第一篇：HR如何規(guī)避培訓(xùn)協(xié)議中的風(fēng)險2013

HR如何規(guī)避培訓(xùn)協(xié)議中的風(fēng)險2013-6-6 16:28:00點擊 52我要評論(0)關(guān)鍵字:風(fēng)險規(guī)避培訓(xùn)協(xié)議如何

一、簽署培訓(xùn)協(xié)議的范圍

在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)間“挖人”現(xiàn)象日益增多，員工受訓(xùn)后的跳槽率也相對較高，為了減少因受訓(xùn)后員工流失給企業(yè)造成的損失，和加強重要員工隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)在給予員工培訓(xùn)后一般都會與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議。

根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬”。

首先，從該條規(guī)定可以得出這樣的結(jié)論，《勞動合同法》確認的可以約定服務(wù)期的培訓(xùn)是專指“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用”的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。

其次，何謂“提供專項培訓(xùn)費用”？一般來說，提供專項培訓(xùn)費用即出資培訓(xùn)，企業(yè)為該培訓(xùn)支付費用是其最外在的表現(xiàn)。很多朋友日常還可能有疑慮，入職的“操作技能培訓(xùn)”和為了適應(yīng)崗位而做的在職培訓(xùn)算不算專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？以及外派出國進行臨時崗位的在職培訓(xùn)是不是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？顯然，入職的培訓(xùn)一般是人事部或者本企業(yè)的老員工對新員工進行培訓(xùn)，在職培訓(xùn)一般也沒有費用發(fā)生。既然沒有費用發(fā)生，也就不屬于可以約定服務(wù)期的出資培訓(xùn)。

何謂專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？有朋友問，上崗前進行的企業(yè)文化和素質(zhì)培訓(xùn)可不可以約定服務(wù)期？戶外拓展培訓(xùn)可不可以約定服務(wù)期？顯然，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是與勞動者工作當(dāng)中的技能有關(guān)的，專指提高工作技能的培訓(xùn)。與工作技能無關(guān)的企業(yè)文化、戶外拓展培訓(xùn)，當(dāng)然不能算作“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。

二、培訓(xùn)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定的內(nèi)容及其注意事項

一般來說，培訓(xùn)協(xié)議包含以下內(nèi)容：

第二篇：HR如何規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

HR如何規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

錄用，發(fā)生在面試等甄選環(huán)節(jié)之后、正式確認錄取之前，是一段全新勞動關(guān)系開啟前的準備工作，包括企業(yè)最后對員工各方面的了解、審查等工作，嚴格來說，上述過程并非履行勞動關(guān)系的一部分，但忽視這一環(huán)節(jié)會對企業(yè)的管理埋下隱患，可謂是招用人員的最后一道門檻。本文主要介紹作為用人單位，在錄用一名新員工前的一些重要準備工作及相關(guān)法律依據(jù)。

一、錄用一個新員工的注意事項

1、對員工應(yīng)聘材料審查：教育信息：審查包括畢業(yè)證書、學(xué)位證書、專業(yè)資格證書的真?zhèn)蔚龋痪蜆I(yè)信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關(guān)系證明等方法。健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應(yīng)聘崗位的要求。

2、背景調(diào)查：審查擬錄用人員的個人屬性，了解其是屬于失業(yè)人員、退休人員抑或是協(xié)保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應(yīng)的管理方法。如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔(dān)解除勞動合同的相應(yīng)法律責(zé)任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應(yīng)當(dāng)在入職前嚴格審查勞動者的各項信息，根據(jù)不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。

二、法律依據(jù)《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。《勞動合同法》第二十六條第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。《勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。以案說法

案例1：審查不嚴引糾紛案情簡介

劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，劉某即以身體不適為由長期請病假，同時暗自跳槽到了一家動漫設(shè)計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。由于劉某缺勤，軟件公司不得不額外花錢聘請人員完成其工作。一個月后軟件公司發(fā)現(xiàn)了劉某的跳槽行為，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設(shè)計公司對軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。案件評析

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本案中，動漫設(shè)計公司在招聘劉某時，沒有對其是否與原單位解除勞動合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應(yīng)驗明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。案例2：勞動者提供虛假學(xué)歷，用人單位能否解除案情簡介

2012年1月某科技公司對外招聘一名行政總監(jiān)，月薪15000元，要求具有相關(guān)專業(yè)的碩士學(xué)歷。章女士在企業(yè)中從事過多年行政工作，具有較為豐富的工作經(jīng)驗，看到招聘信息后很是心動，但其學(xué)歷只有大專，于是章女士托朋友仿制了從本科到碩士的整套學(xué)歷學(xué)位證書，之后便去應(yīng)聘了。在整個面試甄選過程中，章女士憑借其工作經(jīng)驗及過人的口才獲得了公司高層人員的垂青，在人事部門簡單地看下其相關(guān)證書后，雙方即簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為6個月。章女士在入職當(dāng)天填寫了《員工入職登記表》，而在其中的學(xué)歷一欄中，章女士填寫的是“碩士”，并在落款處承諾提供信息均真實，如有不實，愿意承擔(dān)一切后果。手續(xù)辦妥后，公司向章女士下發(fā)了《員工手冊》。章女士入職后，利用之前累積的經(jīng)驗，將工作安排的井井有條，公司領(lǐng)導(dǎo)同事也都對其贊賞有加。2012年5月公司人事部門人員心血來潮，在教育部網(wǎng)站上驗證所有高級管理人員的學(xué)歷學(xué)位證書，赫然發(fā)現(xiàn)章女士的證書在網(wǎng)站上竟然沒有備案。一周后，該公司向章女士發(fā)出《解除勞動合同通知書》，理由是章女士入職時提交的相關(guān)材料與事實不符，其行為屬欺詐，雙方勞動合同應(yīng)屬無效。據(jù)此，科技公司與章女士解除了勞動合同。而章女士認為，其雖然學(xué)歷未達到要求，但工作期間兢兢業(yè)業(yè)，也未發(fā)生任何錯誤，完全能勝任該崗位的要求，公司解除并無依據(jù)。后章女士向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求單位撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委審理后認為科技公司解除于法有據(jù)，未支持章女士的仲裁請求。案件評析

本案爭議焦點是，章女士向科技公司提供虛假學(xué)歷證明是否構(gòu)成欺詐，科技公司與其解除勞動合同是否違法。《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”。第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”從上述條款來看，用人單位對于勞動者具有一定的知情權(quán)，其中包括勞動者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等。科技公司在發(fā)布的招聘信息中明確了崗位要求碩士學(xué)歷，章女士為獲取該崗位而向科技公司提供虛假的學(xué)歷證明，存在明顯的主觀故意，根據(jù)法律規(guī)定，該合同應(yīng)為無效合同，故科技公司與章女士解除勞動合同依據(jù)充分，仲裁委未支持章女士的訴請。隨著交換關(guān)系的日趨復(fù)雜，市場主體對誠信的需求日趨強烈。誠實守信是社會主義職業(yè)道德建設(shè)的重要規(guī)范，是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中必須遵循的行為準則。作為勞動者，誠信度是其能否獲得勞動力市場信任，以及其敬業(yè)精神和職業(yè)能力的重要標準。結(jié)語

在實踐中發(fā)生的情況往往筆案例中要復(fù)雜的多，僅就前述的勞動者未如實告知個人真實情況而言，仍然要對具體情況進行分析。如員工隱瞞婚姻狀況和生育狀況雖同樣屬于不誠信行為，但因為此類因素并非與勞動技能直接相關(guān)，所以隱瞞此類情況并不當(dāng)然地構(gòu)成欺詐；又如勞動者資格證書未進行年審，則需分析其主觀因素，是一時疏忽還是蓄意為之；如保安未如實告知之前履職經(jīng)歷或犯罪記錄，則需重點考量其可能造成的后果。總之，作為勞動關(guān)系相對人來說，誠信是雙方都應(yīng)遵守的原則，而作為用人單位，在發(fā)現(xiàn)不誠信行為時，還是應(yīng)當(dāng)多向有關(guān)部門進行咨詢而非草率解除，以保證切實維護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益。（轉(zhuǎn)自：勞動法全集）

第三篇：HR應(yīng)該知道的勞動風(fēng)險規(guī)避管理

導(dǎo)讀：《2015年HR最常遇到的350個問題大全》涵蓋勞動法、招聘、HR職業(yè)規(guī)劃、績效考核、薪資結(jié)構(gòu)、勞務(wù)派遣、經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金、勞動爭議處理、入職離職風(fēng)險等15個方面的疑難問題以及解答，是HR工作中的必備手冊！

員工入職風(fēng)險管理44大基礎(chǔ)問題及解答

1、企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？

支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的

2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？

支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓(xùn)期，只有崗前培訓(xùn)合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓(xùn)期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關(guān)系嗎？

支招：入職之日起，即存在勞動關(guān)系。培訓(xùn)當(dāng)然屬于上班時間，應(yīng)該給付。

4、請假期間社會保險由員工個人全額負擔(dān)嗎？

支招：只要存在事實勞動關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)本身所需要承擔(dān)的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當(dāng)月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔(dān)的部分費用時，單位可以要求員工補回相關(guān)差額部分。

5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？

支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權(quán)利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動關(guān)系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實務(wù)界已經(jīng)達成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應(yīng)簽未簽勞動合同之日起往后計算1年

6、上班試用第一天是否就應(yīng)該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?

反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔(dān)民事甚至刑事責(zé)任；

3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強制性規(guī)定約束；

4、遵守的內(nèi)容不一樣（這個現(xiàn)在實務(wù)界有不同觀點，有認為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；

5、遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補償費；而后者嚴格意義上可以不支付任何費用。

15、離職需要注意什么問題？

支招：

1、員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費用；

2、離職后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；

3、崗位特殊的，約定競業(yè)限制。

16、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？ 支招：入職15日內(nèi)

17、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？

支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：

1、入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟補償金；

2、超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關(guān)系，需要支付經(jīng)濟補償金；

3、超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。

二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補簽訂。

18、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目標、行動、結(jié)果

19、公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應(yīng)月份的社保。20、我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風(fēng)險？

支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設(shè)置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。

21、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風(fēng)險？

支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、我 們公司2010年有個員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學(xué)習(xí)期滿去的博士學(xué)歷學(xué)位后公司與其簽訂了10年服務(wù)協(xié)議，公司為其報銷的在校期間的學(xué)費（有學(xué)校出具的學(xué)費發(fā) 票），同時安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時按主管崗位并與2011年提拔他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動，同時他聯(lián)系了一家學(xué)校，因為當(dāng)時他 和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務(wù)年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動、離職需要補償公司為其支付的培訓(xùn)費、工資等相關(guān)費用），依據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補償公司為其支付的培訓(xùn)費，培訓(xùn)費的算法是公司支付的培訓(xùn)費減去（培訓(xùn)費除以服務(wù)年限除以12個月乘以已經(jīng)服務(wù)的月份），我現(xiàn)在想咨 詢的：

1、他是否應(yīng)該補償公司為其支付的培訓(xùn)費？

2、他支付的費用是叫補償金還是叫賠償金？

3、我們計算補償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？

4、向這 種情況我們的整個工作流程是否合法合理？

5、如果我們公司還有這種帶薪學(xué)習(xí)的情況我們?nèi)绾我?guī)避風(fēng)險？如何操作合法合理？

支 招：關(guān)于您遇到的問題，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應(yīng)該補償相應(yīng)的培訓(xùn)費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓(xùn)違約金的計算可以這樣操作。針對今后工作中的風(fēng)險規(guī)避，可以多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。

23、賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應(yīng)用的范圍和應(yīng)用的方法能解釋一下嗎？

支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴格，強調(diào)的是過錯責(zé)任。

經(jīng) 濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對的是合法的結(jié)束的 勞動關(guān)系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學(xué)意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟補償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結(jié)束勞動關(guān)系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。

24、關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風(fēng)險？

2、如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？

3、關(guān)于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？

支招：

1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應(yīng)明確、具體，可以衡量。

2、公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。

3、該與哪個公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。法律強調(diào)的是事實上的勞動關(guān)系。

25、我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家

1、他們的勞動合同應(yīng)該和集團公司簽

訂還是和控股公司簽訂？

2、如果和控股公司簽訂合法嗎？風(fēng)險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團公司只是指導(dǎo)監(jiān)督。向這種情況他們的勞動和同應(yīng)該如何管理？

支招在操作中，注意避免，雙重勞動關(guān)系和事實勞動關(guān)系。與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同。控股子公司自身具有獨立主體資格，因此，勞動合同相關(guān)，控股子公司可以獨立管理。

26、若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？ 支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴重違紀的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。

27、請問外企的代表處和獨立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？

支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進行法律行為和承擔(dān)法律責(zé)任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。

28、一般offer中需要包含哪幾項？

支招：實踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。

29、哪些勞動糾紛可能影響公司上市？

支 招：公司上市的一個重要責(zé)任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)----如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質(zhì)的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。30、員工自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險？

支招：員工自動離職后，根據(jù)工時規(guī)定達到一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應(yīng)以書面郵件的方式告知員工。

離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務(wù)，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應(yīng)及時和清晰。31、1、員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？

2、員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補償金？

支招：

1、不合法。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。

2、只能以嚴重違紀為由解除，才可以不支付補償金，且公司能證明違紀行為，且對違紀行為的界定或者定義非常明確。

比如，小過的累計，從道一定次數(shù)則為嚴重違反公司規(guī)章制度。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。

試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。

2、公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達到規(guī)定，即可解除。

32、企業(yè)如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規(guī)避勞動時間的風(fēng)險？ 支招：申請?zhí)厥夤r制，一般向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當(dāng)?shù)匾?guī)定。特殊工時很大程度上能節(jié)約公司的加班費成本，嚴格執(zhí)行法律規(guī)定即可。

特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負擔(dān)。風(fēng)險這塊，和標準工時制無異。但是，可以利用計算周期。

各個地區(qū)的勞動部門都會有相關(guān)的文件和流程。目前，申報特殊工時越來越嚴格。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。

33、員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風(fēng)險？

支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補簽合同。

從法律角度上說有2個風(fēng)險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風(fēng)險，但鑒于已經(jīng)實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經(jīng)基本都過去了，可以說這一個風(fēng)險已經(jīng)很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。

34、公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？ 支招：按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必須在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。

根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。

35、求教老師新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞?wù)f，如果競業(yè)協(xié)議里只有對員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。不知道這種說法是否屬實？

支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。

簽訂競業(yè)***協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

36、最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時，經(jīng)常請假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。我們對離職員工進行了溝通，但是效果不大，這個是責(zé)任心的問題，我們真的有點難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。

支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對員工就產(chǎn)生了一個債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個數(shù)額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進行規(guī)范，因為這些行為純和個人的道德有關(guān)，法律無法約束。

37、試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當(dāng)？ 支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經(jīng)產(chǎn)生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進行溝通，盡量妥善解決。

38、我們是學(xué)校單位，學(xué)校老師私自組織學(xué)生外出游玩，出了事故，學(xué)校要承擔(dān)責(zé)任嗎？ 支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實際侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但是學(xué)校可能需要履行一些道義上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身意外保險的賠付事宜。

39、最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責(zé)任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負責(zé)任不成熟的舉動呢？

支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時間都會存在。大學(xué)生初入社會，一方面對自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。

HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關(guān)文章。

40、公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業(yè)風(fēng)險？

支招：根據(jù)公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期員工無法處理的，建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、對于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時間開始計算，之后會存在風(fēng)險嗎？

支招：如果員工同意補簽，務(wù)必說服員工的簽署日寫成入職一個月內(nèi)的時間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風(fēng)險

42、社保手續(xù)在下半月進行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？

支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財務(wù)操作。

43、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會受到什么樣的懲罰呢？

支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。

根據(jù)當(dāng)?shù)卣撸?dāng)?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔(dān)了一半的公積金的費用。讓員工自己去衡量。

44、返聘已退休人員，勞動合同怎么簽?zāi)兀?/p>

支招：退休返聘，屬于勞務(wù)，因此可以簽訂勞務(wù)協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了

人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的10個典型問題

1、人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？

支招：首先，業(yè)務(wù)能力的提升，通過學(xué)習(xí)會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結(jié)識更多的人脈，參加CHRP學(xué)習(xí)的話都是來自全國各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，加入中國人資源開發(fā)研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業(yè)內(nèi)知名專家，了解人力資源發(fā)展趨勢。

2、HR的職業(yè)規(guī)劃要怎么做？

支招：第一，結(jié)合自己的現(xiàn)狀，盤點自己 確定目前能力特長、經(jīng)濟現(xiàn)狀、性格特點 等；第二，環(huán)境分析、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境進行分析 ；第三，確定自己發(fā)展方向，結(jié)合在自己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己3-5年職業(yè)發(fā)展路線。另外，HR發(fā)展的有兩條路線：

1、人力資源專員—人力資源主管—人力資源總經(jīng)理—人力資源總監(jiān)；

2、向?qū)I(yè)發(fā)展 咨詢顧問、測評顧問、培訓(xùn)講師等專業(yè)崗位發(fā)展。

3、HR現(xiàn)在轉(zhuǎn)獵頭還有前途嗎？

支招：有沒有前途關(guān)鍵還要結(jié)合自己職業(yè)發(fā)展來看！如果自己喜歡這個行業(yè)，那就是有前途。其實獵頭也是在未來幾年發(fā)展很有潛力職位之一。

4、人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？

支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必須進行規(guī)范管理，規(guī)范依據(jù)標準。標準提升品質(zhì)，品質(zhì)創(chuàng)造品牌！品牌成就未來！建議學(xué)習(xí)人力資源招聘與配置、績效管理、薪酬管理。

5、人力資源能有什么發(fā)展？考哪些證書比較合適？

支招：目前我國企業(yè)管理，尤其是民營企業(yè)急需人力資源管理。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，必須進行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發(fā)展！“開發(fā)者首先要自我要開發(fā)，教育者首先自我受教育”。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績效管理、薪酬體系管理，然后考取中國注冊人力資源管理師。

6、人力資源證書是不是只有國家承認的一個加注冊人力資源管理師兩種證書？

支招：（1）目前國內(nèi)人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源管理師，一種是行業(yè)注冊人力資源管理師，行業(yè)標準高于國家標準。因此，行業(yè)的標準相對比較專業(yè)。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。相對而言，這個更加專業(yè)。

（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學(xué)院-中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院。（4）首先要熟悉行業(yè)基本知識，無論是從事業(yè)務(wù)工作還是人力資源管理工作，都必須先了解行業(yè)知識、行業(yè)情況及行業(yè)前景。

7、做了幾年的HR，感覺好像沒啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？

支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內(nèi)容，然后對工作內(nèi)容歸類，與相同行業(yè)標準進行評價！最后制定出崗位說明書！

8、請問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？

支招：只要不斷地積累和總結(jié)，持續(xù)的學(xué)習(xí)和思考，自己成長的才會快些，如果在參加一些HR培訓(xùn)，你的提升會更快！

9、做HR的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢和劣勢呀？

支招：這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系！

10、職業(yè)生涯發(fā)展中遇上了瓶頸，如何才能調(diào)整好自己心態(tài)？

點的薪酬標準和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標。

7、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?

支招：從三方面解決吧：

1、在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標準，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內(nèi)容外，還得掌握每個各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。

2、加大對新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。

3、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。

8、醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?

支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。

9、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?

支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。

1、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。

2、要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。

3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。或是走管理路線，或是走個人經(jīng)營路線(高提成)

10、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?

支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學(xué)會分工!

11、工作環(huán)境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?

支招：傘式管理，只有一個領(lǐng)頭的，不能有小團體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。

12、銷售與管理 區(qū)別大不?

支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團隊;如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責(zé)。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團隊。

13、如何善意提醒總經(jīng)理開會啰嗦導(dǎo)致員工加班現(xiàn)象?

支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。

14、人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?

112

2、銷售人員考核還是要以業(yè)績、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎金+罰金的形式進行，簡單明了，實際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標去評分

3、中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業(yè)績?yōu)橹鳎渌矫妫捎酶邔泳C合、模糊評判的方式

6、Q咨詢一下關(guān)于績效考核如何落地？針對于管理人員和行政人員考核指標如何相對合理？績效考核指標如何指定比較合理？如果公司進行績效考核如何進行前期的準備工作，公司應(yīng)從哪方面進行相關(guān)資料的準備

落地有兩點很重要，1是考核指標信息的收集；2是考核結(jié)果的運用，你可以去看下我的文章〈績效如何落地〉

2、管理，行政人員的指標設(shè)計，看他所處的層級，中高層的，可以設(shè)計一些公司層面的財務(wù)、運營指標進行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯誤、浪費等，每個崗位都能提煉出考核指標的

3、績效的準備，首先是大家的心態(tài)準備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個人的意義所在，其他的準備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等

7、Q考核的指標要怎樣定，是由部門負責(zé)人自己定，還是人事部定？

A以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)

8、Q我們公司實行對部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級考核工資，也就是說怎么把本部門的績效工資分配到每個員工身上，怎樣做才真正公平、合理？

A沒有絕對的公平，如果員工暫時還沒有實行績效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級別，如主管1.0系數(shù) 專員0.8系數(shù)等，或者根據(jù)大家的工作量和平時完成情況來進行分配了

9、Q作為一個大型集團公司人力資源部，在實施績效考核工作時，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適？比如公司設(shè)有風(fēng)險運營、營銷管理、質(zhì)量、財務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。

4***02122232425

1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?

支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態(tài)。

2、下目前那一種招聘渠道比較好?

支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動服務(wù)單位等)，同時建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機制，從量和質(zhì)上進行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個渠道最適合。

3、招聘90后新員工時，應(yīng)該注意哪些事項?

支招：(1)先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽(2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關(guān)注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等

4、如何對應(yīng)90后員工的頻繁離職?

支招：關(guān)鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的 關(guān)鍵是靠文化 文化的懷柔政策 或找興趣的共同點 用文化 價值觀趨同因素 才能夠使對方對企業(yè)有感覺。

5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?

支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預(yù)見性。同時，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計劃(2)請應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等

6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?

支招：從機會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學(xué)問。必須從實踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

7、銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?

支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!

8、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時如何應(yīng)對?

支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

9、請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?

支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費的;資格認證 去勞動的網(wǎng)站上去查或各省勞動部門的網(wǎng)站等

10、招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?

支招：招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現(xiàn)的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。[page]

11、如何進行薪酬談判?

支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

12、如何解決異地招聘難的問題?

支招：遠程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報銷往返路費的政策。

13、校園招聘學(xué)生流失率高如何防范?

支招：不要一個學(xué)校或一個系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。

14、企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點考慮什么?

支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補充。

15、勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的?

支招：尋找老鄉(xiāng)會、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動中介機構(gòu)或電視臺展播的方式等[page]

16、新員工入司后，實習(xí)協(xié)議是和本人簽還是和學(xué)校簽?

支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習(xí)簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責(zé)任法律主體!

17、計算機軟件企業(yè)HR面試時考察重點放在哪?

支招：專業(yè)技術(shù)。可以進行專業(yè)技術(shù)人員的、標準化測評管理體系建設(shè)。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。

18、人事部如何能做到了解各個職位的專業(yè)且參與人員篩選?

支招：深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學(xué)習(xí)，用最短的時間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點，做出相關(guān)試題等等。必須主動跟進，用事實證明你也了解。

19、公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?

支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會、會議等 20、在應(yīng)聘時如何讓面試官覺得我是一個優(yōu)秀的人?

支招：

1、不要遲到;

2、禮貌用語;

3、形象適合;

4、熟悉自己的簡歷;

5、提前對自己的優(yōu)勢進行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù);HR工作中常遇到的15個法律問題及專家解答

1、非全日制勞動合同變更需提前多少日？

支招：《勞動合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，因此，變更合同可以隨時進行，任何一方以原約定形式盡通知義務(wù)即可。

2、子公司可以簽勞務(wù)合同代替勞動合同從而不給員工購買社保嗎？

支招：全日制用工必須購買社保，如非全日制用工，只購買工傷，其他的保險可以不購買，所以是否購買社保，關(guān)鍵是看是否是全日制還是非全日制用工，并不是看是否為兼職。雙重勞動關(guān)系，一樣受到《勞動法》、《勞動合同法》的保護。

因此，我個人不支持你們采用兼職協(xié)議形式，免除你們的繳納社保義務(wù)。

3、“小時工”勞動報酬結(jié)算，支付周期最長是多少天？

支招：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

4、強行給員工“放假”不發(fā)工資，合法嗎？

1、停工停產(chǎn)工資，首個支付周期按上月工資標準或者 勞動合同標準發(fā)放。次個支付周期起，出勤提供勞動的，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準；沒有提供正常勞動的：（浙江省）不低于最低工資的80%，支付生活費。

2、各地方政策有差異，請了解地方法規(guī)的規(guī)定。

5、員工要求公司不給自己購買社保，公司會有風(fēng)險嗎？

支招：

1、繳納社保是單位法定義務(wù)。該員工可以隨時要求單位補交。也可以以此為由隨時辭職，單位支付經(jīng)濟補償金。

2、建議由其本人書面寫個聲明，這樣可以降低單位違法導(dǎo)致的其他風(fēng)險，但不能免除繳納義務(wù)。

6、如果簽訂三年的勞動合同試用期三個月合適嗎？

支招：依 《勞動合同法》第十九條，可以約定三個月試用期。

7、女工以哺乳期為由不來上班，公司該怎么辦？

支招：員工嚴重違反公司規(guī)章制度的，單位可以依規(guī)章制度處理。不受女工三期的限制。

8、企業(yè)和員工簽訂兩次合同到期后能解除勞動合同，并且不給補償嗎？

支招：

1、若員工未提出簽訂勞動合同要求的，單位提出新的固定期限或者無固定期限勞動合同，待遇不低于前合同約定的，可以不支付經(jīng)濟補償金。

2、若待遇降低導(dǎo)致員工不簽訂的，單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

3、員工提出簽訂無固定期限勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

9、員工自動離職可以暫扣員工的工資嗎？

支招：員工沒有進行工作交接，可以暫緩不發(fā)工資。但建議你們把勞動關(guān)系依規(guī)章制度終止掉，以免其他風(fēng)險。

10、不定時工作制每周也不能超過40小時嗎？

支招：經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限 制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。這樣可以以調(diào)休的形式，降低加班費的支付。考勤上也相對自由。

11、員工到轉(zhuǎn)正時公司未告知默認其轉(zhuǎn)正并調(diào)薪可以嗎？

支招：轉(zhuǎn)正只是單位的內(nèi)部管理程序，法律沒有規(guī)定轉(zhuǎn)正程序，試用期是時間概念，期滿即是正式勞動關(guān)系。你的問題是否可以，請查看你們的規(guī)章制度的規(guī)定。

12、個體工商戶性質(zhì)的企業(yè)必須給員工辦理五險嗎？

支招：根據(jù)《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。因此，個體工商戶與雇工之間應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系。所以必須給員工辦理社會保險。

13、前離職的員工重新應(yīng)聘進公司如何約定試用期？

支招：同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此不能在約定試用期了。

14、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？

03132

1、試用期員工無理由被辭退，該員工要求賠償金，老板不肯給，我這邊該如何處理？ 支招：向老板說明問題嚴重性，這樣的問題是應(yīng)該得到賠償?shù)摹２⑼晟颇銈兊碾x職管理制度與執(zhí)行力。建議向勞動監(jiān)察部門投訴，或者直接申請勞動爭議仲裁。

2、公司簽完勞動合同，但是合同上不寫待遇，也不給員工，兩份都留存在公司，請問這樣能規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險嗎？

支招：屬于惡意規(guī)避。不過，事實上，如果事后員工以此為由想讓合同無效，往往也是因為沒有證據(jù)而敗訴。我認為，單位即使“規(guī)避”了法律層面的風(fēng)險，但同時隨了員工離心力高，忠誠度低的大風(fēng)險。如果員工有證據(jù)，可視為勞動合同無效。如果員工手里沒有，可以視為未簽訂勞動合同。

3、員工簽署了勞動合同，因公司原因解約。該員工如何維護自己的合法權(quán)益？

支招：解除勞動合同證據(jù)成立后，如果公司以正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償3個月的工資，服裝費，公司不應(yīng)當(dāng)扣。如果不是正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償雙倍

4、有位朋友正深陷勞資糾紛，情況是這樣：入職時，公司讓簽了一份空白合同，只準簽名不準留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中隨意填了薪水和合同日期，合同文本始終沒有給到員工。員工被迫申請勞動仲裁，請問以上情況，是否應(yīng)將合同視作無效，申請雙倍賠償，如何才能證明合同為無效的？

支招：

1、此情形，員工處于不利狀態(tài)，員工必須以證據(jù)證明這些空白項目未填寫時迫于單位的要求先簽名。

2、合同文本未交付本人，如果對員工造成損害的，由單位承擔(dān)責(zé)任。但一般不會視為未簽訂勞動合同。

單單是拖欠工資勞動監(jiān)察部門就會涉入。如果有證據(jù)證明，此勞動合同可視作無效，當(dāng)申請雙倍賠償。企業(yè)還會被處罰。

5、員工2009年11月入職，第一次合同期為2009年11月1日至2010年10月31日，合同期滿后，公 司與其續(xù)訂一年，即，合同期為2012年10月31日為止。現(xiàn)公司想在本次合同到期后不再與本人續(xù)訂勞動合同。公司操作：2012年9月30日向其發(fā)放勞 動合同不再續(xù)訂通知書，本次合同期滿雙方勞動關(guān)系即告解除。

問題：請問公司這樣操作是否可以？如果到時員工提出要續(xù)訂無固定期限勞動合同或有期限勞動合同，公司是否仍可以不與其續(xù)訂？如果問題1的答案是不可以不續(xù)訂的話，那么企業(yè)還有其他什么方法可以解決？是否產(chǎn)生賠償金？如何計算？今后對待這類問題，HR該如何提前做好應(yīng)對措施?

支招：1.合同到期終止，無須提前30天通知，只需要到期通知其來辦理終止手續(xù)即可。（不過因為地區(qū)存在執(zhí)行差異，據(jù)我所知，北京、天津、江蘇三地要求合同終止也需要提前30天通知。）

2.合同到期，雙方都可以根據(jù)自身的情況決定是否需要續(xù)訂，如果企業(yè)決定不再續(xù)訂，即可雙方終止。

43536

25、公司雇傭未畢業(yè)大學(xué)生，但也屬于全日制工作，需要簽訂勞動合同，繳納保險嗎？ 支招：不建議以勞動合同性質(zhì)用工。建議以實習(xí)性質(zhì)簽訂實習(xí)協(xié)議。

26、如果公司在組織架構(gòu)上做了調(diào)整，沒有了員工的職位，導(dǎo)致與員工解除勞動關(guān)系，員工已在本公司工作10年，這樣的情況下公司是不是也要按照n+1的原則進行賠償？ 支招：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致無崗位的情形，不屬于法定可以解除的情形，若員工同意，屬于單位提出的協(xié)商一致，適用1+N。若單位單方解除的，應(yīng)屬于違法解除，雙倍經(jīng)濟補償金賠償。

27、公司新開設(shè)了一個機構(gòu)，在當(dāng)?shù)卣腥耍渲杏袀€新入職懷孕女員工入職工作沒幾天后，以工作地新裝修甲醛含量 高影響胎兒為由，提出要請病假一直到孩子生下來為止，這樣的怎么處理，這位女職工現(xiàn)在還沒到請產(chǎn)假的時候，懷孕大概四個月。我想請教一下，員工未辦理離職 手續(xù)，扣發(fā)離職時的工資，等到辦理完離職手續(xù)再發(fā)，這樣違法嗎？員工能去勞動監(jiān)察起訴嗎？另外員工離職時什么手續(xù)都不辦理，公司能有什么辦法防止損失？ 支招：

1、關(guān)于懷孕女職工的問題：他這個情形不屬于病假，以病假情形是不適合的。但其提出的理由有一定的合理性，建議協(xié)商處理。

2、員工離職未完成工作交接的，單位可以暫緩發(fā)放工資，員工投訴也沒用。

3、公司應(yīng)建立規(guī)章制度來進行規(guī)范化管理。

28、集體計件的，月中辭退的員工，目前只計算基本工資，請問這種作法合法嗎？ 支招： 不合法。

29、公司部分崗位實行勞務(wù)派遣，原崗位職工統(tǒng)一安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，請問培訓(xùn)期間工資待遇如何支付比較合理？

支招：依貴單位的規(guī)章制度，以不低于其原工資中的固定工資標準為前提。

30、問員工自己提出來的解除合同有沒有經(jīng)濟補償金？合同期滿員工自己不愿意續(xù)簽合同有沒有經(jīng)濟補償金？

支招：

1、員工以本人原因提出辭職的，無經(jīng)濟補償金；以勞動合同法第38條單位過錯事實為由辭職的，事實成立的，單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

2、合同期滿，工資待遇不低于原水平的，員工不愿意續(xù)訂的，無經(jīng)濟補償金，相反，則有。

31、公司給員工發(fā)放工服，在工作期間工服免費使用。如果員工主動離職，則扣300元作為服裝費用，服裝員工帶走。這樣做回產(chǎn)生勞動糾紛嗎？如果會的話，公司該怎么降低花在員工的服裝成本上呢？

支招：會。你可以在勞動合同上約定：辭職時服裝成本可以以折舊的方式回收。這樣比較好，不易產(chǎn)生糾紛。可以體現(xiàn)在勞動合同里，如果員工離職服裝無損壞退還給公司，公司不扣服裝費。

32、員工離職重返，到了不同的崗位，還可以對其規(guī)定試用期嗎？調(diào)至相對不重要的崗位，可以對被調(diào)整員工降薪嗎？

支招：

1、同一人在同一單位，不可以重復(fù)試用期。

2、調(diào)整崗位合法的前提下，工資可以調(diào)整。

33、我公司一員工2005年9月應(yīng)聘到深圳分公司,2007年4月調(diào)動到江蘇吳江分公司，2008年10月又 調(diào)動回深圳公司，從吳江調(diào)回深圳后，深圳又把他調(diào)到一個下屬公司江西新余公司，2010年3月又從江西新余調(diào)回深圳公司，今年8月份因經(jīng)營問題公司將解職 一部分員工（此員工在內(nèi)），因為這名員工的調(diào)動原因不知道依據(jù)勞動法公司應(yīng)該如何補償，（三險一金從未買過）（N+1的補償不知該從何時間算起）這幾個公 司同屬一個老板，單都獨立運營，從2005年9月到即將離職從未簽訂勞動合同（期間和他協(xié)商簽訂勞動合同，但其都不同意）。請問他的補償應(yīng)該如何計算？

支招：

1、以離職時的勞動合同履行地（無合同，則是工作地點，即深圳）標準。

2、計算連續(xù)工齡，適用1+N。

34、對于入職不愿簽合同的員工，我們應(yīng)該怎么合理處理？

支招：自用工之日起一個月內(nèi)，書面通知后，員工拒絕簽訂勞動合同，可以辭退，并不給于賠償金

35、員工2004年4月進入公司工作，勞動合同公司都是一年一簽的（合同時間從當(dāng)年1/1至12/31），如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟該員工續(xù)簽勞動合同，想問下該員工怎么辦？

支招：員工可以選擇：

1、簽訂無固定期限勞動合同；

2、終止勞動合同。

36、員工2004年4月進入公司工作，勞動合同公司都是一年一簽的（合同時間從當(dāng)年1/1至12/31），這樣算不算是已經(jīng)簽定了無固定期限合同？如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟該員工續(xù)簽勞動合同，想問下該員工能得到多少賠償？

支招： 1.如果最新一份合同的期限仍舊是1/1至12/31，那仍舊是固定期限的合同。2.到本12月31日合同到期，企業(yè)不再跟員工續(xù)簽，那員工可以拿到4個月的經(jīng)濟補償金，即自2008年1月1日起算的工齡。

37、由于員工的隱瞞，公司在新員工未與原公司解除勞動合同的情況下簽訂勞動合同造成的糾紛，責(zé)任方在誰啊？

支招：員工隱瞞的，后單位可以員工欺詐為由主張勞動合同無效，向勞動仲裁申請裁定合同無效。

38、對于公司提出要求簽訂合同，員工不予配合造成的糾紛公司承擔(dān)多少責(zé)任？ 支招：入職一個月內(nèi)，員工不同意簽訂勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)終止與該員工的勞動關(guān)系。入職一個月后，單位承擔(dān)不利后果。

39、我在2012年1月30日交辭職報告，一直工作到2012年5月18日離開公司，公司在我交辭職報告后就停交了我的社會保險，我還有四月和五月一個多月的工資在公司，這次發(fā)工資公司也停發(fā)了。我咨詢一下，像我這種情況我該咋辦？

支招：自你知道“被停止社會保險”之日起一年內(nèi)提出都可以。2個月原仲裁條例的時效，已經(jīng)改為一年時效了。你可以在辭職二個月內(nèi)收集相關(guān)證據(jù)向勞動部門申請勞動仲裁，讓公司補交保險并支付工資，百分百勝訴的。

40、員工產(chǎn)假回來，公司借故說員工工作出現(xiàn)失誤，然后開除員工，員工找到人力資源部，人力資源部推諉到老板處，老板讓員工找人力資源部，員工現(xiàn)在該怎么辦？

支招：員工先衡量所謂的“公司借故說員工工作出現(xiàn)失誤”是否成立，如果認為不成立或無相關(guān)規(guī)章制度支持，可以去地方勞動部門申請仲裁

41、員工產(chǎn)假回來就辭職，公司要如何可以合法防范這種情況呢？

支招：如果他崗位比較重要，你可以在勞動合同條款中對辭職作補充說明，并規(guī)定雙方的違約責(zé)任。

42、已經(jīng)簽了2次勞動合同，在第二次合同到期后，如再沒有簽訂的話，是否視為已經(jīng)成為無固定期限勞動合同了？

支招：一定要重新簽，否則不能視為。勞動法第十四條規(guī)定的。如果符合，可以簽訂無固定期限勞動合同。

43、員工2012年3月1日入職，至今拒絕來人力資源部簽勞動合同，我是否可以停發(fā)工資，要求簽完勞動合同再發(fā)工資？

支招： 公司制度中體現(xiàn)出來，然后可以書面通知。

44、遭遇陰陽合同，員工如何維權(quán)？

支招：首先員工手上要有兩份勞動合同文本。其次，區(qū)分是否有特殊約定。無特殊約定的，以實際工資證明對應(yīng)勞動合同的效力真實性。

45、我一個朋友之前在一家公司上班，后來過完年的時候因為懷孕，就先請了半個月假，然后就在假期結(jié)束的時候遞 交了辭職報告！結(jié)果一個月以后，她去辦理辭職的時候，原公司告知她因為在她上班過程中簽署了一個培訓(xùn)協(xié)議，所以要求她賠償！而且是培訓(xùn)費用的兩倍！可是這 個朋友沒有參加完培訓(xùn)，（一共十次課，參加了4次）！請問她現(xiàn)在應(yīng)該怎么辦了？

-***748

30、如果是員工對公司出臺的一些規(guī)章不能接受（沒違背法律法規(guī)），公司提前一個月書面通知辭退了，需要賠償不？

解答：辭退員工必須有法定理由，僅因員工不能接受某些規(guī)章而進行預(yù)告解除本身就不合法，存在賠償金的法律風(fēng)險，此時已不在于你怎是么寫辭退理由及內(nèi)容的事了。需要關(guān)注的是其行為是否構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律吧！

31、經(jīng)濟補償金和賠償金的區(qū)別？

解答：經(jīng)濟補償金是用人單位違反勞動法律規(guī)定導(dǎo)致勞動合同解除時所支付的，不存在員工向公司支付經(jīng)濟補償金的情形。賠償金則可以同時適用于用人單位和勞動者。

32、對下崗職工的補償應(yīng)該如何補？

解答： 下崗屬于國企改革時的特定概念，現(xiàn)行勞動合同法對此無規(guī)定，按照國企改革的政策執(zhí)行。

33、員工意外險不想繳納，怎么簽訂相應(yīng)的協(xié)議？

解答：商業(yè)險只是公司額外福利，無論是否買了商業(yè)險，都應(yīng)當(dāng)為員工購買各項社會保險。未辦社保并有工傷情況時，即使簽了協(xié)議也是無效的。

34、怎么給駐外人員參保呢？他們在外面，我們在廣州給他們參保，他們也不能用？ 解答：原則上按照勞動合同履行地的標準執(zhí)行。如果用人單位所在地的標準高于勞動合同履行地的，且雙方約定按照用人單位所在地的規(guī)定執(zhí)行的，可按約定執(zhí)行。在用人單位所在地參保了，駐外人員也能用到的，一旦發(fā)生工傷，是可以回到廣州享受相關(guān)待遇的。

35、原公司還在，新注冊一個公司，解除原公司合同，新簽到新的公司，這樣需要支付補償金么？

解答：從兩者為不同的獨立法人來看，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。但如新合同中雙方一致同意延續(xù)之前的工作年限，則可以無需支付

36、什么情況屬于拖欠工資？如果公司說好20號發(fā)工資，每次都要推遲幾天發(fā)，這算嗎？ 解答：看你所在地區(qū)的具體法律規(guī)定了。如在深圳，當(dāng)?shù)氐墓べY支付條例明確規(guī)定的支付周期在一個月以內(nèi)的應(yīng)在次月7號前支付，特殊情況下可延長5天，也就是最長時間在次月12日前支付并不構(gòu)成拖欠，但實務(wù)中對此并未過于嚴格要求，一般情況下約定了支付日的也視為雙方存有明確約定了，如有正當(dāng)理由延期幾日，如銀行原因等，當(dāng)然不一定會被認定為故意拖欠了。

37、培訓(xùn)協(xié)議約定的賠償金如何計算？有沒有限定？

解答： 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

0-

第四篇：試用期風(fēng)險規(guī)避

。《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員

試用期辭退員工風(fēng)險防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預(yù)防措施,1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿前：杜絕延長試用期，案例：

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當(dāng)場予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動關(guān)系”。其實，這些認識都是錯誤的。《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預(yù)防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險，必須在這一關(guān)鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”

在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實守信，在應(yīng)聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經(jīng)過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方

第五篇：風(fēng)險管理規(guī)避

一位IT管理專家這樣說到，很多風(fēng)險管理工作失敗，不是因為風(fēng)險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風(fēng)險的由來，未深入了解風(fēng)險的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風(fēng)險管理注定失敗。以下總結(jié)了風(fēng)險管理失敗的原因：

首先，風(fēng)險的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認為風(fēng)險來源于風(fēng)險的不確定性，有的人認為風(fēng)險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風(fēng)險代表不確定性，但是很多理論卻不能應(yīng)用到信息安全中去。

其次，使用的術(shù)語不一致。很多管理員正在嘗試做風(fēng)險管理，他們努力的解決風(fēng)險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數(shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風(fēng)險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學(xué)上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風(fēng)險評估需要相關(guān)的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風(fēng)險也有所不同。目前風(fēng)險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風(fēng)險被夸大，或者風(fēng)險被忽略，就是因為風(fēng)險評級時的失誤。

規(guī)避風(fēng)險培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理人才是關(guān)鍵

德勤一項調(diào)查報告顯示，90%的受訪者認為現(xiàn)階段缺少風(fēng)險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風(fēng)險管理的經(jīng)驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風(fēng)險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理人才隊伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)。”一位參與此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風(fēng)險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風(fēng)險管理建設(shè)的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風(fēng)險管理人才具備相關(guān)知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風(fēng)險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間。“企業(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風(fēng)險管理方面的知識性內(nèi)容，憑借其對企業(yè)的了解，會做得更好。”根據(jù)多年的經(jīng)驗，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務(wù)功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風(fēng)險管理人才，比如財務(wù)部、審計部或內(nèi)控部等。

據(jù)國內(nèi)知名管理會計培訓(xùn)機構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風(fēng)險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團各子企業(yè)、各層級責(zé)任主體的管控體系，企業(yè)對風(fēng)險管控問題越來越重視，懂得風(fēng)險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養(yǎng)風(fēng)險管理人才的一大國際型財經(jīng)認證。

CMA認證是財會專業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。當(dāng)向全球的CFO們和財務(wù)控制專業(yè)人士問起當(dāng)前財務(wù)工作中的不足之處時，他們舉出了風(fēng)險管理、內(nèi)部控制、業(yè)績評估管理、財務(wù)計劃及分析、以及其他更多財務(wù)領(lǐng)域。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會利用已經(jīng)發(fā)生的財務(wù)數(shù)據(jù)進行預(yù)測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風(fēng)險，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預(yù)防措施或檢測措施所可能導(dǎo)致的損失。