第一篇：淺談中小企業員工培訓

淺談中小型企業的員工培訓

中小企業的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，人才戰略是整個企業發展戰略的核心。企業人員的補充一般有內部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業在生產規模，資產擁有量, 影響力以及穩定性都無法與大型企業比較,使得招聘人員的質量常常很難得到保證，因此，使得“內部培訓”在人力資源開發過程中扮演起相當重要的角色。

但在現實中,我國中小型企業在員工培訓上普遍存在以下問題

(1)受訓者方面的問題。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業之間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業管理者本希望通過培訓讓員工為企業帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。

(2)培訓方法單調，重理論輕實踐。培訓方法較為單調，各類培訓班大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工指導，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，培訓中學到的理論知識難以在實際工作中靈活應用的現象。

(3)培訓是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業資金又非常有限。因此,要企業在培訓上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業既需要通過培訓提高員工素質,又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔心人才培養成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓,還與人才的選, 育，用, 留各環節都有關, 與人才與企業匹配程度有關,更與企業規劃和企業文化息息相關, 在此, 我們僅討論員工培訓的問題，通過員工培訓，使企業解決提高員工技能和素質的問題, 同時,采取措施應對上述三個普遍存在的問題.首先，要結合中小型企業的特點，根據不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓.其原則是少花錢多辦事.現以低壓開關柜生產行業為例來具體說明.1.操作工人的培訓

低壓開關柜生產行業屬于勞動密集型行業，企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮勞動力或農村進城務工勞動力，人員素質參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

（2）現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上

機訓練，協助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓

2.專業技術人員的培訓

低壓開關柜生產行業中有大量專業技術人員，他們包括產品開發人員,產品設計人員,產品加工工藝人員,質量管理人員,車間技術員,以及產品報價人員.他們的工作職責是對所設計產品的設計合理性和正確性,質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保所設計加工的產品合格率。專業技術人員絕大多數擁有電力系統大專及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、產品性能、產品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓-初期.工作本身就是最好的培訓.即邊干邊學和

言傳身教的方式.通過技術熟練的員工來教育新員工,這些技術熟練的員工有部門的主管,工程師,技術員,業務骨干,他們除了本職工作外還要擔負起教導新員工的工作.并把此項列入年度考核內容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設計和生產中出現的技術問題加以總結.并形成文件.放入公司內部網站的部門公共信箱內,方便技術人員查閱.例會中要相互學習，推廣好的經驗，杜絕相同的失誤一再發生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術骨干定期給技術人員開專題講座.這種培訓課程可選擇生產任務相對少的時候.? 低壓開關柜內安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當頻繁使用某類元件時,可聯系相關的元件生產商,提供技術講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓.這些元件的培訓

課程對設計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業管理人員的培訓

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業的掌舵人,他們應該具有廣闊的視野，能系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞察力，能洞察企業內外部各種影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓方式是參加高級研習班、研討會、報告會，企業間的交流；到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業各級職能部門管理人員，他們承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業的中堅力量。與對高層管理人員的培訓相比，對中層管理人員主要側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理新知和理念，使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，使企業的目標順利實現。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產和服務一線中起監督、指導作用的監工和領班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業員工的積極性和對企業的忠誠度。培訓的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產組織、如何進行人員調配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學習班是不錯的學習方式。

以上是企業根據不同人群的不同需要采取不同的培訓。另外，企業還可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

其次，培訓中要注意兩個問題。一個是嚴格控制費用，最好將培訓費用分攤到各部門，因為只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內培而言費用要高，最好施行培訓費用責任制，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。

最后, 還要討論一下培訓評估的問題，培訓評估工作并不是事后諸葛，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。而員工培訓是

中小型企業解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓能夠達到銜接學校教育與工作需求、使員工適應社會、經濟、科技和教育的發展與變化，滿足員工自我成長和實現自我價值的目的。員工培訓是現代企業制度和現代教育制度的重要組成部分，在現代化的生產經營過程中，大力發展企業員工教育培訓不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。

參考文獻：

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（2）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（三級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（四級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

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（5）張雪松 ： 《“80 后”員工入職培訓課程設計》，載《中國人力資源開發》，2008年4月號（總第214期），P31～P33

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（7）李錫元 張燦 ： 《生產制造型企業管理培訓生機制設計探討》，載《中國

人力資源開發》，2008年9月號（總第219期），P61～P64

第二篇：中小企業如何進行員工培訓

物管論文：中小企業如何進行員工培訓。培訓工作在物業管理企業中占有相當重要的位置。以下為深圳華聯物業(深圳乙級資質企業)開展員工培訓的一些具體做法，值得中小企業借鑒：

一、制定全年培訓計劃

每年底公司的各個部門發動本部門員工討論明年的部門培訓項目，可以提出個人的培訓愿望和需求。部門經理負責制定來年的部門全年培訓計劃，向公司申報。公司匯總各部門的培訓計劃，將具有全局性的、需要公司組織的培訓內容編制成全年的公司培訓計劃。形成相輔相成的部門和公司的兩套培訓計劃。

部門的培訓計劃著重于本部門各崗位的崗位職責、員工操守、應知應會的技能學習培訓，使員工能勝任本崗位的工作。公司的培訓則著眼于公司整體素質的提高，對具有共性的、普遍性的能力進行培訓，或需公司出經費的培訓。

二、外培與內培相結合外培即公司把員工送到相關單位進行培訓。如組織部門經理和物業管理員到深圳物業管理進修學院進行崗位證書培訓，組織從事特種作業工種的員工進行特殊作業工種崗位培訓.|S09000內審員培訓、消防安全崗位證書培訓等。

內培是公司組織員工進行公司內部的培訓學習。如法律法規案例分析、公司質量管理體系文件的學習、公司禮貌禮儀的培訓等。內部培訓既有公司自己的培訓師的講課，也有聘請外單位的行家里手的傳授心得.要采用請進來，走出去內外結合的培訓方式。還應適時組織公司的業務骨干到本市的優秀物業管理小區進行參觀學習。

三、培訓方式多樣化

公司采取形式多樣的培訓方式，使培訓學習豐富多彩不枯燥，旨在提高員工參加培訓學習的興趣，加強培訓的效果。通過多姿多彩的培訓，既增加了員工之間的感情，也增加了員工對企業的信任.公司把培訓既作為一種學習，又作為一種福利。

每年公司都要舉行多次的消防培訓|活動，有消防安全知識的講座，組織員工看相關錄像，也有聘請香港方面的專門教師來公司授課，還有公司在員工的聯歡活動中組織消防安全知識有獎搶答，每半年還要舉行一次消防演習……

在對物業管理、保潔、保安、工程等相關的應知應會的崗位培訓中既有書面考核，也有授課討論的形式。對于物業管理中的法律法規學習，則較多地是對具體案例進行討論與分析。每次培訓都要使員工有心得，有提高。

四、重視新進員工的崗前培訓

凡新進公司的員工，他們對企業文化知之甚少，對公司的情況、對即將從事的崗位技能也并不熟悉，因此，必須進行崗前培訓。由公司的培訓師編寫專門的培訓教材對新員工進行培訓。

培訓內容主要：有公司守則與職業道德、服務的禮貌禮儀.IS09000質量管理體系消防安全基本知識、物業管理中的法律法規知識等內窯。培訓結束后進行書面考核。考核合格者到公司分配的部門，由該部門對新進員工再進行邊上崗邊崗位培訓。培訓內容為崗位職責、安全操作、崗位操作的應知應會等。

新進的保安人員則還要進行技能訓練和體能訓練。通過培訓使新進員工盡快熟悉崗位，勝任工作。

五、培訓有記錄，記錄有檢查華聯物業在1998年就通過了IS09000

國際質量管理體系的認證。公司的培訓也貫穿在整個質量管理體系的運行之中，公司建

立了一套完整的員工培訓記錄檔案。公司的培訓以及公司各部門的培訓||部分別保存著培訓記錄，完整地記錄著培訓時間、地點、人員、培訓內容、培訓效果等各項內容。

培訓工作規范化。公司對每次培訓也采取了不定期的抽查，檢查培訓的實施情況，評價培訓效果是否符合預期的要求？有哪些不足之處？需怎樣加以改進？同樣也有監督檢查的書面記錄。

在當今激烈競爭的物業管理行業里，人才對企業的發展至關重要。華聯物業公司在培訓的實施中始終貫徹以人為本的理念，重視員工的發展需要，激發員工的潛能才華，提供各種學習機會來培養員工，提高了公司的整體競爭力。

第三篇：淺談中小企業的員工培訓

淺談中小企業的員工培訓

1引言

大企業由于有獨立的培訓機構和專門的培訓師隊伍，加之資金雄厚，因此企業員工的培訓成本低，所以培訓成果較為顯著。但中小企業由于企業規模比較小，員工素質參支不齊、培訓成本高等諸多因素，員工培訓是一項不易受到重視、難以有效開展但目前又非常迫切需要進行的工作。因為當前市場的競爭其表象是產品、服務、價格和品牌的競爭，實質上卻是企業員工的品質、能力和心態的競爭。要使企業在激烈的市場競爭中得以生存和發展，努力做好企業員工的培訓是一個刻不容緩的事情，如何在中小企業中開展員工培訓工作并使之達到較好的效果，本文想就中小企業中開展員工培訓談一點體會和看法。2員工培訓對中小企業生存發展的重要性

九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭實力不僅是表現在資金、技術等傳統資源上，而更重要的是建立在人力資本基礎之上的創新能力。因為企業的真正價值存在于員工的創造性思維能力中；知識經濟的核心是實現持續創新。市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃。對中小企業來講，在人力資源相對貧乏的情況下，充分發揮每一個員工的主觀能動性，為企業的生存和發展積極出力，員工培訓工作的開展就顯得尤為重要。

中小企業由于自身的條件和局限性的限制，在資金、資源和專業技術上不具備優勢，在員工的福利待遇上也存在著這樣或那樣的“先天不足”，因此在管理人員和一般員工的招聘上實質上也處于劣勢，企業難以覓得較為優秀的人才加入企業。如何挖掘企業員工的自身潛力，實現員工素質、生產技能和管理水平與企業經營戰略的匹配？立足企業現有人力資源的情況下，開展切實有效的多層次的員工培訓無疑是一條捷徑。

首先，企業為實現自身的經營戰略目標，除了需要一支具有高素質、高技術水準的且熟悉企業自身狀況的核心團隊外（決策層和管理層），還需要一大批能為企業實現經營戰略目標的每一個步驟而盡心工作的員工（執行層），而這兩個層次人員的基本素質、管理水平和生產技能都必須符合企業為實現經營戰略目標的需要。

但是，由于中小企業在人員招聘和人員配備上不具備優勢，員工的自身素質、生產技能與實現企業經營戰略目標，保持企業持續發展的要求又有較大的差距，而員工的生產技能高低卻又是企業實現經營戰略目標的一個必備的、不可忽視的重要因素，是企業無法回避的矛盾。

開展并強化切實有效的員工培訓，一方面可以提高員工的綜合素質從而增強企業競爭力，實現企業經營戰略目標，保證企業的持續發展；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力，充分發揮培訓對于企業的積極作

1用。

3因地適宜構建企業員工培訓體系

每一個企業從成長的過程都會形成自身的企業精神、企業文化和管理及技術上獨特的一面，每一個員工都會自覺或不自覺地融入其中。

企業員工培訓實質上是對企業員工進行的一種“再教育”和“再提高”，是根據企業管理和生產需求的專業技能的提高，中小企業培訓體系應該緊緊圍繞這個“核心”來建立，其有效的判斷標準是培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。

培訓體系是完成所有培訓職責的框架結構，中小企業應根據企業自身的戰略發展的需求、管理水平和生產技能的高低來構建員工培訓體系。能否因地制宜地搭建企業員工培訓體系這個平臺，是關系著這項工作能否順利開展，能否達到預期效果的關鍵之一；

我們注重了以下幾個方面：

3.1領導重視，把員工培訓工作納入企業經營發展的議事日程。因為教育培訓的投入是企業在短期內了難以見成效的。領導的重視是做好這項工作的基本保證。近兩年來公司所花費在培訓上的經費是過去5年總和的 6 倍。

3.2根據企業管理技能和實際操作需要合理制定員工培訓計劃。可以說員工培訓計劃制定的好壞又是建立員工培訓體系的主要環節。我們每年的十月份將第二年的培訓需求意見表下發給基層的同時派專人聽取和收集意見，匯總后再根據企業的經營目標和步驟制定切實有效的培訓計劃。并由專（兼）職人員負責，并根據企業的制定員工培訓計劃，及時收集、整理員工培訓后情況反饋，評估培訓效果和調整培訓方案；

3.3按員工年齡、文化程度、崗位要求和生產需要等實際情況有的放矢地組織多種層級、多種內容的培訓，比如：入職培訓、職業技能培訓、專業技術培訓、管理培訓；

3.4將考核引入培訓結果中。執行要逗硬，與員工的技術職稱、聘用、津貼和年終考核掛鉤；逐步制定科學、合理、嚴謹的考核激勵機制；

3.5重視并加強與社會培訓機構、職業技術鑒定機構的合作，為員工搭建提升和發展的空間；

我們從上面幾個點推開，僅希望能逐步建立一個完整的、規范的和長期的培訓體系。

4結合本企業的特點，確定培訓的基本方式

我們的員工培訓一般分成三個層次，核心是緊緊圍繞企業戰略發展目標進行安排。

4.1針對企業決策層進行的以轉換觀念、提高決策能力和熟悉國家行業發展政策等方面的培訓；對上述人員的培訓主要采用送出去的方式進行，即到高等學府或社會培訓機構進行培訓，培訓內容以企業戰略規劃、企業持續發展及決策綜合素質提高為目標。到目前為止已選派16人先后參加了四批為期一年的學習；

4.2針對企業中層管理人員和技術骨干以提高管理能力和協調能力、執行能力、和提高專業技術等相關方面的培訓，對這部分員工的培訓采用送出去、請進來和企業內部自訓相結合的方式進行，培訓的要求本著有利于職能水平的完善的思路來安排培訓。這些參加了培訓的人員回來后還要將自己的體會、感想及收獲與大家分享，讓更多的員工了解、掌握新的方法和技巧。

4.3重點還是放在針對基層員工開展的以提高工作質量、提高操作技能和

增強工作責任心及團隊合作精神等多方面的培訓，主要立足于企業內部培訓。基本原則應該是按企業長遠的發展目標和企業生產經營需要對員工的素質要求、技能要求、強化企業精神和企業文化的融合等方面的培訓，即以缺什么培訓什么，弱什么強化什么為思路制定培訓計劃。比如由于前幾年的企業停產搬遷、改制等工作，職工職業鑒定一直沒有開展起來。今年我們啟動和加重這方面的工作投入，申請專用資金，成立專門的工作組，制定相關的辦法和規定，以確保職工職業等級的培訓及鑒定工作的有效開展。

5制定可操作的考核優化機制

培訓當作是提高員工人才素質的重要工作，從某種意義上講，對員工的培訓實際上是企業的一種長期投資。投資當然期望盡快得到回報，但培訓效益一般具有滯后性的特點，如何使對員工培訓能盡快發揮作用，直接或間接地產生效益，制定切實可行的考核和激勵制度是其中不可忽略的重要環節之一。

中小企業內一般缺乏人才內部成長、選拔機制，多數員工不清楚自己的努力和成長達到什么程度，因此參加培訓的員工往往是被動的，認為培訓對自身在企業內的發展并無多大意義，缺乏積極性，培訓效果往往令人不滿意。且對員工的培訓僅僅提高員工綜合素質的是一個手段，能否達到企業培訓員工最終目的，使企業員工符合企業生產、經營、管理要求乃至符合企業實現戰略發展規劃的需求，培訓效果只能在日后的實踐才能得到檢驗，而制定具有可操作性的培訓考核制度則是檢驗培訓效果的手段之一。

培訓考核制度的制定應重點強調以下幾方面：

5.1應強化培訓激勵與獎懲導向，考核結果與受訓員工今后的技術等級評定、津貼、晉升、職務的升遷掛鉤，激發員工的參與培訓的積極性，使培訓效果盡快在工作中體現出來。我們對各層級的員工培訓都提出不同的課時完成要求；對中層管理負責人也規定了授課要求，未完成者嚴格按考核辦；

5.2考核制度應具有高度的透明性，讓參訓員工明確知道培訓是員工實實現個人的發展，獲取個人成就的必需過程，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。使員工從“要我學”到“我要學”，員工明白自己缺什么，該補什么，取得了成果可以得到什么，激發員工將培訓知識應用的工作去的潛能。

6組建培訓師隊伍

著手選聘和培養一支熟悉本企業經營管理和生產技能的優秀兼職的培訓師資力量。中小企業員工培訓的重點在于開展對基層員工的培訓，要使對這部分員工的培訓工作有效、高質地開展，并受到預期的效果，培訓師對企業的熟悉和熱愛起著至關重要的作用，是否能針對企業存在的問題提出有效的解決方法和措施，這是對培訓師是否合格的主要評估依據。

中小企業規模小，在員工培訓工作的開展上受眾多因素的制約，尤其是在需要支出大筆的培訓費用時，對本來資金就不甚寬裕的中小企業來講，不能不說是一個問題。不開展員工培訓，員工的素質、技能跟不上企業的生產經營要求和企業戰略發展的步伐，開展培訓工作又要涉及資金、費用成本等問題，我們立足企業內部建立自己的培訓教師隊伍，教師來自企業員工，一來企業熟悉企業，了解企業的生產經營情況，熟悉企業的工藝流程、操作規范及企業的外部環境，掌握員工的基本情況，二來知道企業需要通過員工培訓解決的問題和員工想通過培訓達到的提高程度，可針對需要解決問題的急迫性和重要程度及時調整和完善培訓方案，培訓內容針對性和實用性強；第三由于都是企業員工，熟悉程度高，便于及時了解、掌握員工對培訓內容、方法的反映，可增強培訓效果；最后就是可以

節約大量的培訓費用的支出。

鑒于中小企業受規模、職能部門編制等因素限制，不可能培養和建立一支專職的培訓教師隊伍，培訓教師可從員工中抽選綜合素質較高，文化水平較高和專業技能高，責任心強的員工，通過專門培訓來組建。

7結束語

以上只是我們在實際工作中的一些做法和體會，還存在著許多的不足，希望能在日后的不斷總結和學習中提高和完善，更希望能得到專家和同仁的批評和指教。

第四篇：中小企業員工培訓探究

中小企業員工培訓探究

徐曉平

[摘 要] 員工培訓已經成為企業培養高素質員工和打造核心競爭力的重要手段, 員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業整體競爭力。因此, 培訓本身的質量對企業發展非常重要, 而我國一些中小企業在員工培訓過程中卻存在著一系列問題。這里對中小企業員工培訓中的問題進行了分析, 并在此基礎上, 提出了一些解決問題的對策和建議。

關鍵詞：中小企業 員工培訓 問題與對策

引言：隨著我國市場經濟的高速發展，企業間的競爭也日益加劇。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著現代科學技術的發展，企業要使自己的員工不斷適應新形勢的發展要求，不斷提高企業的經濟效益，以及要使自己的企業在激烈的市場競爭中始終保持人力資源優勢，并立于不敗之地，就必須重視員工培訓，重視員工全面素質的提升。然而，目前我國中小企業員工培訓狀況并不樂觀，諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著培訓作用的發揮。中小企業如何根據自身實際，走出一條因地制宜、適合自身發展的員工培訓道路，已成為我國中小企業迫切需要解決的問題。

一、我國中小企業員工培訓現狀及問題分析

現階段，許多公司的員工培訓工作缺乏針對性，很多企業缺少明確的培訓目標，不能與其他人力資源管理活動相互配合。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。企業經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，很少研究培訓的真實效果。沒有對培訓需求進行分析，也沒有對培訓結果進行衡量。因此培訓的效果對企業績效的提高，員工對培訓的看法與企業的預期產生了偏差。其問題主要體現在以下方面：

(一)缺乏正確的觀念和指導思想

由于企業對員工進行培訓不能夠為企業帶來直接的經濟效益, 因此企業管理者在對待培訓的問題上有時隨意性比較大, 不能從企業戰略管理的角度來看待員工培訓, 而是過分強調短期效應, 使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持, 這樣就使企業培訓往往流于形式, 不能夠充分發揮其巨大作用, 導致員工培訓的定位不夠明確。沒有與企業的長期發展目標聯系起來, 以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作。同時因為忽視培訓的潛在價值, 認為培訓是一種成本,培訓經費投入不足。這一切又導致員工對培訓的價值認識不清，使他們在培訓開發過程往往中采取敷衍了事的手段, 最后的培訓效果不盡人意。

(二)培訓人員自身素質欠缺, 不能勝任培訓開發工作

培訓人員是指在培訓過程中承擔各種培訓與發展任務的個人或組織, 它包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質在一定程度上決定了培訓開發的成功與否。因此, 企業要選擇具有較高素質的培訓人員對員工進行培訓。許多中小企業缺乏專業的人力資源培訓機構，或者培訓人員自身素質不高, 不能夠適應越來越具有挑戰性的培訓工作。這也導致了整個培訓過程的乏味和枯燥, 從而使接受培訓的員工對培訓造成了一種可參加也可不參加的思想觀念。

(三)輕視培訓后期考核, 缺乏配套的培訓激勵制度

許多中小企業人才的流失導致企業領導者不敢花大力氣進行培訓, 有的中小企業很重視員工的培訓, 并且為員工提供眾多的培訓開發機會, 然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤, 這讓員工感到學習沒有用處, 最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領導者面臨這樣一種困境, 花費很多的人力、物力、財力在培訓上, 培養了需要的人員, 但卻留不住人才。辛辛苦苦培養的員工說走就走, 本來還很穩定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸。不少企業有過這樣的教訓, 一方面為了提高員工素質, 投入大量資金, 對員工進行培訓提高素質, 另一方面這些員工卻毫不領情, 他們的素質提高了, 反而另起爐灶或者跳槽成為企業的競爭對手。如果我培訓他們就會離開去其他公司, 這樣導致許多企業減少對培訓的投入, 影響企業的培訓工作。

(四)沒有建立系統的培訓體系

目前中國絕大多數中小企業還沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面, 還有接近一半的企業沒有自己的培訓部門;在培訓制度方面, 大多數企業的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面, 很少有企業進行規范合理的培訓需求分析。很多企業進行的培訓, 僅僅是來場講座、外派學習等等, 從來或者說很少考慮自身的需要, 更多的是流于形式, 為培訓而培訓, 這樣的培訓意義無疑是很小的, 對企業的發展所起到的作用也很有限。

1、沒有進行有效的培訓需求分析。對許多的管理層來說, 盡管已經認識到培訓的重要性, 然而卻不能夠保證培訓的有效開展, 原因何在? 因為他們沒有對企業培訓的具體需求進行深入分析。這些企業的領導沒有明確的培訓目標, 僅僅只是有培訓的良好愿望。企業對員工的培訓缺乏科學、細致的分析, 也使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性, 同時也就沒有了針對性。

2、培訓成果缺乏轉化環境。培訓的根本目的應該是學以致用, 切實提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓結束后返回崗位, 需要一個能夠促進成果轉化的環境, 企業要激勵員工學以致用。但現實卻是在員工的工作環境中, 存在著許多阻礙員工進行培訓員工開發成果轉化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設備匱乏等工作本身的原因, 培訓成果缺乏轉化 的環境造成培訓沒有太大實際用處的觀點產生, 對培訓工作又是一大阻礙。

二、中小企業培訓對策建議

(一)正確認識培訓的地位和潛在價值

企業培訓已經成為企業培養高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力的重要手段。企業通過員工培訓, 可以提高員工的綜合素質, 使員工明確應該怎樣為企業有效地工作, 很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進企業各項政策的順利實施, 從而推動企業的發展。隨著我國市場化進程的日益深入,我國的企業將逐步與世界先進企業在同一起跑線上競爭, 這種競爭說到底就是管理觀念和管理方法的競爭, 也就是人才的競爭。培訓作為人力資源開發的重要內容, 已被視為向管理要效益的基礎性工作, 更被視為企業與員工共同成長的紐帶。因此, 企業應該正確看待培訓的地位和作用, 重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入, 屬于企業的間接投資, 高素質的培訓, 能夠給企業帶來豐厚的回報。企業的培訓工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應該從長遠著眼, 重視員工的培訓, 通過高素質的培訓, 為企業帶來長遠的利益和收益。

(二)努力提高培訓人員自身的素質

企業要做好培訓工作, 首先應該設立專門的培訓部門和崗位，并對培訓者進行培訓, 即培訓培訓者。培訓培訓者不僅僅限于專業培訓人員, 因為在許多公司中, 直線經理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬, 所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者, 不僅可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解, 掌握培訓的常用方法和手段, 而且對公司戰略與全局規劃有所了解, 從而使戰略性的培訓與組織目標更為一致。

(三)注重培訓考核評估并建立有效的培訓激勵配套制度

作為企業管理者, 只有切實改善自身的經營管理, 才能夠減少員工的流失。管理者要明白, 培訓并不是造成員工流失的原因。企業應該把培訓作為一種激勵員工的一種手段, 通過培訓為企業的培養后續人才做準備, 通過一系列的培訓考核機制, 使員工認識到培訓的重要性, 更加積極主動地參加企業的培訓。企業在培訓結束后也要對培訓效果做出評價, 并且把培訓的考核情況作為選拔后續干部的依據之一。同時企業應該加強企業文化的培訓, 用自己的企業文化來打動和吸引員工,使員工把企業當成自己的家, 形成企業強有力的凝聚力和向心力。這樣培訓工作才能夠實現良性循環, 促進企業的發展。

(四)進行有效的培訓需求分析, 創造有利于培訓成果轉化的環境

中小企業在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析, 有針對性地對企業員工需要培訓的內容進行相應的培訓, 做到有的放矢, 提高培訓的效率和效益。培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境, 企業戰略和組織資源進行分析, 包括政府的法律法規, 產業政策, 競爭對手的狀況, 企業戰略方向, 技術方面, 財務狀況和人力資源方面, 以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究, 發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識, 技能和能力,以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較, 以確定哪些員工需要培訓, 并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態度測量。

另外, 培訓結束后, 要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉化。同時, 各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。

(五)選擇合理的受訓對象和培訓方法

根據參加培訓的人員不同, 培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業應該根據不同的受訓對象, 設計相應的培訓方式和內容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次, 要考慮受訓者能否接受培訓的課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三, 要考慮受訓者的健康狀況, 身體特征, 工作態度, 崗位技能, 興趣愛好等。此外, 企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定, 循序漸進地進行, 不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

結語：培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質，是在企業中形成一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的企業學習文化，把企業建設成學習型企業。使企業能夠快速適應外部環境變化，不斷進行觀念創新、戰略創新、制度創新、市場創新。并且使企業在為每一個員工提供成長和成功職業機會的同時，也為自身長遠發展儲備高層次人才，實現企業與員工的共同成長。眾多國內外企業的成功實踐已經證明，員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，理應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實際的發展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是中小企業成功培訓員工的必然選擇。

第五篇：淺談如何做好中小企業員工培訓工作

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淺談如何做好中小企業員工培訓工作

淺談如何做好中小企業員工培訓工作

摘要：人力資源是企業的第一資源，培訓作為人力資源開發與發展的基本手段，已突破其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，中小企業員工培訓既是企業謀求發展的人才基礎，也是服務員工、構建和諧企業的有力措施。中小企業的員工培訓要根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案；同時也要堅持系統性、前瞻性和針對性的根本原則。面對形勢的重大轉變，企業必須重新思考經營戰略，再造核心競爭力，盡快實現管理的現代化。

關鍵詞：中小企業；員工培訓；有效培訓體系

Abstract: human resource is the first resource of the enterprise, training as a human resources development and development of the basic means, has exceeded its original pure education meaning, and become the modern business management important way and means, small and medium enterprises staff training is not only the development of enterprises seeking talent base, also be service staff, building a harmonious enterprise is strong measures of.Small and medium-sized enterprise staff training according to the needs of employees, from the actual situation, formulate specific practical training programs;at the same time also to adhere to the system of, prospective and specific principle.The situation in the face of great change, the enterprise must rethink business reengineering strategy, core competitiveness, realize the management modernization.Key words: small and medium-sized enterprise;staff training;effective training system

中圖分類號： C29 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

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所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。

一、中小企業員工培訓的必要性和意義。

科員工培訓是人力資源管理的重點內容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環節。培訓可以增強企業凝聚力、提高企業戰斗力、增強企業競爭力，提高企業的經營效率。我們認為員工培訓能夠促進中小企業的發展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業競爭激烈。這就要求企業對人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創新、競爭的需要。作為人力資源開發和管理的有機組成部分，員工培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業取得成功的最關鍵因素之一。

人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發展設想的企業，一個具有戰略眼光的企業，員工的教育和培養是至關重要的。據統計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業界可以看出，凡是發展快的企業，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。

二、中小企業員工培訓遵循的原則與方法。

（一）為了提高企業員工培訓的有效性，培訓應遵循的原則。

1、戰略性原則：培訓的戰略原則是企業員工培訓的首要原則，中小企業培訓要服從和服務于企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

2、明確目標原則：為接受培訓的人員設置明確而具有一定難度

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專業論文 的培訓目標，是提高培訓效果的必要措施。培訓目標太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發展的高層延續。中小企業的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業不妨根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案

3按需施教、學以致用原則:培訓必須與企業對員工的要求與員工的今后工作的運用緊密結合。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓后的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現到實際工作中去，才能達到培訓的目標。

4、嚴格考核和擇優獎勵原則：培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。

5、投資收益原則:企業的一切活動都要與效益聯系起來,尤其是對于中小企業來說。員工的培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠期的問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。

（二）中小企業員工在培訓中一些方式方法。

隨針對中小企業的一些特點，鮑勃?納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業員工培訓的“金規”：

第一，確保每一位員工都有一個發展目標，學習一項技能，選修一門課程等。

第二，發動員工積極參與，確定自己的發展目標。

第三，盡可能經常地向員工公布發展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關的信息。

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第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

中小企業應當選擇符合實際的方式

總體上看，目前比較通行的企業培訓方式大致有以下兩種，學位教育和短期培訓，針對中小企業的特點，學位教育培訓方式周期長，投入大，并不完全合適。短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至于一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

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