第一篇：百威英博：管理培訓生項目

給優秀人才搭一架“天梯”

百威英博的管理培訓生項目

當百威英博管理培訓生項目的創始人、公司全球副董事長Marcel Telles在接受倫敦商學院教授采訪時，被問到作為一名銀行家將Ambev公司（百威英博公司的南美子公司）做得如此成功的首要秘訣是什么時，他不假思索地提到了20年前在南美創立的管理培訓生計劃。

當時，他將此前管理投資銀行的一整套年輕人才管理體系引入到被收購的啤酒公司中，在優秀的大學里招聘優秀的畢業生，賦予他們職責，提供巨大的空間發揮他們的才干，不拘泥于資歷或其他的東西，讓他們不斷成長，并且與獎金體系和員工發展體系掛鉤，從而取得了今天的成就。2004年，AmBev與英特布魯合并為英博時，管理培訓生項目被引入當時新成立的英博，并于2005年在英博全球推廣。至今在中國已經有4屆培訓生。通往最高層之路

管理培訓生項目在中國運作了4屆以來，所招募到的杰出的年輕人才們，已經在公司中茁壯成長，成為能獨當一面的人才。Connie就是其中的一員。

Connie于2007年7月從復旦大學畢業，成為百威英博管理培訓生的一員；8月就赴公司比利時總部參加全球業務的培訓；9月與10月在莆田工廠與長沙工廠接受生產培訓，實地擔任車間一線工人；接下來兩個月，Connie在廈門和福州接受銷售培訓，實地擔任一線銷售代表。

2008年1月，她在上海總部接受亞太區總部培訓，獲取區域管理視野；2月至5月，她在寧波區域踏實地做一線業務，積累一線業務經營，并成功完成銷量指標。

2008年5月開始，Connie擔任浙東區域實地銷售管理主管，結合全球標準在當地建立銷售流程系統；而從2008年10月開始，她擔任浙東區域渠道營銷部經理，建立渠道營銷團隊，管理各項投資。

今年3月份起，Connie還將接受更大的挑戰。在短短的2年之內，她已經由一位青澀的大學生，蛻變為一位管理數十人團隊和上千萬投資的職業經理。而展望未來，Connie有理由蓄積更大的信心，因為在百威英博全球最高管理層——管理執行委員會的12名成員中，就有2名是在作為管理培訓生加入公司15年后成為最高管理層一員的。他們是公司首席人力和技術官Claudio Garcia和北美區總裁Luiz Fernando Edmond。

商業模擬最為關鍵

據百威英博中國區人力資源總監曾松柏介紹，有資格申請百威英博管理培訓生項目的是應屆畢業生以及畢業未超過兩年的畢業生。對培訓生的招聘一般通過以下流程進行：首先是簡歷的在線提交和初步篩選過程。其次對于通過初步篩選的應聘者，百威英博會對他們進行初試，初試包括職業性格、文化匹配度、語言和邏輯方面的測試，通過這一輪測試的候選人將進入復試。

復試內容包括小組討論、各項面試和商業模擬。據曾松柏介紹，在小組討論環節，公司會將68個學生組成一組，給他們20分鐘的準備時間針對某個議題展開討論，議題一般是一個具體的案例；在討論過程中，公司的人事經理、邀請的心理學家以及這些候選人未來的直線經理會在一旁觀察，并對其作出評價。經過了小組討論和常規各項面試后，公司會對候選人進行商業模擬的測試，比如會要求他們對啤酒市場的產能、定價、促銷做決策。

南京大學一位應聘的畢業生詳細描述了商業模擬的情況：9名候選人分為3組，分別負責啤酒公司在某一大區的運作，比如亞太區、北美和北歐；現有的數據有原有的定價、促銷、員工數（生產能力）、銷售量，該地區的勞動力成本、人口總數、人口增長、對價格的敏感程度、對促銷的敏感度；由隊員們決定的部分有價格、促銷投入、員工總數（與生產能力相關），然后反映到市場占有率、利潤率等等；同時，游戲中間可能會突然出現市場競爭者，以利潤率的高低判定輸贏。

游戲開始前，每個人簡短做自我介紹，然后主持人會針對每個面試者介紹的內容問個小問題，一般是針對專業或者個人興趣等。每一組隊員做出一個決策，然后上報由電腦軟件模擬得出今年的業績，然后進入下一年。游戲的過程中，會有很多公司的人員在每一組的旁邊觀察每個人的表現，并且要求用英文討論。

通過商業模擬之后，候選人就進入了最終面試的環節。曾松柏介紹說，屆時會把56個學生編為一組進行群面，包括亞太區總裁、副總裁和全球負責培訓生招聘的副總裁在內的公司高層都會參加這次面試。面試通過后，百威英博會給予最終人選錄用合同，他們也就正式成為公司的管理培訓生。

4A原則

在4、5輪的選拔環節后，什么樣的畢業生會最終勝出呢？曾松柏告訴記者，百威英博對管理培訓生的要求可以用“4A原則”來概括：

Achievement（達成業績)：百威英博要求培訓生要投入全身心努力工作，不達目的誓

不罷休。

Ambition（進取心)：培訓生要有讓自己達到最好的狀態的雄心，不斷追求挑戰，并且應當有很強的好奇心，渴望從盡可能多的同事那里學到更多。

Ability（能力)：培訓生必須擁有領導才能，而且從加入公司起就必須要有自己的獨立見解和想法。由于培訓生每天都要面臨無數的挑戰，所以他們需要具備處理問題、圓滿解決問題的能力。

Alignment（契合公司文化)：培訓生的文化契合度要高。曾松柏表示，公司和人一樣，有其獨立的性格和行事方式，一個公司只能有一種文化，作為領導者，必須保持公司文化的完整性。如果領導者和公司文化存在無法彌合的差異，業績再好，都只會從內部瓦解掉公司。而從學生的角度來說，在無法融入公司文化的環境下，也很難取得很大的成功。

具體而言，在百威英博的“夢想，文化，人才”體系中，擁有遠大理想、富有主人翁精神、注重成果等都是公司文化的一部分。

知識—經驗—悟道

百威英博對管理培訓生的培養周期在兩年以上，具體包括以下幾個環節：

入職培訓，初步了解公司文化及公司業務。

為期四個月的現場培訓，其中兩個月在生產部門，另外兩個月在銷售部門，從實地了解公司的運作。

亞太區總部的一個月培訓，拓寬視野，全面了解總部各職能部門的功能和運作。

銷售或生產業務營運部門執行為期五個月的一線工作，將承擔前線的具體職責，學會在壓力下工作。

為期10個月的計劃結束后，培訓生們會被安置到他們的第一個初級管理崗位上，工作 12-18 個月。根據其工作表現和成果，培訓生們將晉升到第二個富有挑戰的工作職位。培訓期結束后，他們將被派駐到第一個管理崗位，這通常會是銷售崗位或生產崗位。曾松柏解釋說:“因為在某個領域任管理職位初期，主要培養的是處理人事之道及項目管理之道，而銷售和生產領域可以提供最多的挑戰以培養這兩方面的能力。”

在這之后，公司視個人的發展情況及個人能力評估報告做調派。曾松柏告訴記者，公司要培養的是未來的領導者而不是某方面的專家，因此，培訓生計劃的指導思想就是讓培訓生們在以上四個方面得到均衡發展。所以，培訓生一般不會太早擔任區域總部的職位，也不會在某個特定領域做持續的垂直提升。

在培養過程中，百威英博為培訓生制定了獨立的評估反饋體系。每個培訓生都會和一名

高管層領導建立一對一的導師—培訓生關系。導師將至少每兩周和培訓生通一次電話，至少每兩個月和培訓生面談一次，了解培訓生的想法，并根據自己豐富的經驗給出指導。百威英博要求培訓生從一開始就關注業務發展，主動發表意見，找到自己力所能及的可以改進的方面。

“導師和培訓生的一對一的關系，讓培訓生的意見可以直接傳達到最高管理層，對培養培訓生們的洞察力來說很有幫助。而深刻的洞察力對職業發展來說恰恰是至關重要的。”曾松柏說。

除此之外，People部門也在這一評估反饋體系之中。剛開始時，People部門會每個星期給培訓生召開一次會議，以后兩個星期一次，聽取他們的反饋意見。在會議上，HR部門還會邀請一些已經畢業的培訓生對他們提出建議。

“評估反饋旨在幫助培訓生實現從知識到經驗，再到悟道的提升。”曾松柏說。

第二篇：如何做好“管理培訓生”項目

如何做好應屆畢業生“管理培訓生”項目

企業的發展離不開人才，但是人才難覓可以說是全體招聘人的共識。因此，很多企業借鑒外企的做法，設立了“管理培訓生”項目，尤其以應屆“管理培訓生”項目較為常見。針對應屆畢業生的校園招聘，好像以“管理培訓生”的名義，才能吸引關注。的確應屆“管理培訓生”項目，是業內公認的實現低成本儲備人才、挖掘人才、培養人才有效手段，尤其通過“管理培訓生”體系培養出來的人才，對企業有深厚的“知遇之恩”的歸屬感，有很好的忠誠度抵制競爭對手的誘惑，對企業的組織架構穩定以及長久發展都益處良多。

但是在筆者了解的企業中，真正把應屆“管理培訓生”項目做到對企業有如此貢獻的，可以說是鳳毛麟角。更多的是項目開展2年，“管理培訓生”已流失殆盡，最后不得不夭折。這是為什么呢？

通過調查研究，筆者認為有一下幾個方面值得關注：

1、招聘環節

在大學生即將畢業的時候，人力資源部門早早的就開始忙的不亦樂乎，從內部

需求收集、匯總整理、上報批準，到學校聯系、現場準備、招聘實施，簡直是打一

場人才爭奪戰。好像是該做的都做了，有什么不妥嗎？

招聘環節是整個項目的開始，好的開始是成功的一半，招到合適的人才是將來

能否培育出人才、留住人才的前提。而吸引人才的標準不僅僅于薪資、成長空間、而更在于人才是否喜歡這個行業，喜歡這個企業。但是在招聘面試的短短十幾分鐘、幾十分鐘里讓人才相當程度的了解行業、了解企業是不現實的，所以招來更多的是

與企業“一見鐘情”的人才。“一見鐘情”有多少最后成為“一生良緣”，所以，兩

年以后的“離婚”很正常，“閃”的快“離”的快。

解決這個問題，筆者建議不要做“殲滅戰”而要做“持久戰”，招聘工作要深

入校園，在學生畢業前兩年，通過學校社團推介、參與課題研發、發布學生研究項

目等方式，讓學生了解企業所在的行業，讓對所在行業感興趣的學生，參與到企業

組織的行業研究中去，并與直接的已學和所學結合，讓對行業感興趣的同學加深企

業印象和企業了解。經過這樣的預熱和磨合，將大大加強“一生良緣”的產生幾率。

2、項目架構設置

“管理培訓生”項目一般都由企業人力資源部牽頭、各部門配合。但是，現實

情況往往是員工入職后，人力資源部起個頭，做個企業介紹和基本公司制度介紹，然后就成了引導員，按照培訓計劃，把培訓生帶到一個一個部門接受培訓。部門的人一個是覺得最后不一定來自己的部門工作，再一個就是本身工作都很滿了，還來

這么多人問這問那，會降低部門的工作效率，所以敷衍了事。這樣的操作已經為員

工流失埋下了伏筆。

因此，必須為“管理培訓生”項目設立清晰的架構和明確的責任。“管理培訓

生”項目一般應該由人力資源部總監牽頭項目總負責人，各部門也要有相應的高級

管理人員參與到項目架構中，而且明確部門內的每個導師，對于“管理培訓生”項

目的工作職責和操作規范，并積極和嚴格的按照規范操作。

3、評估機制有問題

學員的評估一般的企業在項目實施中還是設立的，但是往往由導師進行評語性

評估，流于形式。企業講“入模子”，我們就是要對學員進行及時、準確的評估，來讓他看清自己，調較自己的方式和行為。因此，學員評估應該是導師結評、同學

互評、每日點評想結合的體系進行。

對于導師以及項目管理團隊的評估，往往企業容易忽略，感覺好像這是額外的工作，不應該有指標性要求，這是非常錯誤的一種認識。導師及項目管理團隊成員的評估也應該是360度的，尤其應該與學員的結業考核成績掛鉤，并進入各自的崗位KPI。

4、輔導交流體系欠缺

在“管理培訓生”體系中，往往容易突出“學”與“教”，但是對學員的輔導交流體系的設計往往缺失。這個體系應該包括：

a)直接上級：對實際工作提供指導。

b)高層管理人員：提升其觀察、思考問題的高度。

c)職業發展專業人士：提供成長方面專業的咨詢。

d)師兄：剛學會開車的人教開車特別有針對性。

e)同伴：交流學習經驗。

通過架構設計和相應的活動組織設計，如果能充分發揮上述輔導交流體系的作用，將取得出乎意料的實踐效果。

5、培訓期過后設立后續計劃保障培訓生的持續成長

在培訓期結束后，在企業人才培養和人才任用上，至少高層管理人員要有一定的傾斜，為“管理培訓生”在企業的發展創造快速通道。當然，要注意業績導向和公開透明的原則，否則容易形成小團體主義。

本文作者系凡森聚力管理咨詢合伙人，如需轉載，請務必注明公司及網站網址，如需采訪、約稿，請聯系010-64467622。

如有稿件請投至郵箱：fswztg@163.com

第三篇：匯豐管理培訓生項目

匯豐管理培訓生項目 為期24個月的培訓計劃

為期24個月的銀行家管理培訓生計劃簡稱（“BDP”），旨在從銀行業知識、分析決策能力及人員管理技能等方面給予畢業生均衡的指導，為從專員向高級管理層晉升的長期發展奠定堅實的基礎。

BDP家庭包括以下業務部門

? 企業銀行業務部

? 工商業務部

? 個人金融業務部

? 營運部

? 證券服務部

? 貿易及供應鏈業務部

上述所有業務部門將為你提供動態且具挑戰性的課堂培訓、在職培訓，并有機會參與匯豐中國大陸和亞太地區內一系列職能部門的工作。這些經歷，將為你的進一步發展以及在大陸業務中擔任高層管理職務，儲備所需的管理和技術技能。表現優異的培訓生將被派往匯豐集團的英國培訓中心參加要求更高、更有收獲的課堂培訓計劃。匯豐集團的培訓將對你的長期職業發展提供支持。

職業生涯

匯豐銀行管理培訓生計劃的主要目標是為成為專業的銀行家打下堅實基礎。這意味著，作為一名管理培訓生，你將針對性地接受個人金融業務、工商業務、企業銀行業務和營運業務培訓。其他主要培訓內容則會幫助你具備成為一名優秀經理人所需的個人素質和軟技能。

你應當有在職業生涯中盡早承擔管理職責的強烈意愿。鑒于匯豐的戰略規劃和致力于成為中國領先的外資銀行的信念，這將是絕無僅有的發展機遇。你將可能離開自己的城市而前往其它地方工作。事實上，除了受到學習所需知識技能的潛能限制之外，在晉升與發展上，你將沒有任何限制或限定。盡管你所學習到的是有關中國-這個快速崛起的市場的專業知識，中國大陸將成為你職業發展的最佳用武之地，但作為一個國際性的組織，匯豐亦令你有可能在全球任何地點發展自己的事業。

為何選擇BDP

匯豐致力于人才的培訓和培養。培訓計劃期間，你將獲得以下堅實的支持：

督導： 一位高級經理將成為你的督導，對你進行訓練和指導。你將每天接受經理的貼身指導，針對你的長處、發展領域及職業生涯期望，經理將定期給予表現反饋與討論，并籍此為你制定最適當的職業規劃。

培訓： 你將接受廣泛的訓練，涉及管理、產品與系統、以及在職培訓。培訓計劃將提供給你所有必要的技能，為你在匯豐的職業發展奠定堅實基礎。

持續培訓： 高質量的持續培訓、督導及發展確保你不會跟不上進度，但你的主觀能動性和努力將決定你在匯豐最終的終點與成就。

盡管匯豐期望專業培訓知識能幫助你成長為本地或區域中的高層管理者，但作為一家世界性的本地銀行，你亦有可能在全球各地發展自己的職業生涯。

學習及發展：

通過預測未來的業務趨勢、傳授成功商務所需的知識和員工發展解決方案，成為一個核心價值的創造者。這就是我們學習和發展團隊的目標。該愿景轉化為關系管理方法，以找出和滿足核心的業務培訓需求。在個人金融業務部門、企業銀行業務和快速發展的財富管理領域中，匯豐向各級專業人員提供特定的產品和技能培訓。此外，各部門均可獲得管理培訓、領導技能、語言和技術技能培訓。

匯豐提供了一系列最有效的傳授渠道。基于課堂的訓練將員工們聚集到一起學習。此外，為了快速發布學習信息，匯豐更采用了CD-Rom/DVD或基于內部局域網等技術運用。

加入了這個世界性的本地團隊，專業而全面的培訓資源是極為重要的一項福利。當然，我們的理念正是提供員工所需的設施和資源，以滿足其學習的需求和實現其自我發展的目標。學習的機會近在咫尺，是否把握全在于你自己。

你能獲得什么

? 國際市場實際操作經驗 ? 持續的職業發展

? 盡早地擔負重任及與高級經理和客戶的接洽 ? 跨區域網絡及交易 ? 海外實踐

? 獨特的區域培訓項目 ? 長期靈活的職業道路 ? 業內富有競爭力的薪資福利 ? 持續培訓與發展

? 國際畢業生發展培訓計劃 多個業務部門

銀行家管理培訓生計劃

匯豐的中國銀行家管理培訓生計劃為畢業生提供一個極好的機遇，培育畢業生逐步成為成功的專業銀行家。為期24個月的計劃專為在各銀行業務和具有發展高級管理事業潛力的人才設計。企業銀行業務部

企業銀行業務部主要是針對在華投資的大型跨國企業以及國內大型企業，特別是從事國際性貿易或投資的企業，與之建立業務關系，發展盈利。對這些大型企業客戶，我們能充分利用匯豐集團的全球網絡優勢，為其提供國際化解決方案。我們的客戶經理將專職負責某一行業領域的客戶，以更好地滿足其需求。工商業務部

匯豐工商業務部，是匯豐銀行的核心部分，擁有超過140年的歷史。業務遍及64個國家和地區，專注于提供“領先國際業務” Leading International Business（“LIB”），目標是成為小企業的最佳銀行。

為推動LIB戰略，我們將中國本地化解決方案出售給外資企業，同時通過向越來越多 “出海”的中國企業提供匯豐的國際服務以實現自身差異化。要成為最佳小企業銀行，匯豐充分利用國際化的專業經驗，其中小企業金融服務業務的獨特策略正是“國際化導向全面的中小企業金融服務”。個人金融業務部

匯豐提供了一系列PFS產品和服務，以滿足客戶的個人理財需求。PFS核心客戶理念正是卓越理財（HSBC Premier）-世界上最全面的全球化銀行服務，讓客戶的生活更簡單、更優化。根據客戶不同階段的理財需求，我們提供財富管理產品和服務。除個人存款服務外，我們還提供家庭按揭貸款以及全系列的財富管理產品，包括結構性投資、資本保護性投資、合格境內機構投資者計劃（QDII）以及保險等。科技與營運部

組建匯豐科技與營運部是匯豐集團一體化整合的重大步驟。匯豐科技與營運部是全新的科技與運營架構，它整合了匯豐在全球的科技與運營團隊來為集團提供在運營、技術基礎設施、業務支持系統及資產方面的支持與服務。作為匯豐集團的重要組成部分，匯豐科技與營運部在全球擁有10萬余名員工（占總體員工數的1/3）。證券服務部

匯豐銀行證券服務部在中國為投資A股和B股的QFII（合格外資機構投資者）提供分托管及清算服務。1992年，匯豐成為在華第一家擁有在岸B股分托管運營的外資托管銀行。匯豐還向本地機構投資者，如保險公司、受托人公司及商業銀行 提供境外投資托管服務及資金管理服務。匯豐在QFII及B股投資者的托管業務占據主要市場份額；并且在在華外資托管銀行中，匯豐擁有最大的托管及清算業務。憑借市場份額、全球托管網絡，從業經驗和知識，匯豐和中國證券監管機構之間保持著穩固的關系。

2006年開始，證券服務部進入證券服務這片新的領域。同年中國啟動了合格境內機構投資者（QDII）項目，并且獲得了作為在岸和離岸托管人向幾類QDII提供機構資金服務和資金管理服務的資格。2007年底，通過向有意促進其在華商業交易的企業客戶提供托管代理服務，將企業信托和貸款經紀服務引入中國。

匯豐銀行證券服務部致力于拓展中國市場，并前瞻性地通過引入一系列國際最佳實踐管理以擴大服務范圍，為這個重要市場的發展添磚加瓦。貿易及供應鏈業務部

自1865年，匯豐便開始拓展其在華貿易。此后，貿易金融已成為匯豐本地及國際業務的突出特點。匯豐提供了一整套貿易及供應鏈產品，涵蓋進出口融資、貿易風險緩解、文件處理、電子貿易產品、結構性貿易金融及供應鏈解決方案。TSC服務于各類型的公司，包括私有企業（POEs）、國有企業（SOEs）以及外資企業（FIEs）。

匯豐是亞洲領先的貿易銀行。在一些業內獎項中被提名為最佳貿易銀行，并且在普華永道前三次針對在華外資銀行的調查中，連續三年名列貿易金融榜首。匯豐中國的團隊已有超過300名專業人員，在17個分行中提供人民幣和外匯貿易以及供應鏈服務。申請條件

要成為考慮的對象，你必須至少擁有一個大學的學士學位，不論專業，不論中國內地還是海外的學校。我們也會考慮工作經驗不超過3年的候選人。

評估程序

為了確定你是否擁有充分利用機遇的管理潛質，我們根據匯豐的價值觀與評估標準，采用多階段方式來考核：

? 階段一：在線申請

? 階段二：語言及數字能力測驗

? 階段三：電話面試

? 階段四：HR能力面試

? 階段五：評估中心

? 階段六：業務經理評價

這是一個艱巨、嚴格的選拔過程，但經過重重考核被證明最具出類拔萃潛質的人才，將能享受在匯豐的職業之旅。

第四篇：管理培訓生

大學生眼中的“管理培訓生”

1、管理培訓生來源

1）“管理培訓生”出現的源頭

Management Trainee，中文翻譯為管理培訓生，這個概念最早出現在一些跨國公司里，在國際上已有上百年歷史，最早的GE（通用電氣）的財務管理培訓項目（Financial Management Program）其歷史可以追朔到1919年。

最早的時候，國外一些比較注重實際操作的大公司每年都會為在校生提供一系列時間不等的實習崗位，在實習期結束后從中挑選表現優秀者做為正式員工進入公司工作。這些在公司實習和培訓過的員工對工作充滿熱情，能夠很快適應公司的工作要求，快速地進入工作角色，也能夠對工作提出新的建議和想法，各項工作都能夠非常有效地完成。公司管理層注意到了他們的優勢，就更加重視了對實習生和培訓生的招募，這是管理培訓生的雛形。

2）發展形成過程

隨著企業的發展，人才需求的不斷擴大，人才市場的競爭也逐漸激烈，企業也就更加注重實習生和培訓生的招募，管理培訓生項目逐漸盛行，得到眾多大公司的認可和重視，并在發展中逐步形成特定的招募和培養體系。在這些企業中最杰出的代表就是GE，作為造就全球第一經理人的杰出企業代表,GE僅2003 年至2005年兩年時間內，就完成了超過15萬人次的培訓課程。目前GE管理培訓生制度已成為公司整個人才發展戰略的重要組成部分。完備的培訓生招募和培養體系為GE增添了新的血液，極大地緩解了GE因業務高速擴展對管理人才的需求。

2、管理培訓生（Management Trainee）概念

1）Management Trainee 在國外的解釋

管理培訓生（Management Trainee）是大型跨國企業為了滿足對高級管理人才的長期需要而實行的一種新型的人才培養制度。這些企業集中優勢資源招聘具備高層領導者潛質的優秀應屆畢業生或者畢業1-3年（具體企業招聘要求不一樣）的優秀畢業生進行1—3年（每個企業的培訓時間長短都不一樣）的系統的、全面的管理培訓。內容包括提供各個部門間的輪崗機會,參與專案管理,接受量身定做的職業規劃指導等。通過這些項目來挖掘求職者的潛力，使這些初出茅廬的學生在短期內成為既具有專業技能和系統管理技巧，又具有實際的工作經驗的全方位管理人才。這些人才在通過所有的培訓課程之后，自身潛力得到了激發，綜合能力得到了提升，最終將成為公司的骨干力量，進入公司的管理層，成為引領公司未來發展的中堅力量。

2）Management Trainee在中國的發展演變

管理培訓生概念最早是被一些跨國公司帶入中國的，在中國的一些500強企業跨國公司里最先出現，近幾年在國內逐漸流行起來。目前國內對Management Trainee的中文翻譯會出現管理培訓生，管理見習員，儲備干部等多個翻譯。由于概念及工作性質比較接近，很多求職者會將管理培訓生和國內一些企業招聘的儲備干部等同看待，其實管理培訓生和儲備干部兩個概念有很多相似的地方，也有著很大的差別。

總體來說，作為“一覽教育英才網”的編輯覺得，管培的優缺點，如下：

pros:

1.薪水高

2.輪崗帶來更廣闊的視野，社交能力強的童鞋能借此拓展network

3.受到更多關注，升遷上或者在競爭同崗位時，確實更有優勢

4.以及其他HR忽悠你的好處，嗯，真的都有可能是真的cons:

1.輪崗帶來的不適應。function的更換是小事，location的更換真的相當要命，半年搬一次家不是鬧的，我一年一搬都頭疼

2.可能輪崗輪不到有興趣的職位

3.很多企業的管培項目，有點像當領導的政績一樣，拍個腦袋就來了，缺乏規范的培訓計劃和定位，有可能出現管培做完了然后也就沒聲兒了的現象

作為大學生的我們，在求職的過程中，一定不要認為看上去高端大氣上檔次的職位名稱就是好事，其實打個比方來說,j就說網絡營銷吧，名字的變化叫：網絡營銷-網絡推廣-網絡運營-網絡優化-搜索引擎優化-網絡優化工程師

第五篇：管理培訓生

彭艷

聯系電話***郵箱pl20090312@163.com

通信地址青島市市南區中國海洋大學食品學院生物工程2008級，266000

教育背景2008.08—2012.06中國海洋大學食品科學與工程學院生物工程專業本科

求職意向人力資源管理，具備良好溝通能力，擅長團隊合作，責任心強，能適應較大工作壓力。工作經歷

歐意家居公司行政部經理助理青島2009.8——2009.9

? 協助經理安排公司工作任務，記錄員工出勤情況，完成當月考核表；

? 配合各部門工作，處理公司其他雜務；

? 整理客戶資料，接待來訪和電話咨詢，與客戶建立良好關系，完成會員注冊工作。太平洋保險公司市場部市場推廣員青島2009.7——2009.8

? 獨立負責公司兩大區域的推廣活動，到各大超市宣傳，鍛煉了溝通表達能力； ? 發放、收集問卷，了解市場情況，培養了市場調研和分析能力；

? 上門拜訪，每天完成40份以上客戶資料的收集。

新世紀培訓學校市場部校園代理青島2009.9——2009.11 ? 在校區各地分發宣傳單，講解招生流程和各種優惠活動，吸引潛在學員；

社團活動

生物工程2008級心理委員、文藝委員2009.3——2011.8? 多次參與組織班級活動，如春季出游、沙灘燒烤、紅歌會比賽、元旦晚會等；

中國海洋大學校學生會編輯部副部長2009.6——2010.9 ? 負責2009年、2010年新生面試，完成了09、10年的納新工作；

? 成功策劃了第一屆“中秋詩聯大比拼”活動，籌集比賽贊助600元，提高了組織協調能力和團隊合作精神；

? 負責“85周年校慶征文活動”內容制定與計劃跟進，收到全國校友的200余篇來稿； ? 參與雜志《海大學子》09年秋冬刊和10年春夏刊的發行，幫助完成雜志改版，使印刷量從2000冊擴大到5000冊；

? 組織召開部門例會，整理匯報工作情況，安排、配合其他日常工作。

校園網站校園記者2009.3——2010.3

? 擔任校園記者，參與完成了校運動會、“校慶杯”足球賽、辯論賽等20多場活動的報道，從中充分意識到了團隊合作和工作激情的重要性； ? 指導新生完成欄目版面更新，定期籌劃開展征稿活動，收集、審核稿件。

個人技能與愛好

通過英語六級，有較強閱讀能力，能熟練使用Office辦公軟件； 喜歡唱歌、看書、旅行等

獲獎經歷

2011校級綜合實踐獎；2009校級科技創新獎