第一篇：當前醫院管理人員的現狀及其培養

醫院管理人員現狀及存在的問題

1.1 醫院管理人員素質結構現狀

1.1.1知識結構單一，管理技能有限。醫院中高層管理人員往往是從醫療專業技術崗位選拔的，主要來源于醫療技術骨干或學科帶頭人，因此知識結構通常以業務型為主，專業為輔，大部分沒有接受過醫院管理的系統培訓。這些“雙肩挑”的管理者雖然能根據專業特點，結合醫學科學規律加強醫院的管理，在促進醫院發展等方面發揮了重要作用，但他們既要抓行政管理，又要承擔繁重的臨床醫療工作，難免顧此失彼，很難有時間和精力來系統學習研究和運用現代醫院管理知識。因此他們所從事的管理，也是傳統的經驗型封閉式的管理方式。

醫院的基層管理者大部分是由臨床業務發展潛力不大的醫務人員和近幾年新引進的醫院管理專業畢業生組成。醫務人員由于種種原因，大部分人員管理知識狹窄，知識結構不合理，年齡相對老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中學，學中干”,憑資力、經驗或行政命令在管理，工作缺乏活力，思維缺少創新。另一部分是新引進醫院的大中專院校畢業生，他們雖然具備一定的管理專業理論知識，但由于太過年輕化，缺乏系統全面的管理經驗，這樣的管理隊伍很難將理論與實踐相結合對醫院管理進行有效的運用。

1.1.2體制滯后，內外封閉僵化。傳統的醫院管理干部大多是任命制，醫院管理干部的選拔、培養和管理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是管理醫院的主體，形成管理醫院的不管干部，管干部的不管醫院，權責分離致使管理不力。隨著醫院機構精簡和干部人事制度改革的不斷推進，醫院管理人才隊伍的穩定性面臨著威脅。而這種現行的醫院管理體制未超脫計劃經濟條件下的運行方式，顯露出決策層責任不明，制約機制不完善，職工主人翁地位難以體現等問題，在一定程度上影響了醫院改革的進程。

由于體制等各方面因素的制約，醫院向來重視對醫務人員的培養，往往鼓勵醫務人員參加各類學術會議，在國內國際上進行廣泛的技術交流，極少考慮到管理人才在國內外的交流和溝通，大部分管理人員缺少對外溝通發展的機會，很難走出去拓展管理視野，進行各方面的交流與溝通，醫院管理發展始終處于停滯狀態，造成醫院發展難。

1.2 對管理人員的培養重視程度不足

醫院發展靠人才，人才是提高醫院競爭能力和自我發展的基礎，而醫院管理人才是醫院人才建設中的重要組成部分，“管理出人才，管理出效益”,培養優秀管理人才應與培養專業技術拔尖人才同等重要，但此觀念并未得以廣泛的認可，醫院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產生效益的“富余人群”.有技術有管理能力的專業骨干從事醫院管理工作，會被認為是人才浪費。

由于醫院的管理人員未得到足夠的重視，加上社會大環境的影響，我國對醫院管理人才的認識從思想上和實踐上均較西方發達國家落后，管理體制缺乏成熟理論體系的支撐。雖然我國在加強醫學技術人才培養方面已形成共識，但在重視醫院管理人才梯隊建設方面尚未形成氣候，對醫院管理人才的培養力度也遠遠不如醫療衛生技術人員，醫院管理人才的繼續教育尚未形成體系。當談以醫院管理干部專業化時，總是習慣地理解為臨床醫學知識專業化，久而久之，醫院管理者本身也會產生錯覺，并以此作為選拔醫院管理者的重要條件，而對其管理素質、領導才能等要求并不嚴格，影響醫院管理水平的提高和醫院管理人才隊伍的建設。

1.3 管理人員待遇差，隊伍不穩定

醫院是專業技術職稱密集的單位，向來待遇都是向臨床一線傾斜。醫院為了鼓勵臨床醫務人員開展醫療新技術新項目，往往會以豐厚的獎金作為報酬。同時為了引進優秀的醫學專業人才，也會在招聘時拋出高待遇作為誘餌，以吸引所需要的醫學專業人才的加入。而管理人員在待遇方面與臨床專業技術人員相比相差甚遠，醫院領導者只看到醫療技術人才的直接效益而未看到管理人才所產生的潛在效益，把更多的成本投入到醫療技術人才上而忽略了對管理人才的投入。不僅在獎金分配時很少考慮到管理人員的薪金待遇，在人才引進上，也很少為管理人才開出高薪。而且在對專職黨務干部和行政管理人員的職稱評聘上至今尚未形成獨立的職稱系列，其待遇（包括工資、獎金及退休年齡等）遠不及臨床醫務人員，因而使從事管理的人員缺乏職業安全感。致使管理崗位失去應有的吸引力，管理干部思想上產生抵觸心理，缺乏學習的興趣，挫傷其工作的積極性，最終導致管理干部隊伍不穩定。

另一方面，大多數業務型管理干部都普遍存在著認為從事管理工作是暫時的，是靠不住的，最終還要依靠專業技術工作體現個人成績和價值的思想，這就

贊成了管理是無用的觀點，對管理學的研究學習缺乏興趣，日常工作只是應付，而把大量的精力用于鉆研業務技術。這種觀念不改變，對提高我們的醫院管理水平是極為不利的。

1.4 對管理人員的培養目標不明確

現今許多醫院領導者已經認識到對管理人員進行培養的重要性，也制訂了一系列的培養計劃，但只是進行盲目的培訓，根本沒有目的性，培訓和目的缺乏有機的相關性，缺乏對人才培養所必需的整體知識的構建意識。例如，醫院管理人員除應具備醫院管理、衛生經濟等方面的專業知識外，還應在實踐中不斷增強對環境的適應與協調能力，但我們所接觸的對管理人員的培訓常常只是一味地灌輸管理理論知識，很少將理論與實際相結合。

總的來說目前醫院領導者對管理人員的培養目標不明確，不知道經過一系列培訓之后，對管理人員來說能提高哪一方面的素質，在投入和產出的比值上并沒有進行合理的設計。也不是進行缺什么補什么的培訓目的，缺乏系統的培養體系，導致資源浪費，達不到預期的效果。醫院管理人才的培養原則和方法

2.1 培養的原則

2.1.1 選擇優秀人才做重點培養，堅持高標準，梯隊結構合理。建設高素質職業化的醫院管理人才隊伍，必須重視選人、育人和用人機制的創新。但培養不能一視同仁，同樣對待，一定要有重點的培養對象。首先是要做好選才工作，即要重點培養什么樣的人。因此在選拔人才時，一定要選擇政治素質高、品德優秀、身體健康、具有一定管理水平，并能勝任本職工作的德才兼備的人為重點培養對象，這些條件缺一不可。

在選拔或考核管理人才時，標準及起點要高，杜絕“矮個子里拔高”的方法，培養的目標要明確，嚴把考核關。建立結構合理的管理人才梯隊，這關系到管理隊伍的穩定性和醫院的發展。只有形成穩定的人員梯隊才能有良好的發展趨勢。

2.1.2堅持培養與引進相結合，堅持投入與產出相結合。醫院為解決現有管理人員的現狀，必須建立合理的培養機制，充實他們管理方面的知識，最重要的還是應引進優秀的管理人才，充實到現有的管理隊伍中，使安于現狀的管理人員提高競爭意識和工作危機感，提高整個醫院的管理人員素質水平。但是在吸引優

秀管理人才時必須打破學歷束縛，區分學歷與人才的關系，在考核的同時，更應注重實際工作能力，注重“能干什么”、“會干什么”、“要干什么”等，引進要做到有目的性、有針對性，避免盲目引進。但是只靠引進不重視自身后備力量的培養，很難從根本上解決學科發展的問題，在某種程度上也會挫傷具有發展潛力的管理人員的積極性。因此，醫院在積極引進管理人才的同時，也應大力發展自身后備人員的培養，堅持培養與引進相結合，達到既造血又補血的目的。

人才的培養離不開政策的傾斜和資金投入。管理人才培養與其他專業人才培養一樣都要舍得投入，許多醫院在選拔和考核優秀醫務人才時往往是轟轟烈烈，從上至下給予高度重視和關注，但是對優秀管理人員缺乏一整套科學的培養和考核方案，力度不夠。因此醫院在培養管理人才時，除了在資金和政策上應給予一定的傾斜外，從措施上還應把醫院管理人才的培養納入到議事日程，把管理人才和專業技術人才的培養放在同樣位臵上抓，但不盲目地培養，使醫院對管理人員的培養同樣做到產出大于投入。

2.2 醫院管理人才的培養方法與對策

2.2.1轉變思想，建立醫院管理人員職業化觀念。我國醫院的管理隊伍多是學醫療的，學習管理專業的較少，專職從事管理工作的更少，學習管理更不被重視，這是一種長期延續下來的不正確的意識形態。醫院領導者必須打破傳統醫院經營觀念，清楚現今的醫院發展缺少的正是那些既懂管理又懂人文和經濟的專家，重視對管理人員的培養，建立現代醫院管理制度就必須依靠有經營管理意識、經營能力、創新能力、市場意識的管理人才，因此實現醫院管理人員職業化，加強醫院管理人員的培訓勢在必行。根據不同類型的管理人員，實行針對性目標化培養。

對于從臨床一線調任的管理干部，應對其進行一定時間的脫產或半脫產崗前培訓，培訓內容應以高等醫學院校管理專業課程為主，請知名管理專家講座為輔來開展。并制訂為期3~6個月的培訓計劃，主要目的是提高這些管理干部的理論水平和實踐能力。

對在職的年輕管理干部，以不脫產學習為主，比如高等院校開設的函授等形式的在職管理專業學歷學位班，這種培養在職管理人才的方式是值得推薦和大力加強的，既不影響工作又可以在提高管理理論知識的同時，將實際工作聯系起來。

對正規高等院校畢業的專業對口的管理干部，由于他們經過學校的正規教育，具備系統的管理學理論知識，缺乏的是實際工作經驗，培訓的主要目的要通過實踐提高他們的操作技能水平和工作經驗。因此可參照臨床醫學本科生住院醫師培訓的方法，在新分配時不定科室，在各個職能科室進行為期1~2年的輪轉學習，然后根據個人特征和興趣特長再固定科室。這樣可使這些管理專業的畢業生盡快熟悉醫院各個職能科室的工作范圍和工作特征，既可以充分了解醫院各方面的業務情況，又可以在今后的工作中加強各部門的相互協作，為以后從事醫院管理工作奠定堅實的基礎。

針對不同的管理干部進行分層次有計劃的目標化培訓，如高級管理人員對應的是醫院高層管理領導者，他們由于工作繁忙，花在培訓上的時間不宜過多，因此適宜進行短期的培訓，讓他們掌握國內外醫院管理的最新信息，著眼于醫院發展帶有戰略性的全局性問題；中級管理人員對應的是醫院中層管理干部，應以彌補其基礎理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員即基層管理人員培訓主要是使他們密切聯系實際，盡快熟悉醫院整體情況，掌握基本的管理知識和工作的方式方法。

營造濃郁的學術氛圍，通過鼓勵優秀管理人員外出培訓的方式提高管理人員的整體素質。由于與國外相比我國對醫院管理的研究起步較晚，理論及方法還處于自我完善階段，但也有做得比較好的醫院，因此我們可以請那些在醫院管理方面頗有建樹的專家前來舉辦專題講座，不斷更新管理理論。另外我們應該鼓勵優秀的管理人才外出學習進修，學習他人好的經驗和理論，開闊視野，更新觀念及管理理論。要通過不斷的學習，營造濃郁的學習氛圍，在交流和切磋中提高管理水平。

2.2.2引入競爭機制，完善考核與監督制度。引進管理人才，優化現有管理隊伍，充分發揮“鯰魚效應”.醫院的管理人員基本上都是從事工作多年的老員工，工作時間長了就容易產生厭倦、疲惰、倚老賣老的心理，因此有必要找些外來的“鯰魚”加入，即引進一些優秀的醫院管理人才，引入競爭機制。當現有管理人員看見自己的位臵多了些“職業殺手”時，便會有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就會被淘汰掉。這樣一來，我們的管理事業自然而然就會生機勃勃了。因此當壓力存在時，為了更好地生存發展下去，懼者必然會比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。適當的競爭猶如催化劑，可以最大限度地激發人的潛力。對管理干部實行公開招聘。根據醫院實際需要，為讓優秀人才有平等的機會進入選拔范圍，可將競爭機制引入管理干部的聘任上，如進行社會公開招聘，在更大范圍內選擇比較，擇優而取。應廣泛吸納管理、法律、經濟等各方面人才，改革醫院管理落后的局面，切實提高醫院的管理水平。

建立科學的考核評價體系，健全定期考核制度，對管理人才的評價必須客觀公正。對醫院各級管理干部的工作能力、管理水平和工作責任心等進行嚴格考核和監督。同時應建立業績考核檔案，與職務的升降掛鉤，考核內容除主要的基礎理論知識和實際管理工作能力外，還要考查其工作業績和工作能力等，建立培養考核手冊，并由組織人事部門統一管理，作為今后管理干部提拔任免的依據。

2.2.3完善激勵制度，實行利益驅動。利益驅動是一種激勵制度，它與精神激勵同樣重要，只講奉獻精神，不講物質利益，不是唯物主義。遵循經濟規律，必須對醫院管理人員實行有效的分配制度，相對提高管理干部的福利待遇。例如實行崗位工資制度，結合年終綜合效益與管理業績分配工資，根據工作效率和工作業績取酬，多干多得；另外，還必須設立與技術職稱相對應的醫院管理人員的分配制度，并對優秀的突出貢獻的醫院管理人員，給予相應的榮譽和獎勵，真正激發醫院管理人員靠管理好醫院來體現個人的社會地位和人生價值。

總之，在市場經濟條件下，未來醫院之間的競爭，既是人才的競爭也是醫院管理水平的競爭。隨著醫院科學迅速發展，醫療市場競爭日益激烈和衛生體制改革的不斷深入，醫學模式和醫院管理模式的改變。面對我國醫院組織呈現的既分工明細又交叉綜合的管理特征，以及對管理人員要領、技術、協作、政策、控制等綜合能力提出的特殊要求，醫院不單單是實行醫療技術治病救人的機構，更是一個服務廣大患者的“單位”,因此加強醫院管理人員的培養已為時不遠。醫院管理者應該不斷賦予自己新的奮斗目標，由此超越自己，迎接未來，修煉自身的思想方式和模式，才能使整個醫院成為具有極強競爭力和創造力的系統，醫院管理者只有在不斷自我超越，不斷向極限挑戰中，才能使醫院不斷創造新的輝煌。

第二篇：當前醫院藥事管理的現狀及其對策

醫院藥事管理是指醫院內以服務病人為中心，臨床藥學為基礎，促進臨床科學、合理用藥的藥學技術服務和相關的藥品管理工作。留學生論文醫院藥品管理關系到病人生命健康，藥事管理也影響醫院經濟效益。據WHO調查，全球大約有1/3的患者死于用藥不當。在第三世界國家住院病人中有10%一20%的人發生過藥物不良反應。我國上海市調查，住院病歷中的不合理用藥占34.1%。由此可見，藥物使用管理不嚴，質量失控，甚至濫用藥物會造成多么嚴重的后果。但是，當前醫院藥事管理并沒有引起各級的足夠重視，還存在著許多問題，需要我們不斷完善加以解決。

1.存在的主要問題

1.1醫院藥事管理沒有引起足夠重視，重醫輕藥現象普遍存在

我國的大多數醫院，藥師中的90%仍從事調劑及生產供應，僅有5%一10%的藥師從享與臨床藥學有關的藥學服務項目。專業地位不被重視，工作中難有實質性的突破。沒有充分發揮醫院藥事管理委員會的職責，尹展藥物信息?咨詢工作，不合理用藥現象嚴重。

1.2人員的配備不合理

各院藥劑科一般都編制不足，勉強維持工作，一旦病假人數增加，就會出現空轉，且按規定的發藥核對雙簽名制度，許多藥劑科均因人員不足而有名無實，這些都是潛在的不安全因素。

1.3藥房從業人員的整體素質低下

盡管我國從1994年起便開始實施執業藥師資格制度，但隨著藥品分類管理制度的推行，國內對執業藥師的數量和質量要求日益提高。雖然目前全國執業藥師隊伍已經形成了一定的規模，但還遠不能滿足杜會的需求。因此，如何提高現有人員的從業能力也是函待解決的問題之一。同時由于傳統的醫院藥學工作模式將藥師定位于“發藥供應”等類商業行為，淡化了藥師工作的技術內涵，藥師專業分工不細，知識結構不合理并更新過慢，特別是醫學知識的缺乏，指導臨床用藥欠規范，加之藥師的繼續教育和進修學習易被忽視，影響了藥師的藥學服務質量，束縛了醫院藥學的發展。

1.4藥品倉儲條件落后

門診藥房面積相對較小，分裝室條件較差，與實際工作量相距甚遠，給工作帶來不便。藥庫的科學化管理及貯存條件，直接與藥品質量有關，但目前一般的藥庫均沒有空調，有些地區夏季室溫長時間超過30℃，直接影響藥品質量。隨著醫藥衛生體制改革的不斷深化和社會的發展，對傳統的衛生服務提出了更高的要求，人們越來越重視醫藥衛生服務質量、合理用藥、醫藥成本控制等新問題，醫院藥事管理面臨著新的挑戰與機遇。如何抓住這一有利時機，把工作重點盡快轉移到科學管理、合理用藥上來，以高效優質服務取信于民，這是醫院藥事管理必須要認真面對的課題。

2.發展建議

2.1借鑒美國DUR制度，更新觀念，轉變服務模式 美國國會于1990年頒布了一部總協調預算法案，即OBRA一90。OBRA一90中與藥房業務相關的規定主要包括3方面內容:折扣、論證項目以及用藥審查(DUR)。其中的DUR規定與藥房業務及公眾健康直接相關。BRA一90出臺后，藥劑師的業務范圍進一步擴充，不再是一味被動地“照方配藥”，而是更加傾向于對處方進行審核，以便能夠盡早發現一些潛在的問題，這其中還涉及到向患者提供所需的咨詢服務以及相關文件記錄的保存。而這一切都有助于降低患者的用藥風險，提高整體醫療質量，從而最終提高治療效果。同時，通過DUR盡可能地確保藥物治療安全、有效也是一項聯邦政策，該政策的推行意味著藥劑師的責任要比以前更為重大。美國國會希望以此來提高藥物治療的質量，并降低費用，節約開支，簡單地說，頒布OBRA一90就是為了使藥房能夠形成良性發展，并提高藥劑師的服務標準。盡管美國現行的DUR制度頒布實施也不過十幾年的歷史，但取得的效果卻十分令人滿意。美國國內醫、護質量大大提高，而費用開支也得到了相應縮減，公眾用藥安全更是得到了完備的保障。美國的DUR制度對我國的藥事管理很有借鑒意義，藥事管理工作人員必須要調整思路，把工作的重點轉移到“以質量為核心，以病人為中心”的各項工作中去，把被動服務轉變為主動服務。就是說從前藥品管理員只知道發配藥品，護理人員只按醫囑用藥，這是被動服務，現在要轉變成主動服務，是指藥品管理員和護理人員必須全面了解各種藥品的藥理作用，積累臨床工作經驗，在執行過程中對醫療工作提供有效的、經濟的藥品，服務于臨床。藥品管理員和護理人員要敢于在整個治療過程中對不合理用藥現象提出建議，減少對病人的傷害。

2.2充分發揮醫院藥事管理委員會的職責許多發達國家都成立了醫院藥品和治療委員會，在醫院合理用藥等方面發揮著重要的作用

國外醫院藥品和治療委員會的成員一般來自內科學、外科學、藥學、護理學、質量管理、醫院管理、信息系統和院內感染控制等各個科室。在澳大利亞，委員會還包括來自社區的成員。藥品和治療委員會在醫療實踐中的功能主要有:藥品的選擇，制定和調整標準治療指南，對本單位人員的教育活動，藥物使用評價等。我國在《醫療機構藥事管理辦法》中也明確規定，二級以上的醫院應成立藥事管理委員會，其它醫療機構可成立藥事管理組。因此，根據我國的實際并借鑒發達國家的經驗，我們應該重視醫院藥事管理委員會的建設，完善藥事管理各項規章制度，保證醫院藥事管理機構活動經費，充分發揮其職責，逐步開展和完善標準治療指南的制定，藥物使用評價，醫院處方集制定，公正的藥品信息平臺建設，職工藥學培訓，醫院藥品費用控制等工作，定期對醫院的臨床用藥進行調查分析，發揮其對臨床治療工作的督促、檢查和指導作用，使我國醫院藥事管理適應新時期的需要。

2.3健全管理制度，對藥劑科實行計算機管理為適應醫療制度的改革，新時期的藥劑科管理必須從嚴，以《中華人民共和國藥品管理法》作為藥劑管理的依據，論文發表以規范化管理為目標，健全規章制度，設立崗位責任制度，專業管理制度，考評制度，提高全體藥學人員的服務意識，使每個患者均感到滿意，從而吸引患者前來就診，提高醫院的競爭力。隨著計算機技術的不斷發展，計算機已進人醫院的各級管理領域，藥劑科也要應用計算機實現科學化、規范化、系統化管理，實現網絡化的藥品管理，促進醫院藥房現代化管理水平的提高。

2.4加強藥劑人員的業務素質培訓和醫德修養藥學科技的迅速發展，藥學知識需不斷更新，藥劑人員的專業水平要不斷提高才能適應新形勢發展的需要。因此要重視和加強對藥劑人員的培養和使用，.按照有效、方便、經濟的準則，積極推進藥劑人員繼續教育工作，不斷提高藥劑人員專業、法律、道德素質，執業能力和藥學服務質量，以使醫院藥事管理工作更適應醫療體制改革新形勢的需要。

2.5實行醫藥分開核算，分別管理藥品實行醫藥分開核算，分別管理，是醫療體制改革的一大舉措。在實際工作中，醫藥分開核算，分別管理這項措施仍然落實不到位，特別是基層醫院更為嚴重。醫藥不但沒有分開核算，而且藥品資金轉項，造成醫院購藥資金嚴重短缺，影響臨床科研工作的發展。建議醫院嚴格執行國家規定的醫藥分開核算管理制度，對藥品回收資金成為專用，由醫院藥事管理委員會負責監督。

2.6加強硬件建設，全面改善藥品倉儲條件可以，參照藥品批發、零售企業對藥品倉儲條件的要求，對醫院藥庫、藥房進行改造和建設，全面改善藥品倉儲條件。建議針對藥品倉儲存在的問題，制定相關的法規和標準，對藥劑科用房面積、人員配備等做出具體規定，并由藥品監督部門檢查驗收，合格的發證，不合格的限期整改，使醫院藥事管理逐步走上法制化的軌道。

第三篇：淺析當前黨外干部培養選拔工作現狀及其改變對策

淺析當前黨外干部培養選拔工作現狀及其改變對策

培養選拔黨外干部是黨的干部工作的重要組成部分，是統一戰線的一項基礎性工作，在新世紀新階段，對于黨和國家的事業全局具有特殊的重要作用。我國進入新時期以來，中共中央對培養、選拔、使用黨外干部工作一直給予高度重視，特別是中共中央《關于堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度的意見》發表之后，中央組織部、中央統戰部召開全國培養選拔黨外干部工作座談會，對這項工作做了全局性的部署和安排。近年來，各級統戰部門認真貫徹落實《中共中央關于進一步加強中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度建設的意見》精神，按照“解放思想，拓寬視野，抓住源頭，打好基礎，完善機制，推進選拔”的工作思路，以發現人才為重點，以培養人才為基礎，以用好人才為關鍵，全面推進黨外干部的培養選拔工作，培養、選拔了不少的黨外人士擔任各級政府及企、事業單位的領導職務，為統一戰線持續發展提供了堅實的組織保障，使統戰工作出現了可喜的局面。但筆者通過調查，發現黨外干部培養選拔工作還明顯存在著一些薄弱的環節，尚待進一步加強和改進。因此，如何適應新的形勢，做好黨外干部的培養選拔工作，已成為擺在統戰部門面前的一個重要課題。

一、黨外干部現狀及存在的問題

所謂“黨外干部”，是指黨員以外的干部。隨著我國社會主義民主和法制的進一步完善和發展，政治制度建設的更新，現在的“黨外干部”已有了民主黨派和無黨派干部兩層含意。實踐證明，絕大多數黨外干部能夠以黨的事業為己任，自覺接受黨的領導，積極配合統戰工作，起到了黨外干部應有的團結、協調和穩定的政治作用，為多黨合作制度的建設和發展做出了重要貢獻。因此，加強對黨外干部的培養、選拔和使用工作，對于黨的建設和經濟社會全面發展，無疑會起到更大的促進作用。

就目前黨外干部安排現狀而言，黨外干部無論是在發展數量上和質量上都遠遠跟不上新形勢的發展要求，存在的問題也比較突出。以常寧市為例，在市委、市政府的領導和重視下，統戰部在黨外干部的培養選拔上做了大量的工作。一是抓基礎，不斷拓寬選人渠道。統戰部以建立黨外干部信息庫作為拓寬選拔培養黨外干部渠道的平臺，先后建立了黨外科級干部、黨外處級干部、檢法兩院黨外干部信息庫和黨外干部后備隊伍名單，比較準確全面地掌握了副科以上黨外干部的基本情況。二是抓培養，努力提高黨外干部素質。堅持理論培訓和實踐鍛煉并重的原則，加強對黨外干部的培養。近年來，先后培訓黨外干部300多人次，其中，選派選送到省社會主義學院、衡陽市委黨校學習培訓的有7人。在全市新農村建設工作中，選派30多名黨外干部到農村開展工作，接受鍛煉，使黨外干部磨煉了意志，積累了經驗，提高了能力，為進一步做好黨外干部的培養選拔工作奠定了基礎。目前，常寧已有科級以上黨外干部43名，其中：副處級黨外領導干部6名，擔任副市長1名；科級黨外干部37名，擔任市政府工作部門科級領導職務21名，擔任副鄉鎮長11名；黨外檢、法兩院科級干部各1名；建立了全市黨外后備干部名單共48名。黨外干部培養選拔工作雖然取得了一些進展，但距離上級要求還有大的差距，存在的問題也比較突出，主要表現在：一是黨外后備干部隊伍建設時間短，人才庫儲備不足，難以滿足黨外干部實職安排的需要。即使在現有的崗位安排上，人才選擇的余地也十分有限。二是黨外干部隊伍良莠不齊，一些黨外干部是臨時應付上級要求進行突擊提拔，沒有經過必要的崗位鍛煉，缺少實際工作經驗，綜合素質低下。三是黨外干部待遇與黨內干部比較，存在不平等現象。他們往往在社會上得不到足夠的重視和尊重，由于受習慣勢力的束縛，在選拔干部時，視野狹窄，習慣于從黨內找，即便要求選拔非黨干部，也認為只不過是一種點綴。與政治待遇相關聯的經濟待遇也不平等，最明顯的例子就是黨內副處級干部任職10年以上退居二線的可以解決正處級別待遇，而黨外副處級干部卻不能。四是許多黨外干部在同一單位或同一級別上任職時間比較長，不能得到提拔，也不能進行交流和掛職鍛煉；同時，已經提拔使用的黨外干部大多在一個崗位上奮斗多年，只能當副職，客觀上影響了黨外干部的工作積極性。

二、形成黨外干部現狀的原因

造成黨外干部選拔培養和使用環境并不理想的原因，主要有以下幾個方面：

1、思想認識不到位，重視不夠。一些地區和部門對黨外干部工作的重要地位和重要作用認識不足，沒有真正把這項工作抓在手上，擺上重要議事日程。比如，在黨外知識分子密集的系統或單位大多沒有單列黨外知識分子和黨外干部工作，沒有專人負責、沒有專項經費、沒有統計科目、沒有底數和臺帳等。各級統戰部盡管有專人負責這項工作，但由于人員少、經費不足等實際困難，工作開展的不經常、不深入，停留在一事一辦、應付事務的層面上。在黨外干部工作上，沒有真正把黨外干部的物色、培養納入工作范圍，缺乏長遠規劃，盲目性、隨意性較大，導致黨外干部不成梯隊，來源不足。

2、黨外干部政策有關規定十分模糊，操作性不強。目前一些培養選拔黨外干部的相關政策，顯得相當模糊，不夠明確，沒有約束力。如在具體要求上，都是些“可先安排”、“根據需要安排”和“可能安排”等等字眼。在職數規定上，沒有硬性規定黨外干部進班子可以采取“超職數配備”和“先進后出”辦法，優先安排黨外人士擔任非領導職務或助理職務，待領導班子職數出現空缺時予以補充。這樣以來，黨外干部就到了可配可不配、可有可無的地步。

3、黨外干部選拔機制不完善，實職安排力度不大。按照中央和省委的有關規定，黨外干部的培養選拔工作由組織部門和統戰部門共同負責，而目前由于統戰部門在與有關部門的協作上缺乏主動權，甚至沒有知情權和參與權，使黨外干部在培養選拔和推薦使用的銜接上不順暢，甚至出現脫節現象。比如，許多地區的組織部與統戰部形成了《關于培養選拔黨外干部工作聯系會議紀要》，但更多地只是停留在文件形式上，缺少具體的操作程序和執行辦法。有些地區在建立后備干部名單中，由于缺少必要的聯系和溝通，形成了組織部一個名單，統戰部一個名單，而統戰部建立的黨外后備干部名單不能被“兼容”的現象。在選拔使用黨外干部過程，沒有規范的協作方式、協作程序，工作職責不明確，有的黨外干部已經使用，統戰部門還往往不了解、不知情。還有一些地區沒有把對黨外干部配備與黨內干部配備擺到同等重要的位臵來抓，黨外干部實職安排力度不大。我市在去年市鄉換屆中，僅新配備2名黨外副鄉鎮長，還有13個鄉鎮政府沒有配備黨外干部。需要配備黨外干部的市政府職能部門也有19個單位尚未配備。

4、黨外干部對自身要求不夠嚴，缺乏進取心。從實際情況來看，除每年對少數優秀黨外干部進行實職安排和政治安排之外，絕大多數的黨外干部需在各自的工作崗位上體現自己的價值，由于部分單位和領導統戰意識不強，他們對做出成績的黨外干部視而不見，沒有進行適當的表揚和鼓勵，導致黨外干部體會不到黨的關懷和溫暖，使部分黨外干部心理失衡，感到沒有前途和出路，存在“得過且過”思想，造成了他們學習不主動、工作不積極的消極被動局面。

三、對加強和改進黨外干部培養選拔工作的幾點看法

長期以來，在培養、選拔、使用管理黨外干部的實際工作中，存在說法重要，選拔次要，使用脫節的現象，統戰部門負責黨外干部的培養選拔，而使用、管理工作是組織部門，統戰部門又無提拔的權力，造成選拔和使用脫節，形成“兩張皮”現象，導致了統戰部門對黨外干部培養工作僅限于建立檔案等簡單的善后工作，沒有起到應有人盡其才，唯賢是舉的作用。要實現黨外干部隊伍建設的科學化、民主化和制度化，就需要在多黨合作政治體制下，進一步加強和改進黨外干部培養選拔工作。在此，筆者提出以下幾點意見，以供商榷：

1、抓認識，在轉變觀念、加強領導上下功夫。黨的十六大以來，全國各級黨委堅持把培養選拔黨外干部工作，作為鞏固黨同黨外人士合作共事的戰略性工作，切實擺到重要位臵，把培養選拔黨外干部作為發展社會主義民主政治和創建社會主義和諧社會的重要內容。因此，各級黨委應站在戰略的高度，認真貫徹落實黨與黨外人士合作共事的方針政策，切實做好選拔任用工作。要做到在研究干部工作時不忘黨外干部，調整班子時不忘配備一定比例的黨外干部。對經過多年培養，政治素質高，工作成績突出，在社會上有一定知名度，在群眾中有較高威信的黨外干部按照文件規定委以重任，搞好黨內外合作共事，合理地安排他們的工作，創造寬松穩定、團結和諧的政治環境和良好的工作條件。首先，政治上充分信任。保證他們在其位、主其事、負其責，對分管理工作真正享有行政管理的指揮權、處理問題的決定權和人事任免的建議權，除有特殊規定外，黨委（黨組）會議邀請領導班子中的黨外干部列席，有關文件及時送他們閱讀學習，重大問題及時向他們通報，使黨外干部感受到黨組織的信任和政治上的一視同仁。其次，從兩方面入手為黨外領導干部營造寬松的環境。一方面，注意做好群眾思想政治工作。對于新選拔到領導崗位上工作的黨外干部，注意從做好群眾的思想引導入手，要求大家從大局著眼，少挑毛病，多看成績，不求全責備。另一方面，注意積極做好黨外領導干部本人的思想政治工作。定期、及時找他們談心，幫助他們分析問題，制定措施，不斷改進自身工作方法，努力提高自身領導和工作能力，樹立群眾威信。同時，注意根據他們的實際能力，通過讓他們擔任會議主持、中心工作組織者等方式，適時壓擔子，促使他們的潛在能力得以充分發揮。

2、抓機制，在完善政策、嚴格管理上下工夫。組織部門和統戰部門應結合黨外干部工作的特點規律，研究制定出培養選拔黨外干部工作條例，使調整補充培養選拔黨外干部的相關政策更加明確、更具約束力。如在具體要求上，變“可先安排”、“根據需要安排”和“可能安排”為“必須安排”、“按照規定的職數安排”。在職數規定上，對機構改革時領導班子職數已配滿、班子人員相對年輕、暫無空缺的班子仍可用“超職數配備”和“先進后出”辦法，優先安排黨外人士擔任非領導職務或助理職務，參與班子分工，提前進入角色接受鍛煉，待領導班子職數出現空缺時予以補充。在黨外干部的選拔使用上，一是要建立和完善政績考核與業績考評等監督機制。即不以做到為最終目的，而是要跟蹤監督考核、加強民主評議、嚴格考核制度、及時調離任免，且不以書記辦公會、少數人研究或者圈閱等形式代替黨委（黨組）會集體討論決定干部任免；不臨時動議，不準個人決定干部任免或者個人改變黨委（黨組）會集體做出的干部任免決定。真正做到公平、公正、合理，一切和黨員一個標準，既不搞優待化，也不搞特殊化。否則，就會產生更多的低標準黨外干部，不僅不利于黨外干部隊伍的建設，而且也會影響多黨合作制度的健康發展。因此，在黨外干部的實職安排上要“寧缺勿濫”。

其次要建立黨外干部工作聯席會制度，形成以黨委為核心的統一領導機制和以“兩部”（統戰部、組織部）為中心的協調運行機制。統戰部門利用自身優勢，做好物色發現、加強培養、定期考核、提出建議，協助組織部門做好任職前的考察等工作；組織部門作為干部工作的職能部門，認真做好黨外干部的考察、安排和使用工作。

3、抓培養，在提高素質、調整心態上下工夫。首先，要選準“苗子”，加強理論培訓。從年齡結構、學歷結構、知識結構、任職結構等方面建立完善黨外干部人才庫，實行動態管理，逐步培養一支數量充足、充滿活力的黨外后備干部隊伍，把那些德才兼備、可進領導班子的優秀后備干部作為培訓重點對象，采用靈活多樣地的方式對其進行培訓，真正有效地提高黨外干部的思想政治素質和政策理論水平。其次，要在實踐中加強鍛煉。組織部門在選派干部下基層掛職鍛煉時，要注重選派一定數量的黨外干部。第三，堅持經常性教育。一方面，建立健全黨政領導干部與黨外干部的聯系制度，加強對他們的幫助教育。另一方面，統戰工作部門要定期召開黨外干部座談會，聽取他們的工作、學習、思想匯報，適時進行關心、幫助和教育，并引導黨外干部增強自我教育的能力，自覺改造世界觀，樹立正確的人生觀、價值觀。同時，還要結合對黨外干部的考察考核，及時指出他們工作中的成績和不足，使其明確前進方向，健康成長。

4、抓選拔，在統籌規劃、競爭擇優上下工夫。本著對黨工作負責、一切從工作實際需要出發的原則，組織部門應與統戰部門一起，對黨外干部在選拔任用之前的工作情況，進行排隊分析，公平考察，按照有關規定認真執行，積極采用組織考核、民主推薦的方式，逐步配齊一批優秀的黨外干部。要著重改善后備干部隊伍的年齡、文化、專業結構，特別要注意充實35周歲以下的優秀年輕干部。中長期后備干部原則上須具有普通高校大學以上文化，力爭使科級后備干部隊伍中大學以上學歷占到80%以上。后備干部的選拔必須經過民主推薦、組織（人事）部門考察、黨委（黨組）集體討論和上級組織部門審定方可培養、選拔、任用。同時使選拔、培養和使用工作進一步規范化與制度化。在選用黨外干部過程中，一要堅持統籌兼顧、全面安排、發揮所長、各得其所的基本方針，既要注重政治上的進步性，又要堅持廣泛的代表性。二要堅持新老結合，在安排好老的代表人士的同時，更好地舉薦各方面的新人，逐步實現老一代向新生一代的過渡。三要按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》堅持公開、公正、公平、競爭、擇優的原則，把那些群眾公認、政績突出、善于處理復雜問題、清正廉潔、團結同志的優秀黨外干部選拔到領導崗位上來。總之，做好黨外干部工作是黨與黨外人士合作共事的基礎，有利于調動一切積極因素、團結一切可以團結的力量，有利于改善各級領導班子結構和加強黨的自身建設，鞏固我們黨的執政地位。因此，建立一支高素質的黨外干部隊伍，已成為刻不容緩的工作任務。而要使這項工作不斷取得新的進展，須從完善政策、健全制度入手，制定一套切實可行的工作規則，形成有效的運行機制，使培養、選拔、使用黨外干部工作走上經常化、制度化、規范化軌道，從而為富民強市、構建和諧社會貢獻力量。

第四篇：酒店管理人員培養

一、培養目標

本專業培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線的，德智體美等全面發展的中等職業技術應用性專門人才。要求學生掌握經濟管理基礎理論，酒店、餐飲與旅游基礎知識，具備酒店基本管理與服務能力。學生畢業后主要去各飯店、酒店、賓館從事酒店基層管理及餐飲、客房服務工作。

二、專業培養要求

本專業注重學生綜合素質的培養，主要學習經濟管理基礎知識、酒店基本理論。本專業突出技能培訓，學生在學習期間，將接受酒店、賓館的餐飲、客房頂崗實習實訓等多方面的技能訓練。

學生畢業后可在以下崗位從事工作：

* 各類酒店、飯店、賓館的門迎、前廳接待人員和客房服務人員；

* 各類旅游公司，旅游管理部門工作人員；

* 各類酒店、飯店、賓館樓層管理、大堂管理、咨詢、會展等工作；

* 各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事業務洽談、對外聯絡服務工作；

5、各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事市場調查、情報、信息服務等工作。

三、畢業應獲得以下幾個方面的知識和能力

1、具有誠信、堅毅的品格和敬業、負責的職業道德與團隊協作精神；

2、具有較好的專業基礎知識和自學能力、進取創新意識；

3、掌握現代服務理念，了解現代服務業發展趨勢；

4、熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業務知識；

5、熟悉我國酒店業發展的方針、政策和法規；

6、具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會展等管理與基本服務能力；

7、具有較強的計算機操作、文字表達、人際溝通能力以及一定的職業外語

表達能力。

四、主干學科

酒店管理概論

五、主要課程

現代酒店管理、酒店心理學、旅游學概論、前廳客房服務與管理、餐飲服務與管理、菜點與酒水、酒店英語、現代酒店營銷、酒店財務管理、會議服務與管理、康樂服務與管理

六、主要實踐性教學環節

* 社交禮儀實訓

* 酒店英語、旅游英語口語訓練

* 會展模擬實踐

七、主要專業實驗

1、餐飲服務實踐

2、酒店營銷實踐

3、前廳與客房服務與管理實踐

4、酒店頂崗實習

第五篇：當前營養現狀

現代種植方式導致果蔬營養成分比幾十年前減少了5%~40%，據最近的《中國居民營養與健康狀況調查》報告顯示，中國目前主要存在兩大營養問題：

? 營養缺乏普遍存在13億人鈣攝入不足；5.8億人維生素A邊緣缺乏；200萬人缺碘；1.6億人能量和蛋白質缺乏；農村0.74~1.15億營養缺乏，5歲以下1400萬低體重、生長遲緩；2億人貧血。

? 與營養相關性疾病呈現快速發展趨勢

2億人超重，6000多萬人肥胖，1.6億人血脂異常患者，4000多萬人血糖異常，1.6億多人患高血壓（2004年10月國務院新聞辦發布），以上數字還不包括有問題沒有就醫甚至自己都不知道的人。

每天醫院診室的樓道里都擠滿了抱著孩子候診的人，護理部候診小桌上長長一溜病歷本，家長往往等候一兩小時，坐到診室里還沒能和醫生多說幾句話，藥方就開了，不可能有時間再多問什么，因為后面還有更多患兒在等待。治療室內外是兒科最熱鬧的地方，按處方提前準備好的輸液瓶像流水線上的裝備，孩子們都瞪著驚恐的大眼睛，當進入治療室后孩子在里面哭，父母在外面哭，有時發現父親比母親哭得還傷心。

但為什么對孩子的健康標準我們就可以滿足于80分，甚至60分呢？要知道，孩子正處在人生成長最快速的時期，為什么不盡可能讓孩子的血色素達到甚至高于11克呢？因為正常的標準是11~14克/分升。長時間在標準值低限甚至連低限都達不到，就意味著孩子的成長會有隱患，意味著他的營養攝入可能會有隱性饑餓。”

人活著有四個標準：活著的標準，活得好的標準，預防的標準，治療的標準。按照活著的標準，現在人們可以什么都不用補，因為這比起解放前好多了。國家的營養素攝入建議標準是根據國情，針對最廣大的人群基本健康給出的，如果長時間不能達到這個標準就會出現健康問題。

目前中國人均壽命是72.9歲，而人均健康壽命是62.35歲，中間相差的10年在做什么？很多人在這個時候被疾病纏身，下不了樓，出不了門，無法享受美好生活。

發現身邊很多人都有一種僥幸心理，他們常常會說，“這孩子就這樣，過了這個階段就好了。”類似的話還有“孩子不愁長，過幾年就好了。”

要知道，孩子的很多成長是不可逆的，換句話說，就是“過了這村再沒這店兒”，等到明天我們意識到問題了，才會發現很多事情已經無法彌補和逆轉。

看清晨在公園里健身的多是哪個年齡段的人？是老年人。

看看餐桌上的飯菜多半是青菜、豆腐的是哪個年齡段的人？還是老年人。

這里反應出一種社會現象，那就是越年輕的人越不重視自己的健康，他們熱衷減肥，很

少戶外運動；熱衷電腦，熱衷快餐，甚至嗜煙酒和濃咖啡??雖然年輕的身體現在還沒有發出報警的信號，但健康的儲備已經開始在亮紅燈。我們常說現代人，年輕時玩命掙錢，年老時花錢買命，人的身體到了一定年齡，就會發生很多變化，如果擔心老年時的生活品質，就應該從現在開始遠離不良的生活習慣，儲備營養和健康，增強自己的骨密度就是其中重要的一項內容。

現在的孩子都喜歡吃洋快餐、冰激凌，喜歡喝可樂等，當我們攝入大量動物蛋白、高糖、高脂時，會酸化身體的內環境，鈣質是體內含量最多的堿性物質，它們大量的存在于骨骼中，為了維持身體的酸堿平衡，身體會自然消耗骨骼中的鈣質來維持酸堿平衡。酸性體質除了讓人疲勞、煩躁、易感冒等，會直接導致鈣質流失增多和骨質疏松。