本科生畢業設計

開

題

報

告

（2019

屆）

題

目：企業員工激勵機制研究

學生姓名：_____________________

學　　號：_____________________

專業班級：_____________________

系

名

稱：_____________________

指導教師：_____________________

****年**月**日

一、選題依據（擬開展研究項目的研究意義）

激勵是人力資源管理的核心,也是管理功能的精髓。激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,不斷增加其滿意度,使他們在實現組織目標的同時達到自身的需要,從而充分調動他們的積極性和創造性,最終實現企業與個人雙贏。隨著中國現代零售業的快速發展,人才流失、管理人員缺乏、人員素質不高、結構不合理等人力資源管理問題日益突顯，人成為企業最重要的核心資產,企業的發展離不開員工才能的發揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。越來越多的零售企業開始重視這些問題,尤其是如何有效地激勵員工,激發其工作的積極性、創造性已成為零售企業人力資源管理的一個重要研究課題。

國內外研究動態：管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。

關于激勵的經典理論西方有馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論、斯金納的強化理論等經典理論。中國傳統管理中蘊藏著豐富的激勵思想，如“惠則足以使人”的物質激勵，“修己安人”的表率激勵，“天下歸仁”的目標激勵，“尊賢使能”的成就激勵，“無功不賞，無罪不罰“的正負激勵等等。

發展趨勢：西方企業激勵理論的最新發展：20世紀9O年代以后，西方學者主要對企業激勵實踐的效果開展了豐富的實證研究。近幾年來，經濟學家們開始對企業主流激勵理論的若干基本問題和理論模型進行了重新思考和拓展，推動和深化了對企業激勵問題的理論研究。

本文在介紹企業員工激勵機制的同時，主要通過了解企業員工激勵機制所存在的問題，針對該企業員工激勵機制建設的目前狀況找出不足之處，并通過相關理論知識和經驗，提出自己對這種情況的見解，同時設計出相應的解決方案，對該方案對企業帶來的影響進行預測，總結成功與不足之處。

二、文獻綜述（在充分收集研究主題相關資料的基礎上，分析國內外研究現狀，提出問題，找到研究主題的切入點，附主要參考文獻）

前言

激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，目前西方發達國家在這一方面的研究遙遙領先，我國才剛剛起步。盡快形成結合中國企業實際的我們自己的激勵理論和已此為基礎的激勵機制，是中國學術界和企業界的當務之急。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經驗落后，相對發達國家在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，中國企業如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。

激勵理論

馬斯洛的“需要層次理論“,他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統。馬斯洛的發現因符合一般的觀察結果，因而在企業界與學術界都頗為知名，得到廣泛的認可，在實際工作中也得到廣泛的應用，有許多管理者根據馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認為需要層系只有單一的逐級上行的機制。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學的研究方法作支撐，信度不高。

耶魯大學的xx教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認為有三種核心的需要：生存、相互關系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關系，即維持重要的人際關系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應，這是人在社會中立足的重要需要。第三種需要是成長需要，即個人發展的內部需要，包括馬斯洛尊重需要的內在部分和自我實現需要的一些特征。xx繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規律，補充以一條新的挫折下行機制，即當最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現而成為主宰，同樣規律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實了人的多種需要不是階梯式的關系，它可以同時存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實際，是關于需要層次的一種更為有效的觀點。

麥克里蘭的“成就需要理論“，把與工作有關的需要分為成就、情誼與權力三類，前兩者相當于馬斯洛的自我實現與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關系，并且提出了系列的激發員工成就需要的方法。同時，他還指出，情誼和權力需要與管理者的成功有密切的關系。

赫茲柏格的“雙因素理論“指出，一部分因素和工作環境或條件相關成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發員工的積極性。而另一部分因素和工作內容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發員工的積極性。

弗隆的“期望理論“認為，決定激勵強度有三個重要變量：1、期望值（E），指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標付出努力后，能達到所期望的績效水準的主觀概率；2、工具值（I），指達到期望的績效水準后，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握；3、獎酬效價（V），指不同獎酬在當事人心目中相對價值的大小。一個人為獲得目標獎酬的積極性（激勵強度）是E、I、V三個變量的乘積。

亞當斯的“公平理論“認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當的人的貢獻與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意

羅伯特豪斯的“綜合激勵模式理論“是通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，強調任務本身的內在激勵作用，兼顧因完成任務而獲取得外在獎酬所引起的激勵等等。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進行研究，有的著重從人的動機的產生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進行研究。

企業員工激勵現狀

xx認為，沒有滿意的員工，就沒有滿意的產品，更不會有滿意的顧客。在以市場為主導的經濟體制中，員工作為企業發展的基本單元，無論是從企業生存，還是從企業發展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵和約束員工的行為，已然成為現代企業管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可或缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的角度，系統的認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的作用。[1]

xx認為，長效而持續的激勵是企業活力的源泉，只有長效的激勵才能產生企業與員工的凝聚力，才能廣泛地調動員工的積極性和創新能力，為了共同的組織目標和個人價值的實現而努力，這對我們轉型期的東莞中小企業人力資源管理起著重要的指導意義。[2]

xx認為，中小企業的激勵機制還存在很多缺陷，如沒有形成科學的激勵理念、制度建設方面還不完善、手段的靈活性也有待進一步改進。這種現象有深刻的原因，一方面是因為傳統的家族式企業的后遺癥，另一方面是由于整個市場大環境的變化。因而中小企業要引導員工參與到人力資源管理中來，就要首先讓員工自己視自己為資產。員工希望在晉升、培訓和漲薪方面與他人有平等的機會，因此，中小企業自身要營造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競相爭先以更多的為公司謀利益的感覺。[3]

xx認為，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國中小企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。中小企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵。[4]

xx認為，企業主要不斷提高自己的思想覺悟，不要把企業當成為自己賺錢的工具，要更多的樹立我為人人，人人為我的團結觀念。摒棄那種小家子氣，目光短淺的做法。舍不得給員工價值，員工也舍不得給企業價值。[5]

xx認為，我國中小企業還沒有建立起科學的薪酬體系，忽視文化建設和對員工的精神激勵。中小企業的激勵的方式和手段單一，缺乏針對性；考核機制不完善，缺乏科學的評定手段。中小企業管理者應立足于企業自身的特點和實際情況，充分運用激勵理論和實踐經驗，建立起科學的激勵報酬體系，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。[6]

xx認為，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在各個方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，這樣才能保持企業的競爭之樹常青。員工激勵建設能把員工的發展和企業的發展緊密地結合起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業的成果，這才是企業永恒發展的關鍵。[7]

xx認為，只有借鑒和參考激勵理論，并根據企業管理實際情況認真研究和探索影響我國企業激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策，才能發揮我國企業激勵的功效，才能真正提高激勵效能。但是理論對實踐只能起指導作用，企業所面臨的環境是不斷變化的，企業管理者應根據實際情況做相應的變通。[8]

xx認為，員工激勵作為企業人力資源管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業人力資源管理制度和激勵制度的完善，企業必須從整個人力資源管理制度出發，將激勵制度與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進，從而建立有效的激勵機制，在激烈的市場競爭中，提升企業實力，以謀求更快、更好的發展。[9]

xx認為，在實際工作中，管理者應該從實際出發，綜合的運用一種或多種激勵方法，同時要通過對激勵方法的評價，來把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，不斷的調整激勵方法，以求收到事半功倍的效果。[9]

xx認為，激勵機制是運用科學的手段調動人的積極性，激勵機制的完善對中小企業的發展尤為重要。首先，它能夠調動員工的工作積極性，提高企業效益。其次，它能夠營造良性的競爭環境，吸引利用人才。再次，能夠開發員工的潛能，提高人力資源質量。因此，中小企業要重視激勵機制的建立，把目標與激勵方式結合起來，建立起符合自身企業文化和員工切身需求的激勵機制。只有這樣才能最大限度的調動員工積極性，才能激勵各崗位人員各盡其才，為企業發展大顯其能，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。[10]

xx認為，雖然技術創新者是企業發展中重要的人力資源，但技術卻不能彌補管理上的落后，企業的永續發展，單靠技術領先或某一方面的優勢是不可能實現的，現階段，企業間的競爭是從技術、管理、營銷、信息到人才的全方位競爭，中小企業要想突破發展上的瓶徑，把企業做大做強，必須要注重高素質、復合型的高級人才的引進與培養，特別是企業策劃、資本運營、職業經理等方面的管理人才，以實現經營管理的統一部署和協調配合，使企業的人、財、物能優化配置，產、供、銷能緊密銜接，技術、資源、信息能充分利用，從而使企業所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合，發揮企業的最大潛力，獲得最大的經濟效益。[11]

xx認為，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。[12]

xx認為，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。[13]

xx通過論述電信企業通過激勵機制改革與創新的必要性和必然性，提出應建立一套科學合理的激勵機制，以便有效發揮員工的主動性、積極性和創造性。[14]

xx和xx認為，管理者必須得了解員工的需求情況（把他們的需求在馬斯洛的金字塔中找到相應的位置），還有他們的具體工作情況（是否是需要創造性的工作）。根據這些發現，管理者就能找到適用于他們公司的最主要的激勵方式。并且通過連續不斷地調整來找到最佳的方向（這些調整是必須的，因為經濟理論僅僅只是象征性的，這些理論很難把每家公司的具體情況和每個員工的特質考慮進去）。[15]

總結

在當今市場經濟條件下的中小企業中，人對于企業來講是至關重要的，企業的激勵機制如何直接關系到中小企業的成功與否。充分調動員工的主觀能動性和創新精神，是企業在激烈的市場競爭中成敗的關鍵，中小企業只有不斷的完善和健全自己的激勵機制，才能在復雜多變的市場競爭中不斷發展、壯大。

參考文獻：

略

三、研究方案（主要研究內容、研究方法、可行性論證和研究進度）

（一）主要研究內容

本文首先介紹員工激勵的概念和發展，再主要通過了解員工激勵機制所存在的問題，針對該企業員工激勵機制建設的目前狀況找出不足之處，并通過相關理論知識和經驗，提出自己對這種情況的見解，同時設計出相應的解決方案，對該方案對企業帶來的影響進行預測，總結成功與不足之處。

（二）研究方法

（1）理論演繹法：跟蹤國內外相關的研究成果和方法，閱讀大量的相關論文和專著的基礎，為本文選題和分析提供了理論基礎，而且在研究方法上也具有重要的啟示作用。

（2）實證分析法。在分析時，本文將研究杭州駿達有限公司企業文化建設情況，分析該公司企業文化建設現狀及存在的問題。

（三）可行性論證

在理論上，國內外學者對企業員工激勵機制問題的研究已提出了無數的理論和不同的觀點，這給我們的研究提供了理論基礎。自己已在大學里進行四年的關于人力資源管理的相關理論的學習，具備一定的理論基礎和獨立學習和思考能力。

在實際中，本人可以通過問卷和訪談的方法對xx公司進行關于員工激勵機制建設方面的實踐調查，可以收集到準確的有關xx公司員工激勵相關的資料。并在此基礎上對其經過具體的分析整合，為本人的的相關研究提供依據。

學校的圖書館有著豐富的數據和資料，再加導師的指導，因此寫此文有堅實的外部支持。

通過以上幾個方面可以得知完成此文是可行的。

（四）研究進度

2018年11月——2018年12月：完成畢業論文開題報告、外文翻譯、文獻綜述

2019年1月——3月：進一步收集資料，進行實習單位就地調研，閱讀，篩選資料，構建論文的初步框架

2019年4月——5月：進一步整理資料，撰寫論文、修改論文并定稿

2019年5月底：參加答辯

四、指導教師意見

指導教師簽名：

****年**月**日

五、學科意見

開題報告答辯結果：

□

通

過

□

不

通

過

學科負責人簽名：

****年**月**日