第一篇：當代醫院職業化法治管理論文

1醫院獨特的組織性質

醫院的管理模式首先要與醫院的組織性質相一致。如果將醫院與機關、學校、研究所、公司、工廠、部隊等組織加以對比，我們就可以發現醫院區別于所有其他組織的獨特性質。筆者經過研究發現，醫院是世界上唯一的同時具備資本密集性、技術密集性、勞動力密集性的組織。（1）資本密集性：耗用資金大（每床最小投資額約100萬元人民幣）；投資回報周期長。（2）技術密集性：技術復雜性程度高；人才成長周期長。（3）勞動力密集性：勞動力需求大；工種多（一個住院病人需要10個以上的員工服務）。這三大獨特的組織性質就決定了醫院是世界上最為復雜、最難管理的組織。過去仿照行政機關而設立的所謂事業單位的管理模式，很難體現醫院的三大組織特性。法人治理結構體制下的醫院管理模式——現代職業化醫院管理模式，則充分體現了這三大獨特的組織性質。

2新舊醫院管理模式對比

過去的醫院管理模式，我們稱其為傳統性醫院管理模式，主要有三大特點：（1）經驗性管理；（2）行政事務、醫療事務為主；（3）政府、技術、學術為導向。現代職業化醫院管理模式的三大特點：（1）科學性管理；（2）經營管理為主；（3）民眾需求、服務、市場為導向。兩者之間的對比如下：

2.1“經驗性管理”轉變為“科學性管理”

過去中國公立醫院院長的選拔基本上采用的是“醫而優則仕、技而優則管”的方法。優秀醫生提拔當院長后，由過去管自己，突然要管上百號、上千號人員，如何管？沒有任何書籍告訴他如何當院長，更沒有系統的職業化、專業化培訓，更多的是靠自己在實踐中摸索，“一年陌生、兩年懵懂、三年才知怎樣干”，這就是典型的經驗管理模式。這種模式在計劃經濟時代還能適用，市場經濟時代到來了，經驗管理模式就不靈光了。“好大夫不等于好院長了”，中國的醫院已進入科學管理時代，管理已像醫學一樣成為一門獨立的學科了，好大夫要想成為好院長，就必須像研修醫學一樣認真、系統、完整地掌握職業化醫院管理科學知識及技能，由“技術能手”轉變為“管理高手”，由“專家管理”轉變為“管理專家”。

2.2“行政事務、醫療事務為主”轉變為“經營管理為主”

過去的院長主要管的都是行政事務、醫療事務，把這兩件事管好了，醫院99%的事就完成了，剩下的事交給在院領導班子中排名最后一名的管后勤的副院長去對付。現在我們突然發現，排名最后一名的管后勤的副院長手里的事全成為醫院的“命根子”的事了，“藥片、鐵片、瓦片”開始從“老末”手里向“老大”手里傳遞。“一把手”為什么不主管行政與醫療事務而管起了“三片”了？因為院長認識到，單純管好行政與醫療事務已不足以解決醫院的生存與發展問題了，不是行政與醫療事務不重要，而是出現了比行政與醫療更重要的事，這個事就是“經營管理”。經營管理是市場經濟體制下各級、各類組織的領導者與管理者的首要職責，因為“經營”是解決“資源的有限性與需求的無限性”的矛盾的根本性手段。因此，經營管理就成為現代職業化管理模式的最為核心的內容，也是職業化醫院管理者首要的、核心的工作職責。

2.3“政府、技術、學術為導向”轉變為“民眾需求、服務、市場為導向”

過去中國的公立醫院是以政府、技術、學術為導向的，把醫院辦得像政府的“二衙門”，門難進、臉難看。市場經濟體制下的醫院必須要徹底改變這種現象，醫院要以“民眾需求、服務、市場為導向”，這樣才能體現醫院的組織特性，完成好醫院的使命。

3現代職業化醫院管理模式的內涵

“現代職業化醫院管理”這一新概念的內涵主要體現在兩個關鍵詞上：現代化和職業化。

3.1現代化

所謂“現代化”是指，我國的醫院應當將人類社會發展到至今為止最先進的理念、理論和方法工具應用到日常管理工作中去，決不能“春風不度玉門關”——多么先進的理念、理論及方法一到公立醫院就打折扣，使得中國的公立醫院的管理比起我國其它行業的管理要落后很多。醫療衛生的特殊性不足以構成我們不遵循人類社會普遍規律的理由，在全國各行各業都在堅定不移地走社會主義市場經濟道路的今天，中國的公立醫院必須敞開心扉，充分接納最先進的理念、理論及方法，使中國公立醫院的管理與時代同步、與國家同步。

3.2職業化

職業化可分為兩種，個體的職業化與行業（領域）的職業化。個體的職業化有如下解釋：（1）遵循某種專業標準開展工作；（2）具有某種專業特長或是某一領域的專家；（3）全身心投入到給定的工作并視之為職業或靠它維持生計。個體職業化的要點有三個：資質、意識、行為。個體的“職業化”首先要求專業化，就是說，職業化的個體必須要經過規范的專業培訓，必須要取得相應的資格認證。沒有經過系統的培訓，沒有取得資格認證的人，不可能是職業化的人員，這是職業化人員的資質方面的要求。職業化的個體要有一個正確的職業觀，要能夠正確對待自己的工作。只有能夠正確對待自己職業的人員，才能是職業化的人員，這是職業化人員意識方面的要求。職業化的個體最基本的要求是做正確的事，就是盡自己的力量做好本職工作，能夠在合適的時間，合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。所謂“合適”，就是要符合這個行業、這個職場的規范、行事規則和道德要求，這是職業化人員行為方面的要求。行業（領域）的“職業化”基本的內涵：是一種在特定職場中專用的語言和行事規則，是一種專有的職業價值觀，是一種潛在的文化氛圍。而這種語言和行事規則、文化氛圍、價值觀，是和這個行業的使命相一致的。在這個職場中的人都用這種語言說話，都用這種行為和道德準則來辦事，都有這樣的價值追求。這是一個行業（領域）的職業化的基本含義。現代職業化的醫院管理模式與法人治理結構管理體制的結合將會極大地提升中國醫院的管理水平，加快中國醫療衛生行業的現代化進程。

4現代職業化醫院管理模式的外延

4.1現代職業化醫院管理模式的應用

4.1.1職業化醫院管理者的學習指南。中國的醫院要完成由經驗性管理向科學性管理的轉變，就要求各級、各類的醫院職業管理者必須系統、完整地學習并掌握現代職業化醫院管理的知識及技能。職業管理者如何在職、在崗的學好醫院管理？《現代職業化醫院管理模式》提供了一個完整的知識體系，該模式的每一個模塊都是一門課，便于醫院職業化管理者們在實踐中邊學習、邊實踐、邊總結，避免“只見樹木，不見森林”。該模式也是醫院管理學科體系建設的依據，具有較高的學術價值（目前清華大學等高校就采用此模式來設計醫院管理培訓課程）。

4.1.2職業化醫院管理者的工作指南。過去的傳統性醫院管理沒有統一、固定的模式，這就造成了中國的公立醫院“一位院長一個樣、一個醫院一個樣；內科院長上來就發展內科、外科院長上來就發展外科”，非常隨意。《現代職業化醫院管理模式》的提出，標志著這種隨意性的工作方式的結束及科學管理時代的到來。該模式的每一個模塊都是醫院的一項工作，越是靠上的模塊越是要優先做的工作。從頭到腳，是一個完整的、科學的體系。該模式猶如一個人體圖，由頭部、手臂、五臟六腑、腿腳4部分組成。（1）頭部：定位（使命、愿景、價值觀）、發展戰略；（2）兩只手臂：經營、運營；（3）五臟六腑：服務經營、資產經營、資本經營、市場營銷、成本核算與績效管理、財務管理、信息管理、文化管理、人力資源管理、安全管理、公眾關系管理、醫療管理、后勤管理、法律事務、科研與教學；（4）兩只腿腳：管理流程、服務流程。提出該模式擬對醫院職業管理者實地開展工作起到指導與幫助作用。

4.1.3醫院組織架構與職能定位的依據。在醫院法人治理結構體制的建設中，勢必將要對醫院組織的架構、管理職能部門的設置及其職能進行相應的調整和改變。目前我國公立醫院組織架構及管理職能部門的設置是完全仿照衛生行業管理機構而設置的（衛生廳局有什么科室，醫院就設立什么管理科室），這種“行政化、官員化”的管理組織架構及其職能與醫院的組織性質是嚴重沖突的，與法人治理結構這一現代化體制的要求也是相背的。建立與法人治理結構相一致、與醫院組織特性相稱的醫院組織架構及管理部門職能，就成為目前我們急需解決的課題。筆者經過近十年的理論探索（包括與對發達國家醫院管理體制與運營機制的分析研究），結合中國走在公立醫院法人治理結構的改革實踐前沿醫院的實踐經驗與成功模式，總結提出了“法人治理結構體制下的醫院組織架構與職能”，并在十余家醫院進行了實踐印證，取得了良好的效果，已發表在《中國醫院》雜志2011年第6期[4]。

綜上所述，當前我國公立醫院的管理體制與運營機制已經不能適應當今時代的要求，必須要加快進行以法人治理結構為核心的管理體制與運營機制變革，建立起與社會主義市場經濟相適應的醫院管理體制與運營機制。管理體制與運營機制的變革必須通過醫院管理模式的變革來體現，通過醫院組織架構與組織職能變革來固化，這樣才能避免改革流于形式。通過實施“法人治理結構體制下的現代職業化醫院管理模式”與“法人治理結構體制下的醫院組織架構及職能”的變革，改變我國醫院管理的“行政化與官員化”，實現管理的“職業化與專業化”，從而加速我國醫院管理的現代化進程，大力提升我國醫院的管理水平，改變我國公立醫院“一流的技術、二流的服務、三流的管理”的現狀，依靠管理創新，實現“解放生產力、發展生產力、優化生產力”的目的。

第二篇：職業化培養下民辦高校管理論文

一、民辦高校管理人員職業化的重要意義

教育越來越普及，要求接受教育的人越來越多，民辦高校在我國教育體制中占有越來越重要的地位，競爭也更加激烈。從長遠發展的角度來看，民辦高校要求有一支專業、職業化的隊伍對高校的管理工作進行規范。從管理人員的角度來看，實現職業化是他們提高自身素質的途徑，也是適應民辦高校管理發展規律的要求。

二、民辦高校管理人員職業化的問題

（一）缺乏對管理人員職業化的理念

目前，部分民辦高校為提高管理人員職業化的程度，開始試點實行教育職員制度，試圖推進高校管理工作的發展。但是在試行的過程中發現，無論是高校領導、教職工還是管理人員對于管理人員職業化都沒有樹立正確的理念，所以在推行工作的過程中偏離了方向。部分民辦高校僅僅在對教師的學歷和專業上做出要求，僅僅重視教師的發展，而對管理人員卻未做相應嚴格要求和價值取向。

（二）管理機制和管理體系的不健全

民辦高校在加強管理人員職業化的過程中沒有建立或者建立之后沒有完善相關機制，導致管理人員的分工不明確，管理隊伍之間不規范，人員對于工作的積極性不高，更不會有所創新。

三、推進民辦高校管理人員職業化的策略

（一）轉變觀念，強化理念

首先，轉變民辦學校中一部分的人員對管理人員職業化培養的錯誤觀念，如有些人認為管理沒有任何的技術要求，是一件任何人都能做好的事，也無需進行職業化的建設。另外，在學校中，對于領導決策部門來說，必須知道管理工作作為一種職業是有其發展要求和發展規律的，必須讓高校的管理人員跟隨社會的需求發展，重視管理人員的地位。對管理人員自身來說，也要重視自己的崗位和工作，強化職業化的理念，才能投入工作中去，提高工作質量。

（二）建立健全管理人員職業化培養的機制

一套完善的機制可以保證管理人員在工作過程中權責分明，建設一支優秀的管理隊伍，更好的完成工作。其中職業化的考核制度和對管理人員的激勵懲罰機制是必不可少的。定期對管理人員的職業化水平進行考核，促使他們積極學習。對考核以及管理活動中表現突出的人員進行相應的獎勵，例如把管理職業化水平的高低與管理人員的評職稱聯系在一起，不僅可以激勵他們主動提升管理水平，還能提高他們的創新能力，探索最適合民辦學校的管理方式。對于工作不認真負責的管理人員進行相應的懲罰，督促他們提高工作質量。

（三）提高管理人員的專業素質和思想道德素質

高校管理人員職業化的培養要求管理人員的專業素質和道德水平隨之提升。學校應當組織管理人員開展各類培訓，包括上崗前培訓、在職培訓以及管理人員定向培訓等，更新管理人員的管理知識和管理技能，使之與社會發展相協調。管理人員自身要加強危機意識，不斷充實自我，提升自己的能力。通過多閱讀書籍和學習相關知識的途徑充實自己的理論知識，通過與同事之間進行交流，獲取他人優秀的管理經驗。除開專業技能之外，管理人員加強自身思道德素質的建設，增強崗位使命感和社會責任感，全身心投入到教育教學的管理工作中去。

四、結束語

對于民辦高校來說，雖然教學才是主體，但是對教育教學的管理工作也不容忽視。只有通過轉變陳舊的觀念加強理念建設，完善管理人員職業化體系建設以及不斷提高管理人員素質才能推進管理人員職業化培養的進程，實現民辦高校的教學目標，提升學校的綜合實力和競爭力，為社會做出更好的服務。

第三篇：醫院管理論文

防微杜漸牢固長堤 見微知著警鐘長鳴

---—關于醫院反腐倡廉工作的幾點思考

概要：近年來，人民醫院在市、縣委及政府和上級主管部門的領導下，認真貫徹黨的十七屆五中、六中全會會議精神和科學發展觀的重要思想，全面系統學習總書記十八大以來一系列重要講話精神，以“七個必須堅持”為原則，以“八個方面的重要任務”為標桿，以“黨的群眾路線教育實踐活動”為契機，積極研究、探索防腐工作，堅持標本兼治，綜合治理，逐步建立起了一套與社會主義市場經濟體制和醫藥衛生體制改革相適應的防腐工作新格局，為醫院的改革、發展奠定了堅實的基礎。

一、醫院現狀

人民醫院始建于1928年，醫院歷經幾代人的艱苦創業，從小到大，由弱到強，現已發展成為一所融醫療、護理、急救、教學、科研、預防保健為一體的國家二級甲等綜合醫院、愛嬰醫院，瀘州醫學院和四川衛生康復職業學院教學醫院，系全縣醫療、教學、科研、急救中心。

醫院現有在崗職工620人，其中高級職稱69人，中級職稱137人。院內設編制床位800張，設置科室41個。醫院“120”急救體系健全，院前急救措施完善，其業務輻射至全縣及周邊各毗鄰縣。醫療設備先進，擁有進口磁共振、進口16排螺旋CT、DR及CR系統等大中型設備200余臺，設備總價值達4000余萬元。

為進一步加快醫院建設和縣經濟的發展，更好地滿足廣大人

民群眾日益增長的醫療需求，醫院于2013年9月實施了整體搬遷。搬遷后的人民醫院分為主院區、分院區兩個部分，醫院基礎設施條件和服務環境得到明顯改善，布局更趨合理、流程更加規范，綜合服務能力大幅攀升。

醫院奉行“厚德、精業、務實、創新”的醫院精神，踐行“質量建院、人才立院、科技強院、文化興院”的辦院理念，以創新意識發展先進的醫療技術，以人本精神創造和諧溫馨的醫療環境，受到社會贊譽。曾先后榮獲了省衛生廳授予的“文明醫院”、“十佳醫院”，省標準化協會授予的“創服務質量信得過單位”、省衛生廳護理學會授予的“整體護理先進集體”、省總工會授予的“四川省模范職工之家”等榮譽稱號。

目前，醫院正著手啟動三級乙等醫院的創建工作，舉全院之力，確保在“十二五”規劃末期成功創建國家三級乙等綜合醫院。使醫院發展步入一個更高的平臺。

二、醫院反腐倡廉工作開展情況

（一）溯本清源，從思想源頭著手加強行風建設

醫院每年均通過召開全院培訓大會、黨支部大會、科室會議等方式，以深入開展創先爭優，轉變作風、提高效能，優質護理服務，醫患溝通，提升中層管理干部執行力，黨課輔導及黨風廉政建設責任制為主要學習內容，并結合普法工作，組織醫務人員學習醫療相關法律法規和部門規章，進一步增強了醫務人員的法制觀念和責任意識。同時緊跟形式，在全院開展“三好一滿意”、中國夢、廉政文化進醫院、黨的群眾路線教育實踐活動等一系列主題教育實踐活動，做到以活動為載體，宣傳主流價值觀，釋放正能量。2013年以來，醫院先后舉辦了“中國夢、我的夢”征

文比賽、“健康工作、快樂生活”攝影比賽、“中國夢、醫衛情”大型詩歌朗誦比賽、中國夢主題宣講、“唱響中國夢、青春勇建功”歌唱比賽、“優質服務、愛崗敬業”演講比賽、群眾路線教育實踐活動知識競賽、相聲小品大賽等一系列寓教于樂、豐富多彩的活動，以此激發醫院職工愛國家、愛縣、愛醫院的熱情，增強責任感和使命感，有效地促進了醫院的良性發展。

（二）建章立制，從規范管理著手加強行風建設

醫院每年與各科室簽署《行業作風建設暨反商業賄賂承諾責任書》，從今年5月1日起，與每位住院患者簽訂《拒收紅包協議書》，規范執業行為。醫院進一步完善了醫院規章制度及各級各類人員崗位職責并狠抓落實；健全了院長負責制下的院科兩級管理工作模式、工作協調機制及考核管理辦法；堅持實行中層干部首問負責制和責任追究制度，僅2014年上半年已有21名因履職不到位的中層管理人員按《人民醫院員工獎懲辦法》進行了處罰。

（三）重拳出擊，從重點工作著手加強行風建設

1.認真開展黨的群眾路線教育實踐活動，自我凈化完善。根據中央、省、市、縣委的統一安排部署，醫院于今年3月份啟動了黨的群眾路線教育實踐活動。醫院先后6次召開集中學習會議，對《論群眾路線》、《厲行節約、反對浪費》、醫療衛生行業“九不準”等內容進行深入學習，全院黨員干部利用業余時間自學并做好學習筆記、上廉政黨課，觀看《防患未然》、《藍風衣》、《警鐘長鳴》等主題影片，深化了學習內容，激發了學習積極性。

醫院通過召開征求意見座談會、走訪一線職工、發放住院患者問卷調查表、郵寄調查問卷表、召開服務對象座談會、召開四風問題專題梳理會等多種方式，收集各類意見達94條。在認真撰寫對照檢查材料的基礎上，我院于8月15日召開了領導班子專題民主生活會，通過“自己找、互相幫、集體議”的方式，深刻反思和查擺自身在遵守黨的政治紀律、貫徹執行中央八項規定和“四風”等方面存在的突出問題，并對問題產生的原因進行了深刻剖析，明確了努力方向和整改措施，為接下來的“整改落實、建章立制”環節工作打下了扎實的基礎。

2.加強醫院管理廉潔風險防控，促進領導干部規范用權（１）遵守廉潔自律的有關規定。醫院建立有懲防體系基本框架，制定了《人民醫院廉潔風險防控實施意見》；編印了《廉潔文化手冊》下發到醫院每名職工，并要求科室組織學習。通過“三會一課”認真貫徹落實《共產黨員領導干部廉潔從政若干準則》、《中紀委關于嚴格禁止利用職務上的便利謀取不正當利益的若干規定》、中央“八項規定、八條禁令”、《衛生系統領導干部廉潔從政若干規定》、《四川省公立醫院領導干部廉潔從業規范》、以及市縣黨委、紀委的有關文件精神，把堅持領導干部廉潔自律作為重點，狠抓落實。

（２）促進干部規范用權。一是認真執行“三重一大”民主決策制度，對涉及醫院重大問題決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等重大事項，在決策前都需經過充分的論證，提交職代會討論通過，再通過院長辦公會決定，并在一定的規定范圍內公開，主動接受監督。今年上半年共召開院辦公會16次，集體決議事項73件，有效促進了醫院各項工作有序、規范、健

康運行。二是嚴格執行了“領導干部不準利用職權違反規定干預和插手建設工程、基建維修和大型醫療儀器設備采購招標等市場經濟活動，為個人和親友謀取私利”的規定；三是嚴格執行“防止領導干部不正當利益沖突”的規定，在全院中層以上管理干部中進行了自查，確保無違規違紀現象發生；四是嚴禁以各種名義用公款互相宴請，大吃大喝和安排私人旅游，高消費娛樂等，杜絕了各種奢侈浪費行為。

（３）加強干部隊伍建設。醫院重視干部隊伍建設，制定有《人民醫院中層干部選拔任用管理辦法（試行）》，對醫院中層以上干部的選拔、任用和管理做出了明確規定；醫院堅持開展職工代表對全院中層以上干部進行滿意度測評、中層干部之間滿意度互評兩項測評工作，將測評結果與評優和績效考核掛鉤，由醫院領導班子對兩次測評結果均排名后十位的部分中層干部實行了戒勉談話，督促中層干部認真履行職責。并根據中層管理人員的德、能、勤、績綜合表現，適時對中層干部隊伍進行了調整、充實，確保了中層管理隊伍結構優化、運行高效。2013年以來，有2名履職不力的中層干部被免職，同時按照《中層干部選拔任用管理辦法》的規定，新提拔了7名中層干部。

（4）扎實開展院務公開工作。醫院積極、規范開展院務公開工作，通過職工代表大會、中層干部會、設立院務公開欄、《信息簡報》、內部信息交流平臺等多種方式全面開展院務公開工作。其內容涉及與群眾利益密切相關的醫療服務信息、便民措施、醫療收費項目及標準、藥品價格等基本情況，以及醫院重大決策、運營情況、人事管理、財務收支等事關醫院職工切身利益的相關信息。設立了舉報箱和投訴電話，通過行風監督員、行風查房、滿意度調查、出院患者回訪等渠道收集院內外意見和建議，定期對存在的問題進行分析整改，主動接受群眾監督、舉報，使人民群眾的知情權、參與權、監督權得到保證和落實。

3．加強醫療服務廉潔風險防控，規范醫務人員執業行為（１）規范臨床診療行為。醫院加強了對收受“紅包”、回扣、私自收費等不正之風的整治力度，并將行風建設中的重要內容與科室和職工績效考核掛鉤；堅持把臨床路徑管理作為反腐糾風的重要措施來抓，今年醫院繼續在部分科室開展臨床路徑管理，強化了對入徑標準、路徑管理的監控，提高了路徑入組率和完成率。

（２）規范醫用耗材、臨床用藥的管理。醫院嚴格規范醫用耗材的管理和使用，建立有耗材使用目錄，實行嚴格的耗材資質審查和產品驗收制度；對植入性高值耗材，建立有患者使用和術后跟蹤檔案。每年均重新調整各科“藥占比”、抗菌藥物使用控制比例以及醫生使用抗菌藥物的權限，并層層簽訂了責任書，責任到人，獎懲兌現；繼續加強了對臨床用藥特別是抗菌藥物和高檔藥物的監督、檢查，對使用不當者及時進行干預；每月將銷量排名前10位的抗菌藥物、抗菌藥物用量排名前10位的醫生名單以及不合格處方等進行公示和通報，并按醫院相關規定進行扣罰。

（3）規范大型醫療設備檢查。開展檢查陽性率和重復檢查監控，對大型醫療設備檢查陽性率低于50％、無診療意義的重復檢查進行重點監控；開展了同級醫療機構檢查檢驗結果互認制度，有效地減輕了患者經濟負擔。

（4）嚴格執行醫療收費標準。嚴格執行物價部門規定的藥

品、耗材加成標準，對超標準、超范圍收費、分解項目收費、重復收費等行為，進行了審查和處理。

4．加強供應商誠信管理，凈化醫院工作環境

（１）實施誠信承諾制度。醫院今年與15家藥品、藥械供應商簽訂了《醫藥產品廉潔購銷合同》，制定有不得收受商業賄賂的條款，并明確了違約責任。今年以來，未發現任何違違紀行為。

（２）規范藥品、設備、耗材的采購渠道。醫院臨床用藥實行了網上跟標采購，采購比例達到了95%以上；醫院近年先后購置的16排螺旋CT、DR、彩超等大型設備，均通過比選詢價后由政府招標采購；自2013年1月起，醫院對用量大的醫用耗材及低值易耗品實行了集中議價采購，以壓縮醫療成本，最大程度地讓利于患者。

5．加強滿意度管理，提升服務和管理水平

改善患者就醫體驗。醫院將患者關注的醫療質量、醫藥收費、服務態度、就醫環境等重要方面，納入對科室和個人的滿意度評價范圍，增強干部職工的自律性；建立了出院患者回訪制度，回訪率達70%以上，為患者提供評價和跟蹤服務，并將評價結果作為員工醫德考評、定期考核的重要內容，與評先評優、績效考核等直接掛鉤。

6．扎實推進黨風廉政建設社會評價工作

醫院以民主評議行風工作為載體，依靠人民群眾的有序監督，解決群眾反映的突出問題。今年上半年共開展院領導接待日6次，醫德查房8次，對6000余名患者開展滿意度調查，各病區定期開展醫患溝通會，多渠道聽取群眾意見和建議，并據此不

斷改進醫療服務質量。

通過反腐倡廉工作的深入開展，我院醫德醫風得到明顯改進，醫療質量穩中有升，服務水平不斷提高，群眾滿意率逐步上升。1—6月，醫院收治門診患者達25萬余人次，與往年同期相比增長6.85%，收治住院患者達1.5萬余人次，與往年同期相比增長19.13%，醫療質量達標，患者綜合滿意度達95%以上，醫院呈現出蓬勃發展的良好趨勢。

“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。醫院反腐倡廉工作是艱巨的、長期的、具有反復性的，因此，我們更要振奮精神，樹立信心，以三個代表和鄧小平理論為指導，牢固樹立科學發展觀，緊緊圍繞黨的十八大精神，把握新形勢下的反腐規律，積極探索新思路、新方法，將醫院反腐倡廉工作做深、做細、做實、做好。

第四篇：員工職業化管理

員工職業化管理

職業化管理就是根據企業的業務策略特點和人員成長的內在發展規律，提煉出同類業務人員的職業素養、知識技能特征和職業行為規范，從而形成該類業務人員的職業化素養標準、知識技能資格標準和行為規范標準，并以此標準來選擇、規范與培訓該類業務人員，提高其技能，改進其業務行為，以提升員工個人工作業績，實現企業經營目標。

那么，如何實現員工“職業化”呢？

“項目化運作”是未來人力資源管理部門（尤其是集團化公司）工作開展的主要方式，企業推行員工管理的職業化，就應該以項目管理的方式開展工作。

第一步，項目啟動

項目啟動階段主要做好組織和人員準備的工作，分別成立項目領導小組、項目推進小組、標準開發小組和標準評審小組。項目領導小組3－5人，由公司領導成員擔任，負責動員、支持與指導思想的確定；成立項目推進小組3－5人，由人力資源部領導擔任，負責項目的具體的支持、跟蹤、宣傳推進；標準開發小組5－8人，主要由人力資源部的相關人員組成（也可以包括其他相關部門人員），負責核心素質、知識技能資格和行為標準的開發；標準評審小組5－7人，由相關領域專家和公司主要部門主管，負責對項目開發小組工作成果的審核和評定。

第二步：進行職類職種的劃分

職類職種通常包括：管理類（經營職種和管理職種），技術類（研發和工藝或系統維護兩個職種），管理支持或專業類（財務、人力資源、企業管理三個職種），營銷類（銷售和銷售支持兩個職種），作業類（操作和維修兩個職種）。職種職類劃分的具體步驟：首先，根據公司現有的組織結構，以部門為單位，將每個部門所有職位的職責、權限、責任、上下級匯報關系和任職者要求全部核實清楚；其次，將工作性質、應負責任和核心素質、知識、技能要求相同或相近的職位，不分部門地歸并一起，形成若干個職位集合；然后，根據工作性質和應負責任給這些職位集合進行命名，并根據所有職位的特點，確定該職種的定義。

第三步：開發職業任職資格標準

任職資格標準的結構包括職業素養，職業知識與技能和職業行為標準三個基本結構。職業素養標準就是從事該職業員工須具備的品質特征，一般包括4～6項，如進取心、責任心、團隊精神、服務意識、誠信、廉潔、忠誠度等。職業知識與技能標準是該職業必須具備的知識和技能，包括必備知識、專業技能和專業經驗等三個部分。必備知識是員工完成業務工作所須掌握的知識點，是獲得相應資格的前提，是掌握專業技能的重要保證；專業技能是員工工作行為的內在支撐，是綜合所學知識與自身素質形成的綜合能力，一般包括：人際交往能力（關系建立、團隊合作、解決矛盾、人際敏感性等）、影響力（團隊發展、說服力、應變能力、策略的影響能力等）、領導能力（人員評估能力、培育與輔導他人能力、授權能力、激勵能力、建立期望的能力等）、溝通能力（口頭溝通、傾聽、書面溝通等），判斷和決策能力（信息管理、分析歸納、戰略思考、創新能力、解決問題能力、推斷與評估能力、決策能

力等）、計劃與執行能力（分析能力、時間管理能力、重要性識別能力等）、客戶服務（客戶導向、客戶管理談判能力、市場開拓能力等）等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規范來開展工作更容易取得好績效，通常包括三個層次，即行為模塊、行為要項和行為標準。行為模塊是指某類專業關鍵的業務工作模塊；行為要項是指有效完成某業務模塊的關鍵內容；行為標準是指有效完成行為要項的成功行為步驟。

職業任職資格標準開發有兩個基本的步驟：一是標桿人物分析與實地觀察；二是職業化標準提取與編制。標桿人物分析與實地觀察，目的是通過標桿人物的分析，確定該類業務任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調查法和觀察法。職業化標準提取與編制，即在職種職類劃分與定義的基礎上，對標桿人物分析和實地觀察獲得的一手資料進行整理，提取任職資格標準各個模塊的具體內容，具體步驟包括職業素養分析、行為分析和知識技能分析。通過分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進行評審，評審的內容主要包括：標準的整體架構是否合理；標準的內容是否體現了公司人才培訓總的方向，完整性如何；標準的可操作性如何。根據評審小組的意見，對標準進行修訂。

第四步：制定職業化任職資格管理的機制

在建立起各個職種職類和關鍵崗位任職資格標準的后，下一步重要的工作就是建立基于任職資格標準的相關機制，保證將職業化管理落實到具體工作中。首先，配備任職資格專員，由熟練掌握任職資格標準的開發與管理方法的專業人員擔任，其必須深刻準確的理解任職資格標準和評價程序，能夠及時對任職資格的標準及流程進行維護，能夠根據任職資格標準，配合招聘和培訓相關人員，建立基于任職資格標準的招聘選拔機制（主要指設計相關考察與測

評方法，編制相關題目，建立相關制度）、培訓開發機制（主要指設計相關課程，建立相關職業晉升與開發制度），配合人事與職稱管理人員，對相關的任職資格標準進行定級，逐步建立企業內部自身的職稱評價體制，在此基礎上，建立起基于任職資格職稱體系的績效和薪酬體系。

第五步：開展員工職業任職資格的評定

員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內容應該包括：職業素養（核心素質）的測評，職業知識與技能的測評，職業行為規范等級的測評三個部分。具體步驟如下：首先，根據開發的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價方法與程序，編制相應的評價表格，討論確定評價的周期、評價小組成員組成等；然后，由人力資源部牽頭，從公司關鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內所有人員進行任職資格標準的評定；最后，對評定的結果進行分析、總結、備案，并確定下一次應用計劃。

進行職業資格評定時必須堅持以下幾個原則：（1）評價人對被評價者進行評價時，既要給予被評價者客觀公正的評價，也要給予充分的指導，幫助被評價人完善和提高，以達到任職資格標準的要求；（2）職業資格的評定必須以改進員工自身的工作效率為目標，因此，在評價過程中不僅要獲得評價結果，而且還要得到員工工作中有待進一步改進的地方；（3）鑒于職業素養、知識、技能、行為規范及績效的評價不能完全用定量的指標確定，因此，職業資格的評定需采用測評與評議相結合的方式；（4）為了能夠將職業資格評價的結果得到有效的利用，在進行評定之前，必須明確評定結果將如何應用，并讓員工清楚評定結果對其

有什么直接的、現實的利益關系，激發員工參與并支持評定的動力。

第六步：開展相應的人力資源管理活動

根據人員任職資格評定與分析的結果，開展有針對性的人力資源管理活動，主要包括：（1）以職業任職資格標準為標桿，制定與設計招聘選拔及配置的策略與方法；（2）根據員工任職資格的評定結果，制定培訓的計劃，設計培訓的課程；（3）根據前期職類職種的梳理結果，為員工設定多元的職業發展通道，并根據評定結果，協助員工完成職業生涯的規劃和自我實現。

職業化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規范員工如何做過程，從而保證企業對員工做得怎么樣的要求。具體來說包括以下幾個方面，（1）職業化管理不僅明確了職業的技能與知識標準，而且明確了職業的素養標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據；（2）職業化管理不僅提供了明確的培訓規范與依據，而且明確了分層分類的培訓體系，增強了培訓的針對性；（3）職業化管理通過職類職種的劃分，開辟了多個職業晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性；（4）職業化管理通過變個人榜樣為職業榜樣，加速了員工整體業績的提升；（5）職業化管理通過明確不同職業員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學會正確地做事。

第五篇：管理職業化學習心得

《管理職業化手冊》學習心得

通過參加本次公司組織的《管理職業化手冊》，讓我對如何成為企業的職業化員工有了深入的了解。通過學習以及學后和同事的交流，認識到良好的行為習慣是職業化培養的中樞神經，行為養成習慣，實際上就是從行為上要求我們做到職業化。我認為職業化是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事以達到做人做事的完善。

我認為做人、做事一定要有責任感，要有敬業精神。在我們的日常工作中，嚴格認真的履行職位職責，敬重自己的工作，做到全身心投入工作、每天使用才華、帶著腦袋工作，高效率創造性工作。無論我的崗位多么平凡，只要我能用積極樂觀的心態對待今天平凡的崗位，我相信堅持以這種態度和精神工作一定會走向成功！

對于個人來說，企業應該是個人發展的平臺或者是賴以謀生的機會，我們要以感恩的心態對待企業和工作，用自己的努力、貢獻或者給企業帶來的價值換取個人的提升和企業對個人的回報，一分耕耘一分收獲，在家里可以隨心所欲，但在企業里不行。如果沒有這種意識，那么說明還不夠職業。

很多人會認為我們是在為老板或者上司工作，這是一個很錯誤的想法。很多人也用了這種觀點來指導自己的工作，甚至來規劃自己的職業生涯，因此工作時不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業是老板的，豈不知這樣是在浪費自己的職業壽命和得到更大提升的機會，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責任心也將大大降低，甚至麻木，當一個人沒有責任心的時候，也就是他被淘汰的時候。我們到底在為誰工作？其實每個人都在為自己工作。自己才是自己的老板，當我們努力工作、努力提升的時候，我們是在經營我們自己。只要自己經驗的增長、能力的提升才是最大的財富。所以我們要不斷完善自我與團隊協作，不斷修煉自己的職業心態，塑造良好的外在職業形象，提升本職崗位的職業技能。在注重個人目標同時關注整體目標，把自己融入到團隊中。因為只有公司壯大了，我們才能更好的成長！職業化不僅是處于一定職業高度職業人的事情，而是所有員工的事情，尤其是身處基層的員工亦一樣重要，只有不斷強化自己的職業化思維，才能養成良好的職業習慣，身邊有不少員工，長期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒有快樂感，找不到前進的方向，沒有成就感、事業感，或者陷入人際關系的危機中，找不到職業化帶來的感覺，最終變成職場“植物人”。所以身處職場的我們，時不侍我，在職業化進入時尚的21世紀，即成為所謂的第一競爭力的今天，唯有樹立起或者強化自己的職業化思維。

學習完職業化培訓后我思考了很多，如何讓自身更加職業化，特別是在職業道德、職業心態、責任意識等方面建立起個人應具備的職業化素養。并通過對公司制度的貫徹和日常的工作態度、紀律的考評，來建立起適合我們企業文化的職業化行為規范，使每個員工形成統一的行為規范。同時促進員工在職業技能上不斷提高，增強自信心，提高工作效率。

最后非常感謝公司給予我這次學習的機會，在此次職業化學習中

也清楚地認識到了自己在職業化上的一些欠缺，更學習到如何成為企業真正的卓越員工。在職業化程度上我將不斷地學習和提升自己。養成良好職業習慣，培養良好職業情操，渡過完美職業生涯。

逯相東

二〇一三年九月十七日