第一篇：企業員工培訓方案的設計與實施開題報告

畢 業 設 計（論 文）開 題 報 告

作。這種方法有 利于受訓者較快地熟悉業務，效果很好。

林澤炎教授（2004）認為，培訓的有效性關鍵在于確定培訓方案實施是否科學，并認為員工的培訓應是一整套系統機制。尤其是對需求定位的準確度直接關系到培 訓實施的效果大小。周勇、張燃教授(2001)提出培訓更好實施需要注意的幾個方面:培訓力度,技術 適用度,效益增長度。彭劍鋒，包政教授（1993）提出培訓實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業 培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置。四．小結 以上是目前國內外學者在員工培訓方案設計與實施等類似問題上的主要觀點，他們有的運用歸納法總結出我國員工培訓方案設計的特點； 有的運用邏輯推理的方 法揭示了員工培訓方案實施的正確步驟。其中觀點對筆者進行員工培訓方案設計與 實施問題的研究有諸多啟示。

2．主要參考文獻：
參考文獻: 參考文獻: [1][美]賴爾· 約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學 出版社,2007． [2].蕭鳴政．人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社,2004． [3]雷蒙德·A·諾伊．雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2002． [4]熊敏鵬,基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育,2007(6)． [5]陶祁,王重鳴．管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科 學,2006(3)． [6]王魯捷,孫啟霞．企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培 訓,2002(12)． [7]周勇,張燃．企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研 究,2001(8)． [9]晏秋陽．企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報,2000． [10] 彭劍鋒，包政． 人員甄選錄用與培訓卷[M]． 中國人民大學出版社，1993． [11]余凱成，程文文，陳維政． 人力資源管理[M]． 大連理工大學出版社，1999． [12]張一馳．人力資源管理教程[M]．北京大學出版社，1999． [13]甘斌．員工培訓與塑造[M]．機械工業出版社，2005． [14](美)杰弗瑞．豐田文化[M]．機械工業出版社，2007．

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3．本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：

一、本課題所要研究及解決的問題 文章從分析培訓及培訓方案設計的重要性、國內外培訓現狀，試圖從培訓 需求分析、培訓方案設計、培訓方案實施等三個方面對銷售行業培訓方案的設 計與實施進行較為系統的研究，以便公司能對員工進行更好的培訓，取得更高 的培訓回報率。

二、研究手段（1）文獻查閱：收集大量相關文獻以進一步了解，查閱各種專門刊物，查 閱有關專著以及利用網絡資源搜索資料等等。（2）案例分析： 運用所

所搜集的資料進行整理歸納，對本課題有個基本認識； 其次對文章進行比較分析，結合在企業中的實際運用，客觀的確立觀點；最后，在歸納比較和理論聯系實際的基礎上完成論文。

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4．本畢業設計（論文）工作進度計劃： 起 迄 日 期
2.21-3.6 3.7-3.13 3.14-4.3

工 作 內 容
學生將開題報告以及論文大綱叫指導老師審閱。學生修改開題報告及論文大綱。學生根據論文大綱撰寫論文第一稿，并交指導老師審閱，進行修改。

4.4-4.7 4.18-5.1

撰寫第二搞論文并交指導老師審閱。學生根據論文定稿格式要求，完成論文。學生將有關論 文的大綱、開題報告、論文等資料備齊，上交指導老師 處。

指導教師評語：

是否同意開題：□ 同意 □ 不同意
指導教師： 時 間：

所在專業審查意見：

負責人： 時 間：

第二篇：企業員工培訓與開發開題報告

贛南師范學院本科畢業論文（設計）開題報告表

贛南師院商學院 2009級（2013屆）

學生畢業論文（設計）開題報告 論文題目企業員工培訓與開發學生姓名專業人力資源管理指導教師

教研室主任（簽名）教學學院院長（簽名）

第三篇：員工培訓方案設計

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員工培訓方案設計

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

一、企業培訓存在的誤區

企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應對；一些公司只憑經驗或模仿同行業競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而并非根據實際情況制定培訓計劃；有的公司的培訓則完全有公司領導拍腦袋決定。總之，公司沒有將本公司戰略發展目標、市場發展需要和員工的生涯設計相結合來仔細設計員工培訓體系。培訓前不進行細致、深入的需求分析，以至于某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。

二、如何設計員工培訓方案？

（一）培訓需求分析

企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

培訓需求分析需從多個角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。

首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。

其次，進行工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。具體指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。從人員的角度進行分析是用以考察工作人員是否達到這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，由此決定對培訓的需求狀況。此外，對人員的能力、素質和技能加以分析不僅僅是為了滿足當前工作的需要，也是為了滿足組織發展未來的工作需要。培訓的目的之一就是發揮人的潛能。通過培訓，使組織的人力資源系統得到合理的利用和發揮。

（二）培訓方案制定

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓方法的有機結合。

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1、培訓目標

設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

2、培訓內容

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。

3、培訓指導者

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

4、培訓方法

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、培訓系統、現場培訓等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確；④必要時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利于受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：①有助于激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的www.tmdps.cn 內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準備。

（3）培訓系統

從培訓形式上講，相較于語言學習或技能學習而言，企業教育更多的是在向學員宣傳先進經驗或管理工作方法，學習難度較小，需要的互動也不多。因此，是現在各種學習類別中，最易被搬到線上的。

（4）現場培訓法

現場培訓法是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

（5）師徒式培訓

企業內部的師徒式日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

（6）野外訓練

野外訓練是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進。此種培訓方式比較適合于團隊訓練或者新理念等內容的培訓，心理學上有一種規律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關系，而培訓也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團隊訓練，就是把人員集中在山水比較優美的地方，讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處，最后流于形式，為此，必須結合場景，進行直觀的培訓，效果大不一樣。

（7）角色扮演法

角色扮演是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

（8）閱讀學習法

www.tmdps.cn 雖然沒有互動性，但可以使員工隨時隨地學習，直接成本最低。企業可以定期向員工推薦比較好的著作，閱讀之后可以集中討論一下書中的精華內容。閱讀能夠增長見識,拓展思路,改變思維習慣,促進個人進步。

（9）案例研討

一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

三、培訓方案的完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。

附范文：

XX年XX公司新員工培訓方案

一、培訓目的

1.使新員工能夠對公司有一個全面的了解，熟悉公司的規章制度，能夠認同企業的文化。2.明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環境中來。3.使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。4.培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。5.使新員工迅速投入工作,降低離職率。

二、培訓時間

新員工入職培訓期一個月，包括15天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。

三、培訓內容

1.公司概況：公司的成立、發展，公司現狀，各組織架構、部門設置，公司主營業務、服務對象等。2.企業規章制度、薪酬福利制度等。3.職場禮儀。

4.工作內容及經驗分享。

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四、培訓對象 公司新進員工

五、培訓要求

1、符合條件的新員工均應參加培訓。

2、培訓過程中應自覺遵守會場紀律，手機關機或調至靜音狀態保證培訓正常進行。

3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會。

六、培訓地點 三樓會議室

六、培訓指導者

人力資源部負責培訓公司概況、規章制度、薪酬福利制度、職場禮儀。部門主管負責培訓工作內容及經驗分享。

八、培訓方式 授課法、面對面指導、九、培訓考核

培訓結束后，由人力資源部統一安排在線測試。

人力資源部 XX年XX月XX日

第四篇：企業員工培訓開題報告(正稿)

國家開放大學

本科論文

企業員工培訓的開題報告

分校：靜海分校 專業：行政管理 入學時間：2015秋季 學號：***74 姓名：郭姚 指導教師：王燕珺

論文完成日期: 2017年 07月

一﹑本選題的基本概念

培訓是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

二﹑培訓與開發的區別。

培訓與開發是有差異的，培訓是幫助員工實現一個短期內能達到的目標，使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能，從而提高員工工作的效率和成績。而開發是更傾向于長期的目標，挖掘出員工潛在能力，提高員工工作環境、應對未來職務工作的能力，更好地適應新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來的變化。三﹑國內外研究現狀

西方國家的企業培訓理論一方面強調對員工教育培訓的重要性以及客觀條件下員工工作方法的培訓，另一方面體現了對企業員工培訓系統化的研究。國內自20世紀90年代開始興起的培訓研究活動，基本上反映了兩個主要特點：一是引進、介紹國外研究成果，闡釋具有代表性的理論與方法，二是結合國內企業實際分析培訓理論的應用問題，尤其是培訓方法的實際操作。

我國學者和企業管理者對企業培訓的研究開始于20世紀90年代中后期。隨著西方先進管理經驗的引入，我國企業迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，許多學者開始研究培訓對企業人力資源開發的重要性，并對培訓開發系統中的方法運用、培訓模式與培訓體系效果評估等方面進行研究。四﹑研究意義

（一）提高員工的工作能力。員工培訓就是以提高員工的職業能力為直接目的，讓員工可以更好地勝任目前及未來的工作，為其晉升和高收入提供機會。

（二）改善員工的工作質量，繼而改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等。培訓能使員工的綜合能力得以提高，改進工作態度和提高勞動技能水平；增進企業的競爭優勢。

（三）幫助員工實現自我價值。通過培訓可以提高員工對自身價值的認識，讓員工能更好的勝任目前的工作，加深對工作目標的理解，同時，更能接受具有挑戰性的工作。五﹑寫作大綱

一、企業員工培訓與概述

（一）企業員工培訓含義

（二）培訓與開發的區別

（三）企業培訓與開發的作用

（四）企業培訓意義

二、關于歐寶家具員工培訓的現狀及存在問題(一)培訓觀念不正確(二)培訓體系不健全(三)培訓需求分析缺失(四)培訓內容和培訓方式單一(五)缺少高素質的培訓講師(六)培訓效果缺乏有效的評估和反饋(七)培訓管理方式粗放

三、提升企業員工培訓與開發效果的對策

（一）轉變培訓觀念(二)建立完善的培訓體系(三)做好培訓需求分析(四)使培訓內容和方式豐富化(五)有效進行培訓評估

（六）建設強有力的內訓師隊伍體系(七)健全培訓管理體系：

四、總結

第五篇：員工培訓方案設計研究

員工培訓方案設計研究

引言

員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，“把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。”組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統地掌握兩門專業知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的“X”型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。“活到老，學到老”，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。

一、培訓理論的研究及發展

自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。

培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。

培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個人技術與態度的發展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統理論時期，系統理論最重要的基本假設是系統對于外在環境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統，并且特別重視系統與系統間的適應與溝通。

年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。

其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

二、國內外的培訓現狀

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年“政府職工培訓法”和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規模，至1981年，經財政的統計數字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出。

其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。既使在1982年，英國經濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業進行管理人員培訓的調查結論說：“我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經費提出正當的理由，但是僅有極少數培訓人員在過去一年里要求的經費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經費.有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。

再次，培訓經費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2 億美元，這一數額占公司工資總額的3.6％，美國聯邦快遞（Federal Express）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。

目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。

國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在”全國經貿工作會議“上作過明確部署，要把培養企業家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間，系統地培養出一批適應社會主義市場經濟發展需求的企業家。目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

企業之間的競爭實質上是人才之間的競爭。國外公司在培訓目標定位上，把培訓作為人力資源開發的重要環節和企業生產經營活動的有機組成部分，堅持培訓與企業發展及個人發展緊密結合，確定具體、明確、實用的培訓目標；在培訓工作運作上，要突出培訓需求分析、培訓內容、方式和反饋四個環節，堅持根據培訓需求確定培訓內容和培訓方式；在激勵和約束機制上，把培訓、考核、使用與待遇直接掛鉤，使員工參加培訓既有動力又有壓力；在培訓管理和考核上，使培訓工作與企業人力資源開發緊密結合，培訓、考核和使用一體化，有效地為企業的人才需求服務。與國外公司相比，國內公司在培訓工作定位、運作、機制和管理等方面都還存在差距。重視和改善員工培訓工作，將對提高我國公司員工素質和加快公司發展起到積極的推動作用。

三、如何設計員工培訓方案

（一）培訓需求分析

組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大?quot;能力”時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能”相一致。“職務”和“職能”二者都是變量，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

（二）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

案例：培訓費只買來”轟動效應”

某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生,在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業的培訓經驗,于是,回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書,以提升人力資源部的新面貌.不久,該計劃書就獲批準.王先生便躊躇滿志地”對公司全體人員一一上至總經理,下至一線生產員工,進行為期一周的脫產計算機培訓.”為此,公司還專讓下拔十幾萬元的培訓費,可一擊的培訓過去,大家議論最多的,便是對培訓效果的不滿.除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效其微,要么覺得學而無用,大多數人竟達成共識地認為:十幾萬元的培訓費只買來了一時的”轟動效應”.有的員工甚至認為,這場培訓,是新官上任點的一把火,是在花單位的錢往自己臉上貼金!而聽到種種議論的王先生則感到委屈:在一個有著傳統意識的老國企,給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢?他百思不得其解:當今競爭環境下,每人學點計算機知識應該是很有用的呀!怎么不受歡迎呢? 分析 培訓也要按規律辦事

員工培訓是企業提升員工素質與技能進而實現企業發展的重要手段,企業通過員工培訓, 不僅可以拓展員工職業發展空間,而且還可以激勵和穩定優秀員工.然而,在實施培訓時,企業如果不重視培訓自身的一些規律和原則,就不可能達到預期的培訓效果.案例中出現的培訓問題就與忽視這些規律和原則有關.培訓與需求嚴重脫節.在一些培訓收效不佳的企業里,高層認為:錢沒少花,精力沒少投入, 是中間管理層沒做好”;中層管理人員則說:”不明白現在的員工到底想要什么”;而一線工人埋怨:”上面思路不明,瞎給我們吃藥”.結果,用心良苦的培訓換來所有人的不滿.王先生不是以員工是否需要為出發點,而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的,對素質參差不齊,崗位不一,培訓需求各異的員工,開了一個”藥方”,讓大家同喝”一罐藥”.員工層次含混不清.根據崗位特色,員工層次選擇合適的受訓人員和培訓內容,這是企業培訓成功的必要條件.王先生只看到上至總經理下至一線員工都需要掌握計算機操作,卻忽視了員工層次.對所用很少甚至不用計算機的員工來說,更重要的是掌握現有的崗位操作技能.因此,對全廠員工的統一培訓,應該以灌輸企業文化,企業管理制度,提高員工素質等范疇為主.忽略了最重要的評估環節.培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節,只有重視培訓的全面評估,才能改進培訓質量,提高培訓效果,降低培訓成本.培訓效果評估主要包括反應層面,學習層面,行為層面,結果層面.前兩個層面的評估可通過問卷,筆試,角色扮演,技能測試等形式進行,較易在培訓過程中實現.反應層面旨在考察受訓人員對培訓內容,方式,培訓講師等的滿意度;學習層面旨在了解受訓人員通過培訓,在知識以及技能的掌握方面有多大提高.而后兩個層面的評估發生在培訓后,用來衡量受訓內容運用到工作中后,是否有助于提升企業效率.行為層面的評估主要由上級或同事,通過觀察員工在培訓前后是否發生變化,是否有助于推動個人及部門工作來完成.結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好.1、培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

2、培訓內容的選擇

1.基層管理人員的培訓內容

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地發布指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2.中、高層管理人員的培訓內容

中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。3.培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

3、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

4、確定受訓者

根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

5、培訓日期的選擇

培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。

6、適當培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：

① 講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件； ② 講授要有系統性，條理清楚，重點突出； ③ 講授時語言要清晰，生動準確； ④必要時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：

①有利于受訓者系統地接受新知識； ②容易掌握和控制學習的進度； ③有利于加深理解難度大的內容； ④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：

①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容； ②學習效果易受教師講授的水平影響； ③只是教師講授，沒有反饋；

④受訓者之間不能討論，不利于促進理解； ⑤學過的知識不易被鞏固。（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：

① 示范前準備好所有的用具，擱置整齊； ②讓每個受訓者都能看清示范物； ② 示范完畢，讓每個受中者試一試；

④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為： ①有助于激發受訓者的學習興趣；

②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合； ③有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：

①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示； ②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更； ③演示前需要一定的費用和精力做準備。（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：

① 內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；

② 教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；

③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：

①它提供了一個系統的思考模式；

②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則； ③作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：

①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；

②案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；

③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7、培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

總之，員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。

（三）培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改??→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：

一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；

二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；

三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次 品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。

四、培訓中心理學的應用

現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。

1、角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。

2、角色比較

心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3、角色改進

角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。

五、結語

培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題。可以說企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。

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