第一篇：2014年人力資源管理師考試三級預(yù)測-技能試卷答案

2014年人力資源管理師考試三級預(yù)測-技能試卷

卷冊二：專業(yè)能力

一、簡答題（本題共2道，第1題10分，第2題12分，共22分）

1、簡述用傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)的具體工作步驟。（10分）

2、簡要說明結(jié)果導(dǎo)向型考評方法及其特點(diǎn)。（12分）

二、計(jì)算題（本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

某企業(yè)崗位評價(jià)表如下：

具體說明：

（1）崗位評價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；

（2）崗位A經(jīng)過評價(jià)，結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn)4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管 理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；

（3）崗位B經(jīng)過評價(jià)，結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn)2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管 理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

請根據(jù)表中資料和說明，計(jì)算崗位A、B的崗位評價(jià)結(jié)果。

二、綜合題(本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分)

1、某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源主管把培訓(xùn)時間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢作了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容作了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩人總是在一起，很少和其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單的詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：

（1）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？

（2）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

2、周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同，應(yīng)于2010年6月30日到期。2009年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復(fù)查。”周某的身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于2009年10月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h處理機(jī)構(gòu)，請求維持原勞動關(guān)系。

請對本案提出您的分析意見。

四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）

員工招聘的方案設(shè)計(jì)

現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問題。

參考答案：

一、簡答題

1、方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施等五個階段： ①選擇研究對象

②用直接觀察方法記錄全部事實(shí)

③分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案

④通過分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法

⑤貫徹執(zhí)行新的方法。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工的工作的成效和勞動結(jié)果，主要包括以下四種

①目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。②績效標(biāo)準(zhǔn)法。績效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工酷游更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

③直接指標(biāo)法。在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)，該方法簡單易行，能節(jié)約人力物力和管理成本，運(yùn)用該方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。④成績記錄法。是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。因本方法需要從外部請專家參與評估，因此，人力物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時間也較長。

二、計(jì)算題

根據(jù)表中資料和說明，具體計(jì)算如下：

崗位A：800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分）

崗位B：800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)

三、綜合分析

1、（1）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：(1分)

①缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；(2分)

②缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；(1)

③缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。(1分)

（2）（8分)

具體措施：①重視培訓(xùn)前的需求分析(明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求)；(2分)

②重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流(包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集)；(2分)

③強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；(2分)

④主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深人分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。(2分)

1.培訓(xùn)的首要問題是誰應(yīng)該接受什么培訓(xùn)。這牽涉到工作對員工能力的要求以及員工滿足這些要求的程度。培訓(xùn)對象的選擇應(yīng)以此位基礎(chǔ)，而不是手頭工作少就選擇誰。

2.培訓(xùn)的有效性可從下列幾個方面評估：學(xué)習(xí)現(xiàn)場的反應(yīng)（包括與同學(xué)和老師的互動）、課程內(nèi)容掌握的情況、根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容提出對公司的改進(jìn)意見和改進(jìn)實(shí)施計(jì)劃、改進(jìn)的具體成效。

2、答：

（1）解釋說明有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定。周某已在企業(yè)工作7年以上，周某享有不低于6個月（9個月，視周某的實(shí)際工作年限而定）的醫(yī)療期。

（2）企業(yè)應(yīng)安排其他周某可以從事的工作。

（3）解釋說明解除勞動合同程序、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定。醫(yī)療期終結(jié)，進(jìn)行若確實(shí)無法為其安排可以從事的工作，應(yīng)提前30日書面通知周某，解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（4）解釋說明勞動能力鑒定及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的有關(guān)規(guī)定。醫(yī)療期終結(jié)，周某若未能痊愈，應(yīng)對其勞動能力進(jìn)行鑒定以及按照規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

四、方案設(shè)計(jì)

答：校園招聘的好處：校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。

校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對他們所提出的問題，準(zhǔn)確圓滿地做出回答。

第二篇：人力資源管理師三級考試

備考人力資源管理師三級國家職業(yè)資格考試

今年11月20日我完成了我的人力資源管理師三級國家職業(yè)資格考試，因?yàn)闇?zhǔn)備充分感覺不難，以下說說我的備考經(jīng)歷和方法，希望對一些在這方面需要幫助的朋友一些啟示。

人力資源管理師考試分兩大部分：

一、理論知識；

二、實(shí)際操作。對于第一部分，我在備考的時候主要是做歷年真題，做了很多套，然后把錯題又背了幾遍，考試時我發(fā)現(xiàn)很多選擇題都是歷年真題上出現(xiàn)過的，所以見意備考朋友多做真題的理論知識。對于第二部分，我覺得最好的方法莫過于認(rèn)真看課本，內(nèi)容幾乎全出自最厚的那一本課本，所以這本書最好多看幾遍，另外，實(shí)際操作部分歷年真題上極少有重復(fù)，這是我發(fā)現(xiàn)的規(guī)律，尤其是解答題、方案設(shè)計(jì)題每年考的都不一樣，因而建議多看課本，如果做真題的話，把重點(diǎn)放在理論知識部分。

如果您感興趣，看課本將是一種享受，而且對你的考試很有幫助，否則，堅(jiān)持不了幾天就煩了，因而建議朋友們帶著興趣去學(xué)，我不確定這個證書對您以后的工作是否真的有用，但在努力爭取的過程中它確實(shí)能讓你的知識更上一個層次。另外，我有一次上一個招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)好多人力資源方面的工作都是要求持證上崗的。

祝您進(jìn)步！

第三篇：人力資源三級2012-11技能知識考試答案

2012年11月企業(yè)人力資源管理師（三級）考試試題

一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）

1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（15分）參考答案是：

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P218（15分）

（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入

級；(3分)

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；(3分)

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；(3分)

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方

案；(3分)

（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。(3分)

2．簡要說明簽訂集體合同的程序。(15分)

正確答案:

簽訂集體合同的程序是：

①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人法定為基層工會委員會；沒有工會的由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人；用人單位一方的簽約人法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。(3分)

②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式。主要步驟是：協(xié)商準(zhǔn)備、協(xié)商會議和草案需要經(jīng)過職工代表大會或職工大會通過，雙方首席代表簽字。(3分)

③政府勞動行政部門審核。(3分)

④經(jīng)過審核，集體合同生效。(3分)

⑤公布集體合同。(3分)

3．某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測評小組。首先，對已經(jīng)試運(yùn)行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時間為300工分，乙點(diǎn)工作時間為220工分，丙點(diǎn)工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：

(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺)。(8分)

(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。(10分)正確答案:

(1)計(jì)算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。由多人一機(jī)共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計(jì)算公式是：

A、班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間－個人需要與休息寬放時間)

則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480－60)=1.905≈2(人／臺)。

B、工人看管定額=（需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次）÷(定員人數(shù)×出勤率)=(5×2)÷(2×96%)≈5.2(臺／人)

(2)計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)

設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的設(shè)備臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定

員總?cè)藬?shù)時，設(shè)備定員的計(jì)算公式是：

定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次)／(工人看管定額×出勤率)

則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(5.2×0.96)=50／4.992=104.17≈10(人)

4．寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。

(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？(8分)

(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？(8分)

正確答案:

(1)分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：

①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。(2分)

②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。(2分)

③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)

④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2分)

(2)招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時應(yīng)注意的問題有：

①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)

②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)

③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，在走上社會之前，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。(2分)④針對大學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。(2分)

5．沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨(dú)一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？(8分)

(2)沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？(6分)

(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時，其主要信息來源是什么？(4分)

正確答案:

(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有如下啟示：

①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得的回報(bào)是無法估量的；(2分)

②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展

是重要的，但員工的發(fā)展更重要；(2分)

③另外，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競爭力，為他們的職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間；(2分)

④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿對立與沖突。(2分)

(2)應(yīng)當(dāng)從三個方面跟蹤和反饋培訓(xùn)效果：

①在培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋；(2分)

②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋；(2分)

③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。(2分)

(3)撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時，其主要的信息來源是：

①通過培訓(xùn)者自評；(2分)

②通過學(xué)員評估。(2分)

6．A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距？(6分)

(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？(12分)

正確答案:

(1)分析工作績效的差距，具體方法有：

①目標(biāo)比較法；(2分)

②水平比較法；(2分)

③橫向比較法。(2分)

(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：

①預(yù)防性策略與制止性策略。(4分)

②正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。正向激勵可以是物質(zhì)的，也可以是精神的、榮譽(yù)性的；可以是貨幣形式的，也可以是非貨幣形式的。負(fù)激勵有三個作用：對表現(xiàn)差的員工是一種激勵；對其他員工起到警示和告誡作用；有利于健全和完善競爭、激勵與約束機(jī)制。保障有效性，需要體現(xiàn)四個原則：及時性、同一性、預(yù)告性和開發(fā)性。(4分)

③組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動組織的調(diào)整；崗位人員的變動；其他非常措施。(4分)

第四篇：練習(xí)答案人力資源管理師三級指南-答案

第三篇 輔導(dǎo)練習(xí)

簡答題

1.工作分析的作用

（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。

（3）崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

（4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。

（5）是崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2.工作擴(kuò)大化和工作豐富化的區(qū)別

工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。

3.工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問題

在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題：

（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

（2）設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。

（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。

（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

4．企業(yè)定員管理的作用

（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

（2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

（4）先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

5．企業(yè)定員的原則

（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

（4）要做到人盡其才、人事相宜；

（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

6．工作崗位分析的步驟和程序：

第一步，準(zhǔn)備階段

① 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

明確崗位調(diào)查的目的。

確定調(diào)查的對象和單位。

確定調(diào)查項(xiàng)目。

確定調(diào)查表格和填寫說明。

確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。

③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。

第二步，調(diào)查階段

該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。

第三步，總結(jié)分析階段

該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

7、什么是公文筐測試，操作上應(yīng)該注意什么？

公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試

指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評價(jià)。

操作過程中應(yīng)該注意：

文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價(jià)小組；

8．培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問題

（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。

（2）受訓(xùn)員工存在的問題。

（3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。

（4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。

9．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確內(nèi)容

① 參加培訓(xùn)的申請人；

② 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；

③ 參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

④ 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；

⑤ 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；

⑥ 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；

⑦ 部門經(jīng)理人員的意見；

⑧ 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

10．績效面談按照具體內(nèi)容可劃分

績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：

（1）績效計(jì)劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。

（2）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。

（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。

（4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

11．目標(biāo)管理法的基本步驟

目標(biāo)管理法的基本步驟是：

（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提

出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。

（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標(biāo)。

12.答：工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟

（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果或能力評價(jià)目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

13.答：影響員工薪酬水平的因素

影響員工個人薪酬水平的因素：

（1）勞動績效

（2）職務(wù)（或崗位）

（3）綜合素質(zhì)與技能

（4）工作條件

（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平

（2）企業(yè)工資支付能力

（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平

（4）勞動力市場供求狀況

（5）產(chǎn)品的需求彈性

（6）工會的力量

（7）企業(yè)的薪酬策略

14.答：什么事集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

15.答：工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則

工資支付的一般規(guī)則為：

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；

按時支付；

全額支付。

16.答：職業(yè)病分為哪幾種類型

職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

17.答：員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面

員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

第五篇：人力資源管理師三級案例分析及答案

（一）人力資源規(guī)劃：

A、老白在綠化化工人力資源當(dāng)助理。最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份公司五年人力資源規(guī)劃。其實(shí)老白已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：

首先是本公司現(xiàn)狀。本公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。

其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預(yù)計(jì)會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%.再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%到6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。

有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的。工程師里只有三個婦女。藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最底層的勞動崗位上。白助理還有七天就得交出計(jì)劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。

此外，綠色化工公司開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這種快速增長。分析要求：

1、老白在編制這項(xiàng)計(jì)劃時要考慮哪些情況和因素？

2、他制定一項(xiàng)什么樣的招工方案？

3、在預(yù)測公司人力資源需求時，他能采用哪些計(jì)算技術(shù)？ 參考答案：

1、老白在編制這項(xiàng)計(jì)劃時需要考慮以下因素：

1）公司的現(xiàn)狀 2)員工的變動概率 3)政策因素

4)公司的發(fā)展?fàn)顩r

2、根據(jù)公司的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展，老白應(yīng)該制定如下的招工方案和原則：

1)優(yōu)先照顧下崗工人和婦女，根據(jù)崗位的要求，適當(dāng)?shù)卦黾計(jì)D女的比例。

2)大力招聘銷售員和生產(chǎn)工人，保持管理干部的穩(wěn)定。

3、在預(yù)測人力資源需求時，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢分析法等，結(jié)合馬可夫分析方法，科學(xué)地確定公司的 人力資源需求。

B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企業(yè)。它由C區(qū)土地控股發(fā)展公司和上海D企業(yè)發(fā)展公司聯(lián)合投資。主要經(jīng)營土地成片開發(fā)和土地使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓，房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營、物業(yè)管理、房地產(chǎn)信息咨詢。

C&D公司是一個富有活力，擁有光明前景的土地開發(fā)公司，進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，上海房產(chǎn)業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了蒸蒸日上的喜人勢頭。與此同時，各房產(chǎn)公司之間的競爭也日漸加劇。雖然各員工與公司均簽訂了定期雇傭合同，但出于各種情況，有不少員工會在合同到期之前離開，公司將與之解除雇傭關(guān)系。

老張是C&D公司的促銷員，由于其房產(chǎn)促銷業(yè)務(wù)量較大，收到另一家B&D房產(chǎn)公司的獵頭關(guān)注，最近老張正在考慮B&D公司給他提出待遇條件。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：

1、設(shè)想你為C&D公司的助理人力資源管理師，請分析以下公司對員工解除雇傭關(guān)系有哪幾種形式？（10分）

2、進(jìn)一步設(shè)想，老張?zhí)岢鲆x開C&D公司，請?jiān)O(shè)計(jì)一個相應(yīng)的規(guī)范操作陳孤星。參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1.解除雇傭關(guān)系一般有三種情形：辭職、辭退、裁員。辭職是員工主動要求解除雇用關(guān)系的一種情況，后兩者則屬于公司方面主動要求解除雇用合同。其中辭退員工是由于員工在某個或某些方面不能滿足公司的要求，而公司裁員則往往是由于公司的業(yè)務(wù)情況發(fā)生了某種變化。所有離開本公司的員工，無論是自愿還是非自愿，都將會受到合乎法律規(guī)定的公平的對待。（三種情形各3分，最后總結(jié)1分）

2.本案中，老張的情況屬于主動辭職，可參考以下操作規(guī)范（本句2分，以下各項(xiàng)各2分，但本小題總分不超過10分）：試用期間，員工若提出辭職，需提前七天通知公司。結(jié)束試用期的員工若提出辭職，應(yīng)根據(jù)各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辭職信后，會根據(jù)情況安排辭職員工與有關(guān)部門經(jīng)理做離職面談（離職面談的情況應(yīng)送報(bào)總經(jīng)理和其部門經(jīng)理）。公司同意后，會批準(zhǔn)其辭職，商量具體的離職日期等事宜。

注：凡未遵守上述規(guī)定者，將被視為自動違約。公司有權(quán)扣除其工資及其他福利等，以彌補(bǔ)對公司造成的損失。

凡與公司有其他附加條約及債務(wù)者，公司將保留訴諸法律的權(quán)利。在休假期間辭職的員工，以其實(shí)際的最后工作日期計(jì)算離職日。合同一旦中止，高級管理層將決定該員工離職后的一切公司福利。

（二）招聘與配置：

A、英國航空公司（British Airways）是英國航空業(yè)的龍頭企業(yè)，他每年在英國都要進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動，需要吸納大約5000人進(jìn)入公司。為了應(yīng)付這么大規(guī)模的招聘工作，英國航空公司特意組織了一支90人的招聘小組，專門處理繁雜的招聘信息，其中包括72000份的申請書、13000個工作申請人、169000人次的主動詢問等。

20世紀(jì)90年代開始，航空業(yè)的人才供求矛盾日益突出。英國航空公司的高級人力資源主管就曾經(jīng)采取了一系列的措施來應(yīng)對當(dāng)時人力資源市場出現(xiàn)的種種變化。有一段時間，在信息、金融、工程等領(lǐng)域都很難招聘到理想的熟練技術(shù)人員，而且當(dāng)時這些年輕的技術(shù)人員的供應(yīng)還出現(xiàn)了明顯的下降趨勢。因?yàn)楫?dāng)時英國處在一個快速發(fā)展的時期，公司業(yè)務(wù)的增長一方面加大了對熟練技術(shù)人員的需求，另一方面也使得熟練技術(shù)人員的供給出現(xiàn)短缺。正是在供求差距日益擴(kuò)大的情況下，英國航空公司決定成立內(nèi)部招聘小組。一開始，內(nèi)部招聘小組只有10個員工，成立其的主要目的也是為了確保英國航空公司成為首選雇主，并配合這一原則展開相應(yīng)的的促銷政策與活動。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展和外部環(huán)境的不斷變化，公司的內(nèi)部招聘小組也開始擴(kuò)大了規(guī)模，發(fā)展到今天的90人，而且開始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進(jìn)到招聘領(lǐng)域，從而使得公司的招聘活動更富成效。

首先，小組開始將一些最基本的服務(wù)原則應(yīng)用到整體招聘中去。事實(shí)上，由于招聘者包括兩方面——外部求職者和相關(guān)的管理人員——小組制定了衡量數(shù)量、質(zhì)量、任職期和服務(wù)成本的原則和目標(biāo)。為了將英國航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統(tǒng)招聘廣告。同時，在招聘推廣過程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態(tài)：一方面要考慮到英國航空公司的規(guī)模和多樣化來制定工作機(jī)會，另一方面要避免公司未來過于理想化。由于目前勞動力市場呈現(xiàn)縮減的趨勢，所以，留住有能力的員工比吸引住他們更為重要。

英國航空公司一直致力于建立一個更為靈活和有能力的人力資源供給體系，從而確保英國航空公司在航空業(yè)中能夠獨(dú)占鰲頭。所以，靈活性和應(yīng)變能力是英國航空公司取勝的關(guān)鍵。分析要求：

在英國航空公司中，戰(zhàn)略、人力資源計(jì)劃與招聘之間的關(guān)系是怎樣的？ 2.英國航空公司還可以通過什么途徑來選擇合格的候選人？請說明理由。參考答案：

1.英國航空公司作為航空業(yè)的巨頭，其成功主要取決于它的靈活性與市場應(yīng)變能力。為了更好地實(shí)現(xiàn)它的戰(zhàn)略和更進(jìn)一步的發(fā)展，英國航空公司需要招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，如，信息技術(shù)、金融、工程。這就需要有好的識別能力，以便從大量的應(yīng)聘者中篩選出合格的人員。從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標(biāo)招聘必然帶來低的招聘成本。（5分）

由此可見，戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)，而招聘又是以人力資源計(jì)劃為依據(jù)的，三者是層層推進(jìn)的，具體關(guān)系見下圖：（5分）

2.要吸引到合格的候選人，英國航空公司還可以采取的方法有：

1）員工推薦：對候選人比較了解；與候選人的合作更容易；候選人也更容易融入公司中。（2分）

2）高校招聘：盡管缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的專業(yè)技術(shù)扎實(shí)，有熱情，合作精神強(qiáng)，可以招募到優(yōu)秀的人才。（2分）

3）職業(yè)組織介紹：通過這種方法可以招募到有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的合格員工，可以馬上投入工作。（2分）

4）獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專業(yè)人士或管理人員。（2分）

5）內(nèi)部招聘：公司可以通過推行激勵措施，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的流動，對提高現(xiàn)有員工的積極性非常有幫助。（2分）

B、A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選公司決定對其中20人展開進(jìn)行面試。

設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：

設(shè)想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對稱的情況下，說明面試 提問應(yīng)注意的問題。

若需要進(jìn)一步展開情景模擬測試，試說明幾種基本的情景模擬測試方式。參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1.面試提問時應(yīng)注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價(jià)。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。（以上各項(xiàng)，每項(xiàng)2分，但總為不超過10分）

2.根據(jù)參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨(dú)立測試和綜合測試四種類型。（2分）a、單人測試。單人測試是指每次只對一位應(yīng)聘者進(jìn)行測試。由面試人員向應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，一般情景中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進(jìn)去，擔(dān)當(dāng)配合人員。單人測試適合應(yīng)聘人員較少或復(fù)試時進(jìn)行。b、多人測試是指每次有一位以上應(yīng)聘者進(jìn)行測試。由面試人員向多位應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，并為每為應(yīng)聘者分配各自扮演的角色。有時面時人員可以參與進(jìn)來擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人員。多人測試適合應(yīng)聘人員較多或初試時進(jìn)行。c、獨(dú)立測試。獨(dú)立測試是指只由應(yīng)聘者參與，面試人員不參與，只進(jìn)行觀察的測試。d、綜合測試。是指面試人員需要參與進(jìn)來的測試。根據(jù)測試的具體內(nèi)容可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)能力測試等。（以上各項(xiàng)，每項(xiàng)2分）

（三）培訓(xùn)與開發(fā)：

一年前，A 公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多 e-Learning 的成功案例后，決定要替公司導(dǎo)入 e-Learnin。

小王在詢問了公司的管理信息部門后，開始采購線上教學(xué)平臺，用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。MIS 協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后，和一家系統(tǒng)公司完成采購 個月后，教學(xué)平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報(bào)告：我們企業(yè)已有 e-Learning 了。

總經(jīng)理疑惑的詢問：那員工要利用 e-Learning 上哪些課程呢？ 于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線，但是他發(fā)現(xiàn)，原來線上課程的設(shè)計(jì)制作不是那么簡單的！只把文件和檔案放在平臺上，學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計(jì)課程嘛，沒那么多時間；若要找廠商制作，必須花費(fèi)大筆財(cái)力不說，課程的設(shè)計(jì)又無法兼顧學(xué)習(xí)重點(diǎn)。半年之后，小王發(fā)現(xiàn) e-Learning 不但未能替企業(yè)省下錢，反而花了更多的人力與預(yù)算去推動，于是他秉告總經(jīng)理將 e-Learning 計(jì)劃暫時擱置。問題：小王的誤區(qū)是什么？（6分）應(yīng)考慮什么因素？（6分）實(shí)施過程中要注意哪些方面？（8分）

參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、小王在花了大筆財(cái)力引進(jìn)了教學(xué)平臺之后才發(fā)現(xiàn)，一個平臺是不足以推動線上學(xué)習(xí)的。豐富、多樣、實(shí)用且切合企業(yè)需求的線上課程才應(yīng)是主角。而小王在導(dǎo)入 e-Learning 初期，并沒有事先評估企業(yè)引進(jìn) e-Learning 的目的是什么？希望達(dá)成的效益是什么？也沒有一套推動的時間表，事先規(guī)劃人員、預(yù)算來搭配組織的經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練計(jì)劃。課程的規(guī)劃上也沒有尋找到一套簡易的工具，能利用公司原有的講師與專家來分擔(dān)。（6分）

2、實(shí)施前應(yīng)考慮以下一些因素：（6分，答對3個滿分）培訓(xùn)需求 時間安排 軟/硬件環(huán)境 人員素質(zhì) 培訓(xùn)預(yù)算

公司規(guī)模、范圍

3、實(shí)施中應(yīng)注意的方面：（8分，答對4個滿分）

1、確定培訓(xùn)對象

2、確定e-Learning項(xiàng)目的實(shí)施規(guī)劃

3、確定培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)先順序

4、e-Learning項(xiàng)目試點(diǎn)

5、確定如何評估e-Learning的效果

6、根據(jù)小范圍的反饋意見，對項(xiàng)目實(shí)施改進(jìn)

7、爭取領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持

B、上海盡享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由滬上以科技園區(qū)和某香港公司共同出資組建。受園區(qū)管委會委托全權(quán)經(jīng)營管理園區(qū)內(nèi)的5所大廈，是一個獨(dú)特的、有開創(chuàng)性的、事業(yè)部制的、縱向領(lǐng)導(dǎo)、橫向管理、職責(zé)分明、高效有序的辦公樓宇、酒店、餐飲專業(yè)管理公司。公司現(xiàn)有員工1400人，其中管理人員86人（多數(shù)擁有大專及大專以上學(xué)歷），并有相應(yīng)的梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。

金象酒店管理有限公司經(jīng)過多年市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。近年來，為適應(yīng)市場發(fā)展需要，公司確立了“辦公房管理做名品，商務(wù)賓館做精品，園區(qū)服務(wù)做新品”三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，加快改革發(fā)展的步伐，走出上海進(jìn)行市場開發(fā)和品牌推廣，接收業(yè)主委托。現(xiàn)公司3個月后要接管陜西一賓館、5個月后接管浙江一辦公大廈。公司已決定從現(xiàn)有管理人員中抽調(diào)兩批管理人員各10人去陜西和浙江，留下的空缺職位除少量2個從社會招聘外，其余從現(xiàn)有儲備管理隊(duì)伍中選拔調(diào)任。但為保證上海的業(yè)務(wù)不受影響，公司決定在這些管理人員在正式上崗之前，進(jìn)行一次崗前培訓(xùn)，提高他們的管理技能，并進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。這次培訓(xùn)任務(wù)由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李負(fù)責(zé)。問題：

為了提高培訓(xùn)的針對性，小李準(zhǔn)備先收集一些被培訓(xùn)者的情況，根據(jù)提供的材料請為小李擬定一個培訓(xùn)需求調(diào)查表。

請?zhí)嫘±钪贫ㄒ粋€為期1周的脫產(chǎn)培訓(xùn)課程表。參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、標(biāo)題：培訓(xùn)需求問卷調(diào)查表 為了確保公司業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行，公司決定近期對即將調(diào)升的管理人員進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為做好此次培訓(xùn)，請您根據(jù)實(shí)際情況配合人力資源部完成此項(xiàng)調(diào)查問卷，這將對您自己和公司非常有意義。謹(jǐn)此感謝您的配合。（1分）第一部分：基本情況（2分）年齡：性別：

目前職位：您在目前職位的時間： 即將調(diào)任的職位：

第二部分：培訓(xùn)需求(8分)（1）請?jiān)斒瞿阋郧霸诠窘邮芘嘤?xùn)的情況？（2）您目前工作中遇到的問題有哪些？

（3）您預(yù)計(jì)在新崗位上將會特別需要哪些方面的工作知識和技能？

（4）為了彌補(bǔ)您存在的不足，您想接受哪些培訓(xùn)？通過什么樣的培訓(xùn)來解決？ 地點(diǎn)：時間：（1分）2、8分 時間課程主講人地點(diǎn)備注

星期一上午（8：30—11：30）公司的發(fā)展規(guī)劃公司總經(jīng)理 下午（1：30—5：30）公司的組織文化公司副總

星期二上午（8：30—11：30）公司服務(wù)管理規(guī)范公司副總 下午（1：30—5：30）目標(biāo)與績效管理人力資源部經(jīng)理 星期三上午（8：30—11：30）溝通與協(xié)調(diào)外請 下午（1：30—5：30）商務(wù)禮儀外請

星期四上午（8：30—11：30）服務(wù)質(zhì)量管理外請 下午（1：30—5：30）授權(quán)管理外請

星期五上午（8：30—11：30）時間管理外請 下午（1：30—5：30）團(tuán)隊(duì)管理外請 評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、調(diào)查問卷格式3分。內(nèi)容9分，參照參考答案打分。內(nèi)容要求緊扣背景材料，問卷內(nèi)容重點(diǎn)突出。

2、課程表格式3分。內(nèi)容5分。參照參考答案打分。要求課程內(nèi)容合乎題意，能體現(xiàn)培訓(xùn)意圖。

（四）績效管理：

A、在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問題。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人價(jià)值觀的影響。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，應(yīng)工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學(xué)家在上述幾個方面做了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。

但是，有一個企業(yè)家，根據(jù)他的長期研究，對“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認(rèn)為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。問題：

“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？”，談?wù)勀鷮煞N不同意見的看法。（12分）對于那些對于熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人，你能給他們哪些建議。（8）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？” 我們認(rèn)為上述兩種說法都有道理。

從肯定方面說，員工滿意度是績效的一個方面，滿意度高的員工會最大限度發(fā)揮自我潛能，提高工作績效。員工滿意度還會通過影響組織氣氛影響團(tuán)隊(duì)工作績效。此外，發(fā)現(xiàn)問題等于解決問題的一半。員工滿意度調(diào)查能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題。（4分）

從否定方面說：

1、滿意的員工不一定是高效的員工。滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。

2、滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。為了鼓勵員工改變現(xiàn)狀和“向前進(jìn)”，企業(yè)需要一定程度上員工的不滿。（4分）能否通過提高員工滿意度來提高企業(yè)的績效，取決于相應(yīng)的配套措施。（4分）

2、對于那些熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人，你能給他們哪些建議？ 對于那些熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人建議：

（1）要具體分析本企業(yè)的問題，結(jié)合本企業(yè)的具體情況適度進(jìn)行滿意度調(diào)查；（2）員工滿意度高不意味著企業(yè)績效水平就自然高，要有配套的制度。（3）員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值，處理不好，會導(dǎo)致更大的不滿。（4）公司要做好準(zhǔn)備，根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果采取行動，而不是只停留在調(diào)查上。（5）滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)要合理。（答對每一要點(diǎn)得2分，最高8分）

B、G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準(zhǔn)備把考評表格交給人力資源部。績效考評表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作。考慮到S和L是新員工，他們兩人的額外工作量有偏多，G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，所以G沒有在表格的評價(jià)欄上記錄。另外，D 家庭比較困難，G就有意識地提高了對他的評價(jià)，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是及格，但為了避免難堪，G把他的評價(jià)提到“一般”。這樣，員工的評價(jià)分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就是沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。問題：

案例中，G在考評時存在哪些問題？（10分）你認(rèn)為該如何加以改進(jìn)？（10分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、案例中暴露出來的問題：

（1）評估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2分）

（2）考評主體單一。這里只由G對下屬進(jìn)行評價(jià),很容易造成主觀性,失去了評估的公平性；（2分）

（3）缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂疲唬?分）（4）考評中缺乏溝通的環(huán)節(jié)；（2分）（5）對考評者缺乏監(jiān)督機(jī)制。（2分）

2、應(yīng)該改進(jìn)的方面：績效評估中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)。績效評估指標(biāo)的設(shè)置科學(xué),是指績效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則,也就是指標(biāo)應(yīng)該:(1)明確具體,不能模棱兩可;（1分）(2)指標(biāo)應(yīng)該可以測量,同時盡可能量化;（1分）(3)設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到,指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配,不能設(shè)置過高或過低;（1分）(4)指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性,與員工的主要職責(zé)相關(guān),而本應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上;（1分）(5)指標(biāo)應(yīng)該有時效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。（1分）績效評估中應(yīng)加強(qiáng)對考評者的監(jiān)督。（2分）溝通是有效的績效評估中必不可少的環(huán)節(jié)。（2分）績效評估需要不斷的總結(jié)。（1分）

（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我對現(xiàn)在的公司有感情。但是我得承認(rèn)，我對您描述的機(jī)遇和挑戰(zhàn)很感興趣。一想到能賺更多的錢，能獲得更有挑戰(zhàn)性的職位，我想我不能輕易放棄這個機(jī)會。這樣，我再想想，明天早上給您一個答復(fù)。謝謝，再見”。

這是上海實(shí)業(yè)體育用品有限工業(yè)公司總經(jīng)理王利在市場部總監(jiān)李玉華的辦公室外無意間聽到的電話內(nèi)容。王利暗自尋思：看樣子，又有麻煩了。

上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司是一家近年了快速發(fā)展的體育用品制造企業(yè)。公司主要生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)動鞋、運(yùn)動服。隨著中國人均國民收入水平和消費(fèi)意識的不斷提高，以及體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的迅猛，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司也逐步發(fā)展起來，在日益成熟的市場中占領(lǐng)了一席之地，連續(xù)3年其市場占有率一直穩(wěn)定上升。2000年開始，總經(jīng)理王利又進(jìn)一步擴(kuò)大了公司的生產(chǎn)經(jīng)營范圍，開始生產(chǎn)運(yùn)動器械等相關(guān)產(chǎn)品，尤其是羽毛球拍的銷量一直持續(xù)上升，情況喜人。王利常常為取得的成績感到高興，同時也慶幸自己有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。但是，最近一段時間以來，王利覺得情況開始發(fā)生了變化。首先公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡提出了辭呈，并且很快就到了公司最大的競爭對手三木體育用品公司任職。這之前，許凡曾經(jīng)兩次向王利提出建議要求重新規(guī)劃公司的薪酬預(yù)算，因?yàn)樯虾?shí)業(yè)體育用品有限公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)近兩年一直不曾有所提高，相對同行業(yè)的薪資水準(zhǔn)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了。王利則認(rèn)為，本公司的資金周轉(zhuǎn)率比較低，有限的資金應(yīng)該首先用于公司的進(jìn)一步發(fā)展上；而且，他認(rèn)為如果公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，對員工來說肯定是有利的。所以，他堅(jiān)持公司的薪酬制度不做調(diào)整，認(rèn)為可以采用其他方式激勵員工，比如為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會等。財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡沒有再堅(jiān)持自己的意見，但是她很快辭職了。總經(jīng)理王利當(dāng)時并沒有太在意這件事情，只是覺得許凡沒有遠(yuǎn)見，不能與公司共同克服發(fā)展中的暫時困難。

但是，剛才無意間聽到的對話卻讓王利不得不重新思考這一問題。

李玉華是1997年進(jìn)入公司的。當(dāng)時，公司剛剛步入正規(guī)，而且隨著公司產(chǎn)品銷量的不斷增加，王利覺得公司需要有一個正式的、有組織的市場部。此時，公司的市場顧問陳文棟推薦了他的學(xué)生李玉華。李玉華是工商管理碩士，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過他的親自面試，王利覺得李玉華是目前公司市場部總監(jiān)的最佳人選。一直以來，李玉華的表現(xiàn)都令王利滿意。從進(jìn)入公司那天開始，她就為開拓市場而四處奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作報(bào)告，她甚至因此也錯過了與公司其他員工熟悉認(rèn)識的機(jī)會，放棄了公司每年一次的野餐會。王利被李玉華的這種工作干勁深深地打動了。而且，李玉華在開辟新的銷售渠道方面也卓有成效，其個人業(yè)績也占了公司銷售總額的40%。李玉華來公司以前，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的銷售網(wǎng)絡(luò)很不規(guī)范。如今這種情況也有了很大改觀。王利承認(rèn)李玉華對公司的貢獻(xiàn)。王利越想越覺得不能失去這么一個人才。

只是王利實(shí)在有些想不通，以前公司的規(guī)模較小，員工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很開心。為什么現(xiàn)在公司發(fā)展了，規(guī)模在不斷擴(kuò)大，大家怎么反而要離開公司了呢？ 分析要求：上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的問題究竟出在哪里？王利應(yīng)該怎么辦？請說明理由。參考答案：

1.從對案例的分析可以看出，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的問題出在公司的薪酬制度上。這直接跟總經(jīng)理王利的認(rèn)識有關(guān)。王利簡單地認(rèn)為“如果公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，對員工來說肯定是有利的。”但是，他卻忽略了員工個人利益。薪酬制度作為一種利益的重新分配，如果僅考慮企業(yè)的利益，而不考慮員工的既得利益的話，勢必影響員工的工作積極性。企業(yè)的利益應(yīng)該于員工的利益掛鉤。（6分）

2.在本案例中，王利總經(jīng)理在設(shè)計(jì)上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的薪酬制度時，沒有很好地遵循薪酬設(shè)計(jì)的原則，即競爭性原則和戰(zhàn)略性原則。因此，王利當(dāng)前的首要任務(wù)就是遵循薪酬設(shè)計(jì)的原則重新調(diào)整公司的薪酬制度。（2分）

一般情況下，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)自己的薪酬制度時，都要考慮其薪酬的競爭力問題。尤其是對高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，由于其供求存在著差異，所以，薪酬的高低往往成為企業(yè)吸納人才的一個關(guān)鍵。財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡的離職、李玉華的動搖就足以說明這一問題（6分）

另一方面，王利在考慮薪酬制度時也忽略了戰(zhàn)略性原則。盡管王利對公司整體的發(fā)展有一個戰(zhàn)略規(guī)劃，但是在薪酬上卻缺乏相配套的措施。企業(yè)是發(fā)展的，同樣，薪酬制度也應(yīng)該有所變化。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，考慮的問題、發(fā)展的重點(diǎn)都有所不同，那么，對企業(yè)員工的期望和要求也就不一樣了。這時，就需要用薪酬激勵的形式加以引導(dǎo)，通過薪酬制度來強(qiáng)化某些企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時就應(yīng)該遵循戰(zhàn)略性原則。（6分）

B、T公司是香港一家非常著名的電視節(jié)目制作與播放公司，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，社會美譽(yù)度高。近年來，由于中國大陸經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速度增長，公司決定在上海設(shè)立分公司，同時在其他城市，如杭州、南京等地設(shè)立辦事處。由于分公司及各辦事處均成立不久，員工人數(shù)不多，總公司僅在大陸招募少量非常優(yōu)秀人才，同時從香港派員頻繁出差往返各地.雖然上海處于長江三角洲經(jīng)濟(jì)區(qū)的龍頭地位，當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平及工資水平逐年提高，但與世界頂級的香港上有一定差距。由于業(yè)務(wù)需要，公司員工出差期間的薪酬及福利需要特別的設(shè)計(jì)。其中，突出的幾個問題有：香港方面的出差員工與大陸常駐辦事處員工對于出差福利有不同的需要，例如后者希望在養(yǎng)老保險(xiǎn)與其它各種大陸法定的社會保障福利之外，還增加更多的帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等國外流行方式。向各方面的員工由于上海消費(fèi)水平相對較低，習(xí)慣選擇最高級的消費(fèi)方式（如常住五星級賓館），造成公司不必要的資金浪費(fèi)。公司報(bào)銷審核制度不完善，出差交通費(fèi)及通訊費(fèi)每月遞增，需要一定的約束機(jī)制加以規(guī)范。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：

設(shè)想你為T公司香港總部的薪酬主管，針對上述問題，設(shè)計(jì)一項(xiàng)公司出差報(bào)銷費(fèi)用特別管理細(xì)則，以保證公司資金的最大利用。（14分）

若需要區(qū)分不同級別的員工赴不同的城市采取不同的住宿最高限額，使用一張表格表示不同級別人員、不同目的地出差住宿標(biāo)準(zhǔn)對照表。（6分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

T公司出差報(bào)銷費(fèi)用管理細(xì)則:（2分）T公司員工出差都必須得到分管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，并需填寫《差旅費(fèi)申請》。所有的火車票或機(jī)票的訂購由行政人事部代辦。（2分）因公出差期間發(fā)生的合理費(fèi)用，公司有下列政策。（以下各項(xiàng)，每項(xiàng)2分，但總分不超過10分）l已審批過的交通費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷：如機(jī)票、火車票。2出差期間發(fā)生的保險(xiǎn)費(fèi)、訂票費(fèi)及必要的行李費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷。3出差期間必要的市內(nèi)出租車費(fèi)用及通訊費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷。在此限額內(nèi)的實(shí)際費(fèi)用根據(jù)發(fā)票予以報(bào)銷。4每天的用餐補(bǔ)貼最高為RMB50元。5如果出差超過一個星期而發(fā)生必要的洗衣費(fèi)用，公司予以報(bào)銷其實(shí)際費(fèi)用，上限為RMB60元。6所參加的會議/培訓(xùn)課程等的費(fèi)用應(yīng)與舉辦者的指定標(biāo)準(zhǔn)一致。2.住宿標(biāo)準(zhǔn)：每人每天最高限額見下表：（6分）

最高金額

一級經(jīng)理

二級經(jīng)理

三級經(jīng)理

主任職員

一般職員

北京、廣東 800元

600元

400元

300元

200元

省會城市

700元

500元

300元

250元

150元

其它地區(qū)

600元

400元

250元

200元

100元

（六）勞務(wù)關(guān)系管理：

A、1998年4月，傅某加入上海一外資軟件公司，擔(dān)任設(shè)計(jì)師工作，月薪4000元。2001年6月開始擔(dān)任公司首席設(shè)計(jì)師，月薪9000元。

2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司將搬至北京，員工如果愿意隨公司搬遷的，則繼續(xù)留在公司工作；員工如果不愿隨公司搬遷的，公司將自11月低解除合同。傅某不愿隨公司搬遷，于是公司在2001年12月初為傅某辦理了退工手續(xù)，但補(bǔ)償問題公司卻拖延不決。傅某在多次與公司協(xié)商為果的情況下，申請了勞動仲裁。問題：

請問公司是否應(yīng)該向傅某支付補(bǔ)償金。（10分）

如果應(yīng)該支付，那么補(bǔ)償金的金額是多少？（10分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、公司在經(jīng)營過程中發(fā)生一些重大情勢變化有時在所難免，于是現(xiàn)行勞動法有一條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，但當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除合同。”（5分）

用人單位依據(jù)上述規(guī)定解除合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)是每工作一年補(bǔ)償一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計(jì)算（5分）。

2、本案中傅某在公司工作了三年零八個月，按該條法律規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付給傅某四個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)為傅某離職前12個月的平均工資計(jì)算。（5分）

補(bǔ)償金＝（[4000元/月×6個月+9000元/月×6個月）/12]×4=6500×4=26000元（5分）。B、R&B是一家實(shí)力雄厚的美國獨(dú)資企業(yè)，為了擴(kuò)大在中國大陸的發(fā)展，2002年夏天公司引進(jìn)了包括小李在內(nèi)的5名高級工程師。

公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動合同時，就合同的內(nèi)容專門向他們5人進(jìn)行了解釋，小李等5人都表示對合同的內(nèi)容沒有異意。在他們的合同中寫明：“勞動合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。”同時合同中約定，如果小李等在合同期內(nèi)提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。

2002年9月初，與R&B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辭職。

R&B公司認(rèn)為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關(guān)鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養(yǎng)力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，展示公司的發(fā)展前景，以及與同行業(yè)相比長遠(yuǎn)的發(fā)展優(yōu)勢，并表達(dá)了穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作崗位對個人發(fā)展的重大意義，但是小李等5人仍然執(zhí)意辭職。R&B公司無奈，只要提出如果5人執(zhí)意離開公司，必須按照勞動合同中的約定向公司繳納相應(yīng)的違約金。

小李他們則堅(jiān)持認(rèn)為，簽訂勞動合同的事后，作為工作人員他們無法和R&B公司處于平等地位，無力對違約金條款提出反對或拒絕，勞動合同中的違約金條款事實(shí)上是違背他們本人意愿的，而根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此勞動合同中的違約金條款是違法無效的，他們只要依據(jù)勞動法的規(guī)定，提前30天以書面形式通知R&B公司，就可以解除勞動合同，不必支付任何違約金給R&B公司。問題：請問小李他們的觀點(diǎn)正確嗎？（3分）請說明原因。（17分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、本案例中R&B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無效的。（5分）

2、原因（15分）

（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動合同規(guī)定》并不限制用人單位和勞動者在勞動合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》則對違約金做出限制性規(guī)定，即只有在違反服務(wù)期或保護(hù)商業(yè)秘密約定的情況下，才能約定違約金。（9分）（2）在本案例訂立勞動合同，既不是服務(wù)期也不是保護(hù)商業(yè)秘密，因此不能約定違約金。（6分）