第一篇：從博弈論視角看和諧勞動關系創建

從博弈論視角看和諧勞動關系創建

雙擊自動滾屏 發布者：fqq 發布時間：2009-7-6 閱讀：426次

從博弈論視角看和諧勞動關系創建

內容摘要：隨著我國經濟結構調整和勞動用工制度的改革，勞動關系發生了深刻變化，勞動爭議案件大幅增加，種類越來越廣，所反映的勞動關系也日趨復雜，咎其原因，是由于我國勞動關系進入利益博弈時代，各利益主體之間博弈成本的體現。因此，本文從博弈論的視角，對勞動關系中各利益主體進行博弈分析，根據博弈分析結果，提出構建和諧勞動關系的對策和建議。

關鍵詞：勞動關系；博弈；均衡

構建社會主義和諧社會已經成為黨和政府新的執政理念和全國人民的共同心愿，和諧勞動關系是和諧社會的重要組成部分，它不僅關系到國計民生，更牽涉到社會穩定。我國經濟在向市場經濟體制轉軌的過程中，勞動關系也在經歷著艱難的轉型。其總體態勢穩定，但一些不和諧因素使和諧勞動關系構建面臨巨大的挑戰。因此，探討勞動關系中存在的主要問題，研究如何構建和諧的勞動關系，具有十分重要的現實意義。

一、中國勞動關系進入利益博弈時代

近十年來，隨著我國經濟結構調整和勞動用工制度的改革，勞動關系發生了深刻變化，勞動爭議案件大幅增加，種類越來越廣，所反映的勞動關系也日趨復雜，勞資矛盾成為我國社會矛盾的焦點和難點。尤其是2000年至2006年勞動爭議案件數量呈明顯上升趨勢。據統計，2005年寧波市各級勞動保障監察機構共受理舉報案件2337件，各級勞動爭議仲裁委受理勞動爭議案件4995件，鄉鎮（街道）勞動爭議調解組織受理調處案件10997件，上訪到各級工會維權中心案件12362件，與2000年相比，分別上升142.7%、326%、429.2%和284.1%。數字就像一張“晴雨表”，反映現實狀況。如此大的數字，如不切實加強監督力度，勢必會影響寧波經濟健康發展、職工權益維護以及和諧社會建設。

目前我國勞動關系進入空前緊張的局面，原因到底為何？癥結是隨著我國經濟結構調整和勞動用工制度的改革，我國勞動關系正在進入博弈時代。不僅有勞動者和企業之間的利益博弈，還有企業之間的博弈，政府、企業、勞動者三人之間的博弈。眾所周知，博弈是需要成本的，目前中國勞動關系日益緊張的困境局面正是這種博弈的成本體現。因此，從博弈論視角出發，研究勞動關系中各主體之間的沖突與合作，探求博弈均衡，不愧為構建和諧勞動關系的一劑良藥。

二、勞動關系中各主體之間的博弈分析

本文對勞動關系中的各博弈方首先應進行理性經濟學假設，假定各博弈方均是理性經紀人。勞動關系中存在的各種問題歸根到底都是由于人為因素造成的，因此，分析問題應該從各參與方的理性經濟行為入手。本文對各種錯綜復雜的勞動關系中存在的問題，進行簡單歸類：用人單位拖欠員工工資、侵犯員工知識產權等侵害員工利益的行為均用不守信表示，反之，則為守信。員工弄虛作假、偷懶等給企業帶來損失的行為均用不努力表示，反之，則為努力。

（一）用人單位與員工之間雙方博弈分析

假定用人單位和員工均有只有兩種選擇。用人單位：{守信，不守信}，員工{努力，不努力}。雙方的策略組合有四種{守信，努力}、{守信，不努力}、{不守信，努力}、{不守信，不努力}。博弈模型如圖1所示。

員工努力不努力

用

人

單

位守信

不守信 丙

（5，-5）

0）

圖1 用人單位與員工之間博弈模型

首先對用人單位進行分析，假定員工努力工作，則用人單位守信的得益是3，不守信的得益是5，作為理性經紀人，用人單位選擇得益值較高的不守信；若員工不努力工作時，則用人單位守信得益為-5，不守信得益為0，用人單位選擇不守信。因此，不論員工是否努力，用人單位都選擇不守信。同理，可以分析出，不論用人單位是否守信，員工的選擇都是不努力。在一次靜態博弈的情形下，{不守信，不努力}是用人單位和員工的選擇策略組合，（0，0）是雙方的納什均衡。此時的得益值顯然不如{守信，努力}時的得益（3，3）理想，這正好驗證了單方決策最優化并非真正的最優。但由于雙方的不信任和缺乏溝通，亦沒有協議約束，雙方走進了囚徒困境的局面。

即使在多階段重復博弈的情況下，每一階段博弈結果均和一次靜態博弈的結果相同，博弈策略選擇都是{不守信，不努力}。也就是說，囚徒困境的局面并不會因為多次的合作能夠打破，在組織內部，由于用人單位和員工之間信息不對稱，兩者都存在片面追求利益最大化的傾向，而且兩者都擁有完全撤出勞動關系的權利等原因，勞動關系問題從來不可能通過雙方就可以得到全部解決，它還必須由第三方加入，那就是政府。

（三）用人單位、員工和政府三方博弈分析

政府之所以參加勞動關系博弈，構成勞動關系的第三方，一方面是合理解決用人單位和員工之間矛盾的必然選擇，另一方面也是實現政府公共管理的目標，即控制勞動雙方的任意對抗，避免出現激烈的沖突，實現和諧社會的需要。

首先，在政府、用人單位和員工三方博弈的格局下，政府不能偏袒任何一方。部分地方政府為單純追求GDP的快速增長，或吸引外資的需要，給前來辦廠的企業廣開綠燈，對于一些嚴重違反勞動者利益的行為視甲（3，3）5）丁（0，乙（-5，而不見。從短期內來看，對企業的發展確實有所幫助，因為這期間犧牲了部分員工的利益，并把這一部分價值轉嫁給了企業。但從長期來看，這一行為不僅導致勞動關系日益激化，而且將帶來優秀人力資源外流的惡果，最終導致當地整體經濟衰落。當然，如果政府一味強調當地員工的利益，而忽視企業的需求，則不利于企業的發展和創新，企業效益沒有保障，最終員工福利待遇很難提高，人民的生活水平也將下降。因此，政府在處理勞動糾紛和制定相關政策時，應同時兼顧勞動雙方的利益。

其次，政府應積極打擊勞動關系中的違法行為。若政府規定，勞動雙方均要簽訂勞動合同條約，在合同期內，任何一方有違法行為，政府一經查出，將給予制裁，作為理性經紀人，用人單位和員工一定會考慮這一威脅的可信性及其嚴重程度。若政府對于違反勞動合同的行為能夠積極查處，并給予嚴厲懲罰，則勞動雙方會采取合作的態度，反之，則勞動雙方仍將鋌而走險。

第三，政府應為勞動雙方積極搭建信息溝通的橋梁。勞動雙方陷入“囚徒困境”的僵局還有一個最主要的原因是雙方信息不對稱，因此，為勞動雙方積極搭建信息溝通的橋梁，也是三方博弈下政府應扮演的角色。

三、基于博弈分析的和諧勞動關系創建對策建議

針對以上的博弈分析，本文從以下三個方面提出和諧勞動關系創建的對策建議。

（一）擴大就業，增加選擇空間

從雙方博弈中看出，哪個博弈主體擁有的選擇空間較大，博弈結果對該方就越有利。而當前，我國大多數員工在勞動關系當中處于被動局面，主要原因就是勞動就業的崗位與需要就業的人員相差懸殊，形成就業難的局面。因此，必須實施積極的就業政策，增加員工的選擇范圍，應重點做到以下幾點。

1、大力發展經濟，實現經濟發展和擴大就業良性互動。大力發展餐飲、旅游、服務等第三產業，鼓勵畢業大學生自主創業，對于吸納就業人口較多的民營經濟和中小企業給予一定的補貼。總之，以多渠道、多方式增加就業崗位。

2、注重技能培訓，增強勞動者就業能力。應健全面向全體勞動者的職業技能培訓制度，加強創業培訓和再就業培訓。還應實行促進就業的財稅金融政策，積極支持自主創業、自謀職業。

3、完善人才市場，提供就業服務平臺。深化勞動就業制度改革，完善人員流動政策，逐步形成城鄉統一的人才市場和勞動力市場，規范發展就業服務機構。應進一步強化政府促進就業職能，統籌做好城鎮新增勞動力就業、農村富余勞動力轉移就業、下崗失業人員再就業工作。

（二）加強溝通，營造雙贏格局

在信息不對稱情況下進行博弈，博弈主體地位不平等，最終表現為參與者的利益分配不平衡。信息不對稱的程度越大，造成的利益不平衡程度越大。而信息不對稱不可能完全消失，只能通過有效地溝通交流，整合和規范信息通道，更好地配置信息資源，減少信息不對稱，實現雙贏的博弈均衡。

1、雙方學會換位思考。溝通首先要做的就是“換位思考”，通常領導以自我為中心，習慣于用自己的觀點和立場去衡量、評判員工，而“換位思考”是管理者站在員工的角度考慮問題。同時員工也應該替單位考慮，替領導著想，為單位的最佳利益付出自己的行動，關心單位的發展。有了這層理解和認同作為溝通基礎，單位與員工之間就走進了一步，問題也就容易解決了。

2、簽訂雙贏式合同。為確保用工規范，程序合法，雙方應注重合同條款的平等協商。通過職工推選的代表與用人單位領導推選的代表分別代表職工和所有者，就勞動合同中事關工資獎金、保險、福利待遇以及職工應為企業承擔的責任、義務等，涉及雙方的“責、權、利”的重大問題，在互相尊重、平等對待的基礎上進行協商溝通，使合同內容不斷得到充實和完善，待雙方真正達成一致意見后，再正式確定合同文本條款，履行簽字手續。使雙贏式勞動合同真正發揮了勞動關系“穩定器”的作用。

3、建立新型工會組織。構建和諧勞動關系，必須建立健康向上的新型工會組織，提高工會在員工中的吸引力和凝聚力，為勞動關系和諧發展奠定堅實的基礎。新型工會組織應做到以下幾個方面：發揮協調作用，在單位內建立和諧人際關系；發揮監督功能，促進單位安全生產；發揮維權功能，建立和諧勞動關系；發揮教育功能，建立良好職業道德；發揮培訓功能，建立學習型企業。

（三）依法辦事，提高監管力度

1、用人單位合法經營。用人單位應認真貫徹《勞動法》，保障員工享有平等就業和擇業、獲得勞動報酬、享有休息休假、職業技能培訓、社會保險和提請勞動爭議仲裁等權利。還要嚴格遵守《工會法》，切實保障員工組建工會與參加民主管理的權利。

2、員工懂法守法。員工不僅要懂得《勞動法》等相關法律，能夠運用法律維護自己的權益，同時應該誠實守法，在享有各項權利的同時，認真履行各項義務。另外，員工還應該遵守單位的各項規章制度，按照規章制度辦事，不做損壞單位集體利益的事情。

3、政府依法辦事。政府在處理勞動糾紛時，應秉公執法，決不姑息或偏袒任何一方。在三方博弈的情況下，用人單位、員工和政府三方必須維持一種平衡的狀態，如果偏離了重心，形成一方單贏的話，將導致破壞性的結果。因此，政府不論對于員工還是用人單位，只要發現存在違反勞動法律現象，一律嚴肅查處，并給予相應的懲罰。

用人單位、員工和政府能夠做到以上各項，則勞動關系自然會緊密團結，員工愛崗敬業，用人單位關懷員工的成長與發展，大家同心同德共謀生產發展，進入雙贏的和諧勞動關系境界。

參考文獻：

1、張麗珍.《浙江:積極探索和諧勞動關系之路》[J]，中國勞動保障，2007（2）.2、謝識予.經濟博弈論[M].上海：復旦大學出版社，2002.3、杜軼群.私營企業勞資關系的力量博弈及其調控[J]，農業與技術，2005[5].4、王永樂，李梅香.民營企業主與基層員工關系的博弈分析[J]，經濟論壇，2006[2].注：（寧波黨校系統理論研討會入選）

第二篇：從文化沖突視角看當代中國醫患關系

摘要：現今社會，醫療服務市場正在經歷著日益緊張醫患關系的猛烈沖擊，并逐漸演變成危害社會和諧的不良因素。近些年，被媒體報道的重大醫患關系事件層出不窮，其特點為醫療糾紛數量逐漸增多，涉及事件情節復雜，對社會和個人產生極為嚴重的不良影響，危害社會安全。本文主要闡述了醫患文化的概念和由來，淺析了醫患文化沖突的表現形式，從文化沖突的視角講述如何建立良好的醫患關系。

關鍵詞：文化沖突；醫患文化；醫患關系；合理體系

中圖分類號：c9123文獻標識碼：a文章編號：1009-5349（2016）05-0037-02

醫患關系是醫務人員與病人在醫療過程中產生的特定醫治關系，是醫療人際關系中的關鍵。隨著現代醫學的不斷發展，醫患關系的概念也得到補充和擴大，其中“醫方”不再只是主治醫務人員，而是包括醫生、護士、藥檢和管理人員在內參與理療活動的全體機構和人員；“患方”也不只是單純的求醫者，而是包括患者的監護人、親屬，以及其所在的工作單位等群體。良好的醫患關系，有助于創建合理有序的醫療環境，提高醫療服務質量，對社會、個人和醫療單位都有極其重要而深遠的意義。

一、醫患文化的概念和來源

（一）醫患文化的概念

目前，很多人對“醫院文化”有所了解，卻很少有人知道何為“醫患文化”。然而，“醫患文化”在許多學者筆下早已誕生，它是指在醫療活動中，醫方和患方各自持有的世界觀、價值觀、雙方信念、行為準則以及思維方式的總和。一般情況下，醫患雙方在各自掌握的資源知識和背景方面存在著巨大差異，這是由于其所處社會地位不同、思維方式不同、所遵守的社會行為規范不同所導致，這正是引發醫患糾紛的基礎條件，也是產生醫患沖突的根本原因。醫患之間的相互對抗、辱罵、拔刀相向、互相傷害等，導致雙方都遭受不同程度的受傷，甚至死亡，是醫患文化差異的外在表現形式。簡而言之，醫患文化沖突，是由于醫患雙方各自擁有的文化差異，進而導致的思想和行為上的差異化。

（二）醫患文化的來源

醫患二者作為擁有不同文化的主體，在醫患交往中扮演對手角色，兩者按照各自不同的文化習慣交流溝通，而巨大的文化差異會導致矛盾沖突，這是激化醫患沖突的關鍵因素。不同國家和民族，擁有不同的文化背景，存在文化差異，必然導致沖突，而這種沖突表現在醫患關系上，就形成醫患糾紛。縱觀歷史，醫患沖突也具有時代性特點，具體可分為傳統沖突和現代沖突。時代更替，必然會帶來不同程度和深度的變革與創新，醫療行業也不例外。新的變化容易被樂于探索新事物、敢于創新的人接受，對那些傳統守舊的人來講，則難于接受。所以，社會的現代化進程，是當代中國醫患沖突存在的文化根源。作為21世紀的醫學工作者，面臨著傳統文化與現代文化、東方文化與西方文化碰撞帶來的巨大挑戰。

實際上，一個國家和民族的醫患關系受其文明程度影響，反過來，醫患關系的文明程度，一定程度上反映了社會發展的文明程度。“醫患關系”強調的是醫患兩者相同的文化，但在實際操作中，多數情況下，醫患兩者表現出的是文化差異，因此會產生“醫患文化沖突”。“醫學文化”是指：人類在醫學社會實踐中所創造的成果，其中包括所有物質成果和精神成果；人類認識學習、鉆研探索、接受鑒賞，并不斷創新醫學成果的過程。醫學文化一方面是客觀文化，如醫院、醫療設備、醫療技術、醫療法律法規等。另一方面是主觀文化，如醫學知識、醫學觀念、醫學評價等醫學思維方式。

“醫患文化”不是作為個體單獨存在的社會角色，而是各種社會關系交織的節點，其存在同社會的理論文化與醫學文化、個體的思維文化與心理文化有著密不可分的聯系。其中，在與社會醫學文化的關系上，受社會本身的客觀醫學文化影響，同時也受包括醫學知識和醫學文化在內的主觀醫學文化的影響。而在醫學文化中，主觀醫學文化起著主導作用，醫患雙方對醫學認識和醫學觀念的理解，影響著醫患關系的發展。

二、醫患關系的體現方式

面對不同的醫患個體，要考慮醫患兩者之間的文化水平差異。但是在這一方面，我們更側重的是醫者和患者兩個不同群體之間的醫患文化沖突。針對群體來分析醫患的文化沖突，涉及范圍包括倫理方面、法律方面和心理方面等。醫患之間在認知、情感、法律、期望服務和社會心理的沖突，是醫患文化沖突的具體表現形式。有學者在此基礎上，詳細分析了醫患關系的表現形式，總結起來，主要是體現在心理層面。而醫患文化沖突，包括社會層面、法律層面、倫理層面和心理層面等所有內容。

（一）社會層面

當今社會，醫鬧、傷醫、殺醫等醫患糾紛事件頻發，甚至醫生集體罷工，這些都屬于社會層面醫患沖突范疇。醫患社會沖突作為醫患文化沖突最為廣泛的形式，主要指的就是醫者和患者群體間的沖突，按照“醫患關系”定位，分離出來的兩類人、兩個群體之間的利益沖突。然而，在媒體的參與下，媒體為吸引廣大群眾關注，加大了宣傳力度，使得醫患的社會沖突已經擴展到醫務人員和公眾之間。

社會沖突是社會存在的普遍現象，它的存在具有雙面性，應辯證看待。一方面，社會沖突帶來一定破壞性，危害社會穩定和諧；另一方面，社會沖突反映出存在問題，迫使促使改變社會結構，優化現行的社會制度，促進社會發展。由此可見，醫患社會關系是社會發展的一個方面，是社會發展進步的一個過程。在面對醫患社會沖突時，不應該逃避，而是正面迎接挑戰，發現存在的問題，尋找解決問題的辦法，社會、集體和個人都要積極配合，為建立良好的醫患秩序貢獻自己的一份力量。

（二）法律層面

醫患文化沖突中最為復雜的是醫患法律沖突，這正是醫學立法的難題之一。實現醫患雙方二者權利和義務的平等，是法學的主要目的，但是在實際操作中，是很難實現的。從法學角度看，雖然醫患雙方在法律權利和義務上是平等的，但是在是否實現兩者各自權力上是不平等的。從后者的意義上來講，醫患關系是掌握專業醫學知識的醫者與沒有醫學知識患者之間的的關系，事實上并不是平等的。法律判決的困境是醫患法律沖突的實質。在醫患沖突中，無法判斷醫者是否要承擔必要的法律義務。因此，學界借助“醫患雙方認可的第三方”來處理醫療糾紛，其中包括醫療糾紛人民調節委員會、保險公司等。

（三）倫理層面

醫患倫理沖突是醫患沖突最基本的表現形式。從時代發展來看，倫理文化的發展也影響著醫患關系。傳統時代，倫理文化支配著醫患關系。在此階段，醫患關系是產生于熟人之間，彼此之間擁有信任感，所以主要體現為醫生和患者之間直接而穩定的人際關系。在當代醫學時代，醫療技術和醫療文化不斷地發展和變化，醫患關系受醫學文化支配也發生相應改變。當代醫患關系，是存在于“陌生人”交往中的關系，彼此并不了解，而且其中摻雜了醫療機構和診療技術等因素，使得原本傳統單純的醫患關系也演變成為錯綜復雜的關系。從社會現狀來看，不同民族、不同國家擁有的倫理文化背景差異較大，所以，醫患關系受倫理文化影響也不同。

（四）心理層面

具體來說，醫患心理沖突，其實是醫生和患者之間掌握的醫學水平和對醫學的認知水平的差異導致的。時代在發展，醫學的發展也與時俱進，站在醫者角度，具備專業知識和經過專業訓練的高級人才數量不斷增加；而患者方面，存在不同文化層次的人員，對醫學知識的掌握水平參差不齊，患者對于健康的理解、對疾病的認知度以及對醫生的期望水平存在巨大差距。在個體心理方面，要考慮患者心理，包括患者個體對醫學知識、醫學認知觀念以及由疾病而產生的心理變化；醫者心理，包括醫生個體的醫學文化程度，以及在行醫過程中出現的防御心理等。區別于傳統的醫患關系，當代醫療的醫患關系主要是由于醫患雙方不信任的心理造成的。

三、建立良好的醫患關系體系

當代醫學不斷發展進步，醫學學科分化精細，醫療技術水平得到了極大提高，醫療機構的性質也發生改變，對當代醫患關系的管理也是極大挑戰。醫患關系管理是醫院管理的核心部分，是保持當代醫學發展的重要因素之一。在醫院管理規劃中，醫院文化建設逐漸受到院方的關注，并意識到建立完善的醫院管理機制，有助于建立良好有序的醫患關系，減少醫患糾紛，促進社會和諧發展。單純的從醫者和患者視角考慮，無法從根本決絕醫患矛盾，只有站在醫患文化沖突的基礎上，綜合考慮醫患雙方的文化差異，醫患文化沖突在社會、法律、倫理和道德層面的表現形式，對當代醫患關系實施有效的管理，才能建立合理有序的醫患關系。

當代醫患關系已不再是醫生和患者之間的關系，而是醫者和廣大人民群眾的關系，醫患關系更為復雜，所以，建立一個合理有序的醫患關系體系尤為重要。要合理利用各種社會資源，以加強醫患關系的管理。

（一）強化醫療人員的素質培養和管理

醫護人員作為醫療機構的主體，其專業知識水平、職業道德素質、心理素質及溝通水平等極大程度上影響著醫患關系。所以要求現代醫護人員要掌握優秀的醫療技術，同時要具備良好的職業精神和溝通能力，醫療機構在文化建設中要有目的、有計劃地實施對醫護人員的教育。

（二）充分利用媒體

在信息快速發展的當代社會，大眾傳媒對國家、社會、集體和個人都發揮著其獨有的傳播與溝通作用。合理利用媒體，強化醫方與群眾之間的有效溝通，傳播正確的醫學文化知識，爭取實現醫學知識的大眾化。在現今信息數據透明化的社會，只有讓醫患之間信息相對對等，才能有效解決由認知差異和文化差異帶來的糾紛和沖突。

（三）政府加大對醫患關系的關注

在醫患關系上，政府應該積極發揮其宏觀調控作用，向人民群眾傳播正面的醫患文化，營造和諧的醫患氛圍。在政府和媒體的積極引導下，讓醫患雙方明確各自擁有的權利和應盡的義務，端正自己的思想，為創建和諧的醫患關系做出自己應盡的義務。

四、結語

綜上所述，醫患關系作為社會各種關系交織的一個節點，一定程度上影響著社會和諧安定。當前，和諧的醫患關系越來越受到社會和個人的關注。醫護人員作為醫患主體，應該主動承擔管理者和溝通者的角色，提高醫療服務水平，營造良好的醫患環境。患者作為醫患的另一主體，應該主動學習了解基本的醫學知識，提高醫學的認知水平，理解醫務人員，配合醫者的治療工作。政府和媒體發揮其積極的社會作用，傳播正面的醫患關系。社會各界人士，主動積極合作，創建良好有序的醫患關系體系。

第三篇：如何創建和諧的勞動關系

如何創建和諧勞動關系

如何創建勞動關系和諧企業，黨的十六屆六中全會提出了建立和諧社會也把發展和諧的勞動關系寫進去了。黨的十七大明確指出：“深入貫徹落實科學發展觀，要求我們積極構建社會主義和諧社會，科學發展和社會和諧是內在統一的，沒有科學發展就沒有社會和諧，沒有社會和諧也難以實現科學發展”。創建勞動關系和諧企業是建設社會主義和諧社會一個重要基礎，建設社會主義和諧社會是一項十分重大的系統工程，僅靠某一個單位、某一個企業、某一個人是難以實現的，需要社會方方面面的共同努力。科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人為本。企業貫徹落實科學發展觀，必須堅持以人為本的經營理念，實現企業與服務對象、與社會、與員工的和諧共處。和諧勞動關系就是以勞動者為中心，發展勞動保障事業，勞動者為了生存和發展與企業建立的勞動關系，是一種最基本的社會關系。企業內部關系的和諧，即企業勞動關系的和諧是最根本的，勞動關系的和諧穩定，可以帶來員工隊伍的穩定，企業的穩定和社會的穩定。創建和發動勞動關系和諧企業，維護勞動關系雙方的合法權益，尤其是維護勞動者的經濟、民主權利和發展權利，實現企業的良性發展和勞動者的全面發展是創建勞動關系和諧企業的重要基礎。做好勞動關系協調工作，關系到改革、發展、穩定的大局，關系到員工的切身利益，也關系到勞動關系和諧企業的創建。可以說，勞動者是生產力中最具有決定性的力量，人力資源是企業最寶貴的資源，廣大員工的積極性和創造性是企業改革、發展的動力和力量源泉。

試想一下如果勞動者在一個極不和諧的勞動關系狀態下工作，在一個連自己依法享有的基本權利都得不到保障的單位中工作，怎么可能產生極大的創造力和積極性呢？相反很有可能給企業的正常生產帶來影響，現實中我們常看到有一些企業因為勞動關系比較緊張，那么一旦發現企業拖欠工資、克扣工資、強迫加班、粗暴管理就會爆發職工罷工、上訪、上街，甚至于與企業業主、管理人員產生暴力沖突的行為，員工就會抱著怨氣離開企業，現在出現的大量招聘農民工的企業因為民工荒已經感覺到企業難以為繼。

因此一個企業如果不能構建和諧的勞動關系就很難談得上去實現企業的發展壯大，去開拓創新。如果說企業的管理者偶爾有一套搞和諧的招數，那可能也是曇花一現，企業也不可能實現和諧發展，企業要實現追求盈利的長遠目標，需要企業內外方方面面的協調配合，受制于組織企業生產經營的各種因素。其中員工權益是企業必須考慮的一個重要因素。應當說我們不應該把企業的利益和員工的利益截然分成兩塊。

首先不能只顧企業利益，不顧員工的利益；其次也不能說有了企業的利益才能有員工的利益，或者說有了員工的利益才能有企業的利益，企業的利益和員工的利益實際上是一個有機的整體，是一種動態的偶合關系，企業在追求長期的發展過程中，一段時間可能會偏重企業的利益，一段時間又會偏重員工的利益，同時在關系員工的利益中還要關心員工的精神利益，特別是要讓員工通過充分行使法定的權利，使其感受到在企業中應有的地位，得到應有的尊重，這樣員工也許會因為可以獲取長遠的利益，而暫時放棄眼前的一些物質利益，也許會主動或者自覺地協調與企業的勞動關系，使之實現和諧、穩定的發展。

如果說企業勞動關系的和諧穩定是建設和諧社會的重要基礎，那么有人說基礎不牢、地動山搖，如果企業的勞動關系緊張，各種利益矛盾尖銳，企業發展則不穩定。企業不穩定就會帶來員工的收入、員工的工作不穩定、員工的心態不穩定，那么員工回到家里就會帶來員工家庭的不和諧。如果作為社會細胞的家庭、企業都不穩定，就會產生一系列社會不和諧的連鎖反應，會造成整個社會經濟發展的不穩定。實踐證明，優秀的企業、成功的企業，必然是勞動關系和諧的企業。

但是目前我們應該看到，企業存在的勞動關系不和諧的現象還是普遍存在，建設社會主義和諧社會應當把法治放在重要的地位，法治是和諧社會的首要的基本特征。同樣的道理，我們創建勞動關系和諧企業，也應當把認真貫徹執行國家法律法規放在首位，企業的勞動關

系是否穩定有賴于企業員工雙方自覺遵守勞動保障法律法規，依法規范自身的行為，最大限度地調動勞動者的積極性，充分發揮廣大職工的聰明才智，推動生產力的解放和發展。企業不和諧現象主要反映在：一是用人單位的用人和用工行為不規范；二是企業違法案件大量存在；三是未按規定簽訂勞動合同；四是用工不依法參加社會保險；五是違法收取職工的風險抵押金，克扣工資；六是違反最低工資標準和工作時間，休息時間；七是侵害女職工權益；八是依法維權，不能得到及時配合和解決。這些現象說明勞動關系不和諧的矛盾日益顯性化，那么怎樣才能創建勞動關系和諧企業呢？

第一方面：強化工會職能，擴大工會組織覆蓋面。按照《中華全國總工會關于進一步加強基層工會工作的決定》要求，進一步突出工作的性質、地位、作用和職能，堅持和完善“黨建帶動工建、工建服務黨建”工作機制，不斷豐富黨建與工建相結合的形式、內容和方法，抓好基層工會組織的權利和義務以及任務的落實，作用的發揮，組織形式的創新，堅持“哪里有職工，哪里就要建立工會組織”的原則，進一步規范基層工會組織標準化建設，完善相關制度和措施，實現工會組建方式的轉變，不斷增強職工加入工會的內在動力。

第二方面：建立完善工作機制，構建規范有序，公正合理、互利共贏，和諧穩定的社會主義新型勞動關系。歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機制，靠制度規范秩序，促進公平，推動和諧，實現雙贏。要認真貫徹落實和抓好《工會法》、《企業工會工作條例》、《勞動合同法》、《公司法》等一系列法律法規，加強法律監督，堅持依法辦事，建立健全勞動關系溝通協商機制，健全企業經營管理層，工會組織和員工代表共同參加的交流平臺，使企業和員工能夠利用這一平臺，相互溝通、相互理解，及時協商解決出現的勞資糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業內部，解決在萌芽狀態。

第三方面：遵守國家法律法規和規章，贏得員工和社會各界的支持。現在我們評價一個人和一個企業，常說金碑銀碑不如群眾的口碑；金獎銀獎不如群眾的夸獎。一個企業和人獎項含金量高低，只有來自于老百姓的口碑，無論你的經營成果多么炫耀，只要企業爆發違法案件，你的經營發展就要受到很大的影響，有時候會遭遇挫折和強有力的打擊。因此，我們要遵守法律法規，要善待員工，依法用工、經營，只有不斷保持和諧的勞動關系狀況下，激發廣大職工群眾的積極性和創造性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

第四方面：牢固樹立依靠員工辦好企業的思想。員工是企業的主體，員工的利益是企業的大事，企業能否興旺發展和充滿活力，關鍵要靠全體員工團結奮斗。要本著構建 以“共謀、共享、共贏”為體制框架的新型勞動關系，所說“共謀”：黨十七大指出：全心全意依靠工人階級，完善以職代會為基本形式的企事業單位民主管理制度，推進廠務公開，把職代會、監事會、董事會作為凝聚員工力量，依靠員工辦企業的主要載體。重點研究企業重大決策預告，涉及員工切身利益重大方案審議，職代會民主評議企業領導人和企業中層干部民主推薦選擇，重大改革措施無記名投票表決等。支持職工參與管理，維護職工的合法權益。抓好企業的職代會建設，職代會不僅具有權威性、代表性，而且有廣泛的群眾性，組織制度健全與完善，程序規范，是集中民智、體現民意的有效途徑。職代會為保證職工對企業重大問題決策的知情權、參與權、監督權提供了法律程序，通過股東會與職代會共同謀劃企業發展，堅持法人治理結構與民主管理制度的高度統一與和諧運行。所說共享，就是用工要依法履行平等協商和集體勞動合同，為構建和諧的勞動關系打下良好的基礎任務。《勞動合同法》、《就業促進法》已正式實施，對企業和勞動者作出了一系列的明確規定，也為我們構建和諧的勞動關系提供了法律保障。我國法律明確規定：建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系、查處違法案件就找不到合法的尺度。企業用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就會為勞動關系的不和諧帶來事端，所以說簽訂勞動合同是堅持企業效益增長與職工收入增加均衡發展；所說共贏，就是創新型的企業文化與學習型職工隊伍共贏，企業社會價值和員工人生價值同步得以實現。

第五方面：提高企業自主創新發展的能力。當前，提高勞動者素質和企業自主創新能力已成為企業增強競爭力的重要因素，企業要發揮自主創新的主體作用，實施人才興企戰略，不斷提高核心競爭力。工會組織要積極引導職工開展身心健康的活動：一是開展“建功立業”、“工人先鋒號”、“職工大練兵”、“雙愛雙評”、“創爭”、“崗位建功”等群眾性經濟技術創新活動，通過勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術比武等多種形式，提升企業產品與服務的科技含量，推動企業以經濟結構調整為主體的科技創新，加快培養企業急需的知識技能型和復合技能型人才；二是要在廣大職工中開展“樹立正確榮辱觀，增強主人翁責任感”主題教育。進一步把廣大職工的智慧和力量凝聚到企業發展上來，凝聚到現代化建設上來，充分發揮工人階級在實現“十一五”規劃中的主力軍作用；三是要加強對工會干部和職工的培訓，提高職工隊伍素質，樹立大局意識，自我加壓意識和服務意識。加強對勞模的宣傳和服務，充分發揮勞模的示范和導向作用，以勞模的先進思想和高尚情操影響、帶動、激勵廣大員工立足本職，學趕先進，爭創一流，多做貢獻。

第六個方面：企業要依法訂立內部規章制度。內部制度完善，運行的好壞，有利于促進勞動關系雙方依法履行約定的權利和義務。從我縣到外省（市）地區打工的農民工那里知悉，職工加班加點的情況比較普遍，民工生活保障差的情況也比較普遍，因此要通過建立合理合法的規章制度，執行國家的法律法規，減少影響勞動關系的不良因素，從而共同維護勞動關系的和諧。

第七個方面：企業要依法履行責任，切實保障職工的合法權益。企業是否及時為勞動者參加社會保險，涉及到職工的后顧之憂，也影響到企業的和諧穩定，勞動者再就業當中，經常要為養老保險等問題與企業發生爭議。許多農民工認為參加養老保險看不到預期，不愿意參保，這對日后構建和諧的勞動關系留下了隱患。對此企業一方應當保持清醒的頭腦，依法參加社會保險，以免時間一長，引起社會勞動糾紛，影響了和諧社會建設進程，常言道：“長痛不如短痛好”。

第八個方面：加強企業文化建設，提高員工素質。先進的企業文化是創建和諧企業的強大精神支撐，企業文化是企業的靈魂，創建和諧企業要與和諧管理為指導思想，建設具有自身特點的優秀企業文化，不斷增強企業員工凝聚力和向心力，促進企業持續發展和和諧發展。企業要建立健全安全生產管理制度，責任制度并組織實施，要定期組織安全生產檢查，組織教育安全管理人員、職工學習安全生產法律法規和安全生產知識；要為從業人員配備符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品；要為職工的生產空間提供符合國家標準或行業標準的安全設備和設施；廣大職工要服從安全管理人員的指揮，熟悉掌握安全操作規程和佩帶安全生產防護用品，以及按時參加安全消防演練等，要牢固樹立以人為本理念，綜合使用安全技能培訓，安全環境熏陶，安全理念灌輸等手段，著力塑造“想安全、會安全、能安全”的本質型安全人，同時引導員工把民主協商理念、公正合理的理念、互惠互利的理念、和諧發展的理念貫穿到企業經營管理制度建設的全過程，貫穿到企業文化建設的全過程。

第四篇：勞動關系和諧企業創建

關愛員工、構建勞動關系和諧企業

**公司

**公司始建于**年4月，是**集團公司積極響應省委、省政府“東西結合”的號召，全資經營的國家大型二級企業。公司占地160畝，建筑面積**平方米，年產優質**萬噸，公司擁有員工890人，專業工程技術人員128余人。公司自成立以來全面貫徹**企業文化和管理模式。曾獲得“省管理先進單位”、省企業教育培訓先進單位”、“省先進工會委員會”等稱號。公司成立14年來，先后多次進行技術改造，生產規模由成立之初的不足*萬噸迅速擴大至**萬噸，累計產銷**萬噸，上繳稅金5億元人民幣。

近年來，我們公司在上級工會組織的指導和大力支持下，為全面落實科學發展觀，始終堅持以人為本、以誠待人、以情暖人、以德服人，把員工當成企業財富的創造者、企業的主人、企業興衰的關鍵來認識對待，積極開展創建勞動關系和諧企業活動，并取得了明顯的成效。

創建勞動關系和諧企業，職工的廣泛參與是關鍵。為此，公司積極保障職工民主政治權利，讓廣大職工積極參與企業管理，充分發揮了主人翁的作用，實現了勞企雙方平等相處、互惠互利、互相協作、合作共贏。

一、尊重，信任，以民主管理促凝聚

1、以職代會為載體，讓職工群眾廣泛參與。職代會制度是廣大

職工群眾參與企業民主管理的基本載體和有效途徑。我們公司每年召開一次職工代表大會，并不定期召開職代會聯席會議，圍繞職工關心的問題，下發民意調查表，在改善勞動條件、加強勞動保護、提高工資福利、調解勞動爭議、豐富職工業余生活等方面在充分調查論證的基礎上，交給職工代表大會討論，廣泛聽取他們的意見和建議。2012年職工會共收到職工提案55條，領導團隊進行了認真答復，提案答復滿意率達到85%以上。

2、以宣傳手段為載體，開展廠情發布活動。我們注重企業行政與職工的溝通，通過黨政聯席會、中層干部調度會，全體職工大會及宣傳欄、網站、內部報紙等形式，定期發布廠務信息，及時把公司發展方向、發展計劃以及涉及員工利益情況，讓員工知廠情、參廠政、議廠事，讓員工自覺地將個人利益和企業利益結合起來，與企業同呼吸、共命運，真正讓職工感受到在企業的主人翁地位，調動了職工的積極性和主動性。

3、以廠務公開為載體，認真接受員工監督。廠務公開是企業民主管理的有效形式，有利于凝聚人心。為提高廠務透明度，我們設置專門公開欄，將企業內部分配、費用支出等內容每月進行公開一次，真正把職工民主權利落到實處。

二、理解，保護，以維護權益促和諧

為切實維護廣大職工的勞動權益，公司依據國家《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》，先后制定了勞動合同制度、集體合同制度、工資協商制度和勞動爭議調解制度等多項制度，消除了企業與員工的矛盾，建立了和諧的勞動關系。

1、完善機制，規范勞動用工。與公司全體職工依法簽訂勞動合同，簽訂過程中讓職工明白自己的權利義務，簽約率達到了100%；同時還成立了勞動爭議調解委員會，依法及時調解勞動爭議，使勞動矛盾化解在公司內部。幾年來，公司勞動爭議調解成功率為100%，并實現了企業職工上訪零記錄。

2、利益共享，不斷提高職工工資水平。隨著企業效益的提高而增加工資，實現利益共享，是每位職工的共同愿望，也是企業經營者的基本責任。近年來，公司堅持水漲船高，每年均按一定比例適度增長職工工資。我們現在工資待遇實行的是基本工資、崗位工資、績效工資，獎金、福利待遇同工不同酬，根據崗位不同，技術高低，貢獻大小按勞分配。每年年終總結表彰大會上，對公司突出貢獻人員分別獎勵兩萬元的紅包，讓每一位員工的付出都得到了應有的回報。

3、著眼長遠，切實做好社會保障工作。為保證職工的長遠利益，公司給每位員工及時足額地繳納“五險一金”。此外，我們還認真執行政府規定的防暑降溫費、獨生子女費、特殊崗位津貼等員工津貼福利政策，解決了員工的后顧之憂。

4、以人為本，加強職工勞動保護。“沒有安全的生產，就沒有生產的一切。”為搞好勞動保護和安全生產，我們專門設置安全主管一名，并配置了專職安全員和兼職安全員，設立了勞動保護監督委員會，依法督促企業加強勞動安全衛生管理，同時加大了人、物、技三防措施的投入，完善了勞動安全條件，確保了職工安全勞動和企業安全生

產。近幾年，公司僅在安全生產上的投入就達500余萬元，有效維護了職工的安全健康權益，公司多次被評為“山東安全生產工作先進單位”，總經理本人也獲得山東省安全生產先進個人等到稱號。

三、教育，培養，以提高素質促發展

企業的競爭說到底是人才的競爭，是技術的競爭。提高職工隊伍素質，既有利于維護職工與職工間、職工與企業間以及職工與社會的和諧關系，又有利于提高企業創新能力，提高工作效率。為此，我們始終不渝地抓好政治業務學習、崗位培訓和文化陶冶。

1、加強職工素質建設。近年來，公司提出了推進“素質工程”、加強隊伍建設的口號。為此，公司建立了職工職業技術業務培訓制度，制定實施了安全生產事故應急救援預案。通過定期開展預案演練，舉辦職工崗前培訓、專業技能培訓、特殊崗位培訓等，不斷提高職工技能素質。近年來，公司采取走出去、請進來的方式，每年外送 50多人次、內部培訓700多人次，增加了員工與外界交流、學習、取經的機會，進一步提高員工素質及班組的管理水平與技能，公司也被評為“**市學習型組織先進單位”。

2、加強企業文化建設。我們逐步健全完善了黨員活動室、精神文明辦公室、文化展室、籃球場、羽毛球館、員工棋牌室、職工俱樂部等企業文化陣地，賦予了企業文化新的內涵，塑造了自身鮮明特色的企業文化。近年來，我們先后開展了“女職工演講比賽”、“企業文化培訓”、“黨員紅色革命之旅”、“志愿者服務”等活動，讓員工在活動中受教育、受啟發，并不斷提高了綜合素質。此外我們還積極實施

了“閃亮”工程，對院落進行綠化、美化、凈化，實現了辦公自動化，環境優美化，員工辦公室配有暖氣、空調，辦公院落三季有花、四季常青，營造了良好的辦公環境，形成了人心思上、奮而思進的良好氛圍。

四、關心，愛護，以情感創和諧

人性化管理是建立良好人際關系，建立和諧企業的有效手段。近年來，我們始終把關心職工、善待職工放在心上，落實在行動上。

1、在黨政領導的具體指導和全體員工的大力支持下，制訂了《**職工送溫暖九項制度》，切實把對職工的關心落實到行動上，并使之經常化、制度化，讓職工得到實惠。送溫暖制度實施以來，每年走訪慰問職工40余人，每年發放慰問金3萬余元，每年為生日員工準備生日餐700余份、結婚員工新婚祝福酒幾百箱，每年為升入大專院校的職工子女發放助學補助近5萬元。

2、配合總部設立“**關愛基金”，幾年來，在公司內部為困難職工組織捐款四次，捐款總額近10萬余元；每年組織全體員工進行體檢，對全體一線職工辦理了健康證，對涉及危險品、粉塵、噪音等崗位的職工進行職業病檢查等等。通過這點點滴滴、實實在在對員工的關心、關愛，讓員工深深體會到了**公司這個大家庭的溫暖和歸屬感。各位領導，我們深知和諧企業的建設不是一朝之事，需要不斷努力，不斷創新才能更大的發揮成效，我公司將繼續努力，以適應時代的要求，爭取民主權利更大化，和諧氛圍更深化，使和諧之聲深入人心，服務社會。

2012．4．9

第五篇：關于創建勞動關系和諧企業

關于深入開展“勞動關系和諧企業”

創建活動的通知

公司所屬各基層工會：

根據省直屬企業工會《關于深入開展“勞動關系和諧企業”創建活動的通知》要求，為推動公司系統各單位形成勞動關系和諧發展的良好態勢，現就公司系統深入開展“勞動關系和諧企業”創建活動工作要求如下：

一、深入開展創建活動的重要意義

開展“勞動關系和諧企業”創建活動，是學習實踐科學發展觀，推動公司安全生產、經營管理又好又快、更好更快發展的重要舉措；是維護公司職工合法權益，充分調動職工的主動性、積極性和創造活力的有效載體。對勞動關系雙方溝通，把勞動關系矛盾化解在基層、解決在萌芽狀態，以及推動公司系統各企業完善現代企業制度、建立和諧穩定的新型勞動關系都具有十分重要的意義。

二、創建活動的指導思想和基本原則

（一）指導思想。堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照構建社會主義和諧社會的總要求，以實現企業與職工良性互動、真誠合作、共謀發展為目標，推動公司系統各單位建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，促進企業又好又快、更好更快發展，為構建和諧企業做出貢獻。

（二）基本原則。既堅持以職工為本，又注重互利共贏；既堅持全員參與，又注重黨、政、工、團協同推進；既堅持全面展開，又注重突出重點、力求實效；既堅持不斷拓展方式途徑，又注重不斷健全制度和機制；既堅持實事求是、循序漸進，又注重長遠發展目標。

三、創建活動的目標任務

（一）建立健全利益協商機制

通過建立利益協商機制，推動全心全意依靠工人階級的根本方針，維護企業和職工的合法權益。

（二）建立健全勞動關系協調機制

督促企業與職工依法簽訂并履行勞動合同。建立和完善集體合同制度、工資集體協商制度，形成職工工資收入共決機制、正常增長機制和支付保障機制。

（三）建立健全民主管理機制 認真貫徹實施《貴州省企業民主管理條例》，進一步完善以職工（代表）大會為基本形式的民主管理制度，深入推進廠務公開，堅持公司制企業職工董事、職工監事制度，落實職工董事、職工監事職權。

（四）建立健全勞動保障法律監督機制

加強勞動保障法律監督工作，開展多種形式的勞動法律監督檢查活動，推動勞動保障法律監督工作制度化、規范化。

（五）建立健全勞動爭議預警和處理機制

做好勞動爭議的預防和處理工作，保護、調動、發揮好職工和企業經營者的積極性，做到互利、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”，實現企業良性發展和職工全面發展的“雙贏”局面。

四、創建標準

（一）公司系統“勞動關系和諧企業”創建標準

1、嚴格遵守勞動保障等法律法規。認真貫徹執行《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《工會法》、《貴州省工會條例》、《貴州省企業民主管理條例》等法律法規，企業生產、經營、管理行為正常、規范，主動履行社會責任；依法建立各項勞動保障制度，職工勞動就業、休息休假、勞動報酬、社會保險等各項權益得到切實保障。

2、全面實行勞動合同機制。勞動合同簽訂率達100%；勞動合同簽訂、續簽、變更、解除和終止程序合法，內容全面，履行到位；勞動合同管理臺帳齊全，監督措施有力。

3、建立健全平等協商與集體合同機制。能夠按規定及時簽訂、續簽集體合同，做到程序規范、條款明確、標準量化、操作性強；集體合同履行情況能進行有效監督并向職工（代表）大會報告，職工滿意率達85%以上。實施“共同約定行動”，積極開展工資集體協商，建立健全職工工資收入共決機制、正常增長機制和支付保障機制；堅持職工工資收入隨企業效益增長而增長、按時足額支付，依法為職工繳納社會保險。

4、建立健全職工（代表）大會、廠務公開等民主管理制度。以職工（代表）大會為基本形式的民主管理制度健全，廠務公開民主管理工作規范、深入，企業改革發展重大決策、生產經營管理重大問題、涉及職工切身利益的重大事項提交職代會審議通過后實施，依法保障職工的民主參與、民主管理、民主監督和民主決策權力；廠務公開民主管理職工滿意率達90%以上；公司制企業的職工董事、職工監事制度健全，源頭參與作用發揮明顯。

5、工會組織健全。工會工作機制完善，能夠按《工會法》、《企業工會工作條例》、《貴州省工會條例》獨立自主地開展工作；職工（含勞務派遣工）入會率達85%以上；工會經費上解足額、及時；工會圍繞完成生產經營目標任務和重點工程、重點項目等開展創先爭優建功立業競賽、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動和文化體育活動成效明顯。

6、嚴格執行國家用工規定和女職工特殊勞動保護規定。加強女職工特殊權益保護，簽訂并認真履行女職工專項集體合同。

7、嚴格執行國家和省勞動安全衛生法律法規。建立健全安全生產管理機構、規章制度和安全生產責任制，勞動保護措施和勞動安全衛生條件符合國家規定；安全生產經費到位，安全生產教育常規化，職工安全生產意識強；加強職業病預防，無重大傷亡和職業病危害事故發生。

8、勞動爭議調解組織和工作機制健全。建立健全工會勞動保障法律監督組織和企業勞動爭議調解組織，完善工作機制，積極開展工作；職工意愿表達、反饋渠道暢通，對勞動爭議預防有效、調解及時，職工隊伍穩定。

9、職工職業技能提升工作得到加強。認真實施職工素質建設工程,廣泛開展職工技能培訓、競賽；深入開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動，職工隊伍科學文化素質和專業技能水平不斷提高，自主創新能力不斷增強。

10、企業文化建設扎實推進。職工文化活動豐富多彩，企業文化蓬勃發展；職工遵章守紀、道德風尚良好；企業內外環境良好，文明設施配套齊全。

（二）發生以下情況之一的，在評定公司系統“勞動關系和諧企業”時實行一票否決。

1、發生重、特大安全生產事故、嚴重職業危害。

2、發生群體性事件造成不利影響。

3、近三年內企業高級管理層成員中有違法違規違紀行為并造成不利影響。

4、企業內部發生政治事件和重大惡性刑事案件。

5、發生違反勞動保障法律法規行為，未按時足額支付職工工資和繳納社會保險。

6、發生重大環境污染事故。

五、保障措施

（一）進一步加強創建活動的組織領導

成立公司系統“勞動關系和諧企業”創建活動協調領導小組，公司黨委書記任組長，工會主席任副組長，成員由公司本部相關部門負責人和部分基層單位工會主席等組成，辦公室掛靠公司政治工作部（工會辦公室）。各單位要建立由黨政主要領導牽頭的創建活動領導機構，形成“黨委領導、行政主導、工會運作、多方協同、職工踴躍參與”的工作格局和勞動關系和諧發展的良好態勢。

（二）規范申報命名程序

1、自查

申報“勞動關系和諧企業”的單位，要對照創建標準認真自查，自查情況向職工（代表）大會報告，經職工（代表）大會表決，綜合滿意率達80%以上方可申報。

2、申報 申報“勞動關系和諧企業”逐級進行。申報公司系統“勞動關系和諧企業”由各單位創建活動領導機構確定；申報省直屬企業系統“勞動關系和諧企業”由公司創建活動領導小組從公司系統“勞動關系和諧企業”中擇優推薦。

3、考核

每次評選命名表彰“勞動關系和諧企業”前，公司工會將組織考核小組，對申報材料進行審核，并對申報單位進行實地考核檢查。考核檢查采取聽匯報、查閱資料、召開座談會、發放調查問卷等方式進行。

4、審定

考核檢查結束后，公司工會綜合申報材料和檢查結果進行初審，提出擬命名名單，報公司系統“勞動關系和諧企業”創建活動協調領導小組審定。

5、授牌

公司系統“勞動關系和諧企業”創建活動協調領導小組每兩年評選命名表彰一次“勞動關系和諧企業”，并集中進行授牌。

6、復核 命名“勞動關系和諧企業”不搞“終身制”，公司系統“勞動關系和諧企業”創建活動協調領導小組每兩年組織一次復查，復查合格，發文確認；復查不合格，限期整改（整改期不超過半年），整改未達要求的，取消其“勞動關系和諧企業”榮譽稱號。