第一篇：新舊勞動法關(guān)于離職補償金的規(guī)定

經(jīng)濟補償金與賠償金的新舊對比

一、經(jīng)濟補償金

合同自然解除的情況下：

舊法－合約自然解除，單位不需經(jīng)濟補償金

新法－合約自然解除（除非單位以提高合約條件，個人拒絕的）況下，單位需要支付經(jīng)濟補償金，數(shù)額為，從新法實施起，滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

注：限于固定期限勞動合同的終止

二、額外經(jīng)濟補償金：

舊法－用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

新法－用人單位逾期不支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

三、用人單位違法解除或終止勞動合同

舊法－每滿一年按照一個月的工資標準，不滿一年的按照一年的標準，發(fā)放經(jīng)濟補償金，但補償年限不超過十二年。

新法－每滿一年按照一個月的工資標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。除此之外，依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金（這里是賠償金而非經(jīng)濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金）

注：勞動法在支付賠償金時是否還必須支付經(jīng)濟補償金方面，沒有明確說明

依據(jù)勞動合同法第九十七條規(guī)定，2008.1.1前適用《勞動法》規(guī)定的經(jīng)濟補償，2008.1.1后適用《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償。

依法解除的：

2008.1.1前：每滿一年補償一個月工資，不滿一年補償一個月工資。

2008.1.1后：每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。

違法解除的：

2008.1.1前：每滿一年賠償一個月工資，不滿一年賠償一個月工資。

2008.1.1后：每滿一年賠償二個月工資，不滿半年賠償一個月工資，滿半年不滿一年賠償二個月工資。

第二篇：新勞動法離職補償金標準有多少

新勞動法離職補償金標準有多少

離職補償金有多少呢?根據(jù)新的勞動法的規(guī)定是不是有所改變呢?找法網(wǎng)小編為您整理了以下資料，歡迎查閱。

一、新勞動法辭職賠償：

1、辭職是勞動者的權(quán)利，不需用人單位的批準。

2、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。

3、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。

4、試用期的，在2008年1月1日之前，可以隨時辭職，之后，提前3天通知就可以了。

5、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。6、2008年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術(shù)培訓和約定了服務(wù)期的情況下約定違約金條款。

7、如單位存在無故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職并要求補償

二、新勞動法解雇： 1、2008年1月1日以后，合同期滿用人單位不續(xù)簽合同，應(yīng)支付經(jīng)濟補償，但只能從08年1月1日計算工作時限。

2、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付。3、6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

4、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

5、合同履行過程中單位單方面解除合同(你不存在過錯)，08年1月1日前和之后的工作時限可分別依據(jù)勞動法和勞動合同法主張經(jīng)濟補償。6、08年1月1日前可獲得1個月工資的經(jīng)濟補償，08年1月1日以后的可獲得半個月工資經(jīng)濟補償。

7、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。

三、新勞動法辭職工資：

1、按勞動法的規(guī)定，法定的公休日為104天/年，法定節(jié)假日為11 天，并按下述規(guī)定方法計算工作時間和加班工資：

a.制度工作時間的計算：

年工作日：365天-104天(休息日)-11 天(法定節(jié)假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

b.日工資、小時工資的折算：

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。

月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

c.加班工資的計算：

每天延長工作時間的加班工資：(實際工作時間-8小時)×小時工資×150%

法定公休日的加班工資：日工資 ×200%

法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%

2、按上述規(guī)定你的工資應(yīng)為：

正常工作時間的工資應(yīng)為：約定的月工資 ÷21.75天)×8天

平常加班12小時的工資：日工資÷8小時×12小時×150%

公休日加班的工資：日工資÷8小時×13小時×200%

3、如果單位不按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動者工資的違法行為，解決辦法有三：

第一，最簡單的方法是電話投訴到當?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》依法對用人單位進行監(jiān)督檢查，并責令其支付拖欠的工資。

第二，依據(jù)勞動合同法第30條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。

第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決(不收費，不用律師)，仲裁時，你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，你不用擔心。

4、辭職理由：建議你參照勞動合同法第38條、勞動合同法實施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。

5、辭職通知可以這樣寫：

茲有某某部門某某，與用人單位自 年 月至 年 月 形成事實勞動關(guān)系，因用人單位違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，(列舉上述違法事項任意一條或兩條都行)。

依據(jù)勞動合同法第38條的有關(guān)規(guī)定，提出解除勞動關(guān)系，請用人單位依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定足額支付拖欠的工資，按勞動合同法第46條、第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，并按勞動合同法第50條的規(guī)定，結(jié)清工作期間的工資及時辦理離職手續(xù)。

來源：http://china.findlaw.cn/laodongfa/ctjg/jingjibuchang/jjpc/1223086.html

第三篇：離職補償金

什么情況下你可以拿到企業(yè)的離職補償金？

由于企業(yè)的過錯，員工解除勞動合同(比如企業(yè)未及時支付勞動報酬，未依法為你交納社會保險等等)；

企業(yè)證明員工不能勝任工作而與你解除合同；

合同到期后企業(yè)不再與員工續(xù)簽合同；

企業(yè)裁員；

企業(yè)破產(chǎn)、解散。

好范文 網(wǎng)www.tmdps.cn整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有.什么情況下你拿不到企業(yè)的離職補償金？

員工主動辭職；

合同到期后企業(yè)維持或提高勞動合同約定的條件與員工續(xù)約但員工不愿意續(xù)約的。

第四篇：勞動法中關(guān)于賠償金、補償金的規(guī)定

有關(guān)經(jīng)濟補償金、賠償金的規(guī)定：《中華人民共和國勞動合同法實施條列》第二十五條：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條之規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

補充：

（1）《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

（2）《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經(jīng)濟補償。

勞動者工資高于用人單位所在地直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY的三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償金的年限最長不超過12年。

2違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第六條：“用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為之一的，應(yīng)責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令按相當于勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹Ｘ熈钣萌藛挝恢Ц秳趧诱呓?jīng)濟補償按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”

本條所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均值。” 3 《違反和解除勞動合同法的經(jīng)濟補償辦法》第三條：“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)支付勞動者工資報酬外，還需要加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。”

4《違反和接觸勞動合同法的經(jīng)濟補償辦法》第十條：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)

定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。”（勞動者加付賠償金的請求要想得到支持，還必須滿足一個前提條件，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償金的違法行為已經(jīng)先向勞動行政部門進行投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍然不支付的，勞動者才能請求加付賠償金，對此勞動者應(yīng)承擔舉證責任）。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；

（二）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費用的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；因本法第二十六條第一款（以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

(三)有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動者訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

（四）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工人數(shù)總數(shù)10%以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取職工工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。

關(guān)于裁員的補充：《中華人民共和國勞動法》第二十七條規(guī)定： “用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。”

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

（六）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止的；

（七）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止的；

（八）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞社部發(fā)〔2008〕3號

各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2000〕8號）同時廢止。

勞動和社會保障部二○○八年一月三日。

第五篇：新舊勞動法不同之處

新合同法不同之處

單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同??明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現(xiàn)實。

昨天，參與了該法起草工作的勞動法權(quán)威黎建飛教授為廣州企業(yè)界解析《勞動合同法》將對勞資雙方產(chǎn)生的深刻影響：一年以下的短期合同也許大大減少；用人單位換血速度也許

加快；廣州勞務(wù)派遣市場也許將萎縮??

廣州企業(yè)界法律界聚焦《勞動合同法》

昨天，廣東企業(yè)界和法律界的200多名企業(yè)高管、人力資源經(jīng)理、法務(wù)人員和社會律師做了一天“小學生”，津津有味地聽我國勞動法權(quán)威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》(以下簡稱《勞》)中，對用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)規(guī)定的新動態(tài)。作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業(yè)

界和法律界首次進行大規(guī)模探討。

勞動者獲益

簽約兩次之后須簽無固定期限合同

25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續(xù)約，我壓力很大，天天加班圖好好表現(xiàn)，從不敢休探親假。”

“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態(tài)。《勞》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。”黎建飛教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞》14條規(guī)定，勞動者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規(guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意延續(xù)合同的，只要勞動者提出，便應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規(guī)避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規(guī)定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。‘10年’反而成了勞動者丟工作的一個檻。”省市兩級律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會主任肖勝方律

師介紹。

“對勞動者來說，這一規(guī)定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現(xiàn)一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續(xù)約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續(xù)留在原單位的勞動者來說就不可能了。”黎建飛教授分析。

肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動

積極性？”

炒老板魷魚不再擔心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規(guī)定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發(fā)票才能證明對勞動者進行過培訓，企業(yè)內(nèi)部培訓或沒有第三方發(fā)票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發(fā)票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據(jù)啊。”黎建飛有趣的說辭引來臺下一片笑聲。

單位拖著不簽約將會賠得更慘

遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系后，1個月之內(nèi)必須簽約，3個月到1年之內(nèi)未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”黎建飛教授提醒勞動者，特別是農(nóng)民工，“要

注意使用這一條款保護自己。”

大學生一畢業(yè)快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學畢業(yè)生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規(guī)定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業(yè)離校之后未及時到單位報到，結(jié)果期間查出患上血癌，醫(yī)療費學校和單位都沒有義務(wù)負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬

不要輕易脫離組織。”

用人單位警惕

大批勞務(wù)派遣公司或倒閉

劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。”不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關(guān)系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產(chǎn)了事。像劉小姐這種“有勞動無關(guān)系，有關(guān)系無勞動”的用工形式就叫勞務(wù)派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業(yè)大量存在。

“全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務(wù)派遣，廣州是勞務(wù)派遣最活躍的城市之一。”此次立法中，勞務(wù)派遣是爭議最大的問題之一。“勞務(wù)派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機構(gòu)，是以其更可觀的收益或更大風險的轉(zhuǎn)移為代價的。”黎建飛分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規(guī)避義務(wù)，減少職工的社會保險和福利支出，以及節(jié)約招聘勞動者后的試用成本。”

《勞》對勞務(wù)派遣的限定非常嚴格，將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為用人單位，履行對勞動者的義務(wù)，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規(guī)定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。”黎建飛分析：“今后可能將有大批勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)行或者倒閉。勞務(wù)派遣將受到遏制。”

單位不給買社保就得賠償

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現(xiàn)這種情況，不但要補足應(yīng)該交的部分，還要向勞動者付出經(jīng)濟賠償。”肖勝方律師提醒用人單位，“所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據(jù)《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導致企業(yè)越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高。”肖勝方律師提醒各用人單位，“很多單位的勞動合同都有違約金的規(guī)定等，這些都需要修改。用人單位的人力資源部門應(yīng)該討論一下如何修改自己的勞動合同了。