第一篇：基層反貪線索匱乏的原因及對策分析

基層反貪線索匱乏的原因及對策分析

近年來，在黨中央“有案必查，有腐必反”，“老虎”、“蒼蠅”一起打，既突出查辦大案要案，又注意查辦群眾反映強烈的案件，這一反腐倡廉方針的指導下，基層反貪工作不論是在查處案件的規模數量上，還是在社會影響上，都取得了較大進展。但我們應當清醒的認識到，我國基層反貪工作仍然面臨著一系列突出問題。作為一名基層反貪干警，有感于自己的工作實踐，筆者認為，線索少，發現難，成案率低在這諸多問題中顯得尤為突出，它已經成為制約基層反貪工作發展的一個瓶頸，嚴重影響了基層反貪工作的成效和持續開展。

一、當前基層反貪線索匱乏的原因。

找出原因是解決問題的第一步。結合基層反貪工作實踐，筆者認為造成當前基層反貪線索匱乏的原因主要有以下幾個方面：

（一）貪污賄賂案件本身具有隱蔽性特點。

貪污賄賂犯罪是國家工作人員利用職權實施的，為謀取一己私利而實施的違法犯罪行為，其本身具有隱蔽性的特點，主要體現以下在兩個方面：

一是犯罪手段的隱蔽性。貪污賄賂犯罪的實施者大多是具有一定職務的國家工作人員，他們本身具有主管、管理、經手公共財物的職責，這就為其實施犯罪創造了便利條件。同時，他們在實施犯罪前都會經過精心的預謀和策劃，通常會對犯罪手法進行精心設計，對犯罪后果進行偽裝、掩蓋，以逃避偵查打擊。二是侵害對象的隱蔽性。貪污賄賂犯罪侵害的對象是國家或單位而不是具體的個人，這是其與一般刑事犯罪以個體為侵害對象的顯著不同。在一般人的觀念中，很少人能意識到貪污賄賂犯罪侵害的是自身權益。因此也就很難積極主動的來檢舉、揭發這類犯罪。上述這些無疑都增加了貪污賄賂犯罪被發現的難度，從而在客觀上影響了基層反貪線索的獲取。

（二）案件線索來源、渠道較為單一。

在當前的基層反貪工作中，群眾來信舉報仍然是反貪部門獲取線索的主要來源和渠道。反貪部門缺少和公安、信訪、銀行、稅務、審計等部門的信息聯動，造成案件線索移送渠道不暢，反貪線索流失的情況。

此外，在當前網絡信息化背景下，反貪線索還是主要依靠群眾來信舉報的方式，沒有充分運用網絡信息化中如電子郵件、微博、微信等在反腐宣傳和線索收集中的作用，導致線索獲取渠道較為單一。

（三）就案辦案，缺乏深挖窩、串案意識。

反貪實踐中，很多辦案人員在獲得一個案件線索后，便急迫地啟動案件的初查工作。待初查結束后，為盡快突破嫌疑對象，辦案人員往往僅針已經獲得的線索和嫌疑對象本身問題而采取審問和相應偵查措施。這樣的一種辦案思維和辦案方式完全停留在就案辦案的層面，缺乏對案件線索系統性、整體性、長遠性的經營。殊不知當前腐敗案件的發生具有群體性、行業性等特點。在案件查辦中缺乏深挖窩、串案意識，已經與當前的反貪工作形勢不相適應了。其結果必然導致案件線索匱乏，辦案效率低下。

（四）辦案人員“等、靠、要”思想嚴重。

在基層反貪工作中，“等、靠、要”的情況非常普遍。案件線索很少是由辦案人員去主動收集、獲得的。其原因一方面是主觀上我們的辦案人員缺乏從日常工作、生活中收集案件線索的意識； 另一方面是客觀上我們的基層辦案人員缺少必要的、系統有效的業務培訓，收集、整理、分析線索的能力較為欠缺，因此也就難以從日常生活、新聞媒體、其他部門等的海量信息中獲取對反貪辦案有用的案件線索。這一“等、靠、要”的被動收集線索的模式是造成基層反貪線索匱乏的重要原因。

（五）舉報人更傾向于向上級反映問題。

舉報人在反映問題時，往往考慮更多的是向哪個部門反映更容易解決問題，而很少從違法犯罪管轄的角度考慮。受傳統的“越往上，越重視，問題越容易解決”認識的影響，舉報人在掌握到一些貪污賄賂犯罪線索后，更傾向于向上級機關反映問題。每年基層反貪部門辦理的相當數量的案件，都是上級紀檢檢察機關移送交辦的。這在一定程度上影響了基層反貪部門線索的獲取。

二、當前基層反貪線索匱乏的對策。

線索是案件的生命線。如何解決當前基層反貪工作中普遍存在的線索少，發現難，成案率低這一突出問題，已經成為我們提高辦案成效，推動反貪工作發展首要解決的問題。

（一）加大反腐宣傳力度，廣泛發動群眾檢舉、揭發。

俗話說群眾的眼睛是雪亮的。貪污腐敗分子生活在人民群眾之中。對于他們的違法犯罪活動，人民群眾有著最直接的感受。因此，人民群眾是我們反貪工作的力量源泉。依靠人民群眾，打一場反腐的人民戰爭是我們開展反貪工作必須堅持的根本原則，同時也是反貪工作取得勝利的根本保障。對此，基層反貪部門要加大反腐宣傳力度，讓人民群眾認識到腐敗不僅是對國家利益的損害，同時也是對每個個體自身權益的侵犯，從而增強群眾在反腐倡廉運動中的主人翁意識，廣泛發動群眾積極檢舉、揭發身邊的貪污腐敗問題。同時辦案人員要對群眾的檢舉、揭發做出積極回應，用實際工作取得群眾對反貪工作的信任和支持。

（二）加強部門聯動，發揮網絡作用，多來源、多渠道收集線索。

當前，腐敗案件已經涉及社會生活的方方面面。為更好的揭露和打擊腐敗，基層反貪部門需要加強同公安、信訪、稅務、工商、銀行、審計等部門之間的信息聯動，搭建信息交流、共享平臺，可以通過設立專線、派專人走訪、舉辦座談會等方式，定期與其他部門就案件信息進行聯系、溝通，暢通案件信息移送渠道，確保有關部門發現案件線索后能夠及時、有效地移送反貪部門。同時，網絡監督已經成為當前發現和打擊腐敗的新利器。近些年，不少腐敗分子都是首先被網絡曝光，然后紀檢、檢察機關介入而被查處的。因此，作為基層反貪部門要充分發揮網絡在收集案件線索中的作用，暢通網絡舉報渠道，如設立專門的舉報網站，利用ＱＱ、微博、微信等現代交流通信技術，多渠道收集案件線索。

（三）轉變辦案思路，深挖窩案串案。

當前，腐敗案件已經向縱深發展。對腐敗案件的查處，也已經由過去的對個案的查辦發展到深挖窩案串案。為適應這一新形勢的要求，解決當前基層反貪線索匱乏的問題，辦案人員必須摒棄以往就案辦案的思路。要堅持“系統抓，抓系統”的工作方法，掌握不同行業系統腐敗案件發生的規律，對每一線索深挖細查，找準切入點和突破口，由個案向類案擴展，力爭查辦一案、挖出一窩、帶出一串。這樣不僅能夠擴大辦案成效，而且能夠有效解決當前基層反貪工作中突出存在的線索匱乏問題。以我院查處的一起國企老總受賄案為例，在該案件基本事實查清以后，辦案人員并未鳴金收兵，而是深入分析案件線索，同時結合以往辦理過的同類型案件，認為有關行賄人必然存在向該企業其他人員行賄的犯罪事實。為抓住戰機，擴大戰果，辦案人員加大辦案力量，乘勝追擊，最終牽出了其他八人共七件的行受賄窩案串案。實踐證明，深挖窩案串案是擴大案件線索，開辟反貪辦案新戰場的有效途徑。

（四）提升業務素質，增強自行發現線索能力。

過去那種“等、靠、要”是一種被動的線索收集方式。它過分依賴外部，在外部線索不充足的情況下，往往使我們的反貪工作陷入被動。基層反貪部門應從提升辦案人員業務素質出發，使他們樹立起在日常工作、生活中發現案件線索的意識，增強反貪部門自行發現線索的能力，使反貪部門牢牢把握住反貪工作的主動權。為此，基層反貪部門要定期對有關辦案人員進行法律知識、搜查取證技巧、財務會計知識、審計知識等業務知識的培訓，增強辦案人員自行發現線索的職業敏感性和業務能力。作為辦案人員，在日常的工作生活中也要做一個有心人，能夠積極主動的同各行各業的從業人員進行接觸，多關注電視、報紙、網絡等新聞媒體，從人們的街談巷議中，從新聞媒體海量的信息中發現案件線索。

（五）普及舉報知識，加大辦案力度，以實際成績取信于群眾。

針對群眾中普遍存在“問題向上反映更容易獲得解決”的心理，基層反貪部門要加大案件管轄相關法律知識的普及工作?？梢远ㄆ诮M織專門的宣傳隊伍，深入社區、關企業、機、學校等場所，開展案件管轄法律知識宣傳，讓群眾了解案件管轄的有關規定，從而使群眾在舉報時選擇正確部門。此外，基層反貪部門要加大反貪力度，集中力量查辦發生在群眾身邊、群眾反映強烈的貪污腐敗問題。同時要加大向群眾宣傳我們的反貪成果，擴大基層反貪部門在群眾中的影響力，以實際成績取信于群眾，獲得群眾對基層反貪的信任和支持。

三、結語。

反腐敗斗爭，是一項長期性、艱巨性、復雜性的工程?；鶎臃簇澆块T一直處于反貪的前線，是反貪工作的排頭兵，其地位舉足輕重。實踐證明，基層反貪工作開展的好，我國反貪工作就能取得較大的成績。反之就會影響到我國反貪工作的成效。

但我們應該看到，我國基層反貪工作在發展中還面臨著諸多問題。本文所探討的反貪線索匱乏問題是其中一個比較突出和棘手的問題。它已經影響到基層反貪工作的持續開展。作為辦案人員要高度重視，從基層反貪工作實際出發，采取相應的對策，解決當前存在的這一問題，從而開創基層反貪工作的新局面。

第二篇：民主生活會原因分析及對策

民主生活會產生原因及對策

三、產生問題的思想根源

一是理論武裝不夠。新形勢下，政府辦領導班子沒有能夠像重視抓經濟工作那樣，時刻注重抓理論學習;主觀上對加強理論學習的緊迫感認識不足。特別是現任班子成員年齡較輕，文化層次較高，絕大多數都經過正規院校教育，自我感覺理論知識水平較高。因此，缺乏進一步學習理論的自覺性和主動性，總認為自己掌握的理論知識可以指導實踐了，缺乏一種擠的精神、鉆的精神、苦的精神，致使學習制度難以堅持，學習時間難以保證。因而，運用馬克思主義的立場、觀點、方法來分析、研究和解決問題的能力顯得不夠，抓工作往往憑經驗、憑熱情，缺乏理論思考，以致有時處理問題時不能把握關鍵環節，造成工作失誤。

二是世界觀、人生觀、價值觀改造不夠。面對紛繁復雜、五光十色的現實生活，面對各種不健康的東西的侵蝕和影響，辦公室領導班子存在著忽視對世界觀、人生觀和價值觀改造的傾向，自覺加強黨性鍛煉不夠，自覺開展批評與自我批評不夠。特別是在國際共產主義運動進入低潮、資本主義依然持續發展，以及看到各種腐敗現象發生、黨內一部分高級領導干部違法違紀案件曝光時，往往對建設有中國特色社會主義產生迷惘，思想上產生困惑。在實際工作中，堅持真理，修正錯誤的勇氣不足，對機關內部思想、紀律、作風上存在的一些不良現象和苗頭，缺乏足夠的重視;對身邊的一些錯誤行為，缺乏有力的批評和糾正，甚至對一些不良習氣也不能自覺抵制;一定程度上存在著“好人主義”和怕得罪人的思想。有時因為各種事務千頭萬緒，困難和矛盾層出不窮，工作上只求過得去，不求過得硬，缺少爭先創優的勁頭，缺少改革創新的勇氣，精神壯態不夠振奮，遇到問題解決得不夠果斷。

三是宗旨意識不夠強。近年來，在改革開放和經濟轉軌的新形勢下，政府辦領導班子在開展工作時，群眾觀點有所弱化，想問題、辦事情，有時不能完全從群眾利益出發，往往考慮更多的是能不能完成上級任務，能不能得到名次，能不能受到上級領導的表揚和肯定，等等;不能很好地處理對上負責與對下負責的關系，往往是把對上負責考慮得多一些，把對下負責考慮得不夠。因此，在具體工作中，對重點、熱點、閃光點工作相對抓得多、抓得緊;對盲點、難點、增長點工作相對抓得少，抓得松。有時在推動工作時，與基層、與群眾商量辦事不夠，向基層、向群眾問計不多;到受群眾贊揚的地方去得多，到受群眾批評的地方去得少，一定程度上脫離了群眾。比如，在面對群眾上訪時，有時不能夠心平氣和，甚至產生煩、怨情緒，認為群眾覺悟低，水平差、不講道理等等。這些都不同程度地反映了我們還沒能夠很好地擺正與人民群眾的關系，一定程度上違背了黨的宗旨。

四是制度建設和約束監督不夠有力。在制度建設上，存在的主要問題是制度執行不嚴格，不到位。比如在財經管理、來人接待等方面，雖然制定了一系列規章制度，但在實際執行過程中，超標準現象仍然比較嚴重，導致辦公室經費開支缺口較大。另外，監督機制也不夠健全，往往要求別人的多了，自我監督的少了，領導班子沒有很好地發揮模范帶頭作用，也沒有很好地發揮輿論監督、群眾監督的作用;沒有很好地拿起批評和自我批評的武器，往往拉不下情面，不能很好地開展積極、健康的思想斗爭，一定程度上造成了好人主義盛行，原則難以堅持，致使一些問題未能有效防范，未能及時發現和妥善處理;甚至出現了極少數干部以權謀私、吃拿卡要的惡劣現象，嚴重損害了辦公室的形象和威信，一定程度也影響了黨群關系和干群關系。

四、初步整改意見和努力方向

政府辦領導班子將結合此次“三個代表”重要思想學習教育活動中所對照檢查出來的問題，認真加以整改。

1、加強理論學習，堅定理想信念。

堅持和完善學習制度，積極探索與縣政府辦公室工作相適應的學習內容和學習方法，努力學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想，學習黨的十五大精神，全面把握精神實質和精髓，學會運用其基本立場、觀點和方法，研究解決發展社會主義市場經濟中面臨的新情況、新問題、新矛盾，在改造客觀世界的同時，改造主觀世界。通過學習，進一步增強理論素養，增強政治素質，增強辯證思維能力，增強貫徹黨的基本理論、基本路線、基本方針的堅定性和自覺性，增強黨性觀念和大局意識，增強班子的團結，提高班子的凝聚力和戰斗力，做到在任何時候、任何情況下，都能堅定正確的政治方向和政治立場，堅持黨的基本路線不動搖，堅定地走建設有中國特色的社會主義道路不動搖。同時，堅持向群眾學習，向實踐學習，結合思想實際，查找思想問題，不斷提高工作能力和工作水平。

2、強化宗旨觀念，改進機關作風。

一是堅持群眾觀點，進一步強化服務意識。要在班子成員以及辦公室全體工作人員中牢固樹立群眾觀念是我們根本的政治觀念、群眾路線是我們根本的工作路線的思想，不斷強化為人民服務的意識，始終把廣大群眾的利益放在我們想問題、辦事情、做服務的首位。堅持深入基層、深入群眾，特別是要充分發揮辦公室工作信息渠道廣，掌握政策多，協調范圍大的特點，認認真真、實實在在地幫助群眾解決一些實際困難和問題;努力為群眾排憂解難，最大程度地讓群眾滿意。同時，積極出謀劃策，努力當好縣政府領導“參謀”，讓領導滿意;努力為基層搞好服務，讓基層滿意。

第三篇：人才流失原因及對策分析

人才流失的原因、影響及預防措施

一、人才流失的原因

縱觀現代企業的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。這種情況常見于企業招聘的新人或是大學生。

同時，因職業、職位疲勞而離職的人，也不在少數。在某一行業干時間長了，人會產生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業，這樣的人選擇改行的機率很大。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業心很重的人，對于認為不可能為自己實現事業提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業三年以上、已積累較多經驗人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導致企業優秀員工離職的根本原因在于企業管理問題。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業發展規劃和企業文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因導致企業核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養的優秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，這也是公司優秀員工離職的一個重要原因。

二、人才流失對企業的影響

對企業而言，一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優秀員工離職以后，企業要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低；

其次，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

三、人才流失的表現方式

根據人員自愿流失表現方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現為員工對待工作態度懶散、工作努力下降、表現變差、經常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現為離職。

通常，員工有以下表現時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經沒在工作上了，這種現象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現了從隱性流失到顯性流失的質變。企業要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現，發現異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時，我們不得不承認，對于人才的流失，企業自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。比如，企業效益差，使員工對企業喪失信心；激勵機制不完備，不能科學安置使用人員，導致人才的能級不對應，員工感到不能發揮自己的特長；或工作單調，或在晉升、培訓、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機管理的策略

針對人才流失危機形成及其發展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。危機預防是人才危機管理的關鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業在人才流失危機爆發前事先建立危機處理組織，制定相應危機處理計劃，實施危機預警分析和調控，努力將危機消滅在萌芽狀態。一旦人才流失危機爆發，企業則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。三個階段相互聯系，缺一不可。

（一）危機預防

１、人才危機意識的培養

企業要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業競相爭奪的對象。對一個企業而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經營的成敗，企業管理者必需從戰略的高度認識到這一點。企業管理者的人才危機意識表現在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而且還是企業管理的服務對象。企業應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓，幫助員工發展個人職業生涯，使員工個人發展和企業發展相協調。

２、人才危機管理計劃的制定與培訓

人才危機管理計劃的作用在于一旦發生人才流失危機，企業能迅速根據事先擬定好的程序和計劃對此做出反應。該計劃應包括以下內容：（１）危機管理小組的構成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才危機管理計劃應在工作分析的基礎上因崗制訂，依據各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業內的核心技術崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業核心員工安全。計劃制定后，還應針對該計劃進行培訓和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業在培訓過程應取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計劃的制定和實施只是企業的一項管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機預警管理系統

人才危機預警管理系統是對企業人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調控的管理活動，它是企業人才危機管理系統的一個子系統。建立人才流失危機預警管理系統，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。預警系統建立后，實施對這些指標的日常監控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統立即發出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調查，弄清問題出現的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預警管理系統的目的在于及時發現企業日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。

（二）危機處理

１、危機溝通管理

危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。根據對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后，企業應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業或技術秘密背叛公司。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業應即時披露相關信息，公布事實真相，并表明公司的態度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發布權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內部穩定和外部形象。

２、空缺職位的填補

人才流失危機發生后，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業人才儲備由兩個部分組成，一個是企業內部在職員工，另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業內部在職員工的培養和儲備。在企業日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養后備力量，一來防范人才流失危機，二來發展了員工職業生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關鍵崗位無人接替。

３、危機損失的控制

人才流失對企業而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業或技術秘密、客戶資源、業務網絡、優秀的管理經驗和方法等。對企業而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優秀的管理經驗、企業文化等無形資產固定在組織內，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業的合法利益，如與核心員工簽訂競業禁止協議或其他保密協議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發明、創造或是泄露公司商業秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數據庫，將客戶資源、供應商網絡、業務計劃、生產技術流程及其他企業重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內。

（三）危機事后管理

任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。

美國著名危機管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發現并利用危機中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結束。企業必須重新審視整個危機過程，對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業生涯得到發展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結經驗教訓，使企業人才流失危機管理機制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財富５００強公司中很多企業相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業生涯發展與企業發展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因對業務較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關系網，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業得到一定發展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業務的大買家。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業要認真了解員工離職的原因、將來的職業發展計劃等，通過建立離職員工關系網絡保持雙方的聯系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業伙伴，從而繼續為公司做貢獻。

第四篇：基層醫院常見護理缺陷原因分析及對策

基層醫院常見護理缺陷原因分析及對策

摘要：護理缺陷是安全隱患的主要部分，筆者通過對過去11年發生的護理缺陷整理分

析，提出相關對策，確保護理安全。

關鍵詞：基層護理 缺陷 安全隨著醫療市場的不斷推進，醫療糾紛不斷攀升，安全管理成為了醫院管理中的重頭戲。而護理缺陷逐漸也成了安全隱患的主要部分。筆者將我院2000年1月～2010年12月發生的護理缺陷進行整理分析，現報道如下： 1一般資料2000年～2010年我院共發生護理缺陷57例。

2原因分析

2.1錯漏治主要體現在沒有認真查對醫囑、配液時加錯藥、加液時床號弄錯、口服藥劑量弄錯等方面，造成主要原因是查對制度執行不到位，也可以說是護士的執行規章制度依從

性較低。

2.2壓瘡主要原因是沒有認真執行護理常規，護理干預不到位所致。部分患者因病情較重，家屬擔心翻身會加重病情，或是術后病人因傷口疼痛而拒絕翻身等。

2.3燙傷多是術后患者，由于麻醉藥可不同程度的擴張血管，增加機體散熱，造成體溫

下降，表現為四肢冰冷、寒戰。

2.4輸液腫脹護士對輸液病人的巡視不夠認真仔細所致，或是沒有親自查看輸液部位。對于面積＜10cm的腫脹我們要求及時處理，做好解釋穿刺即可。

2.5病情觀察不及時由于部分護理人員業務素質相對偏低的原因，患者病情發生變化時不能及時識別并發現有臨床價值的征兆，并在第一時間報告醫生以贏得寶貴的搶救時機。

2.6操作損傷在執行操作時沒有掌握要領和技巧，操作不規范或動作粗暴導致操作損傷如嬰兒灌腸后出現血便、拔尿管后出現血尿等。

2.7其他如沒有認真做好查對導致標本混淆、管道脫落等。

3對策3.1充實護理人力資源，確保護理安全。

我們每年人事部門招考名額太少，主要以院內聘用的方法來補充護理人力資源，基本達

到了衛生部的人力資源配備要求。

3.2加強業務技能培訓，提高護理人員整體素質結合我院實際，我們重點抓低年資護士

實施培訓。

3.2.1加強院科兩級業務學習、技能培訓、考核：護理部每年組織全院業務學習至少10次以上，技能培訓、考核每半年一次；科室每月至少3次以上科內業務學習，技能培訓考核每月一次；同時結合?？魄闆r還開展專科技術培訓，從根本上防止技術性護理缺陷的發

生。

3.2.2安排低年資護士專題培訓：低年資護士是新進我院5年內的護士，針對她們的具體情況，我們專門擬定了低年資護士培訓計劃，由科室安排專人負責落實，護理部進行抽考，以確保培訓到位、過關。

3.2.3提高護士整體素質，培養護士敏銳的觀察力與判斷力，采用自學、老帶新等方法，培養年輕護士，科室重點針對?？苾热葸M行培訓，使其盡早能掌握科內常見病種的處置及病情觀察要點，能預見性地發現與病情密切相關的征兆。

3.3規范護理行為，認真執行護理常規及規章制度護士能否規范執行護理常規和規章制度是規避護理缺陷的主要切入點，這涉及到護士工作的慎獨性，完善護理管理規章制度，注

重培養護士的執業規范性。

3.4加強責任心，主動巡視培養護士主動服務意識，患者治療時加強巡視和溝通，了解治療過程中有無異常情況，發現問題及時處理。

3.5加強院科兩級護理管理護士長對科室護理工作的執行情況做好檢查和監督，并針對存在問題積極整改，督促落實到位。護理部每周隨院長、醫教科下科室進行大查房1次，并不定期進行督查，以真正落實護理質量控制和持續整改。

3.6開展優質護理服務，為患者落實基礎護理通過落實住院患者生活護理，增加護患溝通和交流，贏得患者及家屬的認可，減少醫患糾紛的發生。

4討論在護理工作中，只有運用科學的管理方法，完善管理機制，建立健全各種規章制度，嚴把護理工作的每一個環節，全面提高護理人員的整體素質，提升護理服務質量，切實做到以患者為中心，才能降低護理缺陷的發生，消除各種隱患，確保護理安全。

第五篇：分析自身能力匱乏

分析自身能力匱乏

當今社會需要多元化的人才，一個人能力的多少往往關系到他的以后。當今社會是競爭的社會，在這樣的社會環境中，人們勢必得不斷提高，不斷創新，不斷完善自我，去參與社會競爭。所以我們要隨時準備迎接社會的挑戰，只有這樣才能在競爭日益激烈的社會洪流中立于不敗之地。

社會能力有很多方面，如：交往與合作能力、塑造自我形象的能力、自我控制能力、反省能力、抗挫折能力等等。下面我就對我進行一下分析：

我叫XX，我來自XX學校，我所學的專業是城市軌道

交通運營與管理，我們學校的學制為四年，我于2005年加入中國共產主義青年團，在校所獲得的證書：北京市英語口語中級證書、北京市“我愛我的祖國”英語演講比賽二等獎?，F任職學校英語俱樂部副部長。

交際能力是指人在發展過程中起著重要作用的一種能

力?？突f過，一個成功的管理者，專業知識所起的作用是百分之十五，而交際能力卻占百分之八十五。放眼現實世界，我們確實可以感受到：成功的管理者或企業家無不和突出的交際能力連在一起。然而，現在有不少人不善交際，不會交際，甚至害怕交際，有的到了成年，還視交際如險灘。交際作為一種能力，也是可以培養的。

我記得當我還是英語俱樂部的組員時，在英語俱樂部我們班只有我一個人，當時除了部長我認識的人幾乎沒有，總是形只影單，或許給人的感覺是獨來獨往，但實際我是個很健談的人，不是那種喜歡安靜的人。我知道這個時候的我交際能力出了問題，否則不會是一個學期連部里的人還不認識。后來當我成功的競選上了英語俱樂部副部長的職位后，我想如果我還是這個樣我不可能干好，所以當我踏上講臺講話時，我說的我的首要任務就是認識在座的社員與協助部長把英語俱樂部發展起來。當我主動的跟社員交談時，其實很害怕他們不理我，但是并不是我想象的那樣，我認識了他們，并與大部分人交談甚歡，我的第一步終于跨出來了。

這件事告訴我交際其實就是與別人溝通，當你先跨出一步時其實你已經與別人認識了一半。多參加活動、去旅游都可以提高自身的交際能力。有人說，口語是社會生活的入場券，這話是很有道理的。交際能力的核心是說話能力，因為交際的最直接形式是說。

著名作家魯迅曾經說過：”樹志先樹人，作文先作人”塑造自我形象的能力也是尤為重要的。大千世界，人海茫茫。每一個人都以不同的相貌、品行、身份、性格存在著，有著獨特的個人形象，渴望自己獨樹一幟、出類拔萃！想成為風景必須有迷人的色彩，想成為英雄畢須有驚人的壯舉，想讓自己出類拔萃，必須竭盡全力去塑造自我。

在日常生活中，情緒好像是一種很難控制的東西，很可能因為一件小事激起我們很強的情緒，也可能在我們不知不覺中銷聲匿跡，當我們遇到憤怒的事情后，要有控制暴怒的能力；當我們遇到開心的事情后，要有控制因喜悅而得意忘形的能力；當我們被別人誤會時，要有處理與他人誤解的能力。所以我們要具備自我控制能力。

有時候我會因為一些小事而生氣，現在想想很不值當。通過學習我想我不會再那樣了，當我遇到不開心的事的時候，我可以想一想快樂的時候轉移一下注意力，或者對自己進行鼓勵。

卓越源于反省，如果一個人經常地自我反省，那他一定能夠成為一個不斷地走向完美與高尚的人。具有這種品格的人就如同一個永不知疲倦的登山者，一邊攀登一邊回頭檢查自己的行囊，他們不會犯同樣的錯誤，也不會安于現狀、停滯不前。

現在的我還是太安于現狀，很少進行反省，總是對自己很滿足，其實應該反省的地方很多，在今后我會經常進行反省，因為只有在不斷反省之中才能夠認識到自身的不足，才能夠取得真正的進步。

挫折是一種珍貴的資源，也是一種人生的財富?，F代社會是一個充滿競爭與挑戰，也充滿機遇的社會，為了更好

地適應并立足于這個現代競爭社會，實現自己的理想和抱負，我們必須培養自己的抗挫折能力，增強自我適應能力，磨練自己的意志，才能從容應付并戰勝學習和生活中的各種挫折。要經得起逆境和艱苦的磨練，也應有意識地通過逆境積極、主動地鍛煉自己，培養堅強的意志力，因為堅韌的毅力更能抵抗挫折。

當我還在高中上學的時候，我以為我會順利的畢業并走向大學的校門。當我滿懷憧憬的努力時，一場突如其然的困難把我打倒了，當時的我很無助，感覺上天再跟我開玩笑，我一度的自暴自棄，想放棄自己，但我還有關心我的家人、朋友，所以我不能。最終經過不斷的調試，我挺過了那段困難的時光。其實當你度過一個又一個的困難時，你真的成長了。

不經歷風雨怎么見彩虹，只有你通過每一個挑戰，每一次困難，才會看到不一樣的人生，人生不來就很精彩，只要我們不斷的開拓，它就會越來越寬廣，越來越〃〃〃