第一篇：醫事鑒定制度建立之探討

【摘要l 法官需要借助醫療行為過錯鑒定對醫療糾紛民事侵權訴訟中醫療行為過錯進行認定。現行的醫療事故

技術鑒定范圍過窄，法醫鑒定不可避免地存在局限性和片面性，均不能從事醫療行為過錯鑒定。應當擴大目前醫學會組

織專家從事醫療事故技術鑒定的范圍，建立醫事鑒定制度，使鑒定工作與民事訴訟相對接，更好地服務于審判工作。

【關

鍵詞】 醫療事故；技術鑒定；制度

【中圖分類號】d919．4；r0

5【文獻標識碼1 b

【文章編號】 1007—9297(2004)02—0l19—0

3醫療糾紛發生率和醫療損害賠償案件數目逐年上升，患者

向法院提起醫療損害賠償的民事訴訟案件也逐漸增多。對這類

案件如何進行專門性鑒定，成為目前民事審判工作研究的重點

課題之一。國務院出臺了《醫療事故處理條例》(以下簡稱《條

例》)，衛生部發布了相應的配套規章，對醫療事故技術鑒定進行

了重大改革，以期保證鑒定結論的客觀、公正。但在實踐中，醫

療事故技術鑒定與我國現行民事訴訟制度的對接存在一些問

題，集中表現在醫療事故技術鑒定結論為不是醫療事故，但是卻

存在明顯醫療過失的情形下，法院判決醫院承擔民事侵權責任。

這與《條例》第49條“不構成醫療事故的，醫療機構不承擔賠償

責任”出現矛盾。同時，審判中“多頭鑒定”、“重復鑒定”依然存

在。筆者認為，建立醫事鑒定制度替代現行的醫療事故技術鑒

定是解決問題的途徑和方法。

一、醫療侵權行為分析

醫療事故責任是一種民事侵權責任，存在醫療行為過錯但

不構成醫療事故的醫療行為同樣也是民事侵權行為。

醫療事故技術鑒定最終解決的是民事賠償問題。醫療損害

賠償案件，人民法院一般都是把它作為侵權案件處理的。① 通說

認為，過失侵權行為構成包含下列要件：損害事實、違法行為與

損害事實之間具有因果關系、行為人主觀過錯。醫療損害賠償

案件審理的難點是對醫療行為的過錯和醫療行為與損害結果之

間的因果關系進行認定，由于法官缺乏專業知識，所以大部分情

① ‘論醫療事故的賠償責任》，楊立新，載2002年第4期<河南省政法管理干部學院學報》。醫療損害賠償責任學術界有多種觀點：侵權責任說、違約

責任說、侵權違約責任競合說、綜合責任說。法院一般都是把它作為侵權案件處理。《最高人民法院關于民事訴訟若干問題的規定》，醫療損害侵

權案件舉證責任倒置，患者提起的也是侵權之訴。

· 120 ·

況下需要借助鑒定結論來判斷醫療行為是否存在過錯、損害行

為與損害后果之間是否具有因果關系。法庭委托醫療事故技術

鑒定的目的也在于認定醫療行為是否存在過錯，醫療行為與損

害后果之間是否存在因果關系。醫療行為是否構成醫療事故在民事訴訟中不具有實質性的意義。根據《條例》對醫療事故的定

義：醫療事故是醫療機構及其醫務人員在醫療活動中違反醫療

衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理常規，過失造成患者人身損害的事故。根據醫療事故定義及醫療事故分級標

準，可以得出醫療事故的構成要件。醫療事故的構成要件包括：

人身損害事實，違法的醫療行為和損害后果具有因果關系，醫療

行為主觀過錯。醫療行為具備這四要件則構成醫療事故，同時

也就構成醫療事故賠償責任。醫療事故構成要件與侵權構成要

件相比較，具有一定的一致性，但也有特殊之處。侵權中的“損

害事實”含義較為廣泛，包括生命健康、財產、精神等一系列的損

害，且無損害程度限制。醫療事故中的損害事實較為局限，僅限

于“人身損害后果”，且要達到一定程度，至少為“明顯人身損

害”，(1)其他三要件則是一致的。由此可見，醫療事故的構成與

民事侵權行為的構成具有一定的一致性，構成醫療事故則構成民事侵權。醫療侵權行為存在則不一定構成醫療事故。醫療侵

權的外延大與醫療事故的外延，醫療行為侵權包含了醫療事故。

不構成醫療事故的醫療行為，只要滿足侵權行為的構成要件，侵

權即告成立，就應承擔相應的民事責任。是否構成醫療事故不

是構成侵權的前提。江蘇省高級人民法院民一庭2002年抽查的100件醫療損害賠償訴訟案件中，僅有5件構成醫療事故。其

余95件，雖然醫療事故技術鑒定委員會鑒定為不構成醫療事

故，但經法院審理查明，其中大部分醫療機構存在過錯。② 侵權

行為存在，行為人則應當承擔相應的法律責任。《條例》第49條

第2款規定“不構成醫療事故的，醫療機構不承擔賠償責任”與

民法理論不吻合。有學者認為只有構

第二篇：論我國醫事仲裁制度的構建

【關鍵詞】醫事仲裁；醫療糾紛；非訴訟解決機制

【中圖分類號】13915．7；r 0

5【文獻標識碼】b

【文章編號1 1007—9297(2004)02一ol18—0

2當前醫療糾紛逐漸成為社會公眾廣泛關注的熱點和焦點話

題。妥善處理醫患糾紛，切實保護醫患雙方的合法權益，防止矛

盾激化已成為醫療

糾紛解決的重中之重。目前醫療糾紛的解決

主要包括行政解決和法院訴訟兩種形式。從各國的醫療糾紛的解決來看，還包括替代性糾紛解決方式(alternative dispute reso—

lution，簡稱“adr”)，仲裁作為“adr”的一種形式，以其具有解決

糾紛的快速、保密性強和糾紛解決過程中當事人自主等特點，使

其已被世界各國廣泛適用。筆者認為，采用“洋為中用”的原則，合理借鑒外國有關醫事仲裁制度的規定，推陳出新，依據仲裁制

度的特點，結合我國實際國情，在我國建立醫事仲裁制度。

一、國外醫事仲裁制度發展的歷史概況

仲裁是根據爭議雙方當事人之問對解決爭議的機構事前或

事后達成協議，按照有關法律規定，由該機構以第三方的身份，對爭議的事實進行判斷，對爭議的權利、義務關系做出裁決的一

項法律制度。仲裁作為解決民商事爭議的一種法律制度，是隨

著商品生產和經濟貿易的發展而逐步發展和完善起來的。最早的仲裁，產生于古羅馬商業發展時期。第二次世界大戰后，隨著

科學技術的發展，仲裁被作為解決特定糾紛的手段，除了傳統的對貿易糾紛的仲裁之外，又建立了許多法定或強制性仲裁，例如

勞動爭議仲裁、法院附設仲裁以及處理交通事故、消費者糾紛和

產品責任糾紛的仲裁等。而醫療事故糾紛的仲裁制度也是在這

個時期應運而生，并在解決糾紛的過程中起到重要作用。如在美國發生醫療事故，病人可以向“庭外私了”機構進行投訴，也可

以向法院進行訴訟。這些機構包括監察員組織、病人代表組織

和仲裁組織，他們都是由具有醫學、法學、公共衛生管理知識的人員組成。通過專業組織采用“庭外私了”的方式解決醫療糾紛

可以節省高昂的訴訟費，節省久拖不決的訴訟時間和醫療開支。

二、我國醫療糾紛處理機制的發展、現狀和弊端

我國對醫療糾紛的處理機制的發展主要包括3個階段。第一階段(1950—1959)這一時期對醫療糾紛的處理主要側重于司

法部門的裁決。不少醫療事故都由人民法院直接處理，特別是

責任事故，法院可以隨時傳喚醫務人員，直至判處刑罰。第二階

段(1959-1977)對醫療事故糾紛主要由衛生行政主管部門定性

處理。即使醫院和患方向人民法院起訴一般不予受理，這樣導

致醫患雙方的合法權益不能充分得到保護。第三階段(1978年

后)對醫療糾紛的處理采用醫法結合。

我國現行醫療糾紛處理機制是以《醫療事故處理條例》為根

據。醫療事故的處理程序包括醫患雙方自行協商、衛生行政機

關處理和調解以及向人民法院提起訴訟。但仍然有一些不足，特別是在醫療糾紛的解決方面。一是對醫療糾紛不管是行政裁

決或是法院訴訟都是以醫學會的醫療事故鑒定結論為依據。二

是作為國家機關的衛生行政主管部門，部門保護主義嚴重。三

是形成訴訟后，由于醫學科學專業性強，法官懂法不懂醫，勢必

會導致判決的不公平，而且還具有訴訟時間長，訴訟成本高等弊

病，不利于對醫療糾紛的解決。

三、建立我國醫事仲裁制度的必要性

以往通過行政、訴訟等手段解決醫療糾紛的方法還存在一

些弊端，不利于規范醫療單位的治療行為和保護廣大患者的合法權益。參照各國的經驗，建立醫事仲裁制度不失為一種可供

選擇的方案。而作為解決醫療糾紛的醫事仲裁制度同傳統的行

政、訴訟解決醫療糾紛相比具有以下優越性：

(一)醫事仲裁具有簡便、效率的特點

法律與醫學雜志2004年第l1卷(第2期)

為了保障仲裁的快捷和經濟，醫事仲裁可以根據案件的難

易程度，既可以開庭審理也可以進行書面審理。這樣大大加快

了案件的審理速度，提高了案件審理的效率，同時為當事人節約

了大量訴訟成本。

(二)醫事仲裁制度具有專業性

醫事仲裁委員會的主任、副主任以及仲裁員都是由醫學家、法學家、法醫學家等具有醫學、法學專業知識的人士擔任，還邀

請患者代表參加，切實維護醫患雙方的合法權益。

(三)醫事仲裁制度具有保密性

為了保障仲裁的簡便、高效，仲裁采取不公開審理的原則。

開庭時沒有旁聽，審理中仲裁庭和仲裁機構的秘書處不

接受任

何人采訪。

(四)醫事仲裁機構具有獨立和公正性

醫事仲裁機構具有獨立性、民間性和中立性等特點。仲裁

委員會獨立于行政機關，跟行政機關沒有隸屬關系，同一個仲裁

庭的每一個仲裁員彼此也是獨立的。他們憑借自己的學識和經

驗做出分析和判斷，不受任何人的影響。

四、國建立醫事仲裁制度的模式

合理借鑒國外關于醫事仲裁制度的先進經驗，結合我國的實際國情，構建我國醫事仲裁制度的模式。

(一)仲裁法對醫事仲裁做出強制性規定

通過立法或修改法律，在《仲裁法》及有關法律中明確，當發

生醫療糾紛時醫事仲裁成為解決醫患糾紛的必經程序，沒有經

過仲裁程序，到人民法院進行訴訟的，人民法院不予受理。

(二)調解是仲裁的必經程序

發生醫療糾紛后，衛生行政主管部門要及時對雙方當事人的爭議進行調解，并將調解作為仲裁的前提和必經程序，未經衛

生行政主管部門的調解不能進入仲裁程序。

(三)醫事仲裁委員會的設置

仲裁委員會的主任、副主任和委員由法律、醫學、法醫學的專家組成，必要時聘請患者代表參加。仲裁委員會是獨立于行

政機關的機構，仲裁委員會沒有隸屬關系仲裁員從醫學、法學等

領域的專家、學者和專門技術人員中聘請，這樣保證了仲裁的公

正和獨立。

(四)仲裁不是終局性的為加強對醫事仲裁制度的監督，醫患雙方經仲裁機構解決

糾紛，經仲裁機關審理做出裁決后，雙方當事人如果對仲裁機構

作出的裁決不服，在法定期限內可以向法院起訴。

(收稿：2004—02—02；修回：2004—04—23)

第三篇：如何建立薪酬制度

如何制定工資方案？

“關于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發現，每講一次都會有新的收獲。今天我也是抱著一種學習的態度，一種學習的心情來與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發言和提問中，我們將學習到新的知識和方法。”這是深圳行天企業管理策劃有限公司曹子祥博士在JOB168HR經理人俱樂部第13期活動上的講話，他熱情洋溢的開場白簡潔而明快，頓時，拉近了同與會者之間的距離。

薪酬要合理制定

關于薪酬的話題是隨著一個具體的案例而展開。

案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用，考慮到領導對自己不錯，幾次5000的月薪的跳槽機會都放棄了，最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書，楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎，年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業。

那么，大家從這個案例中看出這個企業在管理上存在什么問題的？希望大家踴躍發言。

代表甲：

我們討論后認為，最大的問題就是薪資結構不合理。一般公司中同樣的級別肯定有一個薪資的重疊度，員工級的重疊不高于6個，中層管理人員，主管級、經理級差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，一般控制在3、4個已經是很夸張了，而上面這個公司，5800——3500最低起碼有5等以上，我想這是導致員工離職的直接原因。另外在楊軍走后兩個月內，又有一批骨干員工辭職，這說明公司沒有及時處理這個問題。

曹子祥：

好，這個是從薪資的帶寬角度來談的。其實可以不從這個角度來談，可以更加有力度一點，對不對？下面誰愿意再補充一點？ 代表乙：

公司結構上面，這個3500和5800，它是直接導致離職的原因。為什么這個員工3500制定了一個標準，新來的卻是5800，為什么他高過我，難道是他的技術水平非常好？所以制定工資應該有個標準。

曹子祥：

我們在說這個3500和5800合理和不合理的時候，可能應該做一些假設。楊軍拿3500，因為他所在的這個崗位和任職資格就值3500，而另外一個崗位就值5800，他們是完全不同的崗位，如果是這種情況的話，那么公司的溝通有問題，沒給大家講清楚，什么情況下你該拿3500，什么情況下你該拿5800。就是說我們制定一個制度和標準，不是放到抽屜里面，關起門來執行的，我們要想得到員工的認可，獲得好的收益，達到管理的效果，一定要讓我們的員工了解，其次是認同。這是一種情況，另外一種情況，楊軍的水平確實很高，值5800，但是沒有拿到5800，而新來的卻拿到了5800，所以楊軍心理不服，憑什么嘛，好，既然我這么能干，卻只給到我3500，另一位卻能拿到5800，算了，此處不留爺，自有留爺處，老子不干了。

這就是薪酬不公平，我們中國人最怕不公平。為啥在改革開放以前，大家都很窮還沒事，大家的心態都還好，因為大家都很窮，你沒錢我也沒錢，我沒房你也沒房。現在企業里矛盾很多就是因為不公平。那么，現在誰愿意再談一下這個案例中存在的問題？ 代表丙：

我個人覺得，一個企業的薪酬不僅要有短期的激勵也要注重長期的激勵。楊軍一聽說新進來的同事的工資比自己高2000多，這個時候心理就不平衡了，這說明楊軍的收入主要來源是工資，而工資是屬于短期激勵，這就說明公司沒有長期激勵，或者說有但是沒有什么吸引力。

曹子祥：

說得非常好！我們要學習這位代表的這種思維方式和思維方法，他能夠透過現象判斷問題。楊軍把工資看得那么重，這說明工資是他收入的主要部分，這個公司可能沒有股票，沒有分紅，要是有的話，也可能很少很少的一部分，要么是壓根對這個公司就沒信心，或者對老板沒信心，你給我股票干嘛，根本就是騙我的，是不是？

代表丁：

我發現有很多公司都有一個通病：重招聘，輕內部培養。很多企業招聘的時候打的工資比較高，這樣它招聘的機率比較大，在目前來說，分紅和股份都還比較少，工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過來，就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報。但是就比較輕視老員工的作用。象案例中說的，楊軍是技術人才，技術工種的人流動性相對來說是比較少，只要公司給他一個發展平臺和公平的薪資待遇，一般他們是不會走的，都會留在公司里面。

曹子祥：

這樣的現象非常有意思，我把它簡單總結為：招來的女婿氣走了兒。他們為了吸引新的人，就開出了比較高的薪資條件，但是

原來的老員工，自己的老班底反而待遇低，這樣的現象非常普遍。不僅在小企業有，就是在全國知名品牌的企業都有。從這個案例中我們可以發現如下6個問題，這些問題也是在座各位設計薪酬時需要注意的。

1、薪酬內部不公平；

2、薪酬定得與市場價格不匹配；

3、沒有戰略導向性，也就是向對實現企業戰略目標貢獻大的崗位傾斜；

4、沒有激勵性，沒有激勵性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；

5、利益要均衡，雇主和員工利益要兼顧；

6、沒有前瞻性；大部分企業的發展過程都是波浪形的，有好的和不好的時候，我們做薪酬就要考慮到好的時候，也要考慮不好的時候。

薪酬取決于三個因素

我們做咨詢的時候發現很多人喜歡把各種各樣的東西往績效考核里面裝，我們建議，其他零星的對崗位不是普遍意義的，不是常規的不要往績效考核里面裝，你如果把績效考核裝得很大，就不可操作，不可操作的結果只有一個那就是不操作，績效考核體現了公司的主張完全正確，獎金也體現了公司的主張，但是獎金是一項補丁，把績效薪酬沒有包括的東西臨時性的加了進來，例如一個安全獎，如果你把安全獎系數加到績效考核中去就糟糕了，績效考核往往是關鍵的業績指標，常規性的。分紅是從老板的利潤里面拿出一部分，這就看老板是否愿意實行利益一致化了。提成和銷售額相關。

三個方面的因素決定了薪酬，第一是崗位或個人對薪酬的影響，第二個是企業對薪酬的影響，第三個是外部環境。在一個企業里面有很多崗位，我舉兩個典型崗位，總經理和清潔工，這兩個崗位薪酬肯定是不一樣的，為什么不同的崗位薪酬不一樣？工作難度不同，對企業的貢獻不同，承擔的壓力不同，最重要的還是對企業的貢獻不同。同一個崗位在不同的時期不同的條件下對企業的貢獻一樣嗎？也不一樣，這也就是為什么要體現公司薪酬激勵性的原因。

第二個我想你們來說說，不同的企業為什么選擇不同的薪酬戰略。

代表甲：

我個人的觀點是首先取決于企業的戰略發展，他處于怎樣的發展階段，如果處于開拓期，他可能比較注重產品的研發和技術網絡的建設，對營銷和開發人員比較傾斜，如果進入一個穩定期，他側重于產品質量和客戶服務，另外還取決于企業文化，象外資企業與國內企業同一個崗位差別是很大的，與企業文化、價值取向有關。

曹子祥：

同樣的崗位在不同的企業待遇為什么不一樣呢？那位代表剛才說了，一個是企業處于不同發展階段，第二個是企業文化造成的不同，業務不一樣，薪酬也不一樣。我舉個例子，一個是富士康，另一個是華為，人力資源總監這個崗位在這兩個企業的待遇相差特別大。華為是做交換機、3G的手機，還有一些網際的互聯設備，華為的競爭對手是思科、北電這些國際巨頭，與這些巨頭爭奪人才，必須有一個不輸給他們的薪酬水準，華為的薪資戰略是“我以外資企業的薪資待遇干民族的事業”。而富士康是一個典型的加工、制造業，他的競爭對手是加工機殼等企業，給出來的薪酬肯定不是惠普那樣的。

外部環境怎么理解？同樣一個企業，這是一個跨國企業，一個分公司在芬蘭，另一個在深圳，大家想一想，這兩個公司給出的工資一樣嗎？肯定不同，他從芬蘭派了個經理到深圳，經理待遇一定不會按深圳的來給，還要給額外的補貼。但是后來發現了個問題，從芬蘭派過來的人不比本土的強，只能實現人力資源本土化。

讓員工保持長久的工作熱情

下面，我們來看看這個話題，如何讓業務部門的人員保持長久的工作熱情？我提這個話題是因為我發現一個現象，好多企業說業務人員最好管，他們一般用提成的方法，認為只要給足錢就能搞定，但是業務人員跳槽最頻繁。其實應該采用激勵手段。那么有哪些更好的激勵方法和手段呢？

代表甲：

對業務員進行分組競賽，把所有業務員分成若干小組，每個小組指定一個目標，根據時間劃分為月度、季度、，獲得優勝的有額外獎勵。還有一個方式是對業務員的能力和素質進行規劃，我們在考核個人銷售能力的同時，還有他個人培養新人的能力，把他們分成不同級別。

代表乙：

現在很多業務人員是基本工資加提成，我把基本工資改成責任工資，這樣有個好處，譬如基本工資是1800，獎金是700，如果他完成不了任務，我只能扣他的獎金的話，他并不會有太大的感觸，責任工資是你的考核在沒達標的情況下，你的基本工資也是可以扣的，這也是種激勵。對公司主張賣的提成高，對公司不主張賣的提成低。完成的利潤越高提成的比例也越高。

代表丙：

我和市場部的一位業務人員關系很好，她剛進公司很起勁，后來她說很累，很沒意思。我說，你工資增加了，為什么還沒意思。她說，以前干得起勁是因為部門經理他經常會給我溝通，給我信心，但我發現他現在在這方面做得很不夠。直接上司的關注很重要，要注重團隊建設。

曹子祥：

那么，我們的業務人員不能保持長久的工作熱情除了薪酬體系之外，還有很多因素，我給大家列一下。業務員的上司們經常犯的20大錯誤：

1、員工在為“你”工作；企業沒有考慮到員工自己的利益；

2、不關心是什么驅動著員工：什么讓他們興奮？什么使他們熱情高漲？又是什么讓他們厭倦和情緒低落？

3、不尊重員工：讓員工覺得自己是下屬；

4、員工對公司的整體運作一無所知；

5、沒有讓員工了解競爭對手如何做的；

6、懲罰冒險行為、不重視創新；

7、沒有根據績效激勵；

8、不幫助下屬改進錯誤，取得進步；

9、溝通不足，不關心員工的認同感；

10、吝嗇贊揚；

11、對員工的期望很低；

12、不注重培訓；

13、單調的福利，一刀切；

14、不注重非薪酬激勵：一張便條；慶功會；禮券；買些花；等等

15、大權獨攬，不授權；

16、沒認識到員工在實現企業藍圖中的重要作用，覺得員工無關緊要；

17、對未來信心不足，會影響到下 屬的工作熱情；

18、不信任下屬；

19、不重視下屬工作中的樂趣；

20、冷漠，沒有激情。

第四篇：關于建立新聞發言人制度

關于建立新聞發言人制度

和進一步做好新聞發布工作的通知

為全面、及時、準確地宣傳我區經濟建設和社會發展的新成就，方便新聞媒體通過權威、公開、正規的渠道獲取新聞信息，正確引導輿論，樹立黨和政府的良好形象，依據省委辦公廳、省政府辦公廳印發《關于進一步改進和加強我省政府新聞發布工作的意見》的通知（蘇辦〔2007〕47號）和市委辦公室、市政府辦公室轉發《市委宣傳部關于建立新聞發言人制度和定期實施新聞發布會的意見》的通知精神，結合我區實際，現就我區建立新聞發言人制度和進一步做好新聞發布工作通知如下。

一、首批設立新聞發言人的部門

新聞發言人制度分步建立，首批選擇在以下部門和單位：區委辦公室、區政府辦公室、區發展改革與經濟局、區住房與建設局、區文教體局、區衛生局、區城管局、區住房管理中心、區人民法院、區人民檢察院、區信訪局、區民政局、區人力資源與社會保障局、區招商局、區安監局、區牌樓商業街區管理處、區棚戶區改造辦公室、區房地產業發展推進辦公室、琵琶街道辦事處、黃樓街道辦事處、環城街道

1辦事處、豐財街道辦事處、牌樓街道辦事處、銅沛街道辦事處、九里街道辦事處。其他單位和部門視情況逐步推開。

二、新聞發言人的構成、要求

由單位或部門推薦一名副職領導干部擔任，負責本單位、本部門重要新聞的對外發布，接受媒體記者的采訪。同時明確一名科室負責人擔任新聞發言人聯絡員，負責新聞發布和新聞采寫、信息上報等日常工作。

推薦的新聞發言人、新聞發言人聯絡員必須具備以下基本素質：有堅定的政治立場、深厚的理論功底；熟悉本單位、本部門工作及相關政策；有較強的語言表達能力、文字綜合能力；具有一定的親和力與臨場應變能力。

三、新聞發言人的職責

在新聞發布會或新聞通氣會上，負責向新聞媒體發布本單位、本部門的重要新聞；在本系統、本單位發生突發事件和記者要求負面新聞采訪時，及時向區委宣傳部通報，組織有關人員認真研究記者可能提出的問題，擬定新聞通稿；接受新聞記者采訪或安排新聞記者采訪本系統、本單位有關人員；答復記者電話、傳真和電子郵件詢問；指導下屬單位對外介紹情況、接受新聞記者采訪等；負責與本系統、本單位新聞事務有關的其他工作。

四、新聞發布的方式

各單位、各部門可采取新聞發布會、新聞通氣會等多種形式進行新聞發布。擬召開新聞發布會，須填寫《徐州市新聞發布會審批表》，經區委宣傳部初審，報市委宣傳部批準后，方可組織實施；一般新聞發布以新聞通氣會和邀請新聞媒體記者采訪形式進行，媒體通氣會須填寫《鼓樓區媒體通氣會審批表》，報區委宣傳部審查，經區委宣傳部領導審批同意后，方可召開。

五、新聞發布的管理

對本單位、本部門發生的影響重大的負面新聞和突發事件，由區委、區政府主要領導明確新聞發言人發布；對影響較大的負面新聞和事件，由相關事件主管部門和事件發生地街道辦事處報請區分管同意，由事件主管部門新聞發言人或事件發生地街道辦事處新聞發言人發布。

區委宣傳部負責全區范圍內新聞發布的組織協調工作，并指導、審批、管理各街道辦事處和區機關各部門的新聞發布工作。通過舉辦培訓班、建立新聞發言人聯席會議制度等方式促進新聞發言人制度的建設。

六、相關要求

1、新聞發言人不得以個人名義對外發布信息。新聞發布內容必須符合黨和國家的方針政策，與區委、區政府的決策口徑相一致。同時要做到嚴肅、準確、權威，不得涉及國家秘密和區委、區政府的工作機密。

2、未經批準，任何人不得以單位名義和公職身份擅自發布新聞信息。對因蓄意封鎖消息、新聞發布不及時或隨意向新聞媒體公布新聞信息等行為，給突發性事件報道和輿論引導造成消極影響和嚴重后果的，將追究責任單位和責任人的責任。

3、首批實施的部門和單位應在通知下發之日起一周內確定新聞發言人及其聯絡員，并將名單報區委宣傳部匯總。

附：鼓樓區新聞發言人基本情況表

中共鼓樓區委宣傳部

2012年1月 3 日

第五篇：建立引咎辭職制度

建立引咎辭職制度，解決領導干部“能上不能下”問題

從1993年《國家公務員暫行條例》頒布施行起，我國公務員制度在設計、實施到完善等方面，都一直致力于通過健全科學的管理機制，以去除以往能進不能出、能上不能下、“鐵飯碗”、“鐵交椅”等“機關病”。

一方面，除建立退休、升降、交流等制度實現公務員的正常交替更新外，公務員制度還特別設立了辭職辭退制度，使機關人事管理不再死水一潭。另一方面，公務員制度中的廉政約束機制也逐步發揮“威力”。這主要體現為有關公務員紀律、處分和回避制度以及對領導和“熱點”職位有計劃地輪崗，對有親屬關系的公務員在任職和執行公務時實行回避等，加強了對公務員的有效監督。

2005年頒布的《公務員法》更是突出了對公務員的嚴格管理:除規定了嚴明的行為規則和考核、懲戒制度外，還規定了公務員9項基本義務、16項基本紀律，進行嚴格考核，而考核結果則與職務的升降、與漲工資發獎金以及辭退相掛鉤；違反紀律的要受處分。

根據《公務員法》，公務員的辭職，是公務員根據本人意愿，辭去所擔任的職務，離開公務員隊伍，解除與所在機關的任用關系的行為。既包括辭去公職，又包括擔任領導職務的公務員辭去公職和自愿辭職以及領導成員的引咎辭職和責令辭職。

針對領導干部辭職，《公務員法》第82條規定，領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。領導成員應引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現任領導職務，本人不提出辭職的，應當責令其辭去領導職務。但辭去領導職務與辭去公職不同，公務員辭去領導職務后還保留公務員身份，還可能安排別的工作。

在國外，引咎辭職是選舉產生的政治官員的一種自責行為。而在我國，官員的引咎辭職是近年才發展起來的一種黨政領導干部承擔責任的方式。早在2002年中央頒布實施的《干部選拔任用條例》，就對領導干部引咎辭職作了明確規定。

“《公務員法》在此基礎上，將引咎辭職制度法制化。因此，引咎辭職既有政治性，又有法律性，可以說是一種政治法律責任，這是我國法律責任體系中一種新的責任制度。”國家行政學院教授劉旭濤表示，建立引咎辭職制度，從法律上解決了長期困擾人事管理中領導干部“能上不能下”的問題，為建立一支適合新時期任務的領導干部隊伍提供了法制保障。

專家認為，引咎辭職制度不同于公務員因自己直接的違法違紀行為導致的帶有強制性的紀律處分和法律制裁，而是在領導成員的行為尚不夠紀律處分和法律制裁的情況下承擔政治責任的一種形式。

從嚴治政 規范行為

10年中，全國年均處分公務員約1.5萬人，約占3%。

我國公務員制度實行15年來，從嚴治政的理念一直滲透其間。對官員的監督約束之弦始終緊繃。

2002年以來，有關部門加大督促檢查力度，建立健全推進公務員行為規范建設的長效機制，重點加強對直接服務于群眾的“窗口”部門、行政執法部門和掌管“人、財、物”的重點工作崗位公務員的行為規范教育，把公務員遵守行為規范的情況作為考核、獎懲、職務升降、辭退的重要依據，有效提升了廣大公務員的道德水平，有力促進了公務員隊伍作風建設。

2007年6月1日，作為《》配套法規體系的重要組成部分，《行政機關公務員處分條例》正式生效施行。這是新中國成立以來第一部全面、系統規范行政機關公務員紀律處分的專門性行政法規。

據統計，1993年至2002年的10年中，全國共計處分公務員149929人，平均每年約1.5萬人。每年受處分人數約占公務員隊伍總數的3%。左右。

2002年以來，我國堅持從嚴治政原則，嚴肅查處違反政治紀律、工作紀律、廉政紀律等各種違法違紀行為，嚴肅公務員紀律。僅2003年，全國便對14213名行政機關公務員給予政紀處分。

2006年，26個省、自治區、直轄市(除北京、福建、湖南、廣西、西藏)行政機關公務員受處分人數約為8327人，其中開除的914人；中央國家行政機關受處分人數為169人，其中開除36人。這也是迄今為止，人力資源和社會保障部發布的最新一組有關公務員作風建設的數據。

監督約束力度漸強

轉變問責方式，深化問責對象，擴展問責范圍

近來，關于辭退的新聞事件著實不少:

2007年底，河南省濟源中級法院法官張鴻英因私自會見女當事人，并與之發生不正當關系被辭退。根據《公務員法》、《法官法》的有關規定以及最高人民法院《關于進一步清理清退不適合在法院工作的人員的通知》，濟源中院做出這一決定。

今年2月，云南呈貢縣投資促進局一位副局長在昆明召開的招商引資與開發區發展專題講座上睡覺，被云南省委常委、昆明市委書記仇和嚴厲批評。在之后召開的呈貢縣紀委十一屆三次全體(擴大)會議上，這位副局長被勒令辭職，該局局長因負直接責任也作深刻檢查。這也是昆明市公布《昆明市領導干部問責辦法》以來處理的首起案例。

4月26日，記者登陸遼寧西豐縣官方網站。網站顯示，縣委書記一職已由原鐵嶺市委組織部副部長葉德松接任。而該縣的前任縣委書記張志國，早在今年2月就已被鐵嶺市委責成引咎辭職，并向市委寫出深刻檢查。張志國的“下課”，起因于他同意公安部門介入并拘傳記者的“西豐事件”。

今年3月，廣州市人事局起草的《廣州市行政機關及其公務員首問首辦責任制試行辦法(草案)》和《廣州市行政機關及其公務員公共服務行為投訴處理辦法(草案)》，由市法制辦向市政府各部門征求意見。文件如能出臺實施，將對廣州市行政機關及其公務員起到嚴格的約束作用。根據草案，公務員有“不按公布的服務用語及服務禮儀接待來訪人”等8種情形之

一、被投訴并經調查核實6次的，將被辭退。情節嚴重的，將依法給予處分。

“對公務員隊伍的管理實行更嚴格的制度規范，有利于加強對公務員的管理和監督。”劉旭濤教授表示，不斷提高約束監督力度，有利于探索建立行政問責制度，轉變問責方式，深化問責對象，擴展問責范圍和領域。

公務員辭職的幾種情形

程序:

公務員辭去公職，應當向任免機關提出書面申請。任免機關應當自接到申請之日起三十日內予以審批，其中對領導成員辭去公職的申請，應當自接到申請之日起九十日內予以審批。

公務員辭職或者被辭退，離職前應當辦理公務交接手續，必要時按照規定接受審計。辭退決定應當以書面形式通知被辭退的公務員。

領導干部辭職

擔任領導職務的公務員，因工作變動依照法律規定需要辭去現任職務的，應當履行辭職手續。

擔任領導職務的公務員，因個人或者其他原因，可以自愿提出辭去領導職務。

領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。

領導成員應當引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現任領導職務，本人不提出辭職的，應當責令其辭去領導職務。(——摘自《公務員法》盛若蔚李彼格)(來源:人民日報)