第一篇：解析直銷與傳統行業培訓之謎

解析直銷與傳統行業培訓之謎

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我在大陸和歐美工作至今已有20多年，專職從事管理和培訓工作也有10多年，聽朋友介紹這里有很多培訓界的精英，推薦我將自己的工作經歷與這里的同行進行交流，我也很高興有這樣的機會，和這里的朋友交流我對培訓的體會。如有不妥之處希望能夠得到各位的批評指正，提高自己。

1995年至2000年，我隨一家美國企管集團回國工作，主要的任務就是建立一套培訓與管理體系來配合安利公司在中國的發展。那個時候的我是每天一個城市的講課，也就是現在很多行業采用的會議營銷。我們企管集團與安利公司在世界上的80多個國家合作了有40多年，每當安利進入一個新的市場的時候，我們進行網絡和培訓系統的建設，我的任務非常的明確，建立網絡的同時，發現領導，然后培養領導，指導當地領導如何正確運用這套培訓系統。第二個重要職責就是教會當地領導如何去發現和培養新的領導，使新一代的領導能夠正確的復制這套培訓系統。第三個工作就是指導領導人獨立進行自己網絡寬度與深度的培訓管理與領導力提升；然后我們逐漸退居二線，由當地領導人接管這套培訓體系并管理自己的網絡。我任期五年，在這期間，安利在新的城市開設分店，我們在安利附近開設辦事處和培訓教室。先由我們提供培訓師和管理人員，然后逐漸由新的領導人接管培訓，開設不同科目的培訓課程。在我結束了五年任期的工作之后幾年里，又受邀在2家大型民營企業擔任總經理，理所當然的也承擔起了公司的一些培訓工作，因此對培訓和培訓管理感受頗深。

下面就將我在安利和傳統行業里的培訓以及培訓管理的經歷和感受與各位交流探討：安利的培訓是根據其業績和獎金制度而逐級漸進的，首先看看他的獎勵制度的級別：

·3%，6%，9%，12%，15%，18%，21%（月度獎金）

·銀章，金章，直系（月度獎金）

·紅寶石，藍寶石，明珠（月度獎金）

·翡翠，鉆石，行政鉆石，雙鉆石，三鉆石，四鉆石，皇冠大使。（年度獎金）

根據以上的各個級別，分別有著不同的級別培訓，而且等級培訓的要求也非常嚴明，上級可以給下級進行普通培訓，以及晉級培訓。

剛起步開始從事安利事業時，就要接受以下的各種獨立課程的系列培訓：

·成功心態培訓

·基礎常識培訓

·規則制度培訓

·產品知識培訓

·客戶建立培訓

·電話邀約培訓

·解說技巧培訓

·跟進技巧培訓

·銷售技巧培訓

·自用產品培訓

·網絡建設培訓

·復制技巧培訓

以上都是以安利營業代表的身份業余時間或兼職學習以上課程，一般業績都可以達到3%以上，安利是邊學習邊實踐，一對一，多對一，一對多等式的傳幫帶。講究的是以身作則，用實際行動和業績示范新人。而且有不同級別的領導，從各個不同的角度親自給新人分享成功的經驗，這些高級別的領導幾乎是無年齡、性別，教育程度，社會地位之分的；安利提倡的是人人平等的言傳身授式的培訓方式。以上課程的時間大都在90分鐘內完成，要求簡單易懂，可操作性強，沒有課件，沒有PPT，沒有教科書，沒有精美的印刷資料，幾乎都是邊聽邊做筆記，安利也要求做筆記，養成認真學習的心態。通過學習和實踐，遇到問題解決問題，并且及時與上級領導進行溝通，在1—2個月內都可以達到3%以上的業績后，接著就要接受更深層次的培訓：

·成功理念培訓

·積極心態培訓

·思維方式培訓

·目標管理培訓

·服務技巧培訓

·客戶維護培訓

·溝通技巧培訓

·時間管理培訓

·新人發展培訓

·銷售業績培訓

·計劃安排培訓

·團隊知識培訓

新人在通過強化學習以后，技巧與認識都有所進步和提高，并通過自身的實踐與體會，一般都可以達到9%左右的業績，也就是說月銷售的業績在1萬元凈營業額（凈營業額非零售額）以上。在這個級別的時候，每個人的狀況都有所不同，有的是自己一個人就達到了9%的業績或者更高，有的是通過建立團隊共同達到9%以上的業績，因此，網絡的管理和穩固、個人能力的提高，就要安排到在這個級別的培訓上：

·基礎領導知識培訓

·服務意思提升培訓

·個人財務基礎培訓

·家庭關系知識培訓

·銷售隊伍管理培訓

·網絡發展基礎培訓

·團隊合作原則培訓

·素質形象知識培訓

·強化產品知識培訓

·強化銷售技巧培訓

·強化時間管理培訓

·強化目標管理培訓

以上的所有課程并不是在某一規定日期內完成的，而是在固定的培訓時間或溝通時間內由不同級別的領導人采取靈活方式，根據自身網絡發展的需要，以單獨或集中方式進行培訓，課程的時間安排也幾乎控制在90分鐘以內。而且也幾乎都是口授或現場演講的方式。因為這個級別如同在3%的級別一樣重要，因為3%是邁向成功的非常重要的第一步，而達到了9%的時候，那是經歷了三倍的3%的業績才達到的。所以這個級別主要強調服務好或培養出三個3%是關鍵所在，因此，培訓的內容不能太深，但也不能太淺，培訓的時間也不能太多或太長，因為這個級別的基礎太虛，如果不能穩固好9%的基礎，很有可能會前功盡棄。由于時間和篇幅有限，我不能一一的將每個課程的細節描述給各位，但是大家可以看出每個層次的培訓都在逐步的加深和增加新的內容。

從3%—9%都是基礎培訓，如果超過了并保持在9%以上，達到了12%的話，培訓的層次又有相對的增加和提升,而且這樣的培訓只有達到9%業績以上的營業代表才可以參加：

·講師培訓班

·DD培訓班

·周末成功營

·地區型培訓大會

很多剛開始從事安利的人不是太懂，只要有培訓課程就去參加，其實不然，沒有達到一定業績的話，很多培訓課程聽了也沒用，因為你沒有這樣的親身經歷。所以，我經常勸告那些新的領導人，不要把你的團隊里的人帶去參加所有的培訓會議，我們的課程和培訓安排都是有針對性的，級別非常分明，聽多了人就會成為理論家了，然后說大話的人也就多了。（現在很多人的口才真的很好，但就是沒有業績，而經常說空話的人，越來越把自己給說空了）；安利講究的是成績，一切都靠業績說話。其實任何行業都是這樣，所以必須頻續漸進的學習。

以上都是月度或季度舉行的周末三天集體培訓會議，有關培訓的具體內容這里就不多細說，后面我還會提到關于全年會議設計的細節與要點。

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我們前面提到3%—9%是基礎培訓，課程已經不少，但是從9%提升到12%，是雙倍的9%的業績才可以達到，那么從12%到15%，也是幾乎雙倍的12%，才可以達到一個15%，15%+12%=18%，18%+15%=21%，以此可以看出，安利的級別是在倍增的，（由于時間和篇幅原因，有關安利的“倍增學原理”有機會再與各位分享）；那么既然是在倍增，就要學會復制，既然要學會復制，就要復制培訓體系，既然要復制培訓體系，就要學習復制心態，所以培訓深度又有所增加：·倍增學原理和技巧培訓

·復制的原則和方法培訓

·領導人與領導力的培訓

·計劃與目標管理培訓培訓

·網絡建設的20/80原理培訓

·網絡寬度與深度知識培訓

·網絡的管理與溝通培訓

·銀章沖刺班培訓

從12%—18%一般都要經歷6到12個月，當然也有快有慢，但投入的學習和工作決定著結果。每上一個級別，都面臨著一次挑戰，安利的業績每個月都是歸零制，每個月都要帶領自己的團隊從零開始。每個月歸零的往上倍增，如果沒有足夠的成功欲望和堅強的信心，沒有承受著各種壓力的辛苦付出，沒有對安利事業的認可，對一般人來說簡直就是“瘋了”；所以說一般人是做不了安利的，但是做了安利，又沒有什么做不了的。

到了18%級別的時候，就要進行沖刺銀章，銀章就是在加入安利第一天開始的12個月內第一次達到21%的業績，也就是凈營業額達到8萬元銷售業績。金章是安利的會計年度12月內連續三次達到銀章，直系（通稱DD）是安利的會計年度12月內6次達到銀章，其中有三次必須是連續的。銀章以上的培訓將更加廣泛有深度：

·潛能開發培訓

·領導素質培訓

·心理素質培訓

·商業道德培訓

·人生價值培訓

·倫理道德培訓

·系統忠誠培訓

·100%復制培訓

·獨立意思培訓

·投資管理培訓

·遠見思想培訓

等等。。。

說了這么多，我相信各位看了一定沒有多少耐心了，感覺是不是很復雜？不錯，世界上沒有什么事情會簡單的在那里等待著我們去輕松的取得成功，如果有，那就是你中獎了，當然中獎的概率與飛機失實的概率差不多，所以我很少買彩票。

那么通過沖刺達到了第一次的銀章以后，又有那些培訓呢？而且級別在不斷的提升，培訓的課程又有多少呢？這里我將安利的培訓體系與各位介紹一下，通過了解他的培訓體系就對安利培訓有了全面的了解：

因為安利公司與銷售網絡是分開進行管理。安利公司負責生產，儲運，建店，宣傳，會員檔案、獎金發放等生產型企業的相關事物；銷售隊伍由各個網絡或組織自己管理和培訓。分工明確，互不干涉。

·由安利公司組織的：

每年一次的7天，免費享受豪華待遇的，最高級別的，海外旅游領導聚會，全部是鉆石級別以上參加。安利公司創始人和最高領導人親自祝賀頒獎，享受最高待遇的表彰。如果級別越高（雙鉆石級別以上，還有更多的海外旅游安排，當然還有更多的獎金）。

鉆石級別以下每年一次的亞洲或歐美洲的7天免費海外旅游，檔次比鉆石稍低一點的海外旅游和成功頒獎大會，可以學到很多成功者的心得體會。其他就是安利公司安排的國內旅游表彰培訓會。待遇也不錯。以上都是安利公司舉辦的表彰和培訓會議。

·由各個網絡組織的：

除次以外，年度的表彰大會還以其他四種形式在各個行政區域舉行，國內一般通過公安局備案后可以舉辦1000人以上，在美國一般都在2萬—5萬人之間，這四次會議是在從事安利事業中非常重要的大會，春季領導大會，夏季管理大會，秋季家庭聚會，冬季夢想之夜，都是季度大會，全部是三天時間安排在周末舉行，這也是我的工作中最最重要的一個職責。這些大會首先進行的是區域內的新級別領導的表彰，然后就是直系（DD）以上級別每30分鐘一個的不同主題的演講培訓，翡翠級別以上60分鐘不同主題的演講培訓。

季度大會結束后，每個月在各個網絡和團隊中都舉行一次本網絡的團隊聚會，進行小型的表彰和頒獎，加上本地領導的培訓。一般在周末時間，舉行一天。

每周，各個小組都舉辦不同專題的培訓和講座。無論新人和老人，都根據需求參加各個專題培訓來提高自己的業績和水平。這些都是各個網絡自己舉辦。

大家看到這里，可能會有這樣的感覺，如果這樣下去，我這一生不就是開會培訓嗎？不錯，“開會開會，不開不會”。就這么簡單。我與大家分析一下培訓體系的原理各位就會更加明白了。

首先看看培訓體系的流程：年度萬人表彰大會，季度千人大會，月度百人地方聚會，每周專題培訓，隨時與上級溝通。毛主席其實也曾經說過“要年年講，月月講，天天講”。為什么要定期舉辦各種規模的大會呢？因為耳聽為虛，眼見為實！為什么現在各行各業人員需要不斷的充電呢？因為不充電就無法進步。所以關鍵就在這里，年度大會讓你充電可以一次使用一年的，所以在規模和形式上一定震撼你的心靈；季度大會是彌補年度大會的電量，防止你的思想漏電，所以在規模和形式上也非常的震撼，電力強勁。月度地方會議就是要使自己經常保持充電的狀態，使自己的思想中的插銷隨時都要與培訓系統的電源連接上，以防電力不足；每周專題培訓是技巧和基礎性培訓，也就是檢查插銷是否插在電源上？隨時溝通，發現思想問題隨時解決，不讓困難阻止安利事業的發展。這也是現在經常可以聽到的“解決不了的問題，最好的解決辦法就是不解決”。所以，系統性、洗腦式的培訓所產生的能量是巨大的，持久的。其實我們的培訓管理工具非常簡單，就是一個非常簡單的15頁的小冊子。我在開發全國市場的同時也遇到了很多朋友來學習我們的培訓管理，也拿了這本的手冊回去研究，告訴我，研究完了以后發現也沒什么大不了的！太簡單了！（后來幾年，我真的看到了很多公司非常精美的培訓管理手冊，后來幾年，我聽說曾經做過安利人現在是培訓行業的“著名培訓師”）。

說到這里，那么安利成功的秘訣到底是什么呢？非常簡單：FUNCTIONS（會議），TAPES（磁帶），BOOKS（書籍）。那如何才能成功呢？也很簡單：PLUG IN TO THE SYSTEM（連接到系統中）。

第二篇：10年直銷與傳統行業培訓管理心得

10年直銷與傳統行業培訓管理心得（上）

本人在大陸和歐美工作至今已有20多年，專職從事管理和培訓工作也有10多年，1995年至2000年，我隨一家海外企管集團回國工作，主要的任務就是建立一套培訓與管理體系來配合安利公司在中國的發展。那個時候，我每天一個城市講課，也就是現在很多行業采用的會議營銷。我們企管集團與安利公司在世界上的80多個國家合作了有40多年，每當安利進入一個新的市場的時候，我們進行網絡和培訓系統的建設，我的任務非常明確，建立網絡的同時，發現領導，然后培養領導，指導當地領導如何正確運用這套培訓系統。第二個重要職責就是教會當地領導如何去發現和培養新的領導，使新一代的領導能夠正確的復制這套培訓系統。第三個工作就是指導領導人獨立進行自己網絡寬度與深度的培訓管理與領導力提升；然后我們逐漸退居二線，由當地領導人接管這套培訓體系并管理自己的網絡。在這期間，安利在新的城市開設分店，我們在安利附近開設辦事處和培訓教室。先由我們提供培訓師和管理人員，然后逐漸由新的領導人接管培訓，開設不同科目的培訓課程。

在我結束了五年任期的工作之后幾年里，又受邀在2家大型民營企業擔任總經理，理所當然的也承擔起了公司的一些培訓工作，因此對培訓和培訓管理感受頗深。受朋友的鼓勵的舉薦，下面就將我在安利和傳統行業里的培訓以及培訓管理的經歷和感受與各位交流探討：

3%業績培訓

安利的培訓是根據其業績和獎金制度而逐級漸進的，首先看看他的獎勵制度的級別：

·3%，6%，9%，12%，15%，18%，21%（月度獎金）

·銀章，金章，直系（月度獎金）

·紅寶石，藍寶石，明珠（月度獎金）

·翡翠，鉆石，行政鉆石，雙鉆石，三鉆石，四鉆石，皇冠大使。（獎金）

根據以上的各個級別，分別有著不同的級別培訓，而且等級培訓的要求也非常嚴明，上級可以給下級進行普通培訓，以及晉級培訓。

剛起步開始從事安利事業時，就要接受以下的各種獨立課程的系列培訓：

·成功理念培訓

·基礎常識培訓

·規則制度培訓

·產品知識培訓

·客戶建立培訓

·電話邀約培訓

·解說技巧培訓

·跟進技巧培訓

·銷售技巧培訓

·產品使用培訓

·溝通咨詢培訓

·復制技巧培訓

等。。。

以上都是以安利營業代表的身份業余學習的課程，一般業績都可以達到3%以上，安利是邊學習邊實踐，一對一，多對一，一對多等式的傳幫帶。講究的是以身作則，用實際行動和業績示范新人。而且有不同級別的領導，從各個不同的角度親自給新人分享成功的經驗，這些高級別的領導幾乎是無年齡、性別，教育程度，社會地位之分的；安利提倡的是人人平等的言傳身授式的培訓方式。以上課程的時間大都在90分鐘內完成，要求簡單易懂，可操作性強，沒有課件，沒有PPT，沒有教科書，沒有精美的印刷資料，幾乎都是邊聽邊做筆記，安利也要求做筆記，養成認真學習的心態。通過學習和實踐，遇到問題解決問題，并且及時與上級領導進行溝通，在1—2個月內都可以達到3%以上的業績。

9%業績培訓

3%是邁向安利成功最重要的第一步。因為在決心從事安利事業以后，每個人都有自己的想法和做法，但往往事與愿違。這個時候積累的大量問題如果不及時進行溝通解決，消極因素的積累速度是很可怕的。因此在達到和超過3%以上的業績后，立即就要接受更深層次的培訓：

·成功經驗培訓

·積極心態培訓

·思維方式培訓

·異議處理培訓 ·目標管理培訓

·時間管理培訓

·服務技巧培訓

·客戶維護培訓

·溝通技巧培訓

·新人發展培訓

·業績維護培訓

·計劃安排培訓

·團隊知識培訓

等。。。

在這個級別的時候，每個人的狀況都有所不同，有的是自己一個人就達到了9%的業績或者更高，有的是通過建立團隊共同達到9%以上的業績，這個階段所面臨的問題已經與達到3%的時候所遇到的問題更加富有挑戰性和復雜性，同時，還要解決自己團隊里以及客戶提出的老問題與新問題。但是在通過強化學習以后，技巧與認識都有所進步和提高，并通過自身的實踐與體會，一般都可以達到9%左右的業績，也就是說月銷售的業績在1萬元凈營業額（凈營業額非零售額）以上。

領導人與領導力培訓

在發展中提高業績時認識也隨之提升是衡量一個安利領導人的重要標準之一。安利其實很簡單，面對和發現問題，然后解決問題，但決不停留在解決不了的問題上（很多傳統行業對此很不理解的）。通過建立團隊共同達到9%以上的業績后，網絡的管理和穩固、個人能力的提高，業績、客戶、團隊不斷增長之時，同質性與突發性問題的持續出現，所面臨的挑戰更加現實與具體。因此，更重要的培訓對業績要求也同樣重要：

·基礎領導知識培訓

·服務意思提升培訓

·個人財務基礎培訓

·家庭關系知識培訓

·銷售隊伍管理培訓

·網絡發展管理培訓

·團隊合作原則培訓

·素質形象知識培訓

·強化產品知識培訓

·強化銷售技巧培訓

·強化時間管理培訓

·強化目標管理培訓

等。。。

以上所有課程并不是在某一規定日期內完成的，而是在固定的培訓時間或溝通時間內由不同級別的領導人采取靈活方式，根據自身網絡發展的需要，以單獨或集中方式進行培訓，每個課程的時間安排也幾乎控制在90分鐘以內。而且也幾乎都是口授或現場演講的方式。因為這個級別如同在3%的級別一樣重要，3%是邁向成功的非常重要的第一步，而達到了9%的時候，是經歷了三倍的3%的業績才達到的。所以這個級別主要強調服務好或培養出三個3%是關鍵所在，因此，培訓的內容不能太深，但也不能太淺，培訓的時間也不能太多或太長，因為這個級別的基礎太虛，如果不能穩固好9%的基礎，很有可能會前功盡棄。由于時間和篇幅有限，我不能一一的將每個課程的細節描述給各位，但是大家可以看出每個層次的培訓都在逐步的加深和增加新的內容。

12%業績培訓

強調成為領導人，提升領導力是從事安利事業的核心。從3%—9%都是基礎培訓，如果超過了并保持在9%以上，達到了12%的話，此時的團隊、業績都在不斷的提升。提倡獨立，強化計劃性和目標性，強調定期的溝通與咨詢，是從事安利成功的方法之一。培訓的層次又有相對的增加和提升：

·講師培訓班

·DD培訓班

·周末成功營

·地區型培訓大會

·如何舉辦家庭聚會

·如何講解安利計劃

·如何組織小組聚會

·如何培養9%。

等。。。

達到12%業績的團隊人數不斷倍增，時間合理的分配，計劃的有效實施，是提升領導力關鍵階段。沒有領導意識所產生的依賴嚴重影響的獨立意識。在安利事業中無論上下與先后，大家都是合作伙伴。所以，12%是“斷奶”后自己用手開始咀嚼稍有硬度食物的開始。但是獨立后隨之而來的挑戰也是業績和團隊倍增的奧秘。

學習復制心態

我們前面提到3%—9%是基礎培訓，課程已經不少，但是從9%提升到12%，是雙倍的9%的業績才可以達到，那么從12%到15%，也是幾乎雙倍的12%，才可以達到一個15%，15%+12%=18%，18%+15%=21%，以此可以看出，安利的級別是在倍增的，（由于時間和篇幅原因，有關安利的“倍增學原理”有機會再與各位分享）；那么既然是在倍增，就要學會復制，既然要學會復制，就要復制培訓體系，既然要復制培訓體系，就要學習復制心態，所以培訓深度又有所增加：

·倍增學原理和技巧培訓

·復制的原則和方法培訓

·領導人與領導力的培訓

·計劃與目標管理培訓培訓

·網絡建設的20/80原理培訓

·網絡寬度與深度知識培訓

·網絡的倍增與管理培訓

·銀章沖刺班培訓

等。。。

從12%—18%一般都要經歷6到12個月，當然也有快有慢，但投入的學習和行動決定著結果。每上一個級別，都面臨著一次挑戰，安利的業績每個月都是歸零制，每個月都要帶領自己的團隊從零開始。每個月歸零的往上倍增，如果沒有足夠的成功欲望和堅強的信心，沒有承受著各種壓力的辛苦付出，沒有對安利事業的認可，對一般人來說簡直就是“瘋了”；所以說一般人是做不了安利的，但是做了安利，又沒有什么做不了的。

很多剛開始從事安利的人不是太懂，只要有培訓課程就去參加，其實不然，沒有達到一定業績的話，很多培訓課程聽了也沒用，因為你沒有這樣的親身經歷。所以，我經常勸告那些新的領導人，不要把你的團隊里的人帶去參加所有的培訓會議，我們的課程和培訓安排都是有針對性的，級別非常分明，聽多了人就會成為理論家了，然后說大話的人也就多了。（現在很多人的口才真的很好，但就是沒有業績，而經常說空話的人，越來越把自己給說空了）；安利講究的是成績，一切都靠業績說話。其實任何行業都是這樣，所以必須循序漸進的學習。

沖刺銀章培訓

到了18%級別的時候，就要進行沖刺銀章，銀章就是在加入安利第一天開始的12個月內第一次達到21%的業績，也就是凈營業額達到8萬元銷售業績。金章是安利的會計12月內連續三次達到銀章，直系（通稱DD）是安利的會計12月內6次達到銀章，其中有三次必須是連續的。銀章以上的培訓將更加廣泛有深度：

·潛能開發培訓

·領導素質培訓

·心理素質培訓

·商業道德培訓

·人生價值培訓

·倫理道德培訓

·系統忠誠培訓

·100%復制培訓

·獨立意思培訓

·投資管理培訓

·遠見思想培訓

等等。。。

每一次業績的提升都標志著一次的成功，但是達到21%的業績時，安利授予銀章榮譽勛章，并將名字刊登在安利的成功名人榜上。這也標志著邁向更加成功的階梯。

說了這么多，我相信各位看了一定沒有多少耐心了，感覺是不是很復雜？不錯，世界上沒有什么事情會簡單的在那里等待著我們去輕松的取得成功，如果有，那就是你中獎了，當然中獎的概率與飛機失實的概率差不多，所以我很少買彩票。

那么通過沖刺達到了第一次的銀章以后，又有那些培訓呢？而且級別在不斷的提升，培訓的課程又有多少呢？這里我將安利的培訓體系與各位介紹一下，通過了解他的培訓體系就對安利培訓有了全面的了解。

安利培訓體系及其它

安利公司與銷售網絡是分開進行管理。安利公司負責生產，儲運，建店，宣傳，會員檔案、獎金發放等生產型企業的相關事物，制訂對銷售網絡的規章制度；銷售隊伍由各個網絡或組織自己管理和培訓。分工明確，互不干涉。

由安利公司組織的：

每年一次的7天，免費享受豪華待遇的，最高級別的，海外旅游領導聚會，全部是鉆石級別以上參加。安利公司最高領導人親自祝賀頒獎，享受最高待遇的表彰。如果級別越高（雙鉆石級別以上，還有更多的海外旅游安排，當然還有更多的獎金）。

鉆石級別以下每年一次的亞洲或歐美洲的7天免費海外旅游，檔次比鉆石稍低一點的海外旅游和成功頒獎大會，可以學到很多成功者的心得體會。其他就是安利公司安排的國內旅游表彰培訓會。待遇也不錯。以上都是安利公司舉辦的表彰和培訓會議。

·由各個網絡組織的：

分為、季度、月度、每周會議。安利有年會，各個網絡也有年會。國內一般通過公安局備案后可以舉辦1000人以上，在美國一般都在2萬—5萬人之間。

季度會議一般以四種形式在各個行政區域舉行，這也是從事安利事業中非常重要的大會，春季領導大會，夏季管理大會，秋季家庭聚會，冬季夢想之夜，全部是三天時間安排在周末舉行。這些大會首先進行的是區域內的新級別領導的表彰，然后就是直系（DD）以上級別每30分鐘一個的不同主題的演講培訓，翡翠級別以上60分鐘不同主題的演講培訓。

月度會議是在季度大會結束后，每個月由各個網絡和團隊舉行一次本網絡的團隊聚會，進行小型的表彰和頒獎，加上本地領導的培訓。一般在周末時間，舉行半天或一天。

然后每周，再分解為：一對一，家庭聚會，小組公開說明會，系統公開說明會。每次的會后都由上級領導做簡短的培訓。每周固定時間或靈活安排的產品等基礎性的培訓。

各個小組都舉辦不同專題的培訓和講座。無論新人和老人，都根據需求參加各個專題培訓來提高自己的業績和水平。這些都是由各個獨立的網絡在各個地區獨立或協作式的運做。

大家看到這里，可能會有這樣的感覺，如果這樣下去，我這一生不就是開會培訓嗎？不錯，“開會開會，不開不會”。就這么簡單。我與大家分析一下培訓體系的原理各位就會更加明白了。

首先看看培訓體系的流程：萬人表彰大會，季度千人大會，月度百人地方聚會，每周專題培訓，隨時與上級溝通。毛主席其實也曾經說過“要年年講，月月講，天天講”。為什么要定期舉辦各種規模的大會呢？因為耳聽為虛，眼見為實！為什么現在各行各業人員需要不斷的充電呢？因為不充電就無法進步。所以關鍵就在這里，大會讓你充電可以一次使用一年的，所以在規模和形式上一定震撼你的心靈；季度大會是彌補大會的電量，防止你的思想漏電，所以在規模和形式上也非常的震撼，電力強勁。月度地方會議就是要使自己經常保持充電的狀態，使自己的思想中的插銷隨時都要與培訓系統的電源連接上，以防電力不足；每周專題培訓是技巧和基礎性培訓，也就是檢查插銷是否插在電源上？隨時溝通，發現思想問題隨時解決，不讓困難阻止安利事業的發展。這也是現在經常可以聽到的“解決不了的問題，最好的解決辦法就是不解決”。所以，系統性、洗腦式的培訓所產生的能量是巨大的，持久的。

說到這里，那么安利成功的秘訣到底是什么呢？

非常簡單：FUNCTIONS（會議），TAPES（磁帶），BOOKS（書籍）。

那如何才能成功呢？

也很簡單：PLUGINTOTHESYSTEM（連接系統電源）。

那么對安利持否定和懷疑的態度呢？

那更簡單：任何事業都需雙方認可、信任、永續經營。

其實我們的培訓管理工具非常簡單，就是一個印刷非常簡單的小冊子。我在開發全國市場的同時也遇到了很多朋友來學習我們的培訓管理，也拿了這本的手冊回去研究，告訴我，研究完了以后發現也沒什么大不了的！太簡單了！后來幾年，在從事傳統行業的管理工作中，我真的看到了很多公司非常精美的培訓管理手冊，但業績實在是不敢恭維；也遇到了不少做直銷的公司，讓我見識了他們從安利培訓體系中精華出來的培訓課程和優秀的講師，口才與PPT制作的技巧著實讓我暗自佩服，但是1年或2年以后，再也無法聯系讓我很遺憾失去了一些優秀的朋友。當然，在后來的傳統行業中，也參與和見識了不少做直銷成功的產品和公司，我也聽說曾經做過安利人現在是培訓行業的“著名培訓師”或成為其他直銷公司的成功人士。

安利事業已今非夕比，在中國10年的歷程，無數的人進進出出，也逐漸形成了具有中國特色的安利模式。雖然還有很多對安利的褒貶，或對本人的拙文駁以異議，當然懇盼各界朋友的寶貴意見。但以上僅為本人過去在直銷行業工作經歷的概述，針對傳統行業的管理和培訓心得，再另擇時，筆奉各界朋友。

10年直銷與傳統行業培訓管理心得（下）

在上文中，我概述了的直銷行業的培訓體系，針對傳統行業雖有很多可取之處，但不可照搬硬套，因為任何一個企業的培訓是根據它性質和需求而設定的。那么安利的培訓是否可以借鑒到傳統行業里呢？我們首先看看他們兩者之間在幾個方面的差異：

1．在目的上，安利給“人”提供的是“創業機會”，但企業給“人”提供的是“就業機會”；

2．在關系上，安利與“人”之間是“合作關系”，而企業與“人”之間是“雇傭關系”；

3．在時間上，安利是個人利用業余時間，而傳統行業是企業利用員工的工作時間進行培訓；

4．在費用上，安利的培訓課程、培訓資料和交通住宿都是個人承擔，（坐席有限，越高級別越按照業績配票）；傳統行業都是由企業投資，一切免費+員工帶薪的培訓，（占用員工太多業余時間經常造成不滿現象，甚至把培訓當休息）。

5．在薪資上，安利的營銷人員是無底薪兼職形式，通過培訓后完全靠個人的付出在銷售業績中提成；而企業的各個崗位的員工是底薪加補貼，通過培訓和試用期合格后還可以享受到其他方面的福利待遇。

6．在環境上，安利的人大部分是以家庭辦公形式，個人投資相關設備和工具來做培訓或共同分擔培訓場所租費和講師費；而企業為員工卻要提供現代化的辦公和培訓場所以及培訓設備；冬暖夏涼、班車代步或足不出戶。

7．在級別上，安利的上級需主動“幫助”下級，培訓他們成功，成為“事業伙伴”；傳統行業中企業的上級一般是“指揮”下級按令行事，形成“團隊精神”；（雙贏的關系有著質別之分）。

8．在成敗上，從事安利幾乎都是“屢戰屢敗，越挫越勇”，提倡攜手共贏；但傳統行業的殘酷競爭都是以“成者為王，敗者為寇”，然后換兵斬將，（所以，企業經常向員工提倡的雙贏的概念也有著質的區別）。

9．在獎勵上，安利獎勵逐級增加，月獎年獎及時對現，經營數十年在全球市場從未“失信”；傳統行業中的獎勵大部分都是逐級遞減，但企業拖欠員工薪資與獎金在勞務糾紛中已經是最普遍現象，即使再有“誠信”的企業，都要花時間投資教育內部員工與外部客戶。

10．在心態上，安利成功者提倡的是“助人自助，自助助人”的心態，越是成功越穩定；傳統行業中人走茶涼式的人事斗爭，使得業績與工作表現越出眾者危機越大，因為當你把

一切都很好的完成了，也是你快沒有事情做的時候了！！（級別越高，工作壽命越短）。

以上的10個方面差異足以看出，如果要借鑒直銷行業的培訓還是需要非常慎重。人的一生都在與他人進行著溝通，而70%的時間幾乎都花在溝通上。可想而知，培訓是多么的重要。因為在培訓當中所灌輸的信息對人們的行為所產生的結果將決定著企業的成敗！

因此，在企業管理平臺中，培訓管理越來越影響和制約著企業的發展。提高公司內部的溝通效率，減少溝通時間，把有效的時間都用在提高工作效益上，那么培訓就是解決效益和效率手段之一。在我從事企業管理工作中發現，無論公司規模大與小或處在什么樣的發展階段，以及每一個階段的發展速度，如果把該公司的培訓管理體系單獨拿出來進行分析，就能發現該公司不同階段的發展速度和成敗都是與培訓和培訓管理有著不可分割的密切關系。

現在社會上的中外培訓公司越來越多，中外培訓講師和大師如江海之浪，中外培訓課程令人眼花繚亂，培訓模式的中外概念層出不窮，培訓界對企業界強勁的說服性灌輸，企業界對培訓界刻薄的要求和針針見血的反駁，那么在傳統行業中內外培訓的管理有那些重要因素值得注意呢？以下是本人在管理工作當中的幾點心得與各界朋友分享，以期待提高本人的工作水平，不妥之處希望大家一起討論：

l培訓要從源頭抓起，列入所有級別的績效考核；人員流失率作為企業領導的考核標準。

l優化培訓課程和設計是企業各個部門的共同職責；

l培訓過程的管理要可評估量化；

l培訓管理的成本預算控制；

培訓管理的重要性：培訓要從源頭抓起

大中小企業的發展戰略都有所不同，對培訓的重視度都是相同的，只是在采取的形式和落實的手段上有所差別。頭疼醫頭，腳痛醫腳在企業培訓中已屬正常現象，這也是人力資源或負責培訓工作的部門總是遭受其他部門抱怨：人員招聘不適，培訓效果不行，入崗狀態緩慢，重新再招再訓。因此，培訓結果的好與壞，首先要從源頭抓起：

1．人員招聘計劃是各個部門提前在規定時間內按照人力資源部門的要求，仔細認真的填寫各個級別人員招聘計劃、詳細要求和具體的標準；崗位說明書必須由各個部門的負責人親自填寫，并簽字確認該要求和標準符合該部門上崗要求；面試記錄表內，人力資源在給予初試評價后，復試和終試都要由用人部門指定負責人親自面試并將面試評語按照要求填寫在面試記錄表內，用以確定用人部門的認可，交人力資源部門備案。

2．別小看這三張表，就是因為這三張表，可能會給公司造成重大損失。我在公司任職初期，與人力資源部門交流首先看的就是這三張表，并提出很多問題：人員招聘計劃是什么級別負責人提出的？崗位說明書里的標準和要求該部門負責人是否已確認？如果通過了面試和培訓上崗后，三至六個月內該職位被某種理由辭退或其他理由自己辭職，這個責任有沒有人來負責？績效考核里有沒有設計對該負責人的這樣一條考核？

3．我之所以這樣做，是因為很多公司中高層管理人員都缺乏一堂培訓課：合理控制人員流失率的問題！雖然現在很多職業經理人都非常優秀，也懂得“流水不腐”的道理，但是提高現有人員的工作效率，降低重復招聘新人的時間和管理成本，應作為公司管理層重要職責之一。如果人力資源部門，以文字形式把以上工作作為各個部門負責人績效考核內容之一；、前面提到的不必要的扯皮現象就會避免。因此，培訓結果的好與壞，與用人部門自始至終的參與有著直接的責任關系。而作為部門負責人或企業領導，也要經常的思考這樣的問題：

l我需要什么樣的人來完成階段性和持續性的工作任務？

l我的職能機構中如何進行優化：什么時間要人？多少人最佳？要什么樣的人？

l我需要什么樣的培訓使我的員工可以盡快熟練入職？

l我需要什么樣的培訓可以提高員工工作積極性或工作效率？

培訓管理的重要性：培訓課程的設計

公司培訓課程的設計不僅僅是人力資源和培訓部門的工作，它是公司總體工作當中的重要組成部門，是需要各個部門共同參與制定，然后人力資源和培訓部門去認真執行，并將各個階段培訓結果及時反饋給上級領導和相關部門負責人便于評估和調整。

雖然不同性質并處于不同發展階段的公司，都有著不同層次的培訓需求，但是照搬硬套安利的培訓體系也是不合適的。因為安利的產品、培訓、獎勵、制度等與營銷人員是經歷了50多年的磨合與實踐才形成今天這樣獨特的企業文化和比較成熟的培訓體系；而任何一個企業的培訓與該企業的文化是密切相關的，并不是一個家公司想模仿就馬上起到效果的。培訓課程的設計須針對本公司的發展階段的需求，量體裁衣式，雖做不到無縫對接，但別偏離公司階段性的需求即可。

我經常與朋友交流管理與培訓的心得體會，有空也去朋友的公司管管“閑事”。當然也都有很多培訓課程，培訓計劃，當我對新人培訓的課程與內容進行分析的時候，發現一個普遍的現象，要么非常簡單，填鴨式的培訓；要么就非常的復雜，研究生式的培訓。我為什么非常關注新人入職培訓的課程設計與培訓管理呢？因為這是控制好人員流失率的關鍵第一步。既要使培訓工作有效率，又要使培訓后的新人入職的工作有效益，以下是我總結的幾點建議供各位參考：

l培訓課程設計一定要符合公司階段性發展的需要。不能與實際脫軌。

l無論什么層次的培訓都要以同樣的態度認真參與學習。

l可以優化培訓，但不能沒有培訓。

l培訓課程的時間一定要結合培訓的目的在合理的時間內完成。l培訓時間安排應根據本公司的性質盡量不要站用客戶服務的工作時間。

l每次的培訓一定要進行滿意度和結果性總結。

l每次的培訓一定要進行成本核算。

l越是基礎的培訓越要求進行考核。

l每次的培訓都要對講師和學員進行考核。

l所有的培訓都要結合本職工作，簡單易操作。

l所有的培訓都要納入績效考核。

l每一個專題培訓都要有明確的目的性。

l堅決打擊和處罰培訓雙方敷衍了事的現象。

l培訓講師一定“說你做過的，做你所說的”。

l每一個層次和級別的培訓都有嚴格的內容限制和時間限制。

l培訓課件與內容一定要經過相關部門的負責人審核批準，嚴禁誤導現象發現。

從事管理工作的人都非常重視每一件事情的效率與效益，所以在培訓課程的設計方面我經常問自己很多問題：

l我們需要什么樣的培訓？

l培訓的目的是什么？

l希望達到什么結果？

l什么時間培訓？

l培訓多長時間效果最好？

l誰來培訓效果最佳？

l是內訓還是外聘？

l什么時候需要理論培訓？

l什么時候需要學院派的培訓？

l什么時候需要體驗式戶外培訓？

l培訓的時間成本與效率是否合理？

l培訓的投入成本與效益是否值得？

我一直把培訓列入績效考核之中，而每次培訓的課程設計，都盡可能的使培訓的內容運用到工作或銷售當中去。

培訓管理的重要性：培訓過程的管理

從新人入職培訓開始；入職培訓后的跟進；入職后培訓結果的考核與再次補習；以確保新員工學已至用；在職員工的培訓；經理級別培訓；中層領導培訓；高層領導培訓；各種專業和技巧培訓；各種管理與新知識培訓；每次的培訓計劃與安排；每次培訓過程中的管理與總結等等；我都經常拿出來分析研究，是不是符合公司目前發展階段的需要？所以我也經常問自己很多問題：

l怎么樣才可以優化公司的培訓流程？

l如何在培訓管理上有所創新？

l公司目前的培訓課程和計劃是否合理？

l每次的培訓對公司和員工是不是雙贏？

l如何對培訓師的考核更加科學？

l如何對員工培訓后的結果進行跟蹤調查的手段更加及時有效？

l如何設計對公司和員工的“投資”與“投知”最合理？

l如何避免老師完成了講的任務？員工完成了聽的任務？（大家理解嗎？太普遍了現在！！）

有關培訓過程的管理，不久前給一個朋友的公司做了一次培訓管理流程分析發現，培訓流程設計很完善，很科學；可是為什么每個月人員流失率超過60%？銷售一直處于虧損狀態？我將他們的培訓管理流程詳細的畫了一張圖，從時間與結果方面衡量，發現太程序化書本化，表面看上去，培訓部門的工作的確很認真負責，可是銷售部門總是不滿足這個流程，因為太耽誤銷售部門的用人需求和業績壓力；

經過對該公司的產品，市場，服務，經營性質的了解，特別是明白了投資目標和戰略目標的以后，在原圖的基礎上，整個的培訓管理流程簡化了50%，當然在后續的幾個月內，人員流失率和銷售業績都發生好的改變。但是，我一直不斷的提醒他們，隨著公司的發展，培訓管理流程和培訓課程都要不斷的改進才能配合上公司前進的需要，不斷的創新是公司生存的保障。

在培訓管理中，培訓講師也是一個很富爭議的角色；企業有專職的培訓師，也有外聘培訓師。我個人認為，基礎性專業性的培訓可以由培訓部門的專職培訓師負責，其他方面的培訓應該有各個部門負責人參與和或由工作成績優秀的員工來擔任。培訓效果的好與壞并不取決與培訓師的口才，最重要的是如何提供正確的培訓內容，專職培訓師的工作就是傳遞正確的信息。

培訓管理的重要性：培訓管理的成本預算與控制

中大型公司每年都有培訓預算，其中外訓費用的比例非常之高，知名大型企業每年花費幾百萬在培訓上甚至更高，超過百人以上的企業每年的費用也在幾十萬以上，很多的小型公司沒有規范的培訓體系和預算，但老板卻經常發現賺來的錢不知道被莫名其妙的消耗在哪兒了？預算內有形的培訓費用被理直氣壯花掉，但是還有很多無形的費用在“紙”上是看不見的。

在企業外訓當中：有外聘培訓師的課程、企業集體性的參加戶外培訓活動或課程、中高層負責人參加的特訓、講座、論壇、全職帶薪外派培訓、出國培訓、參觀考察與交流、專業技術性培訓，企業對合作方、代理商，經銷商，加盟商、客戶等進行的外部培訓課程等。

企業的內訓當中：新人培訓、在職培訓、專職工種培訓、管理培訓，營銷培訓，領導培訓，部門級別、公司級別、集團級別等企業內部必須的培訓課程等。

很多中小企業沒有這么復雜，很多都落實到工作中去邊學邊做，但無論是什么樣的企業，公司的總經理或高層領導是對培訓直接負責的責任人，因為你必須關注企業需要聽到什么樣的聲音？給你的企業傳送什么樣的信息，以及你的公司對外應該傳遞什么的信息？原則性被明確，培訓部門就有工作的方向和目標；那么培訓的預算也就有評估的依據。而同時，人力資源部負責培訓工作的領導，也應該與各個部門有認可性的溝通結果，使培訓工作能夠有效的配合各個部門的、季度、月度計劃的需求，這樣，培訓的費用的預算也可以合理的被分攤到各個職能部門的成本中或績效考核中。

那么還有很多無形的費用都被內耗到哪里去了呢？根據我在給一些企業做培訓管理咨詢項目中所總結的經驗，其實非常簡單，就是將內訓工作和培訓管理流程中所涉及到的所有的人、材、財、物、屋、時全部進行量化，以及每一次的內訓中所被攤銷的固定資產與耗材和各項費用，詳細的列在預算表格內后的總數就是每次內訓所花費的正確數據。很多無形的消耗其實都是企業所承擔的運營成本，通過這些量化后，所有無形消耗掉的費用都得到有形的控制，那么培訓管理中費用預算的準確性也就會得到有效的控制。如果將指標量化到個人，列入績效考核當中，工作效率的提高同時，企業的效益也會隨之提升。

第三篇：直銷制度解析

直銷制度解析

楊國軍***qq732747752

目前，中國直銷業正在規范中逐漸興旺，復式直銷也因為投資少能夠倍增的魅力，吸引了更多人群的關注。然而究竟如何選擇一家公司的制度眾說紛紜，仁者見仁智者見智。很多人就制度而說制度，不看公司和產品以及系統方面的綜合因素，往往誤人誤己，事與愿違，甚至造成對直銷業的負面影響。考察制度需要有6個方面：

1、撥比是否正常

撥比大了小了都不好，正常應該在40-50%之間，即保證了經營者和消費者的利益，也可以促使公司良性發展。永遠記住：公司需要賺錢。只有賺錢的公司才會有長遠的發展。如果公司留存的比例大于60%就不是一個可以經營的公司，用點產品就可以了；如果公司留存的比例小于40%就可能出現制度陷阱或有改制度的可能；如果公司留存小于30%就更不安全了，產品的價格和價值有明顯的問題。

2、零售的撥比是否正常

20%-30%之間為合理，超過30%的公司鼓勵的是做傳統銷售，直銷的團隊發展獎金就會減少，越做越累，所以不適合選擇這樣的公司合作。低于20%等于拉人頭，消費者得不到實惠，不會長久。

3、零售管理能否保證

很多公司由于管理不善造成打折，這樣變相降低了總撥比，這樣的公司不宜選擇。所以一定要選擇管理體系嚴格的公司，其實是在保護經營者的利益，這樣的合作才會有保證。

4、組織、領導獎金核算有大學問

第一、看這個項目的撥比給多少，20-30%為優秀，至此我們知道了零售和組織、領導獎的關系，這才是帶團隊的獎金。小于20%就不會有更多的人一起成功。第二、看組織、領導獎是否容易拿到，這個意思是說拿到的條件容不容易。一般公司都采取累計值到一個級別后，達到一定的考核要求，就可以拿到領導獎，所以累計值不宜過高，考核也不宜過高，這兩個數值就可以比較難易程度。

第三、看拿到領導獎的各級別分配比例，一般公司采取兼得制，所以制度有前置和后置之分，前置的利于團隊組建，很多人由于參與了較多數額的獎金分配，利于留存，團隊扎實穩健，這是首選的公司。而后置的制度就是傾向于朔造幾個人賺錢效應，讓別人效仿，大多數經營者收入平常，造成團隊不穩定，如果

你沒有超級能力很難賺到更多的錢。觀察獎金分配比例最大的柱狀圖，公司的意圖就一目了然了。

第四、看領導獎金核算的方式，一般公司為了制造陷阱，以收入作為核算方式，其實是掩蓋了真實的撥比，比如收入的10%其實是x*30%*10%會計算的只有3%而已，然而很多公司給不到10%，有的是以小部門核算少的更是可憐。這些都是陷阱，不可不知。好的公司是以業績值為核算方式，并且對于部門設定代數統一計算，這種方式非常實在。X*20%/4加權，初期實際的領導獎能分到5%，這才是值得選擇的公司！

5、看是否按勞分配

個人能力在整個制度中能不能體現按勞分配，是衡量一個制度的很重要的因素。中國有句古話，千里馬常有而伯樂常無。這句話有兩個意思，第一千里馬也就是個人能力要體現在超越上，而一旦千里馬超越了伯樂伯樂反而沒有了利益；試想一下誰還愿意當伯樂？另一層意思是反過來說，伯樂常有而千里馬常無。這兩個方面都是制度的原因，千里馬和伯樂都是勞動，其實都應該所得，這就是按勞分配。不勞而獲，勞而不獲，都是不公平的。所以既體現千里馬的超越又體現伯樂的收獲，才是能夠持續不斷向前發展的制度保證。從創業的角度分析，這個舞臺不僅屬于自己，并

且可以繼承給受益人，這無疑讓更多的智者值得拼搏個3-5年或10幾年。前提還是要看公司有沒有長久的發展計劃和戰略。你一定要選好公司才看制度努力!

6、詳查公司福利

公司福利體現公司的思想核戰略，也表明公司對待合作伙伴和用戶的態度，所以應該詳查。

第一、查福利占比，也就是和總業績的比例，屬于

福利型的績效獎金和顧客回饋。10%左右為好。第二、獲得促銷的要求不宜過高，過高了拿不到，過低了沒有意義，情同壓價。

第三、獲得福利的要求不要苛刻，應該公平合理，鼓勵所有的代理商。有了高級別的限制就沒有什么普遍意義。

第四、不僅注重物質的鼓勵還要給與精神上的名

譽。

2012/4/24

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第四篇：傳統分銷與直銷的區別

傳統分銷與直銷的區別

(一)什么是傳統分銷

傳統的分銷方式就是指產品要經過若干中間流通環節才能到達終端——商場或者店鋪，然后，等待消費者主動上門選購后，才能變成商品到達消費者手中。

(二)什么是直銷

直銷是指產品不通過各種商場、超市等傳統的公眾的銷售渠道進行分銷，而是直接由生產商或者經銷商組織產品銷售的一種營銷方式。換句話說，就是通過直銷員，直接把產品送到有消費需求的顧客手中。當然，直銷的成功奧妙就在于如何“送”。“送”對于直銷員來說，是一門營銷學問，一種賺錢技巧，一項開創事業的本領。可以說，沒有這種直銷的“送”，就不會有直銷的成功。

(三)分銷與直銷的差異

在傳統的分銷過程中，貨物由產品變成商品所經歷的中間環節多：如貨運、倉儲、損耗、管理、工資、廣告等。產品每經歷一個環節都要加價。所以，如此層層加價后，一元錢成本的產品價格到達終端時就可能變成了幾元，或者十幾元錢，使消費者和生產廠家雙方的利益都受到損害。傳統分銷由于中間環節較多，因此還有一個分銷管理的問題。如今的工業化產品一般都會經過市場調研、產品設計、研發、生產、市場推廣、銷售和售后服務等七個階段。其中由產品生產到用戶購買的過程，是一個借助外部資源來完成商品的銷售服務過程，這個過程就叫分銷管理。在分銷管理中存在著很多種分銷業務模式，其中包括：渠道結構、銷售方式、結算方式、儲運方式、培訓系統、廣告、促銷手段等幾個部分。人們往往很少強調業務模式，工作的重點就是想怎樣把商品賣給經銷商，卻很少強調業務模式的后果就是把商品囤積給了經銷商，阻塞了通路。經銷商為了保住血本，只有甩貨，這樣一來勢必會擾亂了廠商的價格體系。所以，要想長久地占領市場就必須要考慮消費者、經銷商、廠商等三方的利益，建立健全分銷網絡就很重要。那么什么又是分銷網絡呢？分銷網絡就是充分利用經銷商的資源進行商品銷售的組織，它是連接廠商和客戶的橋梁。分銷管理需要客戶、銷售、資金和媒體等這些外部資源，一般來講客戶資源是其中的最重要的一種資源。但是具體情況還需要具體分析，事實上最缺乏的資源正是最重要的資源。廠商要根據自己的資源狀況來對經銷商的資源進行評估，從而選擇其中最合適的資源。

(四)傳統分銷與直銷的利弊

傳統分銷既然取名為傳統，那說明它存有的時間已經很久了，與過去簡單的商品銷售與交換是有很大的進步的。因為它傳統，在中國依然很有市場基礎并且是一種傳統的習慣，人們也很愿意和習慣于去超市、商場、商店購買商品，很多的生產商也習慣于利用各級分銷商的網絡資源進行產品的銷售，在今后很長的時 1

間里這種銷售模式是不會改變的，傳統分銷的利在于人們已習慣了這樣的銷售方式，因而為廣大消費者所接受，而且各級分銷商在長期的銷售活動中已經建立起了自己的銷售網絡和市場基礎，雖然環節較多，但只要管理能跟上，服務上能做好，同樣有著很好的前景。

傳統分銷的弊在于這種傳統的銷售過程中，貨物由產品變成商品所經歷的中間環節多，如貨運、倉儲、損耗、管理、工資、廣告等。產品每經歷一個環節都要加價。所以，如此層層加價后，一元錢成本的產品價格到達終端時就可能變成了幾元或者十幾元錢，使消費者和生產廠家雙方的利益都受到損害。

直銷的利在于中間環節少，省下了很多的中間環節費用，這樣就可以讓利于消費者，或者讓直銷商或者直銷人員受益，調動直銷商或者直銷人員的銷售積極性和樹立好的銷售服務意識,因此直銷特別在于服務上有著特別的優勢；再有一個優勢在于直銷消沒有三角債,這樣可以很好的利用有限的資金資源。

直銷的弊一是這種先進的或者說較超前的銷售模式由于受到過去傳銷的影響，大多數的消費者不愿意接受這種銷售模式；直銷，在中國的市場經濟蓬勃發展之時，曾經因一些不法分子利用它對中國市場經濟的干擾和破壞，引起了廣大消費者的深惡痛絕。1998年，國務院曾下令停止一切在中國境內的傳銷活動。一大批正當的跨國傳銷企業也因非法傳銷分子的加盟和非法傳銷模式的運用，而身受其害。從此，整個中國直銷市場陷入危機之中。二是由于少數的直銷商或者直銷人員過分的夸大所銷產品的功能性或者產品的收益性，使消費者失去了對這一模式本應有的信任。三是信譽問題，個別少數直銷商或者不法直銷商信譽很差，導致大部分消費者不敢或者不愿接受這種直銷方式。

(五)總結

總之，無論是傳統的分銷模式還是直銷模式在現實階段都各有利弊，傳統分銷與直銷它們會在相當長的歷史時期共存下去，相互補充，共同提高人民的生活水平和生活質量，為消費者做好服務，使人民生活更加便利。

參考文獻：

[1].[2].程賜勝.論直銷和傳統分銷的沖突與協調[J].商業時代,2005,(18).陳張杰.直銷模式引發增值業務渠道變革[N].通信信息報, 2005-05-25.2

第五篇：淺談直銷新人如何與傳統生意人談直銷？

淺談直銷新人如何與傳統生意人談直銷？

很多傳統生意中得不到的，他們不理解

甚至有些高傲自大，看不起直銷

能夠和你坐到一起了解直銷的人已經算是開明的，看得起你的人了

直銷的魅力在哪里？如何能夠使他們感興趣？

其實，直銷人能夠得到的東西，是很多傳統生意人得不到的，可以說是沒有辦法得到的，也不可能得到的或許有的人覺得他在傳統生意里能夠賺到錢，來到直銷依然能夠成功。是的，是有很多這樣的例子，傳統生意人只要掌握了這個行業本質的東西，獨特的東西，憑著他們以往與人打交道的成功經驗，當然會做的不錯。

我們要讓他知道，了解直銷和傳統生意的有著什么樣的區別，我們是非常希望和歡迎傳統老板與我們合作的那么，直銷和傳統生意的區別是什么呢？

1、它不需要巨大的投入既可以開始。只要努力業績會不斷增長，永不歸零

2、它只負責市場開發一個環節，宣傳推廣

3、它不需要開店，只要開口

4、它不需要給別人發薪水卻可以共同致富

5、它不受時間限制，享有充分自由

6、它助人助己，擁有一生的生意伙伴

或者我們從另外一個角度上探討：

1、做傳統生意的人是否可以得到有錢有閑的生活？是否可以倍增時間和財富？是否可以獲得永久的不在職收入？

2、傳統生意是否可以獲得鮮花和掌聲？得到真誠的尊重尊重？

3、傳統生意是否會鎖定消費者？

4、傳統生意是否能夠對比三角債？

5、是否可以不發工資還能讓員工干活呢？傳統老板可以想象一下

6、是否能將自己的生意秘訣，進貨渠道告訴別人呢？

有的老板，總想用傳統方式來做直銷，把隆力奇產品拿來擺到超市，和藥店 搞來搞去，還是干就有，不干就沒有，永遠得不到不在職收入。

其實，直銷，不是銷售的銷，把它理解為消費的消，更準確，直銷本來就是消費者的俱樂部，不需要把產品搬回家再賣出去，只要傳播信息，發展會員消費就可了。

前面說了這么多，也許都不能打動生意人，因為他們有了些錢，那么直銷是不是可以賺到錢？

那么直銷也是生意，當然可以賺到錢，中國直銷風風雨雨經歷了二十多個年頭后，我們身邊有很多做直銷幾年，十幾年的大領導

有的人會問我們你做直銷多久，你賺到了多少？

其實，我們只要把潤和的獎金制度分析給他看讓他了解做隆力奇他可以賺到多少

就可以，可能我們自己的收入還不是很多，但是如果是一個有生意頭腦，看懂直銷的傳統老板，他會感謝你給了他這個機會。與我們合作，大家不要有任何顧慮，大膽的和身邊的生意人分享隆力奇直銷事業，堅持不懈，一定能夠找到愿意做直銷的傳統生意老板的。