第一篇：勞動法新舊區別

95年施行的《中華人民共和國勞動法》與08年將要施行的《2007年最新發布的中華人民共和國勞動合同法》的區別?

<<勞動合同法>>由于涉及千千萬萬勞動者切身利益，并直接關系到社會和諧穩定，這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關注。試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時最多爭議的。《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱《勞動合同法》）已經審議通過，將于2008年1月1日起正式實施。由于涉及千千萬萬勞動者切身利益，并直接關系到社會和諧穩定，這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關注。與1994年頒布的《勞動法》相比，這部法律對勞資雙方的權利、義務有不少變化和調整，對于已經長期執行《勞動法》的廣大企事業單位來講，肯定將帶來不少影響。日前，記者就讀者最為關注的試用期、勞動合同簽訂、經濟補償等常見問題在《勞動合同法》的有關條款，采訪了中山大學法學院勞動法專家黃巧燕老師和亞洲國際大酒店人力資源總監藍國慶先生，請他們解讀新舊法的不同。招聘用工中的訂立合同要求細化 《勞動合同法》的規定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規定，體現了立法者落實“書面合同”制度的決心。關于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細和更加明確的規定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負行政責任。試用期規定更詳細 操作性強 試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時最多爭議的。《勞動合同法》實施后，新舊法對“試用期權”的相關規定有哪些變化呢？ 《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限作出了更為詳細的規定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” 這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。此外，以往很多用人單位在試用期不發工資，或者按比例發放工資。對于這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標準，第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。對比：《勞動法》中第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。經濟補償金支付體現勞動價值 《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問

題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。對比：在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。訂立無固定期限勞動合同導向在于維持穩定 《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。” 中山大學法學院黃老師認為，勞動合同法的出臺，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業的穩定性。有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關規定不理解，但事實上無固定期限勞動合同并不等同于不可解除的勞動合同。《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責任的”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規定的合同解除權，“無固定期限勞動合同”同樣能夠解除。對比：有關人士提出，除了原來《勞動法》規定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規定第三次續訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現在第三次續訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應當是在《勞動合同法》實施后連續第三次續訂合同時才可以提出。

第二篇：新舊勞動法不同之處

新合同法不同之處

單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同??明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現實。

昨天，參與了該法起草工作的勞動法權威黎建飛教授為廣州企業界解析《勞動合同法》將對勞資雙方產生的深刻影響：一年以下的短期合同也許大大減少；用人單位換血速度也許

加快；廣州勞務派遣市場也許將萎縮??

廣州企業界法律界聚焦《勞動合同法》

昨天，廣東企業界和法律界的200多名企業高管、人力資源經理、法務人員和社會律師做了一天“小學生”，津津有味地聽我國勞動法權威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》(以下簡稱《勞》)中，對用人單位與勞動者權利義務規定的新動態。作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業

界和法律界首次進行大規模探討。

勞動者獲益

簽約兩次之后須簽無固定期限合同

25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續約，我壓力很大，天天加班圖好好表現，從不敢休探親假。”

“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態。《勞》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。”黎建飛教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。‘10年’反而成了勞動者丟工作的一個檻。”省市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方律

師介紹。

“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了。”黎建飛教授分析。

肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動

積極性？”

炒老板魷魚不再擔心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。”黎建飛有趣的說辭引來臺下一片笑聲。

單位拖著不簽約將會賠得更慘

遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”黎建飛教授提醒勞動者，特別是農民工，“要

注意使用這一條款保護自己。”

大學生一畢業快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬

不要輕易脫離組織。”

用人單位警惕

大批勞務派遣公司或倒閉

劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。”不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。像劉小姐這種“有勞動無關系，有關系無勞動”的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。

“全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務派遣，廣州是勞務派遣最活躍的城市之一。”此次立法中，勞務派遣是爭議最大的問題之一。“勞務派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業流向派遣機構，是以其更可觀的收益或更大風險的轉移為代價的。”黎建飛分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者后的試用成本。”

《勞》對勞務派遣的限定非常嚴格，將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。”黎建飛分析：“今后可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制。”

單位不給買社保就得賠償

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現這種情況，不但要補足應該交的部分，還要向勞動者付出經濟賠償。”肖勝方律師提醒用人單位，“所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導致企業越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高。”肖勝方律師提醒各用人單位，“很多單位的勞動合同都有違約金的規定等，這些都需要修改。用人單位的人力資源部門應該討論一下如何修改自己的勞動合同了。

第三篇：新舊勞動法對比

新舊勞動法對比

《勞動合同法》與《勞動法》一一對比，在一些條款規定上有了相對改善之處，體現出對勞動者權益相對傾斜的傾向，具體如下：

《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業單位等組織”納入“用人單位”主體中，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。

另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預示著《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。

2、強化勞動者當家作主的權力

“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”也是要體現這一用意。

3、政府職能部門將深入干預勞資關系

《勞動合同法》出現了“政府、企業主、職工的三方機制”即“第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”這是《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。

4、關于訂立書面勞動合同

針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。放寬了訂立勞動合同的時間要求，但加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。

如《勞動合同法》中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”、“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 同時，又規定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。??”

5、無固定期限勞動合同的訂立

長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，勞動者缺乏安全感和穩定感。為此，《勞動合同法》規定：“第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”，同時規定“第十四條??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”并有處罰措施：“第八十二條 ?? 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

6、禁止用人單位向勞動者收取財物

針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀，《勞動合同法》提出“第九條 用人單位招用勞動者??，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。“第八十四條 ??用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

7、試用期規定更詳細

舊《勞動法》中第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。

《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”同時《勞動合同法》提出了試用期最低工資的參考標準 “第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。

8、關于違約金及經濟補償金

針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。《勞動合同法》規定在“第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。

9、關于勞動合同的履行和變更

有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。”而《勞動合同法》則明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。”

針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，《勞動合同法》中規定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”

10、關于勞動合同的解除和終止

《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見“第三十七條 ??勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”；而舊的《勞動法》中規定“第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”。

不繳社保，勞動者可以終止合同。《勞動合同法》中“第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同”，同時又約定“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”，而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。

用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見《勞動合同法》“第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝

任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”

明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。《勞動合同法》“第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”、“第八十四條??勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

11、關于集體合同

舊〈勞動法〉規定“第三十三條??集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”，而《勞動合同法》規定不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。見“第五十一條 ??集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”

為提高集體合同的針對性和實效性，規定“第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。”

針對一些規模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現象時有發生，而這些單位內工會力量薄弱，難以有效開展集體協商的問題，規定“第五十三條 縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同”、“第五十四條 ??行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。”

12、規范勞務派遣用工

針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。詳見〈勞動合同法〉第五十七條至第六十七條規定。

13、提出“非全日制工”的概念

針對對社會上一些小時工，提出了“非全日制工”的概念，對如“第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”、“第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第四篇：新舊生產管理區別

傳統的生產管理，特別是早期的生產管理是著眼于個別操作工序、個別機床和個別工段、車間的生產效率提高，而現代生產管理則著眼于整個企業生產協調發展和效率、效益的全面提高。可以說現代生產管理以企業生產系統的總體和生產全過程為研究對象，以提高經濟效益為目標，以全部生產要素的合理配置與有效結合為關鍵，不單純追求高效率，而著眼于高效益，效率服從于效益。

正因為現代生產管理以企業生產系統和生產全過程的優化為研究對象，以效益為目標，所以它的工作范圍比傳統的生產管理有了很大的拓展。就其主要組成部分來說，它包括企業生產決策、生產系統的設計、生產管理系統及管理信息系統的設計、/季度生產計劃工作、生產作業計劃工作、生產過程組織與指揮、生產控制、勞動組織、物資供應組織、庫存管理、質量管理、設備管理、生產現場管理、生產績效評估與考核等；另一方面，生產管理與企業的其他管理的關系更加密切。早期工業化企業的管理主要是生產管理，其他管理如經營管理、技術管理、人事管理、財務管理相當簡單，顯得不那么重要，有的尚未設置專門的管理部門，業務范圍相當狹小。隨著市場經濟的發展和企業管理職能的演變，各種專業管理的內容越來越豐富，管理的分工與協作也日益發展和復雜化，生產管理與經營管理、技術管理、人事管理、財務管理等的相關性、相干性和互促性也大大加強，既有明確的分工，又有密切的協作。現代生產管理是面向市場、適應市場變化的適應型生產管理，而傳統的生產管理是與市場聯系不緊密的自在型生產管理。由傳統生產管理到現代化生產管理，有一個轉軌變型的過程，這個過程必須通過企業內部的制度改革、管理改革以及管理上的創新來完成。通過改革樹立一切為了用戶、適應市場需求、確保企業經營目標的管理思想。通過改革，使企業的生產管理系統由簡單執行型的管理系統轉變為應變型的管理系統，由封閉的管理系統轉變為開放型的管理系統，由單純效率型的管理系統轉為效益型的管理系統。通過管理創新，使生產管理的思想觀念、方法和手段既能適應復雜多變的市場需求，又能提高企業的經濟效益。正是在客觀需要的驅動下，出現了多品種批量生產的計劃與組織方法。在美國創造了PERT/CPM網絡計劃技術和MRP以及MRPII的新型生產計劃與庫存管理系統；在日本創造了以JIT為核心的豐田生產方式；在德國創造了適用于多品種單件小批生產的粗計劃與細計劃方法，基于負荷導向的漏斗模型的生產計劃與控制方法。此外，成組生產的組織與計劃管理方法也在許多國家得到研究與推廣應用。

市場需求、市場競爭是企業生產管理改革和創新的巨大動力，而企業通過生產管理改革和創新，提高了生產的能力，源源不斷地向市場提供大量新的質優價廉的產品，滿足市場需求，促進經濟發展和科技進步。

第五篇：Zcourf新舊會計制度區別

生命是永恒不斷的創造，因為在它內部蘊含著過剩的精力，它不斷流溢，越出時間和空間的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表現的形式表現出來。

－－泰戈爾

請問下有沒有知道，新企業會計制度與舊企業會計制度，在實際操作中，區別{改變}大嗎？

變革1：會計基本原則 新基本準則中的會計基本原則，繼續保留了重要性原則、謹慎原則、實質重于形式原則等，也強調了可比性、一致性、明晰性等原則。但權責發生制和歷史成本不再作為會計核算的基本原則。變革2：會計要素的計量 由于公允價值的應用，計量成為此次準則修改中的一大亮點。美國會計準則和國際財務報告準則比較側重公允價值的應用，以體現會計信息的相關性。據悉，財政部為此多次與國際會計準則理事會討論相關問題。考慮到中國市場發展的現狀，此次準則體系中主要在金融工具、投資性房地產、非共同控制下的企業合并、債務重組和非貨幣性交易等方面采用了公允價值。總體上說，新會計準則體系對公允價值的運用還是比較謹慎的。變革3：存貨管理辦法 新存貨準則下，取消了“后進先出”法，一律使用“先進先出”法記賬，這對生產周期較長的公司將產生一定影響。原先采用“后進先出”法、存貨較多、周轉率較低的公司，采用新的存貨記賬方法后，其毛利率和利潤將出現不正常的波動。例如，采用“后進先出”法的家電上市公司，在顯像管價格不斷下跌過程中，一旦變革為“先進先出”法，后果將是成本大幅上升，毛利率快速下滑，當期利潤下降。變革4：資產減值準備計提 針對借減值準備的計提和轉回操縱利潤的問題，新資產減值準則明確，計提的減值準備不得轉回，這也是新會計準則與國際財務報告準則的實質性差異之一。值得關注的是，一些利用大幅計提減值準備進行利潤調節的公司，有可能在2006年將減值準備沖回，否則2007年執行新會計準則后，這些“隱藏利潤”將再也沒有機會浮出水面。從上市公司實際計提的減值準備來看，一些公司的減值準備甚至超過了當期凈利潤。這些公司若在2006年報中轉回部分減值準備，其利潤將大受影響。變革5：債務重組方法 新債務重組準則改變了“一刀切”的規定，將原先因債權人讓步而導致債務人豁免或者少償還的負債計入資

本公積的做法，改為將債務重組收益計入營業外收入，對于實物抵債業務，引進公允價值作為計量屬性。按新規定，一些無力清償債務的公司，一旦獲得債務全部或者部分豁免，其收益將直接反映在當期利潤表中，可能極大地提升其每股收益水平。因此，那些負債金額較高又有可能獲得債務豁免的公司，值得投資者關注。變革6：企業合并會計處理方法 目前中國的企業合并大部分是同一控制下的企業合并，這不一定是合并方和被合并方雙方完全出于自愿的交易行為，合并對價也不是雙方討價還價的結果，不代表公允價值，因此以賬面價值作為會計處理的基礎，以避免利潤操縱。非同一控制下的企業合并（包括吸收合并和新設合并）可以有雙方的討價還價，是雙方自愿交易的結果，因此有雙方認可的公允價值，并可確認購買商譽。變革7：合并報表基本理論 與《合并會計報表暫行規定》相比，新的合并財務報表準則所依據的基本合并理論已發生變化，從側重母公司理論轉為側重實體理論。合并報表范圍的確定更關注實質性控制，母公司對所有能控制的子公司均需納入合并范圍，而不一定考慮股權比例。所有者權益為負數的子公司，只要是持續經營的，也應納入合并范圍。這一變革，對上市公司合并報表利潤將產生較大影響。變革8：金融工具準則 關于金融工具的4項具體會計準則主要適用于金融企業，這些準則對金融企業的影響是廣泛而深刻的，上市或擬上市的金融機構則首當其沖。例如，準則規定衍生金融工具一律以公允價值計量，并從表外移到表內反映。這就要求上市銀行和證券公司善用衍生工具這把“雙刃劍”，因為表內化將對企業利用衍生金融工具進行風險管理的行為產生重大影響，企業不但要考慮現金流等經濟因素，還要考慮衍生金融工具對報表的影響，以避免給報表帶來過大的波動。