第一篇：我國醫院管理人員職業化勢在必行

我國醫院管理人員職業化勢在必行

【關鍵詞】醫院管理

管理是現代醫院建設發展的決定因素，醫院管理是一門實踐性很強的實證性科學，醫院管理人員職業化是實現醫學管理科學化的前提基礎。西方發達國家的研究表明，在結構、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益。目前，我國醫院的管理人員大多是由年資高的專家教授擔任，他們多是在醫學上頗有造詣的學科帶頭人或研究生導師。他們身兼數職，雖然管理醫院是他們最榮耀的職位，但也是他們不大情愿的工作，因為業務第一是每個醫生堅信的人生信條。在這樣情況下，管理便顯得較為脆弱。面對入世后的沖擊和我國當前醫療衛生的特點，管理人員職業化勢在必行。醫院管理人員非職業化的弊端

1.1 醫院管理人員非職業化不適應現代醫院管理形式 管理是現代醫院構建的決定性因素，而現代醫院的管理模式是以經驗管理為主流的。非職業化的管理人員多是從臨床選拔上來，對于業務他們是精通的專家，但是管理這門科學卻是他們從未接觸的領域，使他們摸不著頭緒，便會出現“專家管理”所造成的“臨床式的管理”、“經驗管理”，主要是抓業務和與業務有關的考核、獎勵等，并未達到真正意義上的管理。現代醫院管理的形式是逐步走向正規和專業化的，非職業化的管理人員是業務為主的“兼職”管理，容易導致在經營過程中追求短期效應，耗損原已不足的衛生資源，從而難以形成職業激勵機制、合理的分配機制和科學決策機制，難以形成可持續發展機制。

1.2 醫院管理人員非職業化不利于醫院的經濟發展 隨著我國由計劃經濟向市場經濟過渡，醫院作為一個特殊的經濟體出現在社會的經濟舞臺。醫院是計劃經濟最后一個堡壘，如果沒有懂得管理和經濟的人員參與到醫院的經濟建設中去，醫院便只能滯留在墨守成規的模式下。現在醫院多是靠擴大規模、改聘合同制人員而增加效益的。其實醫院也是經濟體的一員，不管是盈利也好非盈利也罷，經濟利益始終是醫院追求的目標。而要實現醫院經濟發展的可持續性，除了保持和發展新的醫療技術并應用于其中，還必須應用先進的管理理念和管理模式，使其管理下的醫療技術發揮更大的效益，因此，管理人員的職業化是在醫院經濟發展中也就格外重要。醫院管理人員職業化的必要性

2.1 醫院管理人員職業化是醫院競爭的需要 醫院以先進的科技為依托服務于民，又要通過這種先進科技獲取效益，這就需要將先進的科技和優秀的管理融為一體，發揮更大的作用。入世后我國的醫院將受到國外各種醫療組織機構前所未有的沖擊，如何抵制沖擊，并不斷強化自身優勢謀求競爭中的最大利益，就必須有職業化的管理人員掌握先進的管理理念，并執行一套靈活可行的管理方案，進行醫院管理。21世紀是全球經濟時代，在醫療衛生領域，醫院組織機構既分工明細又交叉綜合，對醫院管理的實踐性和創新性要求越來越高，因

此，面對中國加入WTO，我國醫院管理人員的職業化勢在必行。

2.2 醫院管理人員職業化有助于醫院健康地可持續發展 醫院是個社會性和公益性的特殊職業的開放體系，要想健康地持續發展，高科技的醫療成果、精湛的醫療水平是必不可少的。要使這些成果轉化為物化成果，就要有科學的管理為其保駕護航，將先進的管理理念浸透在醫療的每一個環節，以保證醫院健康地可持續發展，而醫院管理人員職業化是實現醫院管理科學化的基礎和前提。同時醫院還是社會結構中的互動實體之一，有一個良好的社會形象，極佳的群眾口碑是醫院的無形資產，協調好與之關聯實體的關系，努力營造良好的內、外環境，我國醫院目前管理人員非職業化的模式則難以勝任。

2.3 院管理人員職業化有利于醫院人事制度的改革 目前 醫療市場的競爭其核心就是人才的競爭，醫院內部也面臨著人力資源調整的問題，而我國的醫院管理普遍存在著用人制度的問題:醫院在職工的招聘、使用、辭退方面缺少應有的自主權，管理者的指令缺乏應有的權威性。這種不科學的用人制度，使我們認識到醫院管理人員職業化近在眉捷。只有專業的管理人員才能適時提出用人方案不斷深入開發人力資源，不斷培養人才使其充分發揮自身潛能，給人才提供一個施展才華和發揮潛能的舞臺。只有知人善任，才能人盡其才，使得在人力成本最低的情況下達到最大效益。

2.4 醫院管理人員職業化有利于醫院醫療水平的提高 醫院是個高科技的實體，高技術成果紛紛向醫學領域滲透，推動醫學理論與實踐取得更大突破。醫學科技正進一步向信息化、數字化、智能化發展，并深化其同自然科學、社會科學、人文科學、工程技術等科學相互聯系、交叉和滲透，科學地協調、處理多學科之間的聯系，非只有專業管理知識的人才不可 ［1］。知識經濟時代的醫學發展對醫院管理的要求更高，因此醫院管理人員職業化勢在必行。推行醫院管理人員職業化的改革方案設計

3.1 轉變思想，建立醫院管理人員職業化觀念 我國醫院的管理隊伍多是學醫療的，學習管理專業的較少，專職搞管理的較少，學習管理被重視的較少，有管理專業的院校被重視的較少，這是一種長時間延續下來的不正確意識形態。在開放的市場經濟環境中，競爭日趨激烈，各種利益相互碰撞下醫院管理人員職業化呼之欲出，醫院正缺少這些既懂管理又懂經濟、人文的專家，他們將成為醫院發展的有力推動者。衛生事業要適應社會主義市場經濟發展，就必須建立現代醫院管理制度，加速醫院管理人員職業化進程。只有有經營管理意識、經營能力、創新能力、市場意識的管理人才，才有更多贏的機會。我國醫院管理人員職業化的最終實現，取決于人們對醫院管理職業化的全面認識和深刻理解，而且將主導醫院管理的全過程 ［2］。

3.2 實行專業人員管理 管理是一門科學，在科學的領域與醫學是并列的。醫院在引進

先進的醫學人才時，也應注重引進優秀的管理人才。醫學業務專家即使是通過了培訓也很難達到與MBA等管理人才相同的水平。正如同仁醫院引進MBA專家一樣，管理應該被醫療界所認可。比如說可以在重點學科科室等部門引進專門的管理人才，讓他們去管理，以便于把科主任解放出來做研究、帶學生。二者共同參與醫院管理，可能雙方相互配合，使彼此的長處和作用更能呈現出來，使醫院管理達到更高一個檔次，醫院效益更上一個臺階，因此，醫院管理職業化并不是排斥醫院專業人員參與醫院管理，二者應是相輔相承、相得益彰的。而目前都是醫療專業人員在唱獨角戲，醫院的更大的效益還沒有進一步挖掘發揮出來。由于醫院有其特殊性，所以主管是經過培訓的醫學專家，參謀與智囊團一定要有管理專家參與，才能保證醫院的整體和重點科室的健康持續發展。在醫院不應再是“專家管理”，而應該是“管理專家”。

3.3 對職業化管理人員也須實行利益驅動 利益驅動是一種激勵制度，它與精神激勵同樣重要，只講奉獻精神，不講物質利益，不是唯物主義。社會生活，必須具備基本的物質保障。因此遵循經濟規律，必須對職業人醫院管理人員實行有效分配制度。一是實行職業崗位年薪制，按醫院管理職業化層級責任，結合年終綜合效益與管理業績分配工資;二是實行股份制，受聘期內享受年度分紅，對獲終身受聘榮譽者將終身享受股份所有;三是設立與技術職稱相對應的醫療管理人員內部分配制度，即現在醫院正在實行的固定工資和以輔助形式發放的承包獎金兩部分構成的分配制度;四是對優秀的有突出貢獻的醫院管理專家，頒發相應的社會榮譽稱號、業績證書，或給予經濟獎勵等。將個人的利益榮辱與醫院的建設發展緊密相聯，真正激發醫院管理人員靠管理好醫院來體現個人的社會地位和人生價值，以優異的醫院管理業績作為獲得個人的經濟利益和政治榮譽的內在動力，從而將醫院管理職業視為其生存的現實基礎和人生的高尚品味 ［3］。

面對市場經濟、知識經濟、全球經濟等新經濟理念與格局，面對中國加入世貿組織，面對衛生系統深化改革、醫院加強內涵建設、人民健康需求多樣化，面對醫院組織既分工明細又交叉綜合的管理特征其及對管理人員的概念、技術、協作、政策、商業、控制等綜合能力提出的特殊要求，盡快實現中國醫院管理人員職業化勢在必行。

參考文獻英立平.試論建立公立醫院職業化院長體制的必要性.中國醫院管理，1998，8（19）:11（459）.林國紅，劉麗群.論醫院管理“職業化意識”.中國衛生經濟，2002，21（9）:10-11.林國紅，劉麗群.我國醫院管理人員職業化必要性及可行性研究.中國衛生經濟，2002，21（8）:11.（編輯李 梁）

作者單位:110004沈陽中國醫科大學第二臨床學院

中國醫科大學第一臨床學院

第二篇：管理人員職業化訓練

《管理人員職業化訓練》培訓收獲與心得

2011/10/8有幸與公司其他六位同事一起參加了容大智業的關于管理人員職業化訓練的培訓，講課老師是容大智業的劉輝老師。之前對職業化已經有一定的認識和理解，這次培訓，劉輝老師又較為系統的講述了關于職業化的理念，使我加深了對職業化的理解。以下是我在這次培訓中的收獲和心得。

一.對職業化的理解

劉輝老師認為職業化的概念是：

1.專業，既有專業的知識，同時又具備專業的能力。

2.良好的習慣，有良好的工作習慣和生活習慣。

3.良好的職業道德。

良好的習慣是劉輝老師新提出來的觀點，很有道理，行為養成習慣，實際上是從行為上要求我們做到職業。

我對職業化的理解是：

職業，即把自己所從事的“職位”作為自己的“業”。

職業人，就是把自己的職位作為個人謀生的主要手段，即以職業為生的人。

職業化，就是把自己的職業專業化，并具備相應精神和實力條件。這種精神和實力條件包括：

1.負責、敬業和誠信的職業道德品質；

2.專業的工作能力（協調、溝通、學習、管理、專業技術等）；

3.團隊和協作精神。

看過一篇職業化方面的文章，文章認為職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。職業化具體包括：

職業化素養（含職業道德、職業意識、職業心態）；

職業化行為規范（職業化思想、職業化語言、職業化動作）；

職業化技能（職業資質、職業通用管理能力）。

我覺得說的很全面，很贊同。

二.職業人對企業的認知

劉輝老師提了一個問題：企業是不是家？

2004年聯想大裁員時，有位聯想的員工寫了一篇文章《公司不是我的家》，非常傷感。現在很多企業提倡“以廠為家”，“以公司為家”，“公司這個大家庭”，這實際上是一個非常大的認識誤區。家是什么？累了可以坐在沙發上休息，困了躺在床上睡覺，餓了做點東西吃，無聊了看看電視、報紙、書籍，閑時接親待友，忙時也可以徹夜不歸，在家里可以任意做自己想做的事情，家人之間也是沒有那么多道理和原則可講的，這是家。企業是什么？企業是一個商業機構，首先是為了獲利，不管那些世界級的公司如何冠冕堂皇地宣稱自己的使命是為了世界、為了人類，或者有著如何偉大的構想，但一個簡單的道理擺在面前，獲利是企業發展的基本前提，無法獲利就無法持續發展甚至無法生存，不能賺錢就勢必破產倒閉。因此企業首要的任務是圍繞著獲利展開行動，有很多明確的制度和各種隱性的條條框框來約束員工，在這里任何人都不能恣意妄為。

很多企業宣傳以“以公司為家”，目的是為了提高員工的歸屬感，但卻把企業帶入了一個更大的不利狀態。員工把企業當家，容易產生對企業的期望過高。家人是不會因為你不能給家庭帶來價值而放棄你，但企業會，而且必須這么做。韋爾奇剛剛接手GE的時候，這個愛迪生創辦的百年老企面臨著巨大的危機，韋爾奇大膽整改，裁員10萬，大家群情激憤，韋爾奇坦然應對：如果我不裁你們，那么到時候失業的將會是整個GE的40多萬人，我將怎么面對他們？與其大家一起失業，不如讓一部分人失業。韋爾奇讓人員充分流動起來，因此盤活了整個企業，而之前我們很多的國有企業所做的恰恰相反，企業存在的目的仿佛只是為解決失業，一些大型的國有企業甚至有自己醫院、銀行、派出所、商場、食堂、宿舍和龐大的后勤行政機關，甚至還有自己的幼兒園、小學、中學，一應俱全。這哪里是企業，簡直就是一個大型社區，企業的包袱過重，導致的結果是企業虧損破產，工人最終失業（下崗）。

因此，對于企業來說，企業不能引導員工把企業當成是自己的家，而應該告訴員工，這里是你發展的平臺，或者是你賴以謀生的機會，員工和企業之間是一個交換的關系，很現實的商業關系。當然，在企業里可以有很多自己的朋友，但個人和企業的關系就應該是這樣一種彼此可以選擇的商業關系。

對于個人來說，更應該認清這種關系，企業應該是個人發展的平臺或者是賴以謀生的機會，用自己的努力、貢獻或者給公司帶來的價值換取個人的提升和公司對個人的回報，一分耕耘一分收獲，在家里可以隨心所欲，但在企業里不行。

如果沒有這種意識，那么說明還不夠職業。

三.職業人對自己的認知

1.我們在為誰工作？

大部分人會認為我們是在為老板或者上司工作，這也是一個誤區。很多人了用這種觀點來指導自己的工作，甚至來規劃自己的職業生涯，因此工作時不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業是老板的，豈不知這樣是在浪費自己的職業壽命和得到更大提升的機會，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責任心也將大大降低，甚至麻木，當一個人沒有責任心的時候，也就是他失業的時候。

我們到底在為誰工作？其實每個人都在為自己工作。自己才是自己的老板，當我們努力工作、努力提升的時候，我們是在經營我們自己。在“魚”和“漁”面前，大部分人會盯著自己的“魚”---工資，而看不到自己的“漁”---經驗、能力和成長的機會，但自己經驗的增長、能力的提升才是最大的財富。身邊有太多這樣的例子了，為了每月多掙幾百元，而放棄了更好的成長條件。

2.我們是在打工嗎？

大部分職業者的回答是肯定的。為別人打工，誰都會不盡自己最大的努力。因此，首先要扭轉這種意識，事實上如果你認為自己是在打工的話那么你便是真正在打工，而真正的職業人卻是在經營自己。

下面是自我經營的職業人和由別人經營的“打工者”之間的對比：

對比項目

由別人經營的人

經營自我的職業人

自我意識

打工者

企業的合作者

行為

被動，老板讓干什么就干什么

積極主動，超出老板的期望

愿望

熬年頭，混日子，死盯工資

提升能力，增長經驗，長遠發展

適應能力

不想改變，企業的變化很難適應

能夠積極主動地去適應企業的變化

職業風險程度

只能做同樣的事，缺乏競爭力

能力和經驗不斷提升，晉升機會多

結果

為企業創造的價值小，被忽略

為企業創造的價值大，受到重視

兩者一對比，自我經營的職業人和由別人經營的“打工者”之間差異巨大，很明顯二者的發展空間和機遇完全是不一樣的，前途孰優孰劣一看便知。

3.對不同角色的認知

職業人在很多時候都兼任著多種角色，如上司、同事、下屬。

（1）作為上司的職業人

a需要站在下屬的角度看問題，既然是上司，掌握的信息量要比下屬的多，看問題的角度和對問題的理解必然和下屬不一樣，自己能夠理解的，下屬未必就能夠理解，因此，還需要站在下屬的角度考慮問題。

b放權下屬，作為上司，不可能事必躬親，需把培養下屬作為自己的職責，相信下屬、放權下屬，才能讓團隊得到成長，而自己也能夠抽出更多時間來進行整體規劃設計。

c不能有小團體思想，很多上司喜歡圍繞著自己構建小團體，企業的利益反倒放在其后，甚至希望借此來跟企業叫板，這樣的結果必然是企業不希望看到的，最終的結果只能是失去企業的信任，違背了職業道德，最終影響自己的職業前途。

d克服官僚思想，作為上司，高高在上，對下面的情況毫無了解，把自己當“官”來看待，最終自己被架空。

（2）作為下屬的職業人

a不能只做民意代表，作為職業人當企業利益和員工利益遭遇沖突時，應該綜合公司和員工的綜合利益，爭取做到雙贏，而不是雙輸。

b不能做同情者，當上司面臨工作上的困境時，不能只咂咂嘴：深表同情。然后便什么也不做，作為職業化的下屬，應該主動幫助自己的上司分憂，上司的工作困難就是部門的困難，部門的困難便是每個人的困難。

（3）作為同事的職業人

a團隊協作，站在公司和團隊的角度、負責的角度，完成共同的目標，而不是只抱著部門職責或者個人的崗位職責，除了自己的一畝三分地外，其它一概不管。滿足團隊的需求才是最重要的。

b同事也是我們的客戶，沒有任何工作可以是一個人完成的，在我們配合同事的時候，很多時候也是同事在配合我們，如果沒有同事的支持和配合，自己的工作是肯定是不能很好地完成的。要把同事也當成客戶來看待，同事不但是我們工作的伙伴，也是成長和提升的有力幫助者。

四.在職業化訓練上的一些思考

劉輝老師進行了一個互動提問，問大家對職業化的概念理解，并問能給自己打多少分，當時我給自己打了80分，后來聽完課后總結，自己可能離80分還有一定的距離，在很多方面做的還不夠。在職業化素養、職業化行為規范、職業化技能上均還需要不斷地加強。

另外讓我思索的一個問題是，如何讓我們的員工也更加職業化，公司新員工在不斷的增加，特別是近期研發、技服、制造、品管有較多新員工剛剛從學校畢業，泰瑞捷是第一份工作，可能對職業化的理解相對不深刻。針對這些新員工在入職培訓階段是否可以增加職業化訓練的培訓。特別是在職業道德、職業心態、責任意識等方面幫助他們建立起個人應具備的職業化素養。并通過對公司制度的貫徹和日常的工作態度、紀律的考評，來幫助員工建立起適合我們企業文化的職業化行為規范，使每個員工形成統一的行為規范。同時在不斷的職業技能培訓幫助他們在職業技能上不斷提高，增強自信心，提高工作效率。

職業化不僅是新員工的事情，老員工也同樣需要，特別是處于基層的老員工，不斷強化自己的職業化思維也同樣很重要，身邊有不少朋友，長期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒有快樂感，找不到前進的方向，沒有成就感、事業感，或者陷入人際關系的危機中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終變成職場“植物人”。我們是否也應該未雨綢繆，幫助我們的老員工也同樣樹立起或者強化自己的職業化思維。

以上是我這次職業化培訓的一些學習收獲，同時也認識到了自己在職業化上的一些欠缺，個人的職業化上也還需不斷地學習和提升。

第三篇：新時期我國反腐敗勢在必行

新時期我國反腐敗勢在必行

中國共產黨歷來堅持反腐倡廉，反腐倡廉是黨風廉政建設的行動綱領。2013年底，黨中央印發了《建立健全懲治和預防腐敗體系2013—2017年工作規劃》，對反腐工作進行了展望規劃。總書記在十八屆中紀委三次全會上表示，要“以猛藥去疴、重典治亂的決心，以刮骨療毒、壯士斷腕的勇氣，堅決把黨風廉政建設和反腐敗斗爭進行到底”。黨的十八大指出，腐敗問題不解決，將會人亡政息、亡黨亡國。在總書記的指導下，反腐敗成為黨和政府的一項重要工作，而且隨著反腐工作的進行，有一大批大小官員已經落馬甚至鋃鐺入獄，反腐敗取得了不小的成效，給廣大官員帶來了巨大的震撼和良好的警示，也讓我們的老百姓拍手稱快。在新時期，防腐敗工作仍將是勢在必行，義無反顧！

一、反腐敗工作勢在必行

（一）反腐敗是時代要求

中國古代歷史上多個王朝最后的滅亡都是和貪腐有著巨大的關系，歷史的經驗告訴我們反腐倡廉具有著影響國家生死存亡的重要意義。反腐倡廉在全世界任何一個國家都是十分重視的大問題，因為反腐倡廉至關重要，直接關系到國家的生死存亡，社會安定。在當前我國社會經濟經歷了一個快速發展的時期，整個社會經歷了一輪大的進步，在經濟的迅速膨脹下，金錢和權力的欲望也不斷膨脹，腐敗問題也日益凸顯；目前中國社會正進入轉型的關鍵時期，反腐敗更是涉及到中華民族偉大復興。站在當前的歷史時期，社會發展面臨著許多潛在的難題，但反腐敗工作迫在眉睫。反腐倡廉一直以來都是受到全社會高度的關注和重視，當前反腐倡廉呈現出了“中央高度重視”、“百姓高度關注”、“貪官高度緊張”的特點，一直是熱點焦點問題。在過去幾年的反腐敗工作也成績斐然，尤其是近期更是打掉了不少“大老虎”，整個社會都大快人心。反腐敗是當前的時代發展的必然要求，并且將推動整個中國社會向著更好的方向繼續前進。

（二）反腐敗規范官員作風

隨著反腐敗工作在各個領域的開展推進，已是起到了一些成效，對于官員的行為起到了一定的規制作用，對于整個社會風氣也起到了一定改善作用。2012年12月4日，總書記主持召開中共中央政治局會議，審議通過了中央政治局關于改進工作作風、密切聯系群眾的八項規定。自八項規定和六條禁令發布后，對于規范官員作風起到了很大的作用。中央紀委監察部網站上每周都在對違反了中央八項規定的案件進行公示，近期公布的2014年8月11日至17日，各級紀檢監察機關查處147件違反中央八項規定精神案件。此外，中央紀委監察部網站還開通了公款送月餅等“四風”問題舉報窗，邀群眾舉報中秋公款送月餅、禮券等行為。這是繼去年嚴禁中秋國慶公款送節禮之后，針對節日腐敗的又一計“重拳”。受到中央反腐敗影響的還有曾經的公款高端餐飲業和高端白酒市場，以前的公款消費鋪張浪費，大吃大喝，因為反腐敗嚴抓嚴懲，不到半年時間就卓有成效，官員們不再敢用公款大吃大喝，三公消費也有了明顯改善。

（三）反腐敗聚集百姓民心

貪腐表現在官員不作為甚至胡作非為，這將直接損害到黨和國家的利益，今年來查處的貪腐案件中官員的貪腐受賄金額一個比一個巨大，動輒上億元人民幣，這貪腐掉的不僅是財產，更是我們廣大人民群眾的人心。民心是一個國家的核心政治資源，民心向背和整齊度將很大程度上影響這個國家，尤其是在遭遇重大困難時期。隨著反腐敗工作的有序推進，在社會上獲得了空前的反響，不少人都大快人心，拍手稱快。不少人民群眾還參與到群眾反腐中去，“表叔”楊達才的鋃鐺入獄和我們廣大的網友的反腐參與有著密不可分的關系。群眾路線一直是我們黨和國家堅定不移的方針路線，反腐既依靠廣大人民群眾的支持，將群眾性反腐納入到現代民主法治中，同時又聚集了民心，獲得了廣大人民群眾的支持和擁護。因此進一步推進反腐敗工作將利國利民，勢在必行。

二、進一步推進我國反腐工作(一）推進反腐倡廉宣傳

清廉是對一個官員的基本要求，反腐工作要治標又治本，就要先從思想源頭抓起，推進廉政宣傳，構建清廉和諧新社會。加強反腐倡廉的思想教育，讓全社會樹立一種清廉的社會風氣，讓人們有一種以廉潔為榮，以腐敗為恥的正確人生觀和價值觀。新加坡在廉政建設方面在國際上都十分有名，我們還可以學習借鑒新加坡的反腐倡廉教育的經驗。反腐倡廉宣傳是一個長期的系統化的工作，需要持續的開展，逐漸深入人心，形成影響力。通過廉政公益廣告，通過廉政宣傳進社區、進校園、進農村等形式，向最廣大人民群眾傳遞社會的廉政風氣，并且形成對貪腐的群眾監督，對貪污腐敗舉報檢舉的意識。對于廉政教育最主要的對象，廣大的政務工作者要進行深刻的廉政教育，形成明確的是非關，對于一些已經發生的貪腐案件要警鐘長鳴，時刻提醒自己保持清醒的認識，遠離誘惑，避免“魚為誘餌吞鉤，鳥為秕谷落網”。

(二）加強反腐輿論監督

輿論監督相對于法律監督而言具有更加靈活性和廣泛性，因而要充分運用好反腐敗的輿論監督。首先是政府部門和其他機關需要做到信息公開，陽光是最好的防腐劑，一旦做到信息公開就等于是主動的接受群眾的監督，讓廣大人民群眾看到自己的蛛絲馬跡。政府和其他機關應當主動的公布自己的除國家秘密各項政務內容，接受人民群眾的質詢，并積極做出回應。同時還應當做到提供方便快捷的舉報檢舉，監督建議平臺，讓老百姓有問題時有及時可達的反映問題的去處，比如舉報電話，市長熱線，短信，郵件，微博，現場舉報等方式，并且還要對舉報檢舉和監督建議的問題進行及時的回復和處理。其次是廣大網民積極參與網絡反腐，意義重大。隨著互聯網的發展普及，網民稱為日益重要的一股力量，在反腐敗方面也起到了很強大的監督作用；目前網絡反腐憑借著互聯網的優勢，被認為是群眾監督的新形式，行政監督和司法監督的有力補充。典型的網絡反腐案件如劉鐵男案，2012年12月，劉鐵男因被《財經》雜志副主編羅昌平實名舉報，2013年8月8日，中央紀委對劉鐵男嚴重違紀違法問題進行了立案檢查，經查，劉鐵男利用職務便利為他人謀取利益，本人及其親屬收受巨額錢物;違規為其親屬經營活動謀取利益;收受禮金禮品;道德敗壞。最終，正部級高官落馬。可見，網絡反腐在反腐敗的大浪中也是功不可沒，今后應當更加規范網絡反腐，加大網絡反腐的力度，更好地利用好網絡反腐，更多人去參與到網絡反腐。再者，新聞媒體的監督也是不容忽視的力量，一直以來新聞媒體對于貪污腐敗問題的追蹤報道都是揭開貪腐案件的有力武器。我們的新聞媒體應當繼續做好自己的輿論監督工作，對于貪腐問題要敢于批評報道，對于廉潔從政要敢于贊揚推崇。(三）建立反腐權力監督

之所以會滋生貪腐，最核心的問題是因為權力缺乏制約，沒有收到約束的權力就容易被濫用，一旦被濫用就必然涉及到了貪污腐敗，涉及到了權錢交易，權色交易，權權交易。因此要斬斷貪腐的根，那就要把權力關進籠子里，形成對權力的制約監督機制。同時加強權力運行的制約和監督，不僅僅是反腐敗的要求，也是實現法制現代化的要求，實現依法治國的本質要求。因此，反腐敗要重視權力制約，以吉林省為例，為了加強反腐敗體制機制創新和制度保障，吉林省在落實“兩個責任”的同時，堅持“兩個為主”，即查辦腐敗案件以上級紀委領導為主，各級紀委書記、副書記的提名和考察以上級紀委會同組織部門為主。同時，要求紀檢監察派駐機構全覆蓋，巡視工作全覆蓋。并且取得了很好的成效。在接下來的反腐敗工作中要更加重視制度艱澀，加強權力的制約和監督體系的建設，實現真正的把權力關進籠子，從源頭上斷絕貪腐。

三、結論

在當前社會經濟面臨轉型的新時期，反腐敗工作更是顯得尤為重要；反腐倡廉是利國利民的大事，是實現偉大中華民族復興的必然之舉；進一步推進在政治、經濟、文化等多方面的反腐敗工作，新時期我國反腐敗勢在必行！

第四篇：高校管理人員職業化論文

一、高校管理人員職業化的必要性分析

(一)高校管理人員職業化是擺脫高校管理行政化，建立現代大學管理制度的需要我國高校的運行管理機制與西方先進國家存在很大的差異。出于歷史的緣故，國內高校的“行政化”色彩較為濃厚，即實行與國家行政機關相應的行政級別，從而形成了我國高校行政權力主導的管理模式，進而使得國內的高校獨立性及自主性較差。然而，大學的事務和機關有很大的區別，可以分為行政性事務和學術性事務。其中，學術性事務是大學的主導性事務，行政性事務則居于從屬地位，行政管理活動的根本目的是為學術活動服務。因此，采用行政管理模式管理學術性事務顯然越俎代庖，不符合大學自身的運行規律。

(二)高校管理人員職業化是提升管理人員素質，提供專業化服務的要求在我國，高校大部分管理人員既沒有高等教育管理學歷的背景，也沒有接受過教育管理知識系統的學習。其人員主要來源于社會其他行業轉崗人員，以及部分教職工家屬。高校對管理崗位人員的設置隨意，造成大學管理部門“行政化”傾向突出，導致管理效率低下，影響服務質量，無法適應高校快速發展的需要。通過高校管理人員的職業化改革，可以提升行政管理人員職業素質，從而為高校教學和科研提供專業化優質服務，促進高校可持續發展。

二、高校管理人員職業化的障礙分析

(一)高校行政權力的越位問題

現代大學是一個復雜的巨型系統，不可能一切事務全由教授學者來承擔和治理。因此，聘任專職和專業的行政管理人員，為教授學者解脫“俗務”，并為他們提供更好更優質的服務，成為高校行政管理的必然選擇。在任何一所現代大學中，都已經形成學術與行政管理兩個系統、兩支隊伍、兩種邏輯，就像“鳥之兩翼”、“車之兩輪”一樣不可或缺。然而，由于受到多場政治運動的沖擊，在過去很長的一段時間里，我國知識分子正常的教學與科研得不到應有的重視，甚至長期受到壓制，造成他們處于較低的社會地位，學術權力不僅在大學，甚至在社會上的影響力都比較小。因此許多教學和研究人員即使在今天仍然常常感覺“沒有地位”，幾乎每一個原本的“服務部門”均變成“權力部門”。在這種狀況下，教師如果沒有兼任行政職務，往往在職稱評審、項目申報等學術資源的分配上居于劣勢。而一些學有專長的教師在取得學術成就后，也不愿意僅僅停留在學術崗位上，也想在行政崗位上有所發展，然而，個人精力畢竟有限，過多的行政事務纏身必然使得教師在教學和科研上投入的精力不足。另一方面，對行政權力的趨之若鶩，更進一步加劇了行政權力的影響力，學術權力的發揮空間由此大打折扣。

(二)“雙肩挑”人員的崗位設置難題

高校普遍存在“雙肩挑”人員，他們承擔著日常行政管理工作及教學科研任務。“雙肩挑”人員在高校行政管理中發揮著獨特的功能，有其存在的必然性和應有的價值。然而，“雙肩挑”模式也存在著一些不可避免的問題。“如權力與信息的優越導致的不公平競爭現象;學術造詣深厚的學者擔任行政工作導致人才資源浪費的弊端;管理工作與業務工作難以協調等問題。”此外，“雙肩挑”模式基本采用兼職化管理，專業程度低，這是“雙肩挑”模式難以回避的問題。在“雙肩挑”模式所存在的問題中，尤為突出的是管理工作與業務工作的沖突。在實際工作中，由于教學、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理辦法，難免會導致首尾不能兩顧的現象，這種狀況必然影響到行政管理的效率和質量。

(三)高校職員制的具體制度設計欠完善，實踐中難以操作

目前雖然中央部委出臺了一些規范性文件，對高校管理人員職業化和崗位設置改革作出了宏觀指導和方向指引，但至今沒有出臺高校職員制改革的具體政策性文件。高校職員制的具體操作仍然由試點高校進行探索和實踐。因此，高校職員的聘任與晉級缺乏統一的可操作性標準，從目前情況看，大部分高校仍舊以職員擔任的行政職務作為確定職員職級的基礎。管理人員享有的待遇仍與行政職務掛鉤，這種職務與職級的混合體系，使得職員的晉升通道不明朗，影響高校管理人員的工作積極性。在職員的選聘方面，很多學校的公開競聘流于形式，甚至有不少高校沒有簽訂聘用合同。職員的聘后管理也很不到位，聘期考核過程簡單化，考核體系不完善，沒有真正發揮考核評價機制的作用。此外，職員制是針對高校管理人員而設置的。但是，高校中的圖書館、網絡中心、財務、審計、基建等崗位是實行職員制還是專業技術崗位，各高校往往有不同的看法，導致在實際操作中存在很大的差異。

三、推進高校管理人員職業化的對策和建議

(一)協調行政權力和學術權力，實現權力合理配置

從國外大學的情況看，學術權力和行政權力各有其行使范圍。例如，日本大學中學術權力發揮著特殊的功能，在學校事務的管理、重要崗位負責人的人選的決定等方面，教授具有相當的權力，甚至于還介入學校的財務管理。日本大學的行政人員類似于辦事員，在學校事務的決策中權力極為有限。法國大學的教職員屬于國家公務員，然而教師卻享有很多特權，教授們控制了大學的教學、研究等學術性事務。法國大學的行政體系相對獨立，僅在純粹的行政管理領域發揮作用。德國大學的事務一般區分為“學校自己的事務”及“州的事務”。“學校自己的事務”一般是指教學、研究和考試等事務，這些事務的決策權主要集于教授控制的評議會，換言之，教學和研究這些“學校自己的事務”的權力集中在學者手中，至于系的權力更是集中在教授的手里。“州的事務”才是大學的行政權力發揮作用的重要領域。但在基層單位，行政事務也主要由教授決策。在我國高校，由于“官本位”傳統思想以及現實中高校管理體制的設置，從權力的合法性基礎和權力的控制力、影響力觀之，學術權力均處于弱勢地位。因為高校的行政權力擁有法定的基礎，掌握著學校的人財物資源，對其掌握的資源的配置和使用具有強制性，而學術權力充其量也就是非法規授權的自然權威，其影響力主要來自于接受者的自覺認可。但是，學術權力是根植于大學的基本屬性，不“占有知識優勢”的人就不具有對教學和研究事務的發言權，也就難以為被管理者(學術力量)所接受和認可。因此，高校中的學術權力應當受到充分尊重，學術性事務應由學術權力發揮主導作用，純粹的行政事務則屬于行政權力的支配范圍。從而實現兩者各司其職，既有分工又有合作的權力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人員職員制和職業化

根據美國學者馬丁·特羅的理論，“在高等教育的精英時期，由于學校規模小，因此，學校管理多停留在事務性工作階段，行政職務多由學術人員兼任;然而，到了高等教育的大眾化階段，學校規模擴大，職責分工更為明晰，管理工作也應主要由專業管理人員承擔。”可見，高校管理人員的職業化是高等教育大眾化的必然結果和合理選擇。為了探索高校管理隊伍建設的新思路和新機制，從2000年初開始，教育部先后在武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、廈門大學、東北師范大學等5所院校開始了高校職員制試點工作，部分高校在試點的基礎上也相繼推行了職員制。總體而言，推行高校管理人員職員制有助于淡化行政級別和身份意識，強化崗位管理，促進管理隊伍的職業化，有利于精簡高校管理機構和管理人員，明確崗位職責，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校職員制仍然存在不少有待完善之處。因此，應在充分尊重高校特有的運行規律的基礎上，本著優先服務于教學及科研活動的原則，合理設置管理崗位。由于高校行政管理盡管在大學整體運作中起輔助作用，但是其高質量的運行是大學正常運轉和有序發展的必要基礎，因此高校管理人員的繼續教育具有必要性與緊迫性，應當將高校行政管理人員的培訓規劃列入高校發展規劃之中，將管理人員的培訓規范化、長期化。培訓目的要明確，培訓內容要有廣泛性和針對性，培訓的形式應兼顧多樣化與靈活性，同時還要跟蹤測評培訓后的效果。與此同時，鼓勵管理人員通過自學改善自己的知識結構，積淀自身文化素養，積累工作經驗，提高處理實際問題的能力。并結合高校自身人力資源條件與管理人員整體素質，制定相關政策。

(三)妥善解決“雙肩挑”人員問題，培養多元化管理人才

教學人員進入管理崗位參與學校管理工作成為當前我國高校中一個普遍現象，這種現象的產生一般存在兩種情況，一是教學人員提拔到管理崗位，是對其工作業績的認可與鼓勵;二是將一些教學業績欠佳的教師也調配到管理崗位。不同的是，前者保留其教學資格成為“雙肩挑”人員，后者一般會使其成為專職的行政管理人員。但是，無論是作為提拔獎勵性質還是帶有貶謫懲戒味道的教學人員進入管理崗位，都會在一定程度上影響學校管理的效能。前者因承擔著教學、管理的雙重工作任務，不僅在客觀精力上受到影響，更會受主觀心態、觀念影響到管理工作;后者因帶有幾分懲罰性質容易滋生對抗心理，影響工作質量。因此，對“雙肩挑”人員定位的模糊，導致了許多日常工作開展的效果不佳。

然而，對于高校的發展而言，具備卓越的業務能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，許多高校的中高級領導通常都有高級專業技術職務，不少還是某些領域的研究權威。他們既懂得教學科研發展的自身規律，又明了行政管理的特點，因此成為了銜接行政權力和學術權力間必不可少的“中介”和“橋梁”。所以解決“雙肩挑”人員問題的關鍵不在于探討“雙肩挑”模式的存廢，而在于如何對其完善，以興利除弊，揚長避短。我們可以把“雙肩挑”人員定位為中高端，對于業務熟練且具備一定管理才能的優秀教師，可以在充分尊重其個人意愿的基礎上有選擇地進行培養和任命，使其熟諳和掌握多元化的工作要求，從而進一步減弱行政權力和學術權力之間的“隔閡”，真正實現高校行政工作與教學科研工作的無縫鏈接。

第五篇：管理人員職業化訓練培訓心得

管理人員職業化訓練培訓心得

關于管理人員職業化訓練的培訓。之前對職業化已經有一定的認識和理解，系統的講述了關于職業化的理念，加深了對職業化的理解。以下是我在這次職業化培訓心得體會。

良好的習慣是職業化培訓心得體會中新提出來的觀點，很有道理，行為養成習慣，實際上是從行為上要求我們做到職業。

看過一篇職業化培訓心得體會的文章，文章認為職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。職業化具體包括：

職業化素養（含職業道德、職業意識、職業心態）；

職業化行為規范（職業化思想、職業化語言、職業化動作）；

職業化技能（職業資質、職業通用管理能力）。

我覺得說的很全面，很贊同。

職業人對企業的認知，職業化培訓心得體會中提了一個問題：企業是不是家？ 因此，對于企業來說，企業不能引導員工把企業當成是自己的家，而應該告訴員工，這里是你發展的平臺，或者是你賴以謀生的機會，員工和企業之間是一個交換的關系，很現實的商業關系。當然，在企業里可以有很多自己的朋友，但個人和企業的關系就應該是這樣一種彼此可以選擇的商業關系。

對于個人來說，更應該認清這種關系，企業應該是個人發展的平臺或者是賴以謀生的機會，用自己的努力、貢獻或者給公司帶來的價值換取個人的提升和公司對個人的回報，一分耕耘一分收獲，在家里可以隨心所欲，但在企業里不行。如果沒有這種意識，那么說明還不夠職業。

職業人對自己的認知，我們在為誰工作？ 大部分人會認為我們是在為老板或者上司工作，這也是一個誤區。很多人了用這種觀點來指導自己的工作，甚至來規劃自己的職業生涯，因此工作時不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業是老板的，豈不知這樣是在浪費自己的職業壽命和得到更大提升的機會，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責任心也將大大降低，甚至麻木，當一個人沒有責任心的時候，也就是他失業的時候。

我們到底在為誰工作？其實每個人都在為自己工作。自己才是自己的老板，當我們努力工作、努力提升的時候，我們是在經營我們自己。在“魚”和“漁”面前，大部分人會盯著自己的“魚”---工資，而看不到自己的“漁”---經驗、能力和成長的機會，但自己經驗的增長、能力的提升才是最大的財富。身邊有太多這樣的例子了，為了每月多掙幾百元，而放棄了更好的成長條件。

2.我們是在打工嗎？

大部分職業者的回答是肯定的。為別人打工，誰都會不盡自己最大的努力。因此，首先要扭轉這種意識，事實上如果你認為自己是在打工的話那么你便是真正在打工，而真正的職業人卻是在經營自己。

兩者一對比，自我經營的職業人和由別人經營的“打工者”之間差異巨大，很明顯二者的發展空間和機遇完全是不一樣的，前途孰優孰劣一看便知。

職業化培訓心得體會中的一些思考

一個互動提問，問大家對職業化的概念理解，并問能給自己打多少分，當時我給自己打了80分，后來聽完課后總結，自己可能離80分還有一定的距離，在很多方面做的還不夠。在職業化素養、職業化行為規范、職業化技能上均還需要不斷地加強。

另外讓我思索的一個問題是，如何讓我們的員工也更加職業化，公司新員工在不斷的增加，特別是近期研發、技服、制造、品管有較多新員工剛剛從學校畢業，泰瑞捷是第一份工作，可能對職業化的理解相對不深刻。針對這些新員工在入職培訓階段是否可以增加職業化訓練的培訓。特別是在職業道德、職業心態、責任意識等方面幫助他們建立起個人應具備的職業化素養。并通過對公司制度的貫徹和日常的工作態度、紀律的考評，來幫助員工建立起適合我們企業文化的職業化行為規范，使每個員工形成統一的行為規范。同時在不斷的職業技能培訓幫助他們在職業技能上不斷提高，增強自信心，提高工作效率。

職業化不僅是新員工的事情，老員工也同樣需要，特別是處于基層的老員工，不斷強化自己的職業化思維也同樣很重要，身邊有不少朋友，長期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒有快樂感，找不到前進的方向，沒有成就感、事業感，或者陷入人際關系的危機中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終變成職場“植物人”。我們是否也應該未雨綢繆，幫助我們的老員工也同樣樹立起或者強化自己的職業化思維。以上是我這次職業化培訓心得體會，同時也認識到了自己在職業化上的一些欠缺，個人的職業化上也還需不斷地學習和提升。