第一篇：基層工作單位留不住人原因分析

基層工作單位難留人

為何基層工作單位，特別是貧困地區(qū)基層工作單位人難進、人難留？細究其原因很多，但粗略算來，主要有以下幾個方面原因：

一、從客觀上來講

（一）基層工作生活條件艱苦，難與大城市相比

基層工作單位，特別是貧困地區(qū)基層工作單位工作條件相對較差，雖然橫向比較條件相對優(yōu)越，但工作生活條件之艱苦仍是有目共睹：一是生活條件差。被招錄人員到基層工作，首先要解決吃的問題。二是工作條件差，到基層工作的同志一般都要被分配到村鄉(xiāng)工作，大多數(shù)沒有配備車輛，即使配備車輛的單位，也是超期服役的老昌河、老普桑，用的沒有修的多。

（二）政治經(jīng)濟待遇低，難有發(fā)展前途

在政治上沒有發(fā)展前途，經(jīng)濟待遇差。

（三）工作難度大，勞動強度高，難以應付

一是勞動強度大。二是工作難度大。

二、從主觀上來講

（一）、大學生樹立較高的理想，希望盡快實現(xiàn)。當代的大學生普遍都很有自信心，也不乏好高騖遠，急功近利的思想。理想很遠大，但是現(xiàn)實的殘酷通常使得他們有逃避的想法，工作中一旦遇到不能克服的困難寄希望于離開現(xiàn)在的崗位，所以會找尋機會通過考調(diào)進入縣級部門或市級部門。

（二）、基層的工作繁瑣，會使大學生覺得浪費自身人才。我們這一代的大學生都是經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀才畢業(yè)從而進入社會，基層事務的繁瑣使得這些大學生基本每天都做著很細微很瑣碎的事情，以致于產(chǎn)生心里不平衡，是這些大學生產(chǎn)生離開想法的一個主要原因。

（三）、大多數(shù)大學生都有跳板思想，只想在基層過度，不遠踏踏實實扎根基層。到基層的大學生部分有跳板思想，只想在基層混2年的基層工作經(jīng)驗，把選調(diào)生或是選派生當做過渡期，沒有扎根基層的想法，從而也沒有具體的行動來促進自己在基層鍛煉和進步。解決方法

（一）暢通進人渠道，加強人員管理

（二）改善辦公條件，傾斜招錄政策

（三）、提高各種待遇，拓展發(fā)展空間

（四）、國家優(yōu)惠政策

（五）、加強大學生就業(yè)教育，弘揚價值觀

第二篇：留不住優(yōu)秀人才的四個原因

智慧365-企業(yè)管理在線學習領(lǐng)導者/d1878.html 留不住優(yōu)秀人才的四個原因

去年十月份，我到上海一家公司做管理咨詢前的調(diào)研活動。在訪談該公司管理層時，所有的人都跟我提及，在2008年到2012年的五年間，該公司先后招聘了十幾位擁有知名跨國公司工作背景，并擁有國內(nèi)外名牌大學碩士學歷的總監(jiān)級的管理人員，其中近半數(shù)的精英是經(jīng)過知名大學教授背書的（因為該公司的大老板曾在中歐管理學院讀EMBA，他的導師在知道他急需招聘高管時，紛紛把他們的得意弟子推薦給了他）。

可不幸的是，這些精英無一人在該公司工作超過一年時間。最后一個訪談對象是該公司的大老板。交談中，大老板問我為什么他們招不到真正好的高管？招聘之后又為什么留不住他們？我大約是這樣回答的：當一個公司試圖從外部招聘精英來拯救公司，但最終卻留不住這些精英時，一定出于以下四種原因中的一種或多種或全部。

原因一：不愿意培養(yǎng)人才現(xiàn)實中的每一家企業(yè)都知道這樣一些道理：培養(yǎng)人才是很重要的，自己培養(yǎng)的人才使用起來更可靠，培養(yǎng)人才是需要漫長時間的但是，并不是每一家知道培養(yǎng)人才很重要的企業(yè)都愿意培養(yǎng)人才，因為培養(yǎng)人才的周期往往太長（三年是起步時間），并且培養(yǎng)人才的成本是昂貴的，最重要的是擔心人才培養(yǎng)出來以后留不住。還有一種可能是，企業(yè)的戰(zhàn)略搖擺不定，不知道自己未來需要什么樣的人才，問題在于，不愿意培養(yǎng)人才的企業(yè)往往留不住人才。

有兩點理由：第一，人才喜歡扎堆哪里有人才，人才就喜歡到哪里去，因為在經(jīng)驗中，人才濟濟的企業(yè)才是好的企業(yè)；第二，沒有人是永遠有效的全才，是人都需要持續(xù)地學習和成長，而經(jīng)驗一再顯示，不愿意培養(yǎng)人才的企業(yè)所能提供給人才的學習和成長機會是有限的。

原因二：不知道如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才是需要有方略的，所謂方略主要是指兩點：一是把好的苗子放到合適的崗位上，并假以足夠的時日，讓其長期得到磨練，在實戰(zhàn)中得到成長；二是通過有意識地管理、輔導和培訓，使之的態(tài)度、視野、知識和技能不斷提升。凡是缺乏人才的企業(yè)在這兩點上往往都做得不夠好。從第一點上來說，許多企業(yè)老板換有性急的毛病，他們不能容忍一個人才在一個崗位上低于預期地工作，一旦發(fā)現(xiàn)其不怎么勝任，便把他換下來，另找一個人頂替上去，如果隨后發(fā)現(xiàn)頂上去的那個人也不怎么勝任，便決定再換一個這是培養(yǎng)人才的最大忌諱。;不定崗位、沒有耐心，不可能培養(yǎng)出理想的人才。

從第二點上來說，看起來老板們都懂得個一二三四五，但真正懂得如何培養(yǎng)人才的老板只占少數(shù)。企業(yè)只有在文化、管理制度、用人機制和教育培訓等各方面精心設(shè)計和保持長期的正向循環(huán)，才能有助于人才的成長。原因三：組織內(nèi)缺乏人才生存和發(fā)展的環(huán)境試想一下，當一批又一批的人才來也匆匆，去也匆匆，當一個部門的主管上也匆匆，下也匆匆時，企業(yè)中會有多少員工相信新來的精英能夠呆得長呢？

新任命的主管能夠干得久呢？可怕的是，當人才的進進出出、上上下下十分頻繁，已經(jīng)讓員工們習以為常時，員工們的神經(jīng)會逐漸麻木，并形成這樣一種思維定勢：反正都是干不長的。

于是，便必然會出現(xiàn)一系列糟糕的惡性循環(huán)的局面：上級對下級缺乏信心、下級對上級缺乏信任；下屬對上司無所畏懼，上司對下屬無可奈何；部門之間不愿合作，崗位之間相互塞責，;這樣的環(huán)境一旦形成，不僅不利于人才的培養(yǎng)，也必然留不住人才。原因四：缺乏用人標準所謂用人標準，涉及兩個方面的根本問題：一是，什么樣的人才算是人才；二是，人才把工作做到什么程度，才算達到了期望？一般說來，留不住人才的公司老板通常不能有效地回答這兩個問題。在不能回答第一個問題的情況下，企業(yè)可能會把那些有良好的學歷和工作背景的人當作精英，結(jié)果被請來的精英雖然可能的確才華出眾、經(jīng)驗豐富，但不一定與企業(yè)的實際需要相匹配。在不能回答第二個問題的情況下，企業(yè)就無法評價人才的工作成果，當精英們?yōu)榱梭w現(xiàn)自己存在的價值，而極力把他們過去的經(jīng)驗向公司移植時，可能得不到理解、肯定和支持，最后會無趣地走人。

第三篇：美容院留不住顧客的原因

美容院留不住顧客的原因

美容院顧客不再回頭的30種原因

1． 美容院產(chǎn)品或護理課程定價或價格不合理，太高或偏低，不適應客人的需要

2． 美容院產(chǎn)品或護理課程的定價亂或亂打折，讓客人感覺不公平或上當，引起客人反感。

3． 美容院產(chǎn)品及價格定價亂，可以適應不同層次客人的需求，致使部分高檔或有品位的客人不再回頭。

4． 每人美容院產(chǎn)品配套不齊全，系列不全或品牌太雜。

5． 美容院交換產(chǎn)品或項目太快么，每變換一次就向客人推薦一次，讓客人不知道你現(xiàn)在所推薦的產(chǎn)品或項目是不是最好的。

6． 向客人推薦并不適合她使用的產(chǎn)品或課程，導致客人皮膚受損。

7． 每次預約前來，卻總是要讓客人等一段時間，難以在客人中建立長久的信譽。

8． 客人反感的做法或向美容院地提出的合理要求向美容院連續(xù)提出兩次級以上，美容院都沒有給與解決或調(diào)整。

9． 美容院的美容師們沒有愛心和服務精神，以追求個人利益為目的，工作中無法做到盡職盡責。

10． 美容師們的技術(shù)及手法不精通，不專業(yè)，缺乏理論知識。

11． 美容顧問對皮膚知識了解不夠，對客人皮膚的分析和說明不能使客人信服或不滿意。

12． 美容院經(jīng)營者對人不越熱心或表情不佳，對人不冷不熱，沒有感激之情。

13． 美容師們帶著個人情緒工作，讓客人感覺要看美容師的心情和臉色接受服務。

14． 美容院的美容師們形象素質(zhì)低，無法使客人產(chǎn)生好感和信賴，使客人失去信心。

15． 美容師護理課程沒有時間觀念，不關(guān)心客人是否對時間較為重視，或不聽客人對時間提出的要求。

16． 美容師的工作沒有積極主動性，推一下動一下，給客人感覺工作消極，沒

有充實的經(jīng)驗和敬業(yè)精神，并因此懷疑美容師提出服務的可靠性。

17． 讓客人感覺到美容院選擇產(chǎn)品或項目具有隨意性，好像并不是特別看重她們的健康或需求。

18． 讓客人感覺美容師缺乏應有的職業(yè)素養(yǎng)，很隨意性，科學性專業(yè)性不強，使美容院的專業(yè)威信受損，給客人留下非常不好的印象。

19． 美容院沒有研究以及客人努力解決問題的精神，遇到客人的疑難問題時，不能幫助想辦法解決，給客人感覺美容院除了熱心收錢之外就沒有其他的了。

20． 美容師對產(chǎn)品及護理課程程序了解不夠，或應用錯誤，致使產(chǎn)品使用效果不佳。

21． 不能教給客人正確的美容常識及手法。

22． 沒有計劃性改進進經(jīng)營的方法，很少開展吸引客人的促銷活動。

23． 美容院經(jīng)營管理不善，給客人很混亂又沒有安全感的感覺。

24． 美容院的內(nèi)外環(huán)境布置很少改進，缺乏清潔、幽靜、典雅的氣氛。

25． 美容院內(nèi)衛(wèi)生設(shè)施簡陋，環(huán)境混雜，客人缺乏安全感。

26． 美容師們不注意自己的儀表及皮膚保養(yǎng)，不能使客人對其產(chǎn)生向往、羨慕，甚至懷疑產(chǎn)品或課程的有效性。

27． 客人進入美容院就好像進了歌舞廳，里面彌漫著香煙或流行音樂的尖叫聲。

28． 客人有疑難問題時無法給予滿意的答復，并說服其合作，使皮膚做到徹底改善。

29． 客人提出的異議不能快速的

第四篇：教師待遇太差,留不住人!

“教師待遇太差，留不住人！”昨天下午，江蘇省政協(xié)十一屆三次會議分組討論時，江蘇省政協(xié)委員、南京市教育局局長吳曉茅憂心忡忡地表示，因為待遇問題，僅去年一年南京有100多位教師離開教師隊伍，其中多為家在外地的男教師。他建議，江蘇省出臺彌補性措施，提高教師待遇，為孩子們留住好老師。而在今年1月20日封6版的南京市兩會報道中，就曾為提高教師待遇呼吁。

多勞不多得

南京不少教師離開崗位

每一年南京的編制內(nèi)公辦教師招聘都很火爆，但每一年也都有不少教師競爭上崗后，又無奈離開教師崗位或離開南京。吳曉茅透露，“由于待遇不好，教師流失的數(shù)字每年都在增長。2012年是40多個，2013年是90多個，去年已經(jīng)有100多名老師離開教師隊伍了。”他有些無奈地表示，這些流失的老師都是體制內(nèi)的，有句話說“死也死在體制內(nèi)”，如今是為了“不死”才要離開體制內(nèi)。具體來說，離開的以男教師居多，而且多是老家在外地的。

吳曉茅介紹，績效工資改革后，老師們的收入70%是基本工資，30%是獎勵性工資。但是獎勵性工資是按照人頭撥款的，對于教師們來講這些錢是肯定能拿到手的。多干活不會多得，少干活也不會少到哪去。對于在南京工作的外地老師來說，扣除稅金、保險等費用，剩下的工資交完房租、水電，養(yǎng)活自己一個人還可以，養(yǎng)家糊口就別想了。

由于老師的工資待遇有限，在招聘時很難招到優(yōu)秀的教師人才。而上崗的教師，特別是來自外地的男教師，雖然不少人在學校比較受到認可，但因收入太少，有尊嚴一點地生活都很難，更別說買房了，這讓他們不得不放棄在南京的公辦教師崗位。

適當增加收入，給多勞者發(fā)些獎金

吳曉茅表示，教師待遇不提高，教師隊伍建設(shè)也是很難推進的，他建議要提高教師待遇。他表示，教師的付出不能以八小時來計算，即便回家了，還要備課、批改作業(yè)，而與家長和學生的聯(lián)系，在下班后也很多。有人認為教師有寒暑假，比較輕松，但事實是教師在寒暑假還要進行各種培訓，能休息三分之一的時間就算多的。

吳曉茅建議，想要提升教師的待遇，不是說打破現(xiàn)有的績效工資重新再做方案，而是省里可以做一些彌補性措施。適當增加教師收入，增長的這一部分作為獎金發(fā)給老師們。多勞多得，重責重得，優(yōu)績優(yōu)得，形成獎勵機制。讓老師們在努力工作的同時，可以有尊嚴地生活。

男教師只有三成，建議放寬政策

教師待遇的問題“難住”吳曉茅的同時，教師性別比例、教師流動政策也頗讓吳曉茅“頭疼”。

吳曉茅表示，在基礎(chǔ)教育階段教師性別比例嚴重失調(diào)。幼兒園男教師基本沒有，小學占到8%-9%，初中在17%左右，高中能達到50%，平均下來男教師只占30%左右。他介紹，為了均衡男女教師比例，南京曾經(jīng)計劃在教師招考中針對男女教師分別劃線，但這個方案被相關(guān)部門否定了，認為這種做法可能存在性別歧視?！澳懿荒苷埵±锵嚓P(guān)部門給一點寬松政策，在基礎(chǔ)教育階段能引進一些男教師加入教師隊伍?！?/p>

第五篇：領(lǐng)導脾氣大,公司留不住人怎么辦？

領(lǐng)導脾氣大，公司留不住人怎么辦？

主題描述

我們是一家剛剛成立的金融公司，開業(yè)不過兩個多月，目前有30多人，其中只有5個是公司成立時就在的，其它的統(tǒng)統(tǒng)換了一遍。之所以留不住人，跟公司的 二把手有直接關(guān)系，二把手軍隊出身，脾氣不好，老是獨裁專制，不聽任何意見，經(jīng)常把“滾蛋，走人”放在嘴邊，動不動就大發(fā)脾氣，搞得大家都受不了了。公司 里幾乎所有人都被他罵過，我在做各種面談的時候，也有不少員工反映過二把手不好相處這個問題。

遇到這樣的領(lǐng)導該怎么辦？非常需要幫助，請大家指教。

親，作為共同經(jīng)歷過部隊出身上級的 我，先對你表示個深深的同情。員工和領(lǐng)導的關(guān)系有時候就像媳婦和婆婆的關(guān)系，不管咱怎么努力付出，總會有些說不清道不明的隔閡在中間，想要改變他們的思想 和性格，是絕對不可能的。要想繼續(xù)下去，就要主動地想辦法調(diào)整，不然，干脆就一拍兩散，各奔前途。對于粗魯?shù)念I(lǐng)導該如何相處，我有點個人經(jīng)驗供你以及處于類似環(huán)境的HR參考。因為公司性質(zhì)和所處位置的不同，只提供參考思路，不是標準操作流程。

這和上次培訓分享是同一家公司發(fā)生的事情。當 初進這家公司，屬于非常巧合的機緣，入職董助兼HRM。第一天報道，看了公司的《員工手冊》就被其中公司宣導的企業(yè)精神給嚇住了：無私奉獻、敢于犧牲！剛 從外企出來，第一次看見這樣的企業(yè)文化，真是體會到一股殺氣，既來之則安之，硬著頭皮往下看看再說吧。老板開了高層會議，主要是給大家介紹下我，也算是露 面給我這位“空降兵”一點支持。置身煙霧繚繞如同仙境般的會議室里，我就聽到了來自我們祖國南北東西的不同方言和各種經(jīng)典動聽的粗話大全，那個場面確實有 些震撼的。會議開完了，老板留下我，臉上有些掛不住，說：“W小姐見笑啦，我這些手下就是這樣的，包括我本人文化也不高，希望你以后能幫公司改善一下這種情況，提高一下這些人素質(zhì)”。

你改變不了一個人的性格為人，但你可以影響他的行為舉止。沒 有想到，首先和老板交上了火。剛開始，老板還算客氣，估計是大家都不熟悉的原因所以有份客套在里面，等到工作時間長了，那份客套也就免了。第一次被老板 K，為了些前任副總留下的破事，本來和我無關(guān)，沒想到老板發(fā)火了，罵道：“你媽的XX！”聽得我叫一個怒火攻心，好在我一向是越生氣越平靜的性格，于是我 接了句：“X董，你認識我媽？”老板正罵得正起勁，冷不防被我這樣問了一句，一下有點懵，問道：“你是什么意思，我不認識你媽媽??？”我接道：“剛才你不 是說我媽怎么？”老板一下泄了氣，說：“我不是這個意思，我是在罵你媽，啊呀，我不是罵你媽，我只是有點生氣；我也不是罵你，算了，亂套了！”我給老板倒 杯水遞過去，讓他喝口水平靜下，等著他氣平了，我仔細問了問情況，其實跟我沒有半毛錢的關(guān)系，當然這個當頭也不便于解釋。下來我了解一下整個事情經(jīng)過，書 面做了份報告給了老板，老板看完后，到我辦公室來扯東扯西說了一堆話，這事也就這樣了結(jié)了。后來才知道，說你媽的XX是老板的口頭禪，在部隊罵人罵慣了一 時改不了。每次他要發(fā)火前，我在場會對他笑笑，他就背對著我開罵。習慣一時半會改不了，慢慢地老板不再不分場合對象地亂罵了，也算是個進步。

過硬的本事是對付“粗人”必備的兩把刷子。第 二個交上火的財務總監(jiān)。好像有種說法，說財務和HR是天生的對頭。好在自己會計專業(yè)畢業(yè)FM出身，所以一直與財務部門關(guān)系不錯，沒想到在這里直接跟財務總 監(jiān)干上了。財務總監(jiān)是老板的戰(zhàn)友，以前在部門做后勤的，公司成立后，就一直在財務部門工作，老資格，某地人，脾氣那叫一個火爆，粗口多得驚人。公司各部門 上上下下沒有不被他罵的，特別到了發(fā)工資前后，就跟分他家產(chǎn)一樣。因為他的原因，財務和HR兩個部門走的人也是十來個了。我們沖突從第一次發(fā)工資開始，以 前的工資表有些大缺陷，我和老板商量后，做了部分改動，老板也簽字認可了，結(jié)果財務總監(jiān)不舒服了。工資表審核完成后，他拖著不簽字，直接對著我的主管開 罵：“啥X玩意！老子沒文化也做得比這個X好。你們那個經(jīng)理就是靠臉吃飯，X本事沒有！”我一聽二話沒說，拿上財大畢業(yè)證和會計師證，直接就去了財務總監(jiān) 那里。對他也沒有客氣，甩在桌子上說：“X總監(jiān)，你說得對，沒得金剛鉆不攬瓷器活！首先我是XX財大會計專業(yè)畢業(yè)，其次我在銀行還有外企做過多年的FM，工資表是我通過老板修改的，沒有告訴你、讓你搞不懂是我的錯，現(xiàn)在我來詳細告訴你?！庇谑俏乙晃逡皇忉尳o他聽，看樣子估計他也沒有聽明白，只是被我震住 了，沒有話說。我就守著他簽完了字，讓老板簽字然后發(fā)工資。部分未辦卡員工要發(fā)現(xiàn)金，他居然讓出納到對面的工行提了幾捆十元、五十面額的，拿過來給我，說：“出納有事馬上要去稅局，W經(jīng)理你自己幫忙發(fā)下工資。哦，對了，點鈔機壞了，要自己清點！”點就點，想當初我在銀行時候，是省分行的點鈔亞軍，這幾捆 錢算個啥？！我立馬就在財務辦公室，當著眾人開點鈔票，用了多指多張和扇面點鈔兩種手法，高調(diào)點給他們看。一時間財務室人滿為患，一堆人都擠著看熱鬧，清 點完了，抬頭一看，財務總監(jiān)不知何時悄悄地走人了。自此，財務總監(jiān)至少不在我面前耀武揚威了，后來我利用在銀行的關(guān)系幫了他一點私人的忙，也算做了回朋 友。

適當?shù)貙W會罵人也是種職場技巧，萬不得已時，也得“以暴制暴”。一 次遇到省市兩級領(lǐng)導要到公司來調(diào)研民營企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營，公司選為被調(diào)研單位。頭天開協(xié)調(diào)準備會的時候，又來了個故態(tài)重施，各種方言的臟話集中大爆發(fā)，想著 第二天省市領(lǐng)導就要來公司，到時克制不住丟臉就丟到家了。我提高嗓門直接插話，說了一堆的XXXXXXX，把這輩子聽到的、學到的、南北東西的臟話一通狂 吐，全場立馬失聲（現(xiàn)在想起來⊙﹏⊙汗?。?。老板忍不住說：“W小姐，你咋能說臟話呢，太沒有素質(zhì)了，你是接待總負責人，要是省市領(lǐng)導聽見了，怎么想我們 公司？！”我說“現(xiàn)在說完了，明天就不說了，反正丟臉也丟在自己家，別人不知道。哦，對了，X省領(lǐng)導聽說也是當兵出身還是X總老鄉(xiāng)，說不定和我們有共同語 言！”老板氣的一怕桌子：“聽著，明天誰管不住嘴誰就給我直接滾X蛋！以后開會，有人說臟話，罰款五百元當場交現(xiàn)金！三次以上降級處理！”后來，第一個月 我收了罰款5500，第二個月2000，第三個月500，第四個月0，降級的還真是沒有。

有控制還要有疏導。個 人性格脾氣的東西，想徹底改是不可能的，只能通過一些方法去調(diào)整和引導，當然光揮大棒不給胡蘿卜也是不現(xiàn)實的，時間長了，反彈還會很厲害。后來我說通老板 騰了一間庫房出來，設(shè)立一個休息室，里面可以吸煙聊天、喝茶和咖啡、玩飛鏢，從批發(fā)市場買了一堆便宜的杯子，以防有人不高興砸杯子發(fā)泄（從老板到部門經(jīng)理 都喜歡生氣時隨手砸杯子或者小文具），當然你也可以說臟話。中午休息時間，還可以讓這幫家伙在里面斗兩把地主，前提是不賭，也算是給他們找到了一個發(fā)泄渠 道。再把各種培訓跟上，老板又出錢給幾個高管辦了些高端場合會員卡，高層的素質(zhì)也就漸漸有所提高了。

你沒有辦法選擇領(lǐng)導，更沒有辦法改變領(lǐng)導。如果覺得值得做下去，你可以改變工作技巧和手段。很多強勢霸道的領(lǐng)導表面下，其實有顆敏感自卑的心。對于和這樣的“粗人”上級打交道，切忌過于文縐縐和拐彎抹角，廢話少說、直奔主題、有依有據(jù)、有禮有節(jié)。

前些日子，有位茅友問我，跳槽到金融公司行不行？我給的意見是，只要是在當?shù)嘏旁谇皫椎慕鹑诠?，都可以參與，但千萬不能是剛成立的小金融公司(其他中型 的也不行)，因為大的金融公司，都會有zf背景的，有問題不用怕，這是高風險高回報的行業(yè)，游走在灰色地帶，沒有實力，是根本做不大的.小金融公司現(xiàn)在雖然猶如雨后春筍，但良莠不齊，從業(yè)人員混雜，風險極大，如果有入職這類公司的，應注意以下幾點：

1）如果讓你們?nèi)牍桑f不能入；2）如公司從事龐氏騙局，發(fā)現(xiàn)你就趕緊撤出來，3）你不要和這種公司打仲裁。

下面說這個案例的解決方式： 你能否改變二把手？

這種人，從軍隊出身，還干這個行業(yè)，肯定不是一般人，人力的那些理論，在這些人眼中連屁都不是，想改善二把手的管理方式，解決這個問題，被他罵是 100%的事情，因為他只會這么管（就和我們HR一樣，會勞動法的使用勞動法，會溝通的使用溝通，他只會打罵的管理方式，而這種方式，在軍隊中被強化了，深入他骨子里了，你根本改變不了），到頭來“滾蛋”的一定是你，所以不要堅持你認為所謂的正確、真理，職場上只有炮灰，沒有英雄。處處不利的條件下，亂出 頭肯定會被打死。

你能否招到適應這種脾氣的下屬？

有本事的不受這個氣，沒本事的沒資格受這個氣。你要面對的問題，到底是什么？

問題不是員工離職，而是二把手會一直這么管理員工，當離職比入職多，而你招聘困難時，二把手會立刻找上你，問你工作怎么干的？此時咱們就失去先機，處處被動，無力回天。

如何在這類強勢領(lǐng)導下生存，如何化解馬上就要到來的困境？個人建議，先屈后伸，化解問題，在使用的時候，要先了解這類領(lǐng)導的特質(zhì)。這些特質(zhì)有： 1.“渾”的時候特“渾”（其實在“渾”的時候，就是他明白的時候，這類人比人精都人精）。

2.對自己人很仗義，想成為他的人很難（識人能力超強，你說第一句，他就知道你要干什么）。3.只欣賞有真本事的人（對于他來說，真本事就是他自己的不足。你有這能力，他就會高看你一眼。否則你就是個屁）。

4.坦誠的談利益和方法，比理論更有效。（他認為理論就是忽悠，理論結(jié)合利益才是正道）

5.為他想比為公司更重要（寧可對人不可對事，他需要的是心理安全，而不是客觀正確）。

6.不卑不亢的溝通方式，比較容易觸動他（前提是你的主張能確實高過他，但還不能高多了，否則就是讓他失了面子）。

好了，我們怎樣屈伸有度，才能化解自己的危機。

屈：員工離職，你該做離職面談做離職面談，著重了解，是什么原因？引起二把手發(fā)火。匯總出來。把這些和主管負責人溝通，如果沒有主管負責人，你就找二把手 吧，針對發(fā)火原因，做工作分析，和二把手溝通，了解其思路，形成做事規(guī)范，傳遞給各部門開展培訓。（溝通時：這么說，領(lǐng)導，最近咱離職的比入職多，我梳理 了一下，發(fā)現(xiàn)他們是不了解您的思路，為了解決這個問題，我做了一些做事規(guī)范，入職時培訓他們，讓他們先明白該怎么做事，別犯一般的錯，最后逐步細化您的其 他要求，讓他們按照您的思路工作，這個時候，二把手認為你是打造適合他的管理方式，是不會有問題的）。第一步屈，是獲得他的認可，這種認可，必須完全建立在個人利益上。萬不可用公司利益，其他問題壓他，否則就是萬劫不復。

伸：建議安排二把手的幾個心腹（從那5個人中選），安排為管理崗位，理由是，公司業(yè)務開展快，您總親力親為，加上底下人跟您時間短，難免做事不對您心思，天天罵也不是回事啊，不如提拔那幾個兄弟上來，讓他們替您管那些人，您就管您那些兄弟就行了，他們跟您時間長，知道你的思路，有些問題，不用您說，他們就 管住了。（兄弟就是挨罵的，反正他們也得挨罵，就集中這幾個人身上好了，萬一他們心里不痛快，你做這幾人的工作，也比你不停的招人好，況且，你還提高他們 職位薪資呢，呵呵，其實是幫你抗雷還得感謝你，但不這么玩不行啊，必須化解離職比入職多的風險）。

面對這類領(lǐng)導的處事原則是：領(lǐng)導永遠是對的，根據(jù)領(lǐng)導特質(zhì)選擇管理模式（屈：屈是因為你無法改變），你才能留在這個崗位上，留下才能發(fā)揮作用（伸：朝著自己的目標伸，而不是無關(guān)緊要的目標）。

當我們遇到問題的時候，要堅信任何一種管理方式，都有其不足和優(yōu)勢。要洞悉其中關(guān)系，找到適合的作用點，將不利化解，這也是事務思維轉(zhuǎn)為管理思維第二個障礙：要化解問題，不是解決問題。

解決問題是什么呢？ 就是你認為二把手管理方式是問題，所以你就會想怎樣改變他，結(jié)果肯定改不了啊，最后是他不認可你，你不認可他。問題進入死胡同。（因為這個問題的核心，是 員工工作確實有不到位的地方）咱假設(shè)二把手就算聽你的了，不罵員工了，可問題還存在，他會再認可你的方式嗎？不會，最后肯定又開罵了，你怎么辦？（第一個 方案最關(guān)鍵，這叫先手，失去先手是最不專業(yè)的表現(xiàn)）

化解問題是什么呢？要肯定二把手的管理方向是沒錯的，員工錯了就得說，咱們替領(lǐng)導找準問題癥結(jié)所在，在這上拿方案，下功夫。再遇到離職比入職多的問題，二把手也不會輕易找上你。加上你平時注意和主管部門交流，替他們想辦法，風險自然就會被化解。

最后給大家的建議是：見勢不妙，立馬閃人。這行業(yè)，難以充分發(fā)揮人力資源的作用，不建議有想法的HR在這樣的行業(yè)中。