為生產用途房屋面積。無房戶的住房面積為0。

19、飲水困難：飲水困難是指單次取水往返時間超過20分鐘，或間斷供水。

20、主要燃料類型：柴草、干畜糞、煤炭、清潔能源、其他。單選，其中“清潔能源”是指太陽能、風能、生物質能、水電潮汐地熱等，也包括沼氣和天然氣。

第四篇：人力資源分析指標

人力資源分析指標

（1）人力資源基礎信息層面指標：主要包括與人力資源相關的人力資源數量、學歷、結構、流動性、職稱等方面的指標；

（2）人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規劃——招聘配置——培訓開發——考核評價——薪酬——員工關系等反映各個環節運作能力的基本指標； 1.人員數量指標

【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。

1.1員工增長率

【定義】是指新增員工人數與原有企業員工人數的比例。

【公式】員工增長率＝本期新增員工人數/上年同期員工人數*100％

【說明】員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。

新員工入職人數

【定義】是指現有員工人數減去原有企業員工人數。

【說明】該項指標可以幫助企業考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。

新員工轉正人數

【定義】是指獲得轉正的員工人數與新員工入職人數的比例。

【說明】對比新員工入職人數和新員工轉正人數，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數據。2.1流動率

【定義】是指報告期內企業流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內流入人數＋流出人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.2 凈人力資源流動率

【定義】凈人力資源流動率是補充人數除以統計期平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所雇傭的人數。

【公式】凈流動率=(補充人數÷統計期平均人數)*100% 【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發展的企業，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業，其凈流動率等于新進率；而處于常態下的企業，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源離職率 【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。

【公式】

離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續簽人數）÷統計期平均人數×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

非自愿性的員工離職率

【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統計期平均人數]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％

【說明】如果某一企業有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

關鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關鍵崗位而自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】關鍵崗位員工離職率＝（關鍵崗位自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％

【說明】如果某一企業有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 內部變動率

【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部調動的人數同總人數的比例。

【公式】內部變動率＝（部門內部崗位調整人數＋企業/集團內部調動人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

員工晉升率

【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內實現職位晉升的員工人數）÷報告期內員工平均人數。

【說明】進行員工晉升統計可以反映出企業內部提升的情況，為改進員工發展通道，制定員工職業規劃提供依據。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源結構分析

人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業（部門）各崗位上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各崗位人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】通過數據，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結構性的變化 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】人員類別劃分依據企業所處階段和行業狀況進行再規定

人員入職年限分析指標

【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。【說明】

（1）工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區間。人員直接結構

【定義】是指按照職級體系劃分，報告期末企業（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】 某公司職稱結構根據職能不同設定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

新增職位數量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數量

【說明】 該項數據可以反映職位管理系統的變化程度

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

某部門/職位人員更換頻率 【定義】是指以年為周期，統計某職位上人員的更換頻率。

【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

二、人力資源運作能力

1.招聘指標

1.1招聘成本評估指標 1.1.1 招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。

【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。

【說明】 內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業介紹機構收費；大學招聘費用等。

【收集渠道】人力資源部、財務部

1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。

【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總人數

【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部

錄用人員評估指標

錄用人員評估指標是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價，招聘工作結束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數量和質量可以從以下幾個方面來進行。應聘者比率

【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率

【公式】應聘者比率=（應聘人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。

【收集渠道】人力資源部

員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率

【公式】錄用率=（錄用人數÷應聘人數）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。

【收集渠道】人力資源部

招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率

【公式】招聘完成比率=（錄用人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部 員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數與通知錄用人數的比率

【公式】員工到位率=（到職人數÷錄用人數）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部

同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數÷同批雇員初始人數×100％

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數÷同批雇員初始人數×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。【收集渠道】人力資源部員工花名冊

招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業中介機構、現場人才招聘會、內部推薦、媒體廣告、網上招聘、應聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數÷錄用人數）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數÷錄用人數）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

【收集渠道】人力資源部

填補崗位空缺時間

【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數。

【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數

【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。

【收集渠道】人力資源部 2.培訓指標

2.1培訓人員數量指標

2.1.1 培訓人次

【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部

2.1.2 內部培訓人次

【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部

2.1.3 外部培訓人次

【定義】是指報告期內企業（部門）每次外出培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部 2.1.4內外部培訓人次比例

【定義】是指報告期內企業（部門）組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數的比例。

【公式】內外部培訓人數比例＝內部培訓人數÷外部培訓人數

【收集渠道】人力資源部

2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率

【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數÷ 接受培訓的員工總人數

【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。

【收集渠道】人力資源部

2.2培訓費用指標

2.2.1培訓費用總額

【定義】是指報告期內企業（部門）為員工培訓所花費的費用總額，即內部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產培訓費用之和。

【公式】培訓費用總額＝內部培訓費用＋外出培訓費用

＝崗前培訓費用＋崗位培訓費用＋脫產培訓費用

【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內部培訓。

【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）每位員工平均花費的培訓費用。

【公式】人均培訓費用＝報告期內培訓總費用÷報告期內員工平均人數

【收集渠道】人力資源部

2.2.3崗前培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）對上崗前的新員工在企業文化、規章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.4崗位培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發生的費用。

【收集渠道】人力資源部培訓中心

2.2.5脫產培訓費用

【定義】是指報告期內因企業（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續深造機會）而發生的成本，其目的是為企業（部門）培養高層次的管理人員或專門的技術人員，而發生的培訓費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.6培訓費用占薪資比 【定義】是指報告期內企業（部門）員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例。

【公式】培訓費用占薪資比＝報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100％

【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5％，表明企業（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節約挖潛，充分進行內部培訓。

【收集渠道】人力資源部、各單位

2.2.7 內外部培訓費用比例

【定義】是指報告期內企業（部門）員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例。

【公式】內外部培訓費用比例＝內部培訓費用÷外部培訓費用

【收集渠道】人力資源部

2.3 培訓效果指標

2.3.1平均培訓滿意度

【定義】是指報告期內企業（部門）員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。

【公式】平均培訓滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報告期內培訓次數

其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。

或者：平均培訓滿意度＝∑報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次

【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。【收集渠道】人力資源部

2.3.2 培訓測試通過率

【定義】是指報告期內企業（部門）員工參加培訓后進行測試的通過率

【公式】培訓測試通過率＝通過測試人數÷參加培訓人數

【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。

【收集渠道】人力資源部 3.績效管理指標

3.1 績效工資的比例

【定義】是指報告期內企業（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例

【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各單位

3.2 員工績效考核結果分布

【定義】是指報告期內企業（部門）員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結果為X的員工數÷員工總數）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。

【收集渠道】人力資源部 4.薪酬指標 4.1 外部薪酬指標

4.1.1 行業薪酬水平

【定義】是指行業平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平。

【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等

4.2 內部薪酬指標

人均工資

【定義】是指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數

【說明】（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

【收集渠道】人力資源部

年工資總額增長率

【定義】是指報告企業（部門）工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據

年人均工資增長率

【定義】是指報告企業（部門）人均工資同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工資增長率＝報告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。

三、人力資源效率指標

人力資源效率指標是用來反映人力資源投入和產出對比的指標，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1.全員勞動生產率

【定義】是指根據產品價值量計算的平均每一個員工在單位時間內的產品生產量。

【公式】全員勞動生產率＝報告期工業總產值÷報告期員工內平均人數

【說明】

（1）全員勞動生產率是考核企業經濟活動的重要指標，是企業生產技術水平、經營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現，全員勞動生產率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優劣程度。

（2）單位時間一般是指月度、季度或者為標準單位時間。

【收集渠道】財務部 人力資源部

2.人均銷售收入

【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每一個員工的銷售收入。

【公式】人均銷售收入＝報告期內銷售收入總額÷報告期內員工平均人數

【說明】人均銷售收入是考核企業效率的指標，尤其用在同行業之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業效率越高。普遍適用于企業處于成熟期進行同業間的比較。【收集渠道】財務部 人力資源部

3.人均凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每一個員工的凈利潤。

【公式】人均凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內員工平均人數

【說明】人均凈利潤是考核企業效益的指標。普遍適用于企業處于成熟期進行同業間的比較。

【收集渠道】財務部 人力資源部

4.萬元工資銷售收入

【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每萬元工資所能產生的銷售收入。

【公式】萬元工資銷售收入＝報告期內銷售收入總額÷報告期內工資總額

【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業效率越高。

【收集渠道】財務部 人力資源部

5.萬元工資凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每萬元工資所能產生的凈利潤。

【公式】萬元工資凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內工資總額

【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業效益越高。

【收集渠道】財務部 人力資源部

6.萬元人工成本凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的每投入單位人工成本所產生的凈利潤。【公式】萬元人工成本凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內人工成本 人工成本=工資總額+保險總額

【說明】人工成本屬于企業新創造價值中的一個部分，是企業為取得新創造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業將一部分新創造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業人員勞動報酬、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用及其它人工成本。

【收集渠道】財務部 人力資源部

第五篇：煤質分析指標

煤質分析指標

為了解煤的質量和燃燒特性，用物理和化學的方法對煤樣進行的化驗和測試工作。煤質分析按國家技術標準或專項試驗工藝進行，它是為有關設備和工藝過程的設計和運行提供依據的基礎性工作。根據測定項目的不同，煤質分析可以分為常規分析和特種分析(或稱非常規分析)兩大類。

常規分析通常是指按照國家技術標準測定煤炭的基本物理、化學特性的分析項目，主要有工業分析、元素分析、灰成分分析，煤、煤粉和灰分性質的測定等。

工業分析包括對水分、揮發分、固定碳和灰分的測定，有時還包括硫分和發熱量等項數據的測定。

（一）煤的水分（M）

煤中水分按存在形態的不同分為兩類，既游離水和化合水。游離水是以物理狀態吸附在煤顆粒內部毛細管中和附著在煤顆粒表面的水分，水又分為外在水分(Mf)和內在水分(Minh)。外在水分，是附著在煤顆粒表面的水分。外在水分很容易在常溫下的干燥空氣中蒸發，蒸發到煤顆粒表面的水蒸氣壓與空氣的濕度平衡時就不再蒸發了。內在水分，是吸附在煤顆粒內部毛細孔中的水分。內在水分需在100度以上的溫度經過一定時間才能蒸發。化合水也叫結晶水，是以化合的方式同煤中礦物質結合的水。如煤中礦物硫酸鈣（CaSO4.2H2O）中的水分子。游離水在105～110度的溫度下經過1～2小時可蒸發掉，而結晶水通常要在200度以上才能分解析出。煤的工業分析中只測試游離水，不測結晶水。

煤的水分，是煤炭計價中的一個輔助指標。煤的水分直接影響煤的使用、運輸和儲存。煤的水分增加，煤中有用成分相對減少，且水分在燃燒時變成蒸汽要吸熱，因而降低了煤的發熱量。煤的水分增加，還增加了無效運輸，并給卸車帶來了困難。特點是冬季寒冷地區，經常發生凍車，影響卸車，影響生產，影響車皮周轉，加劇了運輸的緊張。煤的水分也容易引起煤炭粘倉而減小煤倉容量，甚至發生堵倉事故。

（二）煤的灰分（A）

煤的灰分，是指煤完全燃燒后剩下的殘渣。因為這個殘渣是煤中可燃物完全燃燒，煤中礦物質（除水分外所有的無機質）在煤完全燃燒過程中經過一系列分解、化合反應后的產物，所以確切地說，灰分應稱為灰分產率。煤中灰分來源于礦物質。即煤中礦物質燃燒后形成灰分。

煤中礦物質分為內在礦物質和外在礦物質。內在礦物質，又分為原生礦物質和次生礦物質。內在礦物質所形成的灰分叫內在灰分，內在灰分只能用化學的方法才能將其從煤中分離出去。次生礦物質，是在采煤和運輸過程中混入煤中的頂、底板和夾石層的矸石。外在礦物質形成的灰分叫外在灰分，外在灰分可用洗選的方法將其從煤中分離出去。煤中灰分是煤炭計價指標之一。灰分是煤中的有害物質，同樣影響煤的使用、運輸和儲存。煤用作動力燃料時，灰分增加，煤中可燃物質含量相對減少。礦物質燃燒灰化時要吸收熱量，大量排渣要帶走熱量，因而降低了煤的發熱量，影響了鍋爐操作（如易結渣、熄火），加劇了設備磨損，增加排渣量。煤用于煉焦時，灰分增加，焦炭灰分也隨之增加，從而降低了高爐的利用系數。還必須指出的是，煤中灰分增加，增加了無效運輸，加劇了運輸的緊張。

（三）煤的揮發分（V）

煤的揮發分，即煤在一定溫度下隔絕空氣加熱，逸出物質（氣體或液體）中減掉水分后的含量。剩下的殘渣叫做焦渣。因為揮發分不是煤中固有的，而是在特定溫度下熱解的產物，所以確切的說應稱為揮發分產率。煤的揮發分不僅是煉焦、氣化要考慮的一個指標，也是動力用煤的一個重要指標，是動力煤按發熱量計價的一個輔助指標。

揮發分是煤分類的重要指標。煤的揮發分反映了煤的變質程度，揮發分由大到小，煤的變質程度由小到大。如泥炭的揮發分高達70%，褐煤一般為40～60%，煙煤一般為10～50%，高變質的無煙煤則小于10%。煤的揮發分和煤巖組成有關，角質類的揮發分最高，鏡煤、亮煤次之，絲碳最低。

（四）煤的固定碳(FC)煤中去掉水分、灰分、揮發分，剩下的就是固定碳。煤的固定碳與揮發分一樣，也是表征煤的變質程度的一個指標，隨變質程度的增高而增高。固定碳是煤的發熱量的重要來源，所以有的國家以固定碳作為煤發熱量計算的主要參數。固定碳也是合成氨用煤的一個重要指標。

（五）煤中硫分（S）

煤中硫分，按其存在的形態分為有機硫和無機硫兩種。有的煤中還有少量的單質硫。煤中的有機硫，是以有機物的形態存在與煤中的硫，其結構復雜，至今了解的還不夠充分，大體有以下官能團：硫醇類，R-SH(-SH，為硫基)； 噻吩類，如噻吩、苯駢噻吩；硫醌類，如對硫醌；硫醚類，R-S-R＇；硫蒽類等。煤中無機硫，是以無機物形態存在于煤中的硫。無機硫又分為硫化物硫和硫酸鹽硫。硫化物硫絕大部分是黃鐵礦硫，少部分為白鐵礦硫，兩者是同質多晶體。還有少量的ZnS,PbS等。硫酸鹽硫主要存在于CaSO4中。

煤中硫分，按其在空氣中能否燃燒又分為可燃硫和不可燃硫。有機硫、硫鐵礦硫和單質硫都能在空氣中燃燒，都是可燃硫。硫酸鹽硫不能在空氣中燃燒，是不可燃硫。煤燃燒后留在灰渣中的硫（以硫酸鹽硫為主），或焦化后留在焦炭中的硫（以有機硫、硫化鈣和硫化亞鐵等為主），稱為固體硫。煤燃燒逸出的硫，或煤焦化隨煤氣和焦油析出的硫，稱為揮發硫（以硫化氫和硫氧化碳（COS）等為主）。煤的固定硫和揮發硫不是不變的，而是隨燃燒或焦化溫度、升溫速度和礦物質組分的性質和數量等而變化。

煤中各種形態的硫的總和稱為煤的全硫（St）。煤的全硫通常包含煤的硫酸鹽硫（Ss）、硫鐵礦硫（Sp）和有機硫（So）． St=Ss+Sp+So 如果煤中有單質硫，全硫中還應包含單質硫。

硫是煤中有害物質之一。煤作為燃料在燃燒時生成SO2,SO3不僅腐蝕設備，而且污染空氣，甚至降酸雨，嚴重危及植物生長和人的健康。煤用于合成氨制半水煤氣時，由于煤氣中硫化氫等氣體較多不易脫凈，易毒化合成催化劑而影響生產。煤用于煉焦，煤中硫會進入焦炭，使鋼鐵變脆。鋼鐵中硫含量大于0.07%時就成了廢品。為了減少鋼鐵中的硫，在高爐煉鐵時加石灰石，這就降低了高爐的有效容積，而且還增加了排渣量。煤在儲運中，煤中硫化鐵等含量多時，會因氧化、升溫而自燃。

（六）煤的發熱量(Q)把一克煤樣放在高壓充氧的彈筒中燃燒,由量熱計測得的發熱量稱為彈筒發熱量(QDT).當煤在彈筒中燃燒時,在高溫高壓下,氧生成硝酸,硫生成硫酸都放出熱量,這部分熱量也包括在彈筒發熱量內.另外,水分在彈筒的高壓下保持液態,也放出冷凝熱.而煤在空氣中燃燒時,硫成為二氧化硫放出,而水分仍保持水蒸汽狀態,故彈筒發熱量減去硫和氧的校正值后的發熱量稱為高位發熱量(Qgr)。

工業上多采用應用煤的低位發熱量(Qnet)作為計算和設計依據.低位發熱量可按下式計算:

發熱量的大小取決于燃料中碳、氫、硫元素含量的多少。高位發熱量是指1kg燃料完全燃燒時放出的全部熱量。低位發熱量是指從燃料高位發熱量中扣除燃燒過程中氫燃燒生成的水和燃料帶的水分汽化的吸熱量。我國電廠鍋爐技術中常采用低位發熱量。

煤的成分基準

煤的成分基準通常分為收到基、空氣干燥基、干燥基和干燥無灰基四種。收到基是以進入鍋爐的工作煤為基準來表示各種成分含量的。表示方法：在各成分符號的右下角加“ar”字樣表示。進行煤質分析化驗時，煤樣所處的狀態為收到該批煤所處的狀態

2煤的空氣干燥基

空氣干燥基是以自然干燥法去掉外在水分的煤樣作為分析基準的。表示方法：在各成分符號的右下角加“ad”字樣表示。

3煤的干燥干燥基

干燥基是以去掉外在水分和內在水分后的煤樣作為基準的。表示方法：在各成分符號的右下角加“d”字樣表示。

干燥無灰基

從煤中除掉水分和灰分后的剩余部分作為試樣，以此為基準的成分含量叫干燥無灰基表示方法：在各成分符號的右下角加“daf”字樣表示。煤樣的這種狀態實際中是不存在的，標準煤

收到基低位發熱量為29309kJ/kg的煤稱為標準煤。標準煤實際是不存在的，只是人為規定的。提出“標準煤”的主要目的是把不同的燃料劃歸統一的標準，便于分析、比較熱力設備的經濟性。

表1-1 除水分和低位發熱量以外，不同基準成分數值間的換算系數見表1-1。