第一篇：管理即培訓——兼論企業有效培訓

管理即培訓——兼論企業有效培訓

有效的培訓是管理過程的最好體現

IBM公司名言：員工能力與責任的提高，是企業的成功之源。

隨著知識經濟的來臨，智力資本已成為企業最重要的資本。面對形勢的重大轉變，企業必須重新思考經營戰略，再造核心能力，盡快實現由傳統管理方式向現代管理的轉變。人力資源是企業的第一資源，現代管理必須注意發揮“人”的作用，圍繞“人”來構筑企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。對照我國企業的實際，培訓工作開展還相當不夠，企業培訓的作用還遠遠沒有到位。因此，對企業培訓的性質、作用、意義、方法等，我們必須予以重新的認識。

一、現代企業培訓的意義

培訓是一種投資

所謂投資，是指投入有產出，能增值。培訓不僅是一種投資，而且是企業最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出達3美元。長期來，我國一些企業視培訓為消耗、負擔，因此只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導致部分企業觀念陳舊、素質下降的主因。培訓還是一種雙贏投資，即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓效果評估將為度量培訓的價值提供依據。

管理即培訓

管理是一種有效配置資源以實現企業目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現對物的管理。基于這樣一種認識，也就不難理解培訓對管理的意義。首先，培訓是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職能、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”內化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。所謂

管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱。

再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

管理即培訓，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現。其實質是在知識經濟時代人本管理理念的主導下——管理方式的轉變，把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當機器、工具物化的管理，轉向通過培訓發揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創造性的管理。這充分說明了培訓在現代對企業管理的意義。

培訓是組織式學習

1.培訓是一種學習。學習能力已成為現代企業的核心能力之一，學習是現代企業面臨的緊迫任務。培訓是企業學習的基本手段，培訓力就是競爭力。學習不只是被動地接收，更是主動地吸取；學習不僅在于學什么，關鍵是怎么學及學得快，即學習能力的提升。強調培訓是學習，提示企業培訓不僅在于讓員工學到什么，更重要的是要調動他們學習的熱情和干勁，培養組織的學習氛圍，推動學習型組織的創建。

2.培訓是一項組織職能。謂之職能，是因為企業培訓必須有目標、有計劃，必須為完成組織任務設定，使培訓成為實現企業目標的基本手段，而不是為培訓而培訓；同時，對培訓本身也要加強管理。

3.企業培訓不同于學校教育。兩者的差別主要在于：（l）學習的目標不同。企業培訓是一種針對性教育，而學校教育是一種普及性教育。培訓是解決企業問題的方法和手段，是完成企業任務的措施和途徑。（2）學習的重點不同。學校教育側重于“是什么，為什么”的素質教育，而培訓側重于“怎么做”的技能教育。（3）學習的方法不同。首先教學以教師為中心，而培訓以學員為中心；其次，教學是示而學，而培訓是干而學；再次，培訓注重學員參與及雙向溝通，除教師講授外，像案例討論、現場學習、模擬練習、心理測試、角色扮演、游戲

競爭、小組活動等亦成為培訓的基本方法。（4）企業培訓具有濃烈的企業文化特點。培訓必須吻合企業的價值觀和行為準則，注重員工思想觀念的調整和工作態度的改進，通過培訓來建立和宣揚企業文化。

二、企業如何開展有效培訓

首先端正對培訓的認識

企業應把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓在現時代對企業經營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調培訓的作用都不算過分。企業領導應把培訓作為企業的頭等大事來抓，把它作為企業發展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關的思想。并把培訓列入企業的年度計劃和資金預算，提高培訓投資在企業預算中的比例，加大培訓的力度、頻度，使培訓工作正?；⒔洺；?/p>

加強對培訓的管理

企業首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業的任務、實現企業的目標、提高企業的業績來組織和開展培訓，把培訓當做解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。

建立科學的培訓系統

l.遵循培訓的程序

2.選擇合適的培訓主體：企業培訓者可分為企業專職培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力，因此培訓者也要接受培訓。在目前企業自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業可借用外部的培訓力量，與各種專業、正規的培訓機構合作。

3.選擇合適的培訓對象：企業培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。

4.設計合適的培訓內容：培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。組織分析就是要確定企業存在的問題和不足，以及企業將來發展所需要的知識和技能。工作分析就是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技

能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內容體系從總體上來看可分知識、技能和態度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。

5.選擇合適的培訓方法：企業培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

6.選擇合適的培訓形式。企業培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業內和企業外等。具體采取什么形式，應根據培訓的任務、內容及企業自身的情況來定。西方學者認為，企業培訓的環境氛圍應以輕松活潑為宜。

7.引入先進的培訓媒介?，F代企業培訓的工具發生了很大的變化，除了傳統的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統、培訓軟件等先進技術越來越被企業在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面增強培訓的效果。

建立企業文化強化學習氛圍

首先企業培訓的內容要受到企業的精神文化和制度文化的制約，同時培訓本身也是建立和實現企業文化的過程。培訓要注重對員工的價值觀念和行為傾向的導向，使之切合企業文化的恃性，并促進員工認同和張揚企業的文化。缺少企業文化支撐的培訓是沒有方向的培訓，違背企業文化規范的培訓是誤入歧途的培訓，有效的培訓必須以建立良好的企業文化為前提。

如前所述，培訓作為一種學習，不僅在于學習的內容，更重要的是要創造和培育組織的學習氛圍，提高組織的學習取向和學習能力，促進學習型組織的創建，推動員工的繼續學習至終身學習。此外，在企業文化中，應把學習納入組織的重大任務和基本準則，以不斷追求進步與卓越!

第二篇：有效管理經銷商培訓

有效管理經銷商培訓

有效管理經銷商培訓講師：胡一夫

胡一夫老師

——培訓業知名的“光頭導師”

主講領域：

國學文化、企業管理與營銷策劃

講師簡介——

前沿講座特邀講師 本土實戰營銷策劃人 中國總裁培訓網特邀講師

交廣企業管理咨詢公司獨家簽約講師

多家財經、管理、品牌雜志與網站特邀撰稿人 北大、清華、復旦等6所著名高校特邀講授專家

講師介紹: 河南大學畢業；曾任多個地區政府、旅游局顧問與景區營銷總監，并在國內十家大中型企業擔任CEO、企業顧問與獨立董事，現為交廣企業管理咨詢公司獨家簽約講師。這是一位多家知名企業高管、企業家聯合推薦的實戰企管專家——在這些企業中胡老師的管理智慧與營銷策劃得到了高度認同與應用。

近十多年來，足跡遍布歐亞及中國大陸地區，在先后為國內外各類企事業單位提供了大量的策劃、咨詢服務，舉行了上千場主題演講與管理培訓，為數萬人進行各類商務決策與各類管理課題的授課。胡老師多年從事企業的管理模式與營銷策劃體系建設的研究，多次參與MBA、EMBA、企業家論壇，并精心開發30多門系列性的管理內訓課程，歡迎機構合作。

招牌課程：

營銷策劃課程： 《品牌策劃之道》 《營銷技巧與營銷管理》 《孫子兵法與營銷策劃》 領導智慧課程： 《決勝談判桌》 《創新思維訓練》 《商業模式與贏利決策》 《危機公關與危機管理》 《企業家素質與領導藝術》 國學研究領域： 弟子規、儒家、兵家 《孫子兵法系列課程》 《孝經與員工忠誠度管理》 《弟子規企業培訓系列課程》 培訓風格：

吹糠見米，直指人心； 語言詼諧，穿透力強； 行于其所當行，止于其所當止!寫意處如高山流水，激情處如火山迸發！

媒體采訪：

新浪網訪談直播(2006年)：公司政治

CCTV-2訪談直播(2008年)：弟子規與國民教育 河南教育電臺訪談直播(2008年)：贏在職場

千龍新聞網訪談直播(2009年)：企管界的“國學風” 中金在線訪談節目（2010年）：投資擔保企業如何突圍？ 商都網訪談節目（2010年）：國美“黃陳之爭”話題

培訓案例：

聯想集團、中國移動、中國聯通、中國電信、橫店集團、蓬達集團、安利（中國）、東風雪鐵龍、廣州恒大集團、廣州合生創展、鄭州中信銀行、中國民生銀行、中信銀行洛陽分行、上海浦發銀行、湖北十堰郵政儲蓄、秦皇島商業銀行、深圳發展銀行、西安交行、浦發銀行鄭州分行、杭州農行、杭州西南證券、天津農行、青島建行、齊魯證券、建設銀行河南省分行、深圳中海石油、廣州南方石化、上海聯想電腦、北大方正、國美電器、上海英格索蘭、格蘭素史克、諾和諾得、凱德置地、亞信科技、宇通客車、九陽豆漿機、滄龍鋼構、新華書店、瀘州老窖、新鄭卷煙、中孚實業、首陽山電廠、武當山、太極湖、襄樊政府與旅游局、洛陽政府與旅游局、沙坡頭景區等等。

如何有效管理經銷商 多站在經銷商角度考慮其利益得失，滿足需求但要堅持原則和遵守制度。

經銷商承擔著從生產廠家和消費者之間產品和資金轉移的功能，所以如何有效管理經銷商一直是中國營銷界和生產企業非常關心的課題。經銷商管理理念演進

20世紀80年代，企業管理經銷商的理念是“靠經銷商銷售”。在產品供不應求的年代，經銷商購進貨物后就能迅速地將產品銷售出去。長虹把產品交給鄭百文，鄭百文就能讓長虹走向全國；健力寶培養幾個大客戶，產品就能暢銷于市場。這時，“銷售”的全部內涵就是做貿易——經銷商打款進貨，廠家為經銷商提供“實行三包，代辦托運”的售后服務，銷售輕松而簡單。

20世紀90年代，企業管理經銷商的理念是“幫經銷商銷售”。在一個競爭日趨激烈的市場上，單靠經銷商的力量，已很難實現廠家的市場目標。經銷商在代理了企業的產品后，如果不能迅速地銷售出去，就不會再次進貨。現實使廠家認識到，把產品賣給經銷商只是萬里長征走完的第一步，產品只有賣給消費者，才是真正的銷售。因此，廠家實行助銷策略，提供人力、物力、財力等支持，協助經銷商開發市場。廠家幫助經銷商進行產品推廣，組織專營（或理貨）小組，協助經銷商鋪貨、上架、陳列、理貨、促銷。這極大地促進了產品銷售。一些激進的企業甚至提出了“把經銷商培養成傻瓜”的口號，他們把經銷商變成配送商，自己承擔起市場開發與維護的重任。

今天，企業管理經銷商的理念是“教經銷商銷售”。企業不僅向經銷商提供人力、物力、財力方面的支持，而且向經銷商提供方法支持，教經銷商如何能夠更多、更快、更有效地銷售自己的產品。企業這樣做是因為經銷商的理念、素質、能力難以適應今天競爭形勢的要求，同時經銷商也渴望學習和提高。

從靠經銷商銷售，到幫經銷商銷售，再到教經銷商銷售，企業管理經銷商的理念越來越務實。

“經銷商做得有多好，市場就會有多大?！苯涗N商能否為企業做出一片紅彤彤的市場，主要取決于兩大要素：一是經銷商的銷售熱情，二是經銷商的營銷能力。關注經銷商的利益

這是有效管理經銷商的首要和最主要的工作。毋庸置疑，利益是經銷商和生產企業合作維系的唯一紐帶。但是真正關心經銷商利益的企業和營銷人員又有幾個呢？試問我們的企業每年都在制定企業的銷售目標和利潤目標，然后把目標分解給經銷商，但是誰幫助他們制定出每年應該從經銷產品中獲取的利潤目標呢？當然經銷商賺多少錢是經銷商的事。企業的營銷人員每月每年都在為自己的銷售任務忙碌，每個月底都在想辦法讓經銷商多打款、多壓貨而絞盡腦汁，擔心自己完不成任務拿不到獎金。試問有誰知道和關心過經銷商本月能夠賺多少錢？我們考慮過經銷商經銷我們產品能夠獲取哪些利益了嗎？

經銷商如何從經銷的企業產品中利益最大化也應該是企業研究的最重要的和首要的工作。經銷商的利益最大化不僅是確保企業和經銷商合作的紐帶，而且也是確保經銷商忠誠度和加大企業產品推廣力度的根本。經銷商的管理絕對不應該停留在對經銷商的利用和控制上。

那么企業和營銷人員怎么做好經銷商的利益管理呢？

1、要首先搞清楚經銷商經銷我們的產品希望獲取那些利益、利潤。

2、我們有哪些措施是為了確保經銷商的利益的，有效嗎？

3、我們在什么情況下會損害經銷商的利益。

4、經銷商利益管理最重要的是經銷商的利潤管理。像關心我們的銷量一樣關心經銷商的利潤。

5、在給經銷商制訂和月度銷售目標時，幫助經銷商制定月度利潤目標，然后圍繞這些目標制定營銷策略。

6、在分析銷售目標是否完成時，也分析經銷商的利潤目標是否完成。企業和營銷人員應該把經銷商經銷產品的虧損視為恥辱。滿足經銷商的需求就是滿足自己

經銷商除了利益需求外，還有各種形形色色的需求，這都是需要企業和營銷人員研究和管理的重要工作?？梢哉f一個企業和營銷人員如果能夠準確知道經銷商的需求并能夠滿足的話，那么經銷商的管理就不會有任何問題。

那么企業和營銷人員該如何去管理經銷商的需求呢？

1、建立和經銷商暢通的信息交流溝通平臺，從中發現經銷商的需求。例如現在許多企業已經通過網絡、內部報紙雜志、熱線電話和經銷商建立信息交流溝通平臺。

2、對于經銷商的需求，企業要備案，并由專門部門和專人負責。

3、對于經銷商的共性需求，企業能夠滿足的，要通過企業的共同努力去滿足。例如：提出“產品老化要更新換代”的需求；希望企業召開經銷商大會；希望在企業報紙雜志設置經銷商專欄；希望接受企業培訓??

4、對于經銷商的個性化需求，需要企業去滿足的，企業要盡力去滿足；需要營銷人員去滿足的，安排營銷人員去滿足。

5、營銷人員在日常的工作中也要學會發現經銷商的需求并盡可能去滿足。千萬不要認為有些工作不是自己職責范圍內的事就不去做。例如有的經銷商有讓營銷人員幫助其做規劃方案的需求，經銷商的小孩學習不好，希望別人幫助輔導小孩的需求，許多企業的營銷人員都是科班出身，完全可以利用工作之余去滿足經銷商的這些需求。經銷商不僅會對營銷人員非常感激，而且會全力支持營銷人員的工作。

其實企業和營銷人員通過對經銷商的需求管理，可以幫助經銷商獲取利潤之外更多的附加值。筆者將營銷定義為營銷就是通過滿足營銷對象的需求從而滿足自己需求的過程。企業和營銷人員千萬不可認為自己為了滿足客戶需求而增加付出。因為我們通過滿足經銷商的需求最終都會滿足我們自己的需求。除非你滿足的需求不是經銷商真實的需求或經銷商的心不是肉長的。經銷商培訓

今天，企業培訓經銷商，甚至成了決定營銷成敗的關鍵因素。在以下幾種情況下，企業一定要做經銷商培訓： ◇訂貨會、招商會，把訂貨會、招商會變成培訓會； ◇新產品上市時； ◇經銷商經營遇到困難時； ◇競爭對手沖擊時； ◇新的營銷策略執行時； ◇新渠道、新市場開發時； ◇推出新的營銷與管理模式時； ◇市場出現問題時，等等。

為求得良好的培訓效果，企業可靈活運用多種方法，如：

◇企業建設銷售試驗田，做樣板市場，然后將經驗模式化，在經銷商中推廣； ◇企業總結經銷商的經驗，將其模式化后推廣； ◇鼓勵經銷商和業務員創新； ◇對經銷商進行培訓；

◇顧問式銷售，營銷人員不是只會向客戶要訂單的人，而應該成為銷售、市場專家，成為經銷商的顧問，為客戶出主意、想辦法；

◇把企業內刊辦成一份專業的營銷與管理雜志，給經銷商以指導； ◇成立經銷商商會，利用商會培訓、指導經銷商； ◇舉辦研討會； ◇組織經銷商參觀企業； ◇舉辦名人、專家講座； ◇成立經銷商培訓學院； ◇向經銷商贈送專業雜志、書籍； ◇開設經銷商在線培訓系統。

需要強調的一個問題是，培訓經銷商也是一線營銷人員的重要職責，是一線營銷人員贏得客戶支持和配合的重要方法之一。不要縱容經銷商

經銷商和企業的合作是建立在一定的游戲規則和制度規范之內的。經銷商一旦出現違反游戲規則和觸犯制度，就應該立即對其作出警告和作出相應的處罰。但是有的營銷人員礙于面子或是和經銷商關系走得太近，就裝聾作啞，不管不問。結果就會使經銷商認為違反游戲規則和觸犯制度是正常的事情，甚至認為游戲規則和制度只不過是騙人的東西，企業的管理根本上升不到遵守游戲規則和制度管理的高度。一旦等事情惡化到不可收拾的地步，你再想去管他和處理他，他不給你翻臉才怪呢。

就像經銷商拖欠貨款一樣，第一次他可能會不好意思，第二次他會有意拖延，到第三次他就會認為欠款是正常的事情，第四次恐怕就會肆無忌憚，會認為自己欠款有點少。這時你要求他不能再欠款，他會聽你的嗎？

所以企業和營銷人員在對經銷商的管理中一定要保持一定的距離，游戲規則就是游戲規則，制度就是制度，違反游戲規則和觸犯制度就要進行相應處理，否則縱容經銷商的苦酒就要自己咽下。管好經銷商的下線客戶

許多企業在對經銷商的管理過程中，很少的企業和營銷人員能夠真正做到管理經銷商的下線客戶，許多企業每年都在花費巨大的人力去統計企業的二批和零售客戶，但是水分很大，因為統計的最基本數據都是營銷人員來提供的，許多營銷人員為了應付企業突然下達的統計任務，就會匆忙編制一份名單交企業交差。

其實經銷商的下線客戶管理，是一項繁重和講究技巧的工作，它不僅要求企業和營銷人員平常要做好經銷商下線客戶統計和分析工作，而且也要注意經銷商下線客戶的增減情況和分析工作。

經銷商的下線客戶的統計和分析不僅幫助企業從宏觀上找到企業銷量增減原因和發現許多問題。而且企業和營銷人員也可以從中找出經銷商銷量增減的原因和發現管理中所出現的問題并以此來調整營銷策略。而且通過對經銷商的下線客戶管理，也是防止經銷商叛變的最好方法，因為沒有哪個經銷商敢對自己下線客戶了如指掌的廠家和營銷人員大意。

第三篇：品質管理兼培訓管理工作標準

QB

福州電業局企業標準

Q/FFD-306.201-200

3品質管理兼培訓管理工作標準

2004-5-30發布2004-5-30實施

福建省福州電業局發 布

品質管理兼培訓管理工作標準

1范圍

本標準規定了品質管理兼培訓管理的崗位職責、基本技能、工作內容與要求以及檢查與考核，適用于品質管理兼培訓管理的崗位工作。引用標準

無。

3職責

負責95598呼叫中心日常服務質量及各項的培訓工作。

4崗位人員基本技能

4.1具有大專及以上的文化程度。

4.2熟悉《電力法》、《電力供應與使用條例》、《供電營業規則》以及國電、省電、我局的供電服務承諾。

4.3熟練掌握計算機操作技能。

4.4有一定的文字、語言表達能力，能撰寫各種文章，制定工作計劃，起草工作總結和調查結果等文字材料。

4.5良好的人際關系，具有臨時應變能力，善于處理、協調工作中突發的問題。

4.6具有耐心、忍耐的性格，有高度的責任心

5工作內容要求與方法

5.1認真貫徹執行國家電力的法規、政策，遵守企業和本部門的各項規章制度，結合日常工作做好品質管理及培訓管理工作。

5.2向呼叫中心主任提交日常質量監控、監聽計劃。

5.3通過各種途徑（客戶滿意度調查、監聽等）了解坐席人員當前狀態，然后及時與被監督者溝通，指出問題，提出改進要求并一直

進行追蹤。

5.4向呼叫中心主任報告呼叫中心品質報告。

5.5負責向呼叫中心主任報告目前人力咨詢服務質量和未來人力資源要求情況報告，提交/季度培訓計劃和日常培訓計劃，執行培訓計劃或參與聯系呼叫中心外部其他培訓。

5.6制定95598管理人員的培訓、素質提高計劃，并負責實施、落實、考核。

5.7完成領導交辦的其他工作。

6檢查與考核

本標準按《福州電業局獎罰管理辦法（試行）》考核。

第四篇：淺談如何使企業培訓更有效

淺談如何使企業培訓更有效

關鍵詞：企業培訓 創新 員工素質 觀念業績職稱論文

【論文摘要】培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破其原本的純教育意義，成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。培訓是讓企業與員工雙贏的投資，所以做好培訓對企業的發展至關重要。

企業培訓如何為企業發展保駕護航，讓企業更成功？進入知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，更多的是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。那么，如何使培訓更有效？這是本篇討論的重點。以下著重從幾個方面進行論述：

一、構建與企業實際和發展相適應的培訓體系

明確企業發展目標，將培訓與企業發展戰略有機地結合起

來。培訓最終是要為實現企業發展目標服務的。所有的培訓工作都要圍繞著這個目標來進行，所以，必須首先認清企業近期和長遠期的發展目標是什么，從而確定培訓的近期計劃和長遠期計劃，這樣的培訓才是“有用”的，并且是有效的培訓，才是符合企業需要的培訓。

二、將企業建設成為一個學習型組織

成功的企業是構建學習型組織的企業。構建學習型組織，就必須首先做好對內部員工的培訓以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用是達成這一目標的前提條件。

三、塑造良好的企業文化

如果企業和員工僅僅依靠利益作為紐帶去維系雙方的關系，那么這種關系永遠不可能牢固，是禁不起外部環境變化的考驗的，那么企業對于員工實施的培訓工作也不可能達到企業預期的效果。只有在企業塑造起良好的，被企業所有員工認同去愿意去實踐的企業文化，企業與員工之間才真正地具備一定程度的凝聚

力，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。也才能保證員工愿意積極主動地去運用培訓所掌握的各種知識和技能去企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。

四、不斷進行培訓創新

企業的培訓必須根據企業發展和員工需要以及社會的發展進步不斷地從培訓的內容，培訓的形式等方面持續地進行創新，尤其是跳躍式的創新，在創新的過程中間要首先衡量企業培訓成本的承受能力，受訓學員的接受程度，培訓資源的掌握和支配情況。員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次地構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者；培訓形式要豐富，具有吸引力。單一的課堂講授已遠遠不能滿足目前企業培訓的要求。必須結合多種模式。多媒體模式更利于學習者吸收講課內容。加入互動、游戲、拓展一類的培訓會讓大家更廣泛地參與進來，培訓效果也會更好?？傊?，培訓創新的惟一目的是提升培訓的效果。

五、努力轉變培訓觀念

首先要轉變企業領導人“培訓無用”和“培訓萬能”的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業的全部希望寄托于培訓。其次是改變員工的“培訓是福利”和“培訓是負擔”的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務。另外，企業不要先入為主地認為普通的員工由于工作內容相對簡單、重復性高因此不需要什么培訓，應該讓管理層多接受培訓。其實，企業絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業素質、知識和技能情況，其實決定著企業的生存和發展。企業需要慎重確定培訓對象和培訓目標。

六、充分運用激勵引導機制

企業首先必須要根據企業自身的情況去建立一套可以引導員工積極主動的使用培訓所學的激勵機制。培訓一定要與績效考核和薪酬管理緊密結合在一起，才能從真正意義上起到管理人、促進人、并使之自覺的作用。例如，對培訓師，這里只說內部培訓講師，一般都是兼職來做，應給予一定的課時補貼，同時對培訓講師的定期考核結果也應體現在薪酬當中；對被培訓員工，要從參加培訓的情況進行管理，如對于沒有按時參加培訓的員工，或沒有認真通過培訓獲得一定程度提高的員工，都應給予合理的工資扣除?？傊?，應讓培訓成為員工管理、員工激勵的一種行之有效的手段。以上從三個方面論述了如何使培訓開發在企業發展中更加有效。歸根結底，企業中的培訓，最終代表一種企業文化的傳遞。人人都期待被培訓。培訓是快樂的事情，培訓是講師和受訓者共同交流的重要形式，是大家共同學習的機會。這樣，培訓不再是一種強制的行政制度，或者是教學課堂，而是一種企業文化蓬勃發展和傳遞的基地，企業領導更愿意在培訓上投入，員工也更愿意參加。這樣才能達到一種良性發展的態勢。以上結合理論認識和實際工作淺談了對企業培訓如何有效開展的一些體會，其實，培訓是非常結合實際的一項工作，涉及的內容、對象非常廣泛，是一項上至企業老總，下至普通員工都要積極參與進來的工作，必須把握好方方面面的實際情況和資源配置，堅持正確的原則，靈活的貼合企業、員工的實際需求，使得企業培訓能夠真正的成為員工提高績效的加油站，企業最高效的投資回報點，真正成為企業和員工共同實現目標、得以長遠持續發展的動力源。

【參考文獻】

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[2]培訓咨詢如何為企業發展戰略服務[N]．2007-12-24.[3]教育培訓管理模式改革初探[N]．中國商報，2007-12-24．

第五篇：崗前培訓即職前培訓

崗前培訓即職前培訓，其宗旨在于使新進人員了解單位概況及介紹單位規章制度，便于新進人員能更快勝任工作。在科技和社會高速發展的今天,培養智能型、應用型、創造型的醫學人才勢在必行。提高醫院新進人員素質，進行崗前培訓，嚴把人才關，是這其中必不可少的一個環節，更是提高醫療服務水平的一個重要保障。

對醫院新進人員而言，培訓可以使他們對醫院有更深層次的了解，讓他們從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，還可以增進他們對醫院的感情與忠誠度，增強了他們對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同；對醫院而言，通過培訓他們可以吸收一批有活力有能力有素質的新生力量，打造青年精英團隊，共同開創醫院醫療衛生事業的美好未來；對社會和個人而言，培訓后的新進人員的素質、技能、道德風貌等更加符合醫院工作人員的標準，因而能保障醫療的安全性、醫療服務的質量和醫療技術的創新和不斷向前發展。

可以說崗前培訓對醫院和個人社會的發展都有著舉足輕重的作用，然而當前醫院的崗前培訓并沒有都達到社會和個人的要求，或多或少的存在一些問題：

1內容上的問題醫療工作要求醫療人員必須有嚴密的分工又必須有群體合作。沒有集體的合作,任何一個醫療人員要單獨完成所有的醫療活動都是不可能的。而目前的崗前培訓內容中只重視個體基本技能和專業技能的培訓,忽視人際關系及團隊精神的培養，特別是人際關系的培訓，它涉及醫務人員職業活動中與傷病員的關系，也涉及醫務人員相互之間、醫務人員與社會之間的關系，若醫院工作人員在工作環境中人際關系壓力增大,則很難出色地完成醫療工作，保證醫療質量。

2時間上的問題相對于其他經濟企業來說，醫療工作是比較穩定的，這很容易讓醫院領導頭腦里形成一種安全感，缺乏在競爭中求生存的危機感和緊迫感，有人認為醫療工作室熟能生巧的，有的只強調“實踐出真知”，自然而然就出現了對醫療人員只重使用,而不培養的短期行為。也導致他們對開展新進人員院內培訓的積極性不高。很多醫院把培訓當作是走過場，在培訓的時間安排上也很隨意。有些醫院的培訓時間只有象征性的一兩天，有些醫院以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓，這種無序的培訓增加了以后培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了醫院用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

3缺乏反饋和評估缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道新進人員有沒有接受，也不知道培訓的方法是否適宜。另外，大多數的醫院并沒有建立崗前培訓的效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然有效果評估，但評測方法單一，僅僅是進行一個簡單的考試以敷衍了事，這樣不僅無法保證培訓的效果和質量，對醫院培訓投入的時間和資金也是一種浪費。

4缺乏計劃性和規范性在計劃時缺乏考慮受培訓者的學習需要 ,只考慮培訓目標,造成學習興趣的減弱。有些醫院培訓動員工作不足，不經任何動員，到時間把員工召集在一起就開始培訓。有道是凡“事預則立，不預則廢”，新員工如果不清楚培訓的目的，難以從心理和時間上安排自己學習和進入培訓的計劃，難以真正融入。特別對于剛畢業的大學生,培訓一詞相對陌生,機械被動的接受培訓輕則達不到預期效果。另外有些醫院缺乏規范性的培訓文本或講義，在考試上也不正規科學，無法對新進人員進行全面真實的考核。

甚至還有一些醫院把新員工培訓變成了迎新典禮，培訓形式變成了領導發言、代表致辭和新員工宣誓等，這無疑對醫院的發展不利，如何解決這些問題更值得我們關注和探討，我認為要注意以下幾點：

1)制定完善的培訓計劃 在實施新進人員崗前培訓過程中,計劃很重要。針對不同對象選擇恰當的培訓內容、合適的培訓形式 ,能提高受培訓者的學習興趣。醫院新進人員崗前培

訓必須在實施之前根據醫院自身的具體情況和新員工的特點制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控，人事部要負責對新員工的動員工作，使員工在培訓之前就要了解和理解培訓的目的、課程內容、時間安排和注意事項，以便員工更好的接受培訓。

2)培訓內容要全面 培訓應該讓新進人員從醫院的發展史到醫院的現況、醫院的辦院宗旨、服務理念、硬件設施、行為規范等都有一個深入的認識，同時對醫務人員的職業道德、職業禮儀運用、醫患溝通技巧、醫療安全及防范、院內感染等相關知識，以及以后在工作中會遇到的常見問題以及解決的辦法都應有所涉及。另外對于他們的動手能力和臨床技能都應加強鍛煉，并為他們樹立終身學習和大膽創新的觀念，以促進醫療人員的繼續教育和醫療事業的可持續發展。

3)培訓方式多樣化，緊跟時代培訓一般分為醫學、規范理論知識和臨床的一些實習實驗，可以通過課堂講解、現場操作、拓展訓練等方式，不要拘泥與形式，文娛體育同樣可以應用其中。同時不要忘了現代信息技術的便利，它們可以使培訓的內容易學易懂，緊跟時代性，如使用多媒體課件進行演示，利用電腦進行模擬實驗室等，圖片聲音視頻的應用也培訓更加具有趣味性，還可以通過遠程培訓聽權威專家的講座?？傊Y合培訓內容和培訓對象選擇最恰當的培訓方式，以保證培訓的及時性、前沿性和有效性。

4)選擇良好師資正所謂“三人行，必有我師”，在新進人員培訓中，不一定要固定某個老師來進行培訓，良好師資即最合適的一批老師。在具體的培訓內容中可以選擇不同的老師，在宣傳醫院規章歷史上可以讓醫院領導來講解，在臨床操作的培訓中可以讓資深醫生來監導，在理論前沿問題上請專家來授課，在日常的生活中可以讓一名老員工來專門指導等等，這些老師相互分工又緊密合作，從而全面有質量地培訓新員工。

5)建立完善的評價考核機制 在評價內容上，理論與實際相結合，對新員工培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能確保培訓工作的全面性和實效性，并且能避免醫院的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。在評價方式上，可采取“師生互評”和“生生互評”。新進人員之間進行評價可以使考核更加真實可靠；醫院培訓老師對新進人員進行評價，新進人員也對培訓老師應進行評價，這樣新進人員對培訓過程中的一些問題以及他們以一個新成員的眼光來看待整個醫院系統所提出的某些意見，也可以通過互評送達醫院人事部,人事部及相關部門可以針對典型的問題做及時回答和相應思考，雙方相互反饋以促進醫院與各醫療人員共同進步。在評價結果上，還應與以后在醫院的評優、提干等掛鉤，對于不合格者應給予補充培訓，以增加新進人員對崗前培訓的重視。

總之，崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，社會、醫院和個人都應該重視起來，將醫院崗前培訓全面開展起來，落到實處。