第一篇：人力資源部(2012年～2014年)三年規劃

人力資源部2012年～2014年規劃

隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，企業生產經營范圍和規模的不斷擴大，企業內外環境的變化以及日益激烈的市場競爭，企業人事管理將面臨著巨大的挑戰。人力資源部在《2011-2013年三年規劃》的基礎上，使人事管理工作向制度化、規范化方向邁進。現將人力資源三年規劃如下：

一、加強各模塊建設，夯實各項基礎工作

目前人力資源部所轄工作包括招聘與配置、培訓與開發、勞動關系管理、人才培養等工作。

首先對部門成員明確每個人的工作職責，各模塊明確主要負責人。人員的基本信息借助信息化管理建立健全員工檔案，個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、培訓結果、獎懲資料等要一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全用工、退工（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出及新員工的入職等手續。

其次招聘工作要嚴格按程序執行，嚴把關做好人員的甄選，落實好招聘臺帳。培訓工作嚴格按《培訓管理規定》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估及時反饋。培訓項目的開發結合需求征詢的前期工作（走訪、調研）情況確定培訓項目，基礎工作做實，建立建全的《培訓臺帳》，建立《講師個人業績檔案》。

最后是在人才培養工作從員工到中層干部建立《個人業績檔案》，從日常個人表現、各種考核結果等積累，采用不同方式的進行“導師帶徒”、“職業生涯規劃”（走訪、調研）的基礎工作做實，因材施教為個人成長量身制作適合的方式。

二、深化崗位考核，完善個人績效考核管理體系，以考核選人才。

以信息化管理為契機，構建具有實效性的個人績效管理體系，使公司在人員、免職、辭退等方面所持客觀依據性更強，同時增強員工工作的積極性和執行能力，可以起到對崗位職責合理調整和崗位評價的數據支持，為培訓工作提供信息支持，促進提升員工自身綜合能力。

1、完善個人績效考核辦法

根據公司發展戰略的需要，在前期崗位考核的基礎上繼續完善《考核管理辦法》，把考核對象覆蓋到各個崗位，形成系統有效的考核管理體系，過程中要注重考核數據的客觀性、真實性和公平、公正性，并且做好對考核結果的應用，公司涉及的每個崗位都要納入到個人業績績效考核當中，考核結果將記入個人業績檔案。

隨著人力資源信息化的實現，逐步建立以部門業務和個人績效考核為基礎的崗位人員考核機制。每半年對各崗位員工進行考核，優勝略汰，以此替代公司每年度初的崗位“四定”工作，以減少員工的不穩定心理和應對部門崗位分析相對滯后的現狀，以提高公司應對市場變動的靈活性。

2、建立個人績效考核檔案

通過建立《個人績效考核檔案》將個人的日常工作表現、崗位考核、突出業績、技術成果、獎懲事項等信息進行詳細記錄，也為干部選拔、業務骨干、免、降職、員工獎勵、調動等提供主要依據。

3、以個人績效考核推動人力資源工作

以個人績效考核推動員工工作的積極性和執行能力；以個人績效考核結果，推動績效工資、獎金或其他兌現項目的合理分配，為績效工資的考核提供基礎數據；以個人績效考核結果的分析，為培訓工作提供信息支持，幫助員工持續改進，不斷提升自身的各方面綜合能力；以個人績效考核結果數據的累計，為公司選拔優秀的人才，淘汰不適合公司發展的人員，真正做到優勝略汰，獎罰分明。

三、合理規劃崗位設置和人員配置，加強擇優擇需招聘工作

在公司三年規劃的基礎上，對公司的崗位設置和人員配置進行合理規劃，大力開展招聘工作，以滿足公司戰略發展的需要。

1、合理規劃崗位設置，深入分析人員配置

根據公司三年規劃和各部門業務的變動情況，在推行信息化的基礎上對各部門崗位設置進行合理規劃；針對各部室、項目部及基層單位對各專業人員的需求以及各專業的配置比例進行深入分析，避免各專業過于集中化，專業匹配失衡。

2、持續“經營管理、專業技術、技能操作”隊伍建設

（1）隊伍建設：根據公司三年規劃對人員的要求，在現有200名左右管理人員基礎上，達到公司規劃的400人管理隊伍，到2014年底，通過各種渠道，完成引進各類經營管理和專業技術類人員200人左右，其中一、二類各專業院校本科畢業生及社會人才至少150名，考慮人才流失情況，平均每年需引進70人左右。技能操作類人才視公司發展戰略需要隨時引進，凡涉及的各類人員的引進數量以公司業務發展為參考，每年進

行調整。

在引進人員的專業結構上，以土建、安裝和市政專業為主，工程造價、財務管理等專業為輔，其它專業涉及相關科室、基層單位和子公司要視部門、單位對個別專業的需求而定，前提是必須要滿足公司集團化發展的要求。

隨著公司不斷的發展壯大，迫切需要能夠獨立主持工程項目的成熟人才，在今后三年里對成熟人才要加大引進力度，以緩解目前青黃不接的局面，同時在薪酬上實現特人特薪，如不采取這種方式成熟人才很難引進，通過對工程管理類成熟人才的薪酬調查，結合公司目前的薪酬結構難以滿足項目經理級別成熟人才對薪酬的要求，如不實現特人特薪制在一定程度上影響了公司集團化發展的進程，人員持證要求，通過自主培訓取得與公司相關的各類證書外，還要積累一批具有國家一級建造師資格證、高級工程師職稱等人才，避免在工程急需時“拆了東墻補西墻”的現象發生，使各種證件合理規范的使用，避免證件使用風險的發生。

未來對技能操作隊伍的發展戰略，應重點加強電氣、焊接、管道等專業人才的引進與培養，在公司內部組建一支精干、技術過硬，少而精的技能操作隊伍。

（2）人員調配：減少人員在職責差距較大的崗位之間的調動（輪崗輪訓、改制職工安置工作的除外），減少子公司之間、子公司與主業之間的人員調動，注重崗位對人員專業性的要求，以實現公司具備較多的崗位專業精通的人員。

（3）員工晉升：建立后備干部、骨干培養機制，對能力強、專業過硬、有發展潛力的人員做為重點培養對象，具備條件及時補充到公司中層干部隊伍或關鍵崗位上來，以提高公司整體管理水平。

3、采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求

（1）利用各種傳媒做好宣傳，包括企業文化、人文關懷、職業規劃、教育培訓、各種福利等方面。

（2）繼續發揮招聘網絡的作用，積極參加各大院校招聘會、社會招聘會等多渠道招招攬人才；

（3）提前進駐一、二類建筑類院校（暑假結束至校園招聘會前），主要目的是通過宣講會加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才。

4、引用多種有效的人才選拔方法，不斷完善招聘程序

目前的招聘程序欠缺對個人能力的測試，在今后的人員選拔中，通過引進一些人才選拔的方法，來測試應試人員在溝通協調、計劃組織、解決問題、執行力等方面的能力，并充分利用實習期或試用期，對人員的實際工作能力進行考察。

5、通過各種渠道，對與公司崗位人員相關的市場勞動力的供給情況進行調查，了解現在市場的勞動力狀況，并對今后的供給情況進行預測，以便于公司在人力資源上的決策。

四、深化培訓管理體系，做實培訓工作

在現有培訓工作開展的基礎上，深化培訓管理體系，根據各崗位對專業能力的要求，分不同層次，采取多種形式的培訓。

1、利用培訓機構對內部講師進行定期的培訓，規范教學方式提高教學質量，同時為了進一步調動和激發內部講師的教學興趣，制定詳細的《內部講師考核管理辦法》。做為主責部門適時組織培訓考核領導小組成員對每位講師的教學情況進行做課點評，結果一并納入《講師個人業績檔案》，使講師隊伍師向專業化方向發展。

2、每年年終對下一年度的培訓規劃進行走訪、征詢確定培訓項目，本年度上半年對培訓計劃進行重新梳理完善，確定本年度上半年培訓計劃，按計劃實施培訓項目。在前期基礎上繼續做實培訓過程中的跟蹤及考核管理工作，培訓項目全程進行控制，保證培訓質量。培訓效果評估，要引導學員對每一位講師的教學情況做詳細的寫實，以完善和改進培訓內容、方式。落實好《個人培訓檔案》及《講師培訓臺帳》。

3、根據公司集團化發展的需要，積極與天津市范圍內的培訓機構協調溝通一、二級建造師、施工員、質檢員、材料員、資料員、安全員等工程所需證件的取證工作。外部培訓工作參加培訓學員要在不違反《海盛公司培訓管理規定》前提下，主責部門積極組織取證并就培訓學員簽定培訓協議約定服務期。

4、以公司三年規劃對證書的需求到2014年底，通過各種渠道使公司具有中高級職稱人員達到20名以上，其他具有工程技術初級職稱及經濟類職稱人員達到270人以上。在持有各類執業資格的管理人員中，取得建筑專業、機電專業、市政專業國家一級建造師力爭30名以上，尤其是市政專業要達到6名以上，二級建造師、注冊安全工程師、造價工程師、會計師、經濟師、人力資源師等持證人員達到100名以上。

5、為保證公司規模的迅速擴大能夠獲得相應素質能力的職工，從決策層到一般職工，對公司不同層次的員工結合專業知識的需求有針對性的進行培訓，做到有的放矢。

提升公司整體管理水平的同時要為合作方提供培訓的平臺，把外協合作方“海盛人”納入培訓范圍，以提升外協方專業能力，這也是一種栓心留人之舉，讓他們為企業的發展壯大推波助瀾。

6、除繼續推行現行的集中培訓方式，講座等的培訓方法外，在今后培訓當中注重對需要培訓的人員和項目分析，以選擇合適的培訓方式和方法，以提高培訓效果。

7、加強年度培訓費用預算能力，保障培訓成本在公司財務狀況的可控范圍之內，并可依據審批的結果，對培訓項目進行優化調整。

五、加強人才培養，吸引和留住優秀人才

企業要發展，人才是關鍵，善于發現人才、合理培養人才、有效使用人才是企業持續發展的重要保障。隨著公司規模的不斷擴大，對人才地需求不斷增加，如何更好地吸引、培養、用好人才已成為人力資源管理工作的重要組成部分。從現實情況看，公司目前高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低，通過對人員的分析結構的分析目前比較缺乏以下兩種人才：

1、具有優秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為企業創造效益。

2、知識面廣，掌握多種專業技能，能有效解決專業技術問題的技術性人才。他們既要具備扎實的專業理論功底，又要具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。針對以上存在的問題，結合實際情況將采取以下措施來加以改善：

一是不斷充實企業后備人才庫建設。有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫，以“職業生涯規劃”“ 導師帶徒”為抓手，定期對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并根據其表現把優秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的后備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來，動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現后備人才的優勝劣汰。

二是采取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境。企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。

首先，各部門、項目部基層單位領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；三是，利用“下放工地”方式培養優秀施工管理人員，為理論基礎扎實的人才給予現場專業技術能力鍛煉；最后，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。

3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制。企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才，對于施工企業的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能夠脫穎而出，充分發揮其能力；加強企業文化建設，創造和諧的企業環境；關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有后顧之憂，為企業的不斷發展貢獻自己的一份力量。

六、關注勞動部門政策，合法招聘人才、避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，對內部在勞動用工上進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛的幾率。同時，及時獲取并積極參加勞動部門對企業的幫扶政策和各種評選活動，多為企業創優創效，在政府部門樹立良好的形象。

七、維持現有勞務輸出市場穩定，努力擴大勞務市場份額

在維持對天津石化公司勞務輸出市場的穩定基礎上，充分利用勞務公司資源，努力擴大勞務派遣的市場份額。把勞務輸出做為公司安置職工、維護穩定、服務石化的一項重要工作，同時爭取提高勞務價格，以保證公司更多盈利的同時，也為勞務派遣人員創收。

加強勞務公司的管理層隊伍建設和考核監督機制，提高勞務公司的管理能力和業務能力，以適應公司集團化發展趨勢的要求

八、積極探索集團化組織下的人力資源管理模式

根據公司集團化發展趨勢的要求，在這三年中，人力資源部積極探索集團化組織下的人力資源管理模式。不斷加強自身學習通過理論知識和對其他集團公司考察等學習方式，增加自身對集團公司運作模式的了解及集團化過程中的問題和風險。

因項目部以外的基層單位、子公司管理人員的引進比較緩慢，在今后三年中加強對基層單位、子公司管理人員的引進、培訓，以便在公司集團化運作下，各子公司能夠獲得足夠合適的人員，保障各項業務的順利開展。

了解集團公司與政府部門的業務關系通過自身學習和與政府溝通，提前了解公司在集團化模式下，母公司和各分子公司與政府有關部門的業務關系及程序的變動情況。

二O一二年七月二十日

第二篇：人力資源部三年戰略目標

人力資源部三年戰略目標

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?不斷推動與提升績效管理流程，以促進組織績效提升 通過流程自動化，提升內部客戶對人事服務之滿意度

人力資源部主要職責

1.建立和維護人事管理流程，通過跟進與監控，確保其有效實施。

2.制定并執行有效的人員招聘計劃；協調與實施城市經理級別以下崗位人事選拔、晉升及人才梯隊建設工作，最大限度地保障崗位與人員合理配置。3.4.5.6.人力調配、人員解聘、辭職等人員異動的組織協調及手續辦理。通過協調、輔導、監控與組織，確保績效評估體系有效實施。建立與運行有效的薪酬福利體系，確保薪酬福利對內公平性與對外競爭力。通過培訓需求分析，制定有效的培訓計劃，并通過協調與跟進確保培訓之實施。

7.建立與運行有效的人事檔案信息管理流程，確保員工信息主數據完整、安全、準確，并確保為管理層決策提供及時有效的人事信息服務。

8.通過對各分支機構人事預算的有效控制，確保人力資源成本最優化；制定與管理本部門經費預算，確保各種開支的成本有效性。

9.建立與培養一支忠于使命，卓有成效的工作團隊。

人力資源部價值貢獻點

? 提升績效管理流程

? 人員招募

? 薪酬福利服務

? 人力資源政策與咨詢

? 人事成本優化

第三篇：集團人力資源部規劃

過去的XX年是關鍵的一年，在經歷了汽車零部件行業的激烈競爭和整合后，在公司內部管理的探索和實踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關系到公司未來發展成敗的200*年。按照公司XX年的規劃可以看出，200*年將是我們在鞏固基礎并進行大跨步前進的一年。人力資源部的工作要有計劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。為了達到我們所期望的目標，根據XX年人力資源工作的實踐總結和理論充實，在做好一般人事工作的基礎上，制定了200*年的發展規劃。具體如下：

一、組織結構和部門職能的劃分

根據以往經驗分析，本人認為公司人力資源部工作的啟動要從公司的組織結構和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結構設計的原則，然后根據公司的特點和情況設置組織結構：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內縱向管理系統所劃分的等級數。管理層次越多，公司的各項政策、指令傳達的時間越長，失真的可能性越大。最理想的狀態是消除管理層次，實現信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次。現代化的企業組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢必幅度小，幅度大層次就會減少。對于一個組織首先要有合適的管理幅度公司領導人無論多能干，受到自身知識、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過大，如果幅度過大，疲于應付，反而會使運營效率降低。

因此，公司各部門應該根據部門的實際情況進行評估，確定各部門的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實施扁平化管理，同時才能保證信息的流暢和溝通的快速準確。

2、職能的集權分權以及職務代理制度

集權與分權不僅僅是組織結構問題，它已經成為公司領導人困惑的問題。權力集中到什么程度為好，放權放到什么程度最適合。“一統就死，一放就亂”成為中國企業管理的特點。權力集中的時候，可能不會出現弊病，但運行效率很低；權力下放，可能運行效率會提高，但是會漏洞百出。

3、決策層的組織結構和職能的劃分

決策層是組織結構體系中最為重要的一部分，無論組織形態和組織過程怎樣變化，它都是整個組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設置和定崗定編

在部門職能劃分完成后，崗位設置就成為關鍵的工作。此項工作涉及個人利益，關系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設置

根據公司制定的組織結構圖，按照部門生產經營的需要設置崗位，然后對公司的各種崗位名稱進行規范，并寫出“規范崗位名稱一覽表”，由公司各部門、車間報人力資源部統一制定出各部門的崗位名稱標準。

2、崗位工作量的核算

定員之前應該對該崗位的工作量進行核算。一般采用的是以“工作日寫實”為基礎依據。由各部門、車間對職務操作現場進行實地觀察、記錄，進行工作日寫實。根據工作日寫實資料，計算每一個崗位的工時有效利用率。一般標準是：工時利用率在80%以上，崗位基本滿負荷，應該維持現有工作負荷；50%—80%，應該增加工作職責和工作內容；50%以下，應該考慮撤消或是縮減人員。對特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應做專門處理。

3、定員確定

根據各崗位核定的工作量，確定各個崗位的定員人數，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設置與定員方案肯定帶有草案性質，運行半年后，要進行重新核定，必要時進行一定的調整，方能提高定員的合理性和準確性，達到人盡其才。

4、崗位和定員的調整

如果某個部門中，個別的崗位設置和定員，需要進行調整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負責人完成本部門新的崗位設置和定員方案。并負責方案的實施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應該離開崗位，公司考評小組根據實際測定資料進行審核，公司領導最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及公司業務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到公司運營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為公司自身經營管理的重要內容。因此，公司各部門負責人要嚴格把關，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對于本部門的管理也會造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。

三、工作分析和崗位說明書的制定

在崗位設置和定崗定員之后，就應該對所設置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經理想出來的，而是根據工作需要由經理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點上我們公司行管人員已經有了考核細則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細則，這點上需要完善。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，人力資源部建議采用以下程序來進行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實施計劃

公司已經成立考評小組。工作分析涉及企業內所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務。所以就可以利用公司現有的考評小組來負責監督和推進工作分析工作的進度，確保按照工作分析的進度執行實施。

工作分析實施計劃的制定，應根據公司需要、任務量（職位復雜性與多少）、考評小組的意見及崗位實施能力的強弱而定。

2、調查方法的選擇和信息的收集

公司的調查工作可在考評小組的協助下開展起來，工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔各類責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環境壓力等。

目前國內企業采納最多的是將問卷調查法和訪談法結合起來使用。這主要是因為這兩種方法實施程序較簡單，并可在短期內得到所需信息。

3、職務說明書的編寫

首先，考評小組對問卷和訪談結果進行總體統計、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的職務進行商議，以取得統一意見。

其次，由公司考評組與和全體成員討論制定職務說明書的編寫規范和框架。如按行政和業務分類展開工作職責和內容；統一規定同一級別管理者的行政和人事管理職責；統一常用言語和措辭等。

同時，每個成員側重編寫本部門或個人最為熟悉的職務說明書；或者所有負責職務說明書編寫的成員同時進行一個部門，在這一過程中可臨時借調該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價本部門職位的人員參加。一個部門完成后再進行下一個部門。每個成員在編寫過程中要及時與相應部門主管及相應崗位工作執行人員進行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實際情況相符合。

4、總結修改和確定執行

公司考評小組對完成的崗位說明書進行審核，匯總后向公司領導匯報并進行總審。如有必要應做個別修正和調整，最后由公司考評小組簽發生效執行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點張貼。

四、崗位的定級和薪資體系的調整

各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個較為完善的依據，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個較好的基礎。

1、崗位定級工作

首先，各部門可根據崗位說明書，按照技術可替代性、勞動強度、崗位重要性等，有區別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級單位也必須區別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區別出來，這樣即可區分出各個崗位類別的不同了。然后，統一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進行統計分析后送交公司考評小組，由公司考評小組召開討論會確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區別，并最終由公司領導確定不同類別的崗位不同的工資等級。

2、薪酬制度的調整

因為我剛到公司所以對公司原有的薪酬制度還不太了解。但是我從課本及相關書籍中了解到在執行一定時間后會不斷地暴露出一些問題和矛盾，如不進行調整顯然已經不能適應公司未來發展的需要。因此200*年財務部一個重要的工作重點是建立一個較為完善的適合我們公司未來發展的薪酬制度。而在經過了組織結構、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據，我們公司可以根據新的組織結構和各崗位的任職資格等，對公司的薪酬制度進行大范圍的調整。

當然，無論是調整還是重新制定，都是要根據組織結構和公司管理的需要來定，而不能因人設崗，同時還要考慮到公司未來發展的需要，把目光放遠一點。具體由財務部在公司考評小組的指導下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領導討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓發展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業發展和薪酬提升的空間，才能真正構成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業發展路線，并完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會，同時也達到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。同時建立起完善的公司培訓體系，以保證公司員工的各方面素質的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也可以鼓勵每個員工奮發向上。

同時，設計薪酬制度如果僅靠財務部和公司考評小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到比較好的效果。當然實際上，我們必須清楚地認識到沒有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設計必須充分考慮到企業的經營管理特征、財務實力和企業文化風格。但鑒于薪酬在吸引和留住優秀人才等方面的獨特作用，企業只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績效考核體系的設計

伴隨著汽車零部件行業的不斷變化發展，我們公司面臨著更為巨大的競爭壓力，要真正提高企業核心競爭力，全面提高公司業績，建立科學的績效考核體系則成為我們公司的當務之急。建立什么樣的考核體系，如何進行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進行全方位的考核。究竟企業應當建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應當考評哪些人員，應當怎樣進行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內容與權重又是怎樣分配呢？事實上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優劣之分，每個企業的特點不同，各種考核方法和內容也都不盡相同。最重要的是要適合企業的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績效考評目的（1）為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。

（4）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

（5）考核結果供生產、供應、銷售、技術、質量、物流、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。

2、績效考評原則

（1）對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評組內個人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

3、績效考評對象

考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務指標和非財務性指標，具體的考核方法將使用目標管理，所有的指標必須非常的量化，可以用數字進行表示，并用分數的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術開發人員、公司財務人員、公司質量人員、公司一般銷售人員、公司生產人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據員工個人工作目標、工作業績等進行考核。

4、績效考核的步驟

首先，設定工作的標準，確定各部門的關鍵績效指標，并制定出每個部門每個員工的績效考核表；

其次，根據工作標準對員工的在考核周期內的工作表現進行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核；

最后，考核結束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現或者是達到更高的標準。

5、績效考核的內容

日常工作的考核條款一般以崗位職責的內容和考核周期內下達的目標任務完成情況為準，工作態度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入工作態度的考評內容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。

6、考核的數據支持

考核指標和企業戰略要結合起來。在設計考核指標時，重點在于設計首要指標和次要指標。而且，考核的數據來源的準確性和可靠性，對于考核體系的執行和良好運轉有著舉足輕重的作用。因此，公司各個數據提供部門，如財務部數據的完善和準確，直接關系到考核的效果實施。

7、績效考核結果的反饋

在績效考核結果確定后，應該對考核進行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

六、形成順榮公司企業文化，建立企業文化體系

第四篇：集團人力資源部規劃

過去的2007年是關鍵的一年，在經歷了汽車零部件行業的激烈競爭和整合后，在公司內部管理的探索和實踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關系到公司未來發展成敗的200*年。按照公司2007年的規劃可以看出，200*年將是我們在鞏固基礎并進行大跨步前進的一年。人力資源部的工作要有計劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。

為了達到我們所期望的目標，根據2007年人力資源工作的實踐總結和理論充實，在做好一般人事工作的基礎上，制定了200*年的發展規劃。具體如下：

一、組織結構和部門職能的劃分

根據以往經驗分析，本人認為公司人力資源部工作的啟動要從公司的組織結構和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結構設計的原則，然后根據公司的特點和情況設置組織結構：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內縱向管理系統所劃分的等級數。管理層次越多，公司的各項政策、指令傳達的時間越長，失真的可能性越大。最理想的狀態是消除管理層次，實現信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次。現代化的企業組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢必幅度小，幅度大層次就會減少。對于一個組織首先要有合適的管理幅度公司領導人無論多能干，受到自身知識、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過大，如果幅度過大，疲于應付，反而會使運營效率降低。

因此，公司各部門應該根據部門的實際情況進行評估，確定各部門的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實施扁平化管理，同時才能保證信息的流暢和溝通的快速準確。

2、職能的集權分權以及職務代理制度

集權與分權不僅僅是組織結構問題，它已經成為公司領導人困惑的問題。權力集中到什么程度為好，放權放到什么程度最適合。“一統就死，一放就亂”成為中國企業管理的特點。權力集中的時候，可能不會出現弊病，但運行效率很低；權力下放，可能運行效率會提高，但是會漏洞百出。

3、決策層的組織結構和職能的劃分

決策層是組織結構體系中最為重要的一部分，無論組織形態和組織過程怎樣變化，它都是整個組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設置和定崗定編

在部門職能劃分完成后，崗位設置就成為關鍵的工作。此項工作涉及個人利益，關系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設置

根據公司制定的組織結構圖，按照部門生產經營的需要設置崗位，然后對公司的各種崗位名稱進行規范，并寫出“規范崗位名稱一覽表”，由公司各部門、車間報人力資源部統一制定出各部門的崗位名稱標準。

2、崗位工作量的核算

定員之前應該對該崗位的工作量進行核算。一般采用的是以“工作日寫實”為基礎依據。由各部門、車間對職務操作現場進行實地觀察、記錄，進行工作日寫實。根據工作日寫實資料，計算每一個崗位的工時有效利用率。一般標準是：工時利用率在80%以上，崗位基本滿負荷，應該維持現有工作負荷；50%—80%，應該增加工作職責和工作內容；50%以下，應該考慮撤消或是縮減人員。對特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應做專門處理。

3、定員確定

根據各崗位核定的工作量，確定各個崗位的定員人數，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設置與定員方案肯定帶有草案性質，運行半年后，要進行重新核定，必要時進行一定的調整，方能提高定員的合理性和準確性，達到人盡其才。

4、崗位和定員的調整

如果某個部門中，個別的崗位設置和定員，需要進行調整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負責人完成本部門新的崗位設置和定員方案。并負責方案的實施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應該離開崗位，公司考評小組根據實際測定資料進行審核，公司領導最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及公司業

務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到公司運營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為公司自身經營管理的重要內容。因此，公司各部門負責人要嚴格把關，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對于本部門的管理也會造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。

三、工作分析和崗

位說明書的制定

在崗位設置和定崗定員之后，就應該對所設置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經理想出來的，而是根據工作需要由經理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點上我們公司行管人員已經有了考核細則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細則，這點上需要完善。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，人力資源部建議采用以下程序來進行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實施計劃

公司已經成立考評小組。工作分析涉及企業內所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務。所以就可以利用公司現有的考評小組來負責監督和推進工作分析工作的進度，確保按照工作分析的進度執行實施。

工作分析實施計劃的制定，應根據公司需要、任務量（職位復雜性與多少）、考評小組的意見及崗位實施能力的強弱而定。

2、調查方法的選擇和信息的收集

公司的調查工作可在考評小組的協助下開展起來，工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔各類責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環境壓力等。

目前國內企業采納最多的是將問卷調查法和訪談法結合起來使用。這主要是因為這兩種方法實施程序較簡單，并可在短期內得到所需信息。

3、職務說明書的編寫

首先，考評小組對問卷和訪談結果進行總體統計、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的職務進行商議，以取得統一意見。

其次，由公司考評組與和全體成員討論制定職務說明書的編寫規范和框架。如按行政和業務分類展開工作職責和內容；統一規定同一級別管理者的行政和人事管理職責；統一常用言語和措辭等。

同時，每個成員側重編寫本部門或個人最為熟悉的職務說明書；或者所有負責職務說明書編寫的成員同時進行一個部門，在這一過程中可臨時借調該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價本部門職位的人員參加。一個部門完成后再進行下一個部門。每個成員在編寫過程中要及時與相應部門主管及相應崗位工作執行人員進行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實際情況相符合。

4、總結修改和確定執行

公司考評小組對完成的崗位說明書進行審核，匯總后向公司領導匯報并進行總審。如有必要應做個別修正和調整，最后由公司考評小組簽發生效執行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點張貼。

四、崗位的定級和薪資體系的調整

各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個較為完善的依據，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個較好的基礎。

1、崗位定級工作

首先，各部門可根據崗位說明書，按照技術可替代性、勞動強度、崗位重要性等，有區別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級單位也必須區別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區別出來，這樣即可區分出各個崗位類別的不同了。然后，統一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進行統計分析后送交公司考評小組，由公司考評小組召開討論會確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區別，并最終由公司領導確定不同類別的崗位不同的工資等級。

2、薪酬制度的調整

因為我剛到公司所以對公司原有的薪酬制度還不太了解。但是我從課本及相關書籍中了解到在執行一定時間后會不斷地暴露出一些問題和矛盾，如不進行調整顯然已經不能適應公司未來發展的需要。因此200*年財務部一個重要的工作重點是建立一個較為完善的適合我們公司未來發展的薪酬制度。而在經過了組織結構、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據，我們公司可以根據新的組織結構和各崗位的任職資格等，對公司的薪酬制度進行大范圍的調整。

當然，無論是調整還是重新制定，都是要根據組織結構和公司管理的需要來定，而不能因人設崗，同時還要考慮到公司未來發展的需要，把目光放遠一點。具體由財務部在公司考評小組的指導下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領導討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓發展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業發展和薪酬提升的空間，才能真正構成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業發展路線，并完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會，同時也達到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。同時建立起完善的公司培訓體系，以保證公司員工的各方面素質的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也可以鼓勵每個員工奮發向上。

同時，設計薪酬制度如果僅靠財務部和公司考評小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到比較好的效果。當然實際上，我們必須清楚地認識到沒有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設計必須充分考慮到企業的經營管理特征、財務實力和企業文化風格。但鑒于薪酬在吸引和留住優秀人才等方面的獨特作用，企業只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績效考核體系的設計

伴隨著汽車零部件行業的不斷變化發展，我們公司面臨著更為巨大的競爭壓力，要真正提高企業核心競爭力，全面提高公司業績，建立科學的績效考核體系則成為我們公司的當務之急。建立什么樣的考核體系，如何進行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進行全方位的考核。究竟企業應當建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應當考評哪些人員，應當怎樣進行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內容與權重又是怎樣分配呢？事實上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優劣之分，每個企業的特點不同，各種考核方法和內容也都不盡相同。最重要的是要適合企業的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績效考評目的（1）為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。

（4）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

（5）考核結果供生產、供應、銷售、技術、質量、物流、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。

2、績效考評原則

（1）對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評組內個人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

3、績效考評對象

考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務指標和非財務性指標，具體的考核方法將使用目標管理，所有的指標必須非常的量化，可以用數字進行表示，并用分數的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術開發人員、公司財務人員、公司質量人員、公司一般銷售人員、公司生產人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據員工個人工作目標、工作業績等進行考核。

4、績效考核的步驟

首先，設定工作的標準，確定各部門的關鍵績效指標，并制定出每個部門每個員工的績效考核表；

其次，根據工作標準對員工的在考核周期內的工作表現進行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核；

最后，考核結束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現或者是達到更高的標準。

5、績效考核的內容

日常工作的考核條款一般以崗位職責的內容和考核周期內下達的目標任務完成情況為準，工作態度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入工作態度的考評內容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。

6、考核的數據支持

考核指標和企業戰略要結合起來。在設計考核指標時，重點在于設計首要指標和次要指標。而且，考核的數據來源的準確性和可靠性，對于考核體系的執行和良好運轉有著舉足輕重的作用。因此，公司各個數據提供部門，如財務部數據的完善和準確，直接關系到考核的效果實施。

7、績效考核結果的反饋

在績效考核結果確定后，應該對考核進行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

六、形成順榮公司企業文化，建立企業文化體系

公司企業文化工作效率低下，企業往往付出了較多的資源和精力，但企業文化卻并無顯著的改善，企業文化對經營績效的促進作用不明顯，企業文化的真正目的就是提高經營績效，但如果我們期望企業文化能對經營系統發揮正面作用，就必須做到企業經營管理體系與企業文化體系的協調。企業文化職能如果分散在各個部門，就無法保障企業文化的統一和協調了。我個人認為：1.企業文化戰略規劃，應該由公司根據企業整個內外部環境及企業的實際需要來制定企業文化戰略及計劃。

2.企業文化運作管理，企業文化建設是長期持續的工作，并且企業文化還應落實到企業每一項經營管理活動中去，企業文化部門應對整個企業的企業文化工作進行有效的管理與控制，并根據運作的實際情況對企業文化戰略作出修正與調整。

3.企業文化創新，在成熟的企業中，企業極容易因為企業文化的滯后而影響企業戰略的實施，甚至導致其制定的經營戰略本身出現失誤。所以是一件長期的持續的工作，應根據環境的變化不斷對企業文化進行創新和變革。

4.企業事業理念的完善和更新，企業環境隨時都在變化，所以企業的事業理念應隨之不斷完善和更新，否則就會出現經營的被動及危機。由于企業文化系統與環境的水乳交融，其對環境變化的敏感度要比企業戰略及管理系統高，因此，企業文化系統要先于戰略系統對環境變化作出判斷，進而通過自身的變革來促進戰略和管理變革，使企業長期處于主動和有利的位置，其實這也是企業持續經營的關鍵。

對于我們公司來講，企業文化工作是一項長期和系統的工程，把企業文化當成企業每時每刻的工作才能將企業文化做到實處，也才能對企業經營產生真正的長期的貢獻。

綜上所述，200*年人力資源部的工作任重而道遠，而我們始終盯著我們的目標，建立完善的人力資源體系，以公司的“三個一為、八項對照”為引導方向，為公司的上市提供充足的人力資本，保證公司在新的一年進一步騰飛。

第五篇：三年規劃

太原經濟技術開發區委員會

二00五年至二00七年精神文明建設規劃

二00五年到2007年的三年時間，是太原經濟技術開發區（簡稱“太原經濟區”）貫徹落實科學發展觀，努力進入中西部國家級經濟區先進行列，實現全面協調快速健康發展的重要時期。為使三個文明協調發展，努力在我區構建和諧穩定的發展環境，特制定二00五年至二00七年精神文明工作規劃。

一、精神文明建設規劃依據

太原經濟區2005年至2007年黨建規劃的制定，主要有三個依據：根據太原經濟區一是依據市委、市政府關于創建全國文明城市的目標要求；二是依據太原經濟區未來黨建三年規劃及總體發展態勢;三是依據區精神文明發展的未來目標。

二、精神文明建設指導思想與奮斗目標

二00五年至二00七年，太原經濟區精神文明創建工作的指導思想是：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，全面落實科學發展觀，著眼于服務經濟建設和率先發展的工作大局，著眼于促進社會全面進步和人的全面發展，扎實開展群眾性精神文明創建活動，做好文明創建工作，積極創造文明和諧的社會環境，盡快進入我國中西部國家級經濟區先 1

進行列、成為我國中部崛起的先鋒。

奮斗目標是：大力開展創建文明單位、文明村等活動，弘揚和培育民族精神，加強思想道德建設，廣泛開展豐富多彩的形勢政策教育活動，重實際、辦實事，求實效，以太原市爭創“全國文明城市”為契機，最終創建和諧文明的區域。

三、精神文明工作內容

從2005年至2007年，精神文明工作目標是：二00五年抓好精神文明創建基礎；二00六年提高精神文明建設水平；二00七年促進精神文明工作創新。具體要求：以爭創全國文明城市為目標，深化各類文明創建工作。

（一）實施形象工程，創新政務環境

1、黨政機關當好表率。要圍繞中心、服務大局，在管委會機關和駐區執法部門開展“文明執法、優質服務、高效辦事”和“我是文明太原人”等活動。一切從群眾利益出發，為群眾辦實事、辦好事。

2、提高窗口服務行業水平，“窗口”行業規范化服務，窗口服務要有高效的投訴處理機制。2007年，窗口服務行業整體跨入市級文明行業水平。

（二）實施安寧工程，創新法治環境

1、維護政治穩定和社會安定，建立健全治安防范隊伍，廣泛開展安全文明小區創建活動。

2、進行全民法制教育，建立黨政領導接待群眾來訪制度，加強群眾法制觀念。

3、整頓和規范市場經濟秩序，打擊假冒偽劣商品。各類市場秩序好轉。

（三）實施素質工程，創新人文環境

1、提高群眾科學文化素質。大力發展先進文化，積極推進教育、科技、文化事業。加強科學思想、科學精神、科學精神、科學方法的宣傳教育。繼續深化學習型開發區建設活動，不斷提高干部職工素質。進一步豐富群眾文化生活，廣泛開展社區文化、村鎮文化、企業文化、校園文化活動，努力滿足市民精神文化生活。

2、構建新型思想道德體系。以青少年思想道德建設為重點，大力開加強全區思想道德建設，努力塑造以創業為核心的新時期開發區精神。加強未成年人思想道德教育網絡建設，在“城中村”改造的基礎上，大力推動社區建設，積極構建學校、家庭、社會三位一體的教育網絡。在宣傳公民基本道德規范和“文明太原人”十條標準的基礎上，每年開展集中性的誠信主題教育和實踐活動，建立個人信用征信體系。做好公民誠信道德的宣傳教育，做到家喻戶曉、人人皆知。引導干部職工積極參與見義勇為、敬老助殘、濟貧捐助獻愛心等的實踐活動。

3、引深精神文明創建活動。按照太原市爭創“全國文

明城市”的要求，夯實創建文明城市基礎，創建文明社區、文明單位、文明村和文明家庭等活動。到2007年底，力爭有有5個以上的單位達到市級文明單位標準；有3個以上的行政村達到市級文明小康村標準。

（四）實施秀美工程，創新生活、生態環境

1、堅持城市建設與城市管理并重，完善和規范各項城市立法，積極推行綜合執法，強化城市長效管理。堅持“城中村”改造與新區建設相結合，建成一批休閑綠地、廣場、公園，不斷滿足廣大人民群眾的生活需要。

2、抓好生態建設工程，加大環境治理力度，改善環境質量，提高可持續發展能力。城區生活垃圾無害化處理率達80%以上。

3、推進城市綠化建設工程，建成區綠化覆蓋率35%以上，綠地率30%以上。

四、精神文明建設工作保障措施

1、統一思想，增強文明區域創建活動的責任意識 加強精神文明建設，發展社會主義先進文化，是構建社會主義和諧社會的思想基礎，近年來，市委、市政府把精神文明創建工作作為率先發展的重要內容，高度重視，加強領導，區工、管委領導也將其作為推動經濟區率先發展和全面建設小康社會的精神之魂。各部門要相互配合，全力推動，使我區精神文明創建工作與各項工作統籌推進。各級各部門

和領導干部必須從全局和戰略的高度深刻認識此項工作的重要性和緊迫性，進一步增強做好工作的責任感和使命感。

2、加強領導，切實把各項創建工作落到實處

文明創建是一項全局工程，各相關單位要加強領導，抓好落實，按照《全國文明城市測評體系（試行）的要求，將測評體系的目標任務認真分解，責任到人。各單位負責同志是“第一責任人”，要經常深入基層，推動工作。區文明委每季召開一次專題工作會，集中解決一些突出問題。各部門、各單位切實把創建工作落實到實處。

3、加大監督力度，促進創建文明城市工作深入持久地開展

要采取區工、管委總負責、文明委牽頭、各成員單位具體實施的方式，各黨委要根據本規劃要求，從實際出發，制訂具體的工作規劃和計劃，明確目標任務，細化工作措施，強化工作責任，確保總目標和目標的實現。要健全精神文明工作目標考核制度，把考核結果作為衡量各級領導班子及書記工作實績的重要依據，把考核結果與評選先進、干部選拔。

文明委成員組成的督察組定期不定期地對創建工作進行督察，文明辦及時通報督察情況，切實起到監督促進作用。

每年集中開展一次形勢政策教育；每年開展一次全區問卷調查活動，了解群眾對政府誠信的滿意程度、對黨政機關

工作的滿意程度以及對反腐倡廉工作的滿意度等等。

4、加大宣傳力度,動員全區人民掀起我市爭創全國文明城市和我區爭創文明區域的高潮

宣傳部門要把創建全國文明城市作為新聞宣傳的突出內容，利用重要事件、重要紀念日、節慶日開展集中性教育活動。堅持弘揚和培育民族精神，要充分利用各種宣傳標語、公益公告、廣播等宣傳陣地和宣傳工具，進行發動和宣傳，使文明創建深入人心，使創建文明區域工作深入持久地開展。

5、樹立典型，以點帶面，全面提高全區精神文明工作的整體水平

要采取先行試點、以點帶面、典型引路的工作方法，要結合實際，以服務企業和群眾為重點，深入開展創建“文明示范村”、“文明示范企業”和“文明示范單位”的活動。全區每年創建一個文明示范村、二個文明示范單位、三個文明示范企業，通過現場觀摩會等形式，總結和推廣典型經驗，并每年進行一次評選表彰。