第一篇：企業(yè)應(yīng)該注重自身人才培養(yǎng)

淺議公司自有人才的發(fā)掘和培養(yǎng)

有這樣一個故事，講的是很久以前，有兩個國王，他們的國家總是對峙，乃至發(fā)生戰(zhàn)爭，他們都想把對方吃掉，取勝的基本條件是有強壯的士兵和日行千里的良駒。但是千軍易得，一馬難求。于是兩個國家都張貼告示，尋求千里馬，并重賞獻千里馬的人。

有一個人牽著一匹馬到一個國家進獻，跟那個國王說，我這匹馬是500里馬，但是他有成為千里馬的素質(zhì)和條件，只要多加以調(diào)教，肯定能成為千里馬的。這個國王大怒，我要的是千里馬，不是500里馬，然后把這個人趕了出去，并一頓棍棒。這個人又領(lǐng)著這匹馬到了另外一個國家，說了同樣的話，那個國王非常高興的款待了他，并且向他詢問如何培養(yǎng)馬的要領(lǐng)。把他留下來輔佐自己。結(jié)果，擁有500里馬的這個國家經(jīng)過幾年的養(yǎng)精蓄銳，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)了好多千里馬、800里馬還有500里馬。很快就把另外一個國家消滅了。

從這個故事聯(lián)想到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中遇到的問題，就是關(guān)于后續(xù)人才梯隊培養(yǎng)的問題。企業(yè)重金挖一些其他公司的優(yōu)秀的人才，但是或者很難挖來很優(yōu)秀的人才或者有的人被挖來后卻發(fā)現(xiàn)橘生淮南是橘子、生淮北就是梔子。“水土不服”，形成了人才能否挖得來、用的上、留得住的新問題！這樣看來，企業(yè)除了引進人才外還要有自己的人才培養(yǎng)體系。

舉個例子，IT行業(yè)的四通要遠(yuǎn)比聯(lián)想出名得早，但是現(xiàn)在聯(lián)想的規(guī)模還有業(yè)績是四通所不能擬的，為什么呢？除了決策和對大行業(yè)趨勢的把握之外，兩個企業(yè)最大的不同就是人才培養(yǎng)觀念以及用人機制的不同。當(dāng)時聯(lián)想的柳傳志，為了培養(yǎng)現(xiàn)在神州數(shù)碼的郭為，讓他在企業(yè)內(nèi)部的所有部門都當(dāng)過一年的老總；對于楊元慶，那更是盡心竭力的提攜和幫助。有這么一個事實，就是90年代那批聯(lián)想的員工，就算離開了聯(lián)想在外面混的也不錯，為什么呢？因為是聯(lián)想把他們從普通的馬變成了千里馬，800里馬，500里馬。而且這些人出去，沒有一個說聯(lián)想不好的，這樣的企業(yè)就有勢了，這個勢不是勢力，而是一種氛圍——在全行業(yè)、甚至全國、全球的氛圍。而同期的四通正在忙于別的事情，那有心思去這么耐心的培養(yǎng)人才。

所以說，把企業(yè)做大做強，人才的不斷發(fā)掘和培養(yǎng)是很重要的事情。璞玉的雕琢對于巧妙的工匠而言最重要的是把璞玉的價值發(fā)現(xiàn)出來，公司同樣要有慧眼識人的伯樂，把越來越多的員工培養(yǎng)成一專多能的人才，而這樣通過自己培養(yǎng)出來的人才不會“水土不服”，才更會對公司有更強的忠誠感和忠實度。

第二篇：企業(yè))招聘員工是否應(yīng)該注重學(xué)歷

(企業(yè))招聘員工是否應(yīng)該注重學(xué)歷

反方：（企業(yè)）招聘員工不應(yīng)該注重學(xué)歷

首先，分析辯題，招聘的主體是誰？企業(yè)、公司？企業(yè)和公司都是以盈利為目的的，它來實行招聘這個行為目的就是為了推進自身發(fā)展，從而更好的盈利。那么在追求企業(yè)發(fā)展過程中，是否應(yīng)該注重學(xué)歷呢？不注重學(xué)歷的話又應(yīng)該注重什么呢？

然后，破題，開宗明義，解釋辯題。第一：招聘員工是招聘什么樣的員工，最好能分兩三個方面概括，比如說從事體力勞動和腦力勞動的員工，這樣的話就要分別論證“招聘從事體力勞動的員工不應(yīng)該重視學(xué)歷”和“招聘從事腦力勞動的員工不應(yīng)該注重學(xué)歷”。第二：什么是學(xué)歷，在百度百科里查清楚學(xué)歷的定義，選取對己方有利的部分作為立論的觀點。第三：不應(yīng)該注重學(xué)歷應(yīng)該注重什么。我個人認(rèn)為可以用能力這個詞，然后把這個能力分為個人素質(zhì)和工作經(jīng)歷，這就需要論證學(xué)歷不是決定個人素質(zhì)和工作經(jīng)歷的唯一因素，所以這個邏輯順序是

也就是能力才是決定是否能勝任此份工作的關(guān)鍵，而學(xué)歷是不等于能

力的。這時用事實論證，為什么現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)難，還不是因為能力達不到工作的便準(zhǔn)嗎？有了學(xué)歷又能說明什么（舉一個學(xué)歷和工作能力不符的例子），高分低能的人太多了，如果只是一味的去肯定一個人的學(xué)歷，這無疑會給社會造成追求學(xué)歷而不注重實踐的風(fēng)氣，那中華民族的偉大復(fù)興就只能是空談了（一定要在結(jié)辯的時候上升到國家社會的高度）。第四：注重，即某種事物重于另一種事物，我們才說我們注重前者，也就是說，這是一個比較的過程。放在辯題中解釋即為“我們強調(diào)的注重能力并不是說全盤否定了學(xué)歷的存在，只是在學(xué)歷和能力兩者存在的情況下更應(yīng)將重點放在能力上。如果說只談?wù)摕o學(xué)歷的能力或者是無能力的學(xué)歷那我們今天的辯題是不是可以改成招聘是否應(yīng)該要學(xué)歷而不是注重學(xué)歷了。我們今天辯論的意義是為社會廣大待就業(yè)的人們指出一條路，告訴他們能力才是重點，實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，讀萬卷書也是為了行萬里路啊！

其次，為自己的立論分層次，首先解釋你們對辯題的理解，即關(guān)鍵字詞的解釋，然后分別論述你們的觀點。四位辯手都必須熟悉立論，然后二三辯準(zhǔn)備問題，因為攻辯是提問方一分鐘，回答方一分半鐘，所以準(zhǔn)備的問題最好10到15秒鐘一個問題，切記攻辯環(huán)節(jié)提問方只能提問，回答方只能回答，所以當(dāng)你們反方提問時一定不可闡述，這樣會浪費大量時間，問題要狠、準(zhǔn)。比如說：請問對方辯友，當(dāng)你作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的時候，你會如何來選擇來應(yīng)聘的人？當(dāng)一個人工作經(jīng)驗豐富并且能勝利此項工作的人和一個典型的高分低能的人你會選擇哪一個？

最后，結(jié)辯。結(jié)辯要先挑出對方立論的錯誤和在自由辯時出現(xiàn)的一些問題，然后再次強調(diào)自己的觀點，最后一定要升華，作為四辯，最重要的就是升華，這樣才能體現(xiàn)辯論的意義。

第三篇：英語教學(xué)應(yīng)該注重實踐性

英語教學(xué)應(yīng)該注重實踐性

英語新教材的語法知識很“精要”，面對如此精要的語法知識，在教學(xué)中我們必須注意兩個方面的問題：一方面對于其“精”者、“要”者盡量不要拉下，否則 語法知識就會被骨中抽髓、干癟消瘦；另一個方面更不能重操舊業(yè)，亂加補品，那些“營養(yǎng)品”會使好不容易減肥的語法知識又肥胖臃腫起來。注意以上兩點，牢記“精要、好懂、有用”的六字方針去鉆研教材，我們就不難準(zhǔn)確把握其語法 點和其他變化規(guī)律了。

如教學(xué)語音。知識方法：什么是元音字母，什么是元音音標(biāo)，哪個元音字母在單詞里重讀時通常讀哪個音標(biāo)，非重讀時又讀什么，有哪些特殊情況。

能力培養(yǎng)：根據(jù)已有知識的發(fā)音要領(lǐng)，能準(zhǔn)確推測和自然地發(fā)出同類詞的讀音。

注意的問題：不但要清楚每個音的發(fā)音部位，而且要注意發(fā)音時口形、氣流的變化過程，使之既有分步的思想，還要一氣呵成。如〔ｕ〕這個音，口形必須有一個由大變小的過程。這樣也就可以逐步做到“字正腔圓了。”

但把握知識點僅是教學(xué)內(nèi)容問題，還必須解決方法和目標(biāo)問題，那就是注重實踐性。注重實踐性有兩層意思：一是英語語法教學(xué)應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生在語言文字的實際操 作中學(xué)習(xí)；二是引導(dǎo)學(xué)生將學(xué)到的語法知識運用于語言實踐。這樣做可使理論和實踐在學(xué)習(xí)和運用兩個流程中得到雙向流通，既可提高教學(xué)效率，又有利于實現(xiàn) 教學(xué)目標(biāo)。

一、在實際操作中學(xué)習(xí)英語語法知識。

對于初中學(xué)生來說，講授語法知識不宜從抽象概念開始，而應(yīng)從具體材料入手，讓學(xué)生在英語的實際操作中學(xué)習(xí)英語語法知識。如英語的名詞單數(shù)變復(fù)數(shù)問題，不宜一開口就講怎樣加“ｓ”，怎樣加“ｅｓ”；哪些詞是規(guī)則變化，哪些詞是不規(guī)劃變化；還有不可數(shù)名詞。這樣講學(xué)生會丈二和尚摸不著頭腦。我們應(yīng)充分利 用本教材的特點，從實際操作著手，把課文中出現(xiàn)的含有復(fù)數(shù)變化的句子，再加上一些稍有變化但可以聽懂的句子，在老師的引導(dǎo)下，讓學(xué)生講出來，或在稍加 指點的情況下做出來后，再進行總結(jié)。這樣做學(xué)生會感到具體易懂。

在時態(tài)教學(xué)中，每涉及一種時態(tài)，開始我們只講它的動詞變化和有明顯特征的詞。比如，講現(xiàn)在進行時，我們只指出有一種常用的時態(tài)的結(jié)構(gòu)是ｂｅ＋ｖｉｎｇ形 式，它常與ｌｉｓｔｅｎ，ｌｏｏｋ，ｎｏｗ，Ｗｈａｔａｒｅｙｏｕｄｏｉｎ ｇ？等詞或句子一起出現(xiàn)，然后聯(lián)系課本，聯(lián)系現(xiàn)實生活大量地去練習(xí)。在練習(xí)的過程中，開始只練不講，逐漸點滴地指一指。最后等大家對本句型能不假思索 地說出來的時候，才進行一番必要的總結(jié)。

二、將英語語法知識運用于語言實踐。

“學(xué)習(xí)的目的全在于應(yīng)用。”我們教英語語法知識，決不是要學(xué)生當(dāng)“糧倉”，而是要提高學(xué)生的聽、說、讀、寫能力。這就必須引導(dǎo)學(xué)生將學(xué)到的英語語法知識 運用于語言實踐。當(dāng)然這一步說起來容易，做起來卻實在是太難了。我的做法是：

首先要放開手腳，提供機遇。充分利用新教材比較貼近生活、接近實際的特點，引導(dǎo)學(xué)生利用已學(xué)內(nèi)容，聯(lián)系課內(nèi)外的具體實際，進而展開想象，不要放過每一個機會，哪怕是一個詞、半句話，再加上手勢，動作。只要能表達思想，就要把它利用起來。

其次是化難為易。在初一年級，第一步我只提出十個常用動詞，有意識地強調(diào)每 天必用的最少次數(shù)，它們可以在動作的幫助下代替其他動詞。它們是：ｂｅ，ｈ ａｖｅ，ｄｏ，ｃｏｍｅ，ｇｏ，ｇｅｔｌｅｔ，ａｓｋ，ｌｉｋｅ，ｐｕｔ。如ｈａｖｅ可以代替ｂｕｙ，ｂｏｒｏｗ，ｌｅｎｄ，ｔｈｒｏｗ，ｃａｒｒｙ 等。隨著學(xué)習(xí)的深化，可以逐步增加。但一定要注意我們的目的是要使學(xué)生感到不難。同時我們也規(guī)定這一階段必練的重點句型。如Ｌｅｔｍｅ（ｕｓ）ｄｏｓ ｔｈ，Ｉ′ｄｌｉｋｅ……Ｉｗａｎｔｔｏｄｏ……等。實踐證明，這些做法是把學(xué)生從想說英語而又怕說錯的畏難情緒中解放出來的有效途徑。

第四篇：企業(yè)人才培養(yǎng)材料

企業(yè)中，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們所分配的價值；相反，不合格、不優(yōu)秀人才的代價是非常昂貴的，因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。

——首席顧問曾慶學(xué)

企業(yè)的競爭，是產(chǎn)品的競爭、科技的競爭，而最終表現(xiàn)為人才的競爭。這已經(jīng)成為企業(yè)界不爭的事實。一個企業(yè)的成敗興衰主要決定于這個企業(yè)擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，不難看出，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭。只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。

目前在員工的素質(zhì)看來大致可以分為以下幾個方面：

第一種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中40％的效益，這些人的文化素質(zhì)高，對企業(yè)忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業(yè)把企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，創(chuàng)造性地忘我勞動，實干精神強，但總體與上層決策人有關(guān)。第二種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負(fù)責(zé)能做好本職工作，他們可能沒有人盡其才，或者是沒有認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)或管理體制等，因此他們的才能沒有完全發(fā)揮出來。

第三種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中20％的效益，他們是有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜?只是由于家庭的、社會的、企業(yè)的等其他原因，能力沒有爆發(fā)出來。

第四種是大約30％的人可能只創(chuàng)造了百分之幾的效益，他們無所事事，基本沒有多大貢獻。

第五種是不合格的員工在企業(yè)中約占10％，他們談不上對企業(yè)作貢獻，某些時候甚至還給企業(yè)增加了負(fù)擔(dān)，損公私肥，個人利益為重，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，對企業(yè)而言，可有可無。這種人雖然在企業(yè)中所占的比例很小，但對企業(yè)的負(fù)面影響卻不可小視。

目前的員工素質(zhì)水平，客觀上跟不上企業(yè)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過提升員工素質(zhì)予以解決。否則，必然會嚴(yán)重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。我認(rèn)為，要提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個方面入手：

一是要首先提高決策層的素質(zhì)。提高員工素質(zhì)的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經(jīng)營管理者自身素質(zhì)的提高。一個企業(yè)就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象。“一只虎帶領(lǐng)一群羊”和“一只羊帶領(lǐng)一群虎”的結(jié)果是不一樣的，提高員工素質(zhì)的前提必須是我們的決策者以及經(jīng)營管理者首先全面提高自身的素質(zhì)。

第五篇：淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

“你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會”--杰克·韋爾奇的確，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，要想在競爭激烈的市場中求得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發(fā)展的基礎(chǔ)。

擇良才培養(yǎng)，通過優(yōu)秀團隊的分工協(xié)作、富有成效的市場戰(zhàn)略執(zhí)行，企業(yè)才能良性發(fā)展。作為國內(nèi)領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備供應(yīng)商，深信服的人力資源培養(yǎng)主要針對研發(fā)人員、客服人員、市場人員三類。2008年，公司正式與國際知名人力資源公司合益合作，制定了科學(xué)的人才素質(zhì)模型。通過明確公司戰(zhàn)略對人才能力的要求標(biāo)準(zhǔn)，深信服在人才招聘中選取能推動公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才進行培養(yǎng)。深信服對入職員工一般實施三階段的培訓(xùn)計劃：

職業(yè)規(guī)劃

對于新入職的員工，公司將根據(jù)崗位特征而進行不同的技能與文化培訓(xùn)。人力資源部門出臺規(guī)范的制度流程、組織專業(yè)的講師隊伍、開發(fā)具有針對性的課程，對新員工進行基礎(chǔ)知識、產(chǎn)品知識、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的培訓(xùn)。

具備基礎(chǔ)的崗位技能與職業(yè)方向后，公司將根據(jù)個人在工作中表現(xiàn)的志向與能力趨勢，初步規(guī)劃出個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于研發(fā)人員，深信服提供了技術(shù)專家、技術(shù)高管雙通道發(fā)展道路。技術(shù)專家主攻技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，解決技術(shù)難題；技術(shù)高管善于把握項目方向與產(chǎn)品規(guī)劃，帶領(lǐng)團隊完成開發(fā)任務(wù)；同理，針對客服人員、市場人員，深信服也提供了業(yè)務(wù)方向、管理方向兩類人才培養(yǎng)方向。

即將業(yè)務(wù)工作分解成核心素質(zhì)、專業(yè)崗位素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)三點，對合適的人施以不同的培養(yǎng)方式。如通過導(dǎo)師制，讓同類型的人才對口培養(yǎng)，快速提高。對于主攻技術(shù)路線的人才，公司通過系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)、實際的項目經(jīng)驗積累、技術(shù)牛人之間的學(xué)習(xí)等，不斷強化技術(shù)型人才的崗位能力與成就自豪感；對于走技術(shù)管理類路線的人才，在積累了相當(dāng)?shù)募夹g(shù)能力之后，公司將會培訓(xùn)其帶領(lǐng)研發(fā)團隊，領(lǐng)導(dǎo)項目運作，與客戶、市場同事溝通等，積累其對項目、產(chǎn)品的把控能力，不斷提升其領(lǐng)導(dǎo)力。

以上職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并非一成不變的，通過選才、培養(yǎng)、任命、使用、教育提高的閉環(huán)過程，公司與個人不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展方向，讓公司與個人選擇最優(yōu)的發(fā)展道路。

情商培養(yǎng)

調(diào)查顯示：高績效需要的素質(zhì)中67% 是情商，33%是智能和技術(shù)技能。深信服不僅重視崗位技能的培養(yǎng)，對于員工的綜合素質(zhì)更是看重。對于情商的培養(yǎng)，深信服尤其注意“以客戶為中心”的宗旨。我們的研發(fā)技術(shù)再先進，如果開發(fā)的功能是客戶不需要的，一切都沒有意義；我們的客服工程師技術(shù)再過硬，如果不尊重客戶，也不能給客戶帶來好的體驗……

將為客戶服務(wù)的宗旨植根于各項制度流程中、日常工作規(guī)范中，只有這樣，我們產(chǎn)品、服務(wù)才能獲得客戶的認(rèn)可。為此，深信服每項產(chǎn)品開發(fā)，研發(fā)人員必須拜訪客戶、研發(fā)部門內(nèi)部必須進行溝通與評審；客服人員每項服務(wù)實施，事前必須制定規(guī)范的實施計劃，考慮各種可能發(fā)生的狀況，只有這樣，我們解決方案、實施服務(wù)才能取得效果……通過規(guī)范的流程將形成良好的工作習(xí)慣，良好的習(xí)慣有助于積累優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，進而推動公司戰(zhàn)略的高效執(zhí)行。

豐富的培訓(xùn)方式

德魯克說過：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其檢驗不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。無論是培養(yǎng)管理型人才、還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英型人才，通過實際工作與項目運作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗、團隊合作與規(guī)范習(xí)慣，將成功的素質(zhì)固化并推廣開來，只有這樣，我們才能形成精英的團隊，進而打造成功的公司。

對于員工培養(yǎng)，深信服首現(xiàn)通過一對一的導(dǎo)師輔導(dǎo)制。在員工初步確定自身的職業(yè)規(guī)劃后，通過選取優(yōu)秀的導(dǎo)師，將成功的經(jīng)驗、優(yōu)秀的習(xí)慣、過硬的技術(shù)快速而有針對性地傳遞給新同事，這也有助于培養(yǎng)員工良好的溝通能力與團隊協(xié)作意識。

而公司每月均會組織1~2次針對部門全員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋最新的產(chǎn)品知識、技術(shù)經(jīng)驗、管理技能等。具體而言，研發(fā)部門會組織產(chǎn)品開發(fā)研討會，大家會了解目前客戶的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規(guī)范的編碼等；客服部門會匯總遇到的產(chǎn)品問題、新的服務(wù)要求、高效的服務(wù)方式、優(yōu)秀的實施方案等……

深信服培養(yǎng)人才并不拘泥于培訓(xùn)方式，在實際工作中，人才培養(yǎng)遠(yuǎn)不止如此。如研發(fā)部門建立了公用技術(shù)文檔、公用代碼資源庫，員工可以在積累的經(jīng)驗資源上迅速提升；客服部門建立了CRM客戶服務(wù)信息資源庫，便于員工迅速了解客戶網(wǎng)絡(luò)實施與設(shè)備問題，客服部門會定期開會分享成功的項目實施、疑難問題解決經(jīng)驗；市場部門會分享典型的客戶需求，將成功的銷售經(jīng)驗、項目運作傳播開來……

通過定期的部門培訓(xùn)，建立共享的資源庫，分享經(jīng)典的管理與項目運作視頻，通過視頻會議系統(tǒng)、語音會議系統(tǒng)等多種方式，公司可以將優(yōu)秀的崗位技能、工作習(xí)慣、成功經(jīng)驗在團隊中復(fù)制，進而打造團隊工作的規(guī)模效應(yīng)。

如此，公司才能不斷培養(yǎng)與提高人才的素質(zhì)，在不斷優(yōu)化的工作流程與制度管理下，富于職業(yè)化素養(yǎng)的團隊才能做出高績效，進而推動公司戰(zhàn)略的前行