第一篇：英語本科畢業(yè)論文的提綱(翻譯語境)

Contents

Ⅰ.Introduction…………………………………………………………………….1 Ⅱ.Classification of Contexts…………………...………………………………1

2.1 Linguistic Contexts……………………...…………………………………..1

2.1.1 Lexical Meaning………………………………………………………2

2.1.2 Grammatical Meaning………………………………………………...3

2.1.3 Pragmatic Implication………………………………………………...4

2.1.4 Style of Language……………………………………………………..5

2.2 Situational Contexts……………………………………………………….6

2.3 Macro Contexts……………………………………………………………6 Ⅲ.Contexts in Translation Process…………………...………………………7

3.1 In the Course of Understanding…………………….……………………8

3.2 In the Course of Representation…………………………………………8

3.2.1 Reproduction of Contexts in the Original Work………………………8

3.2.2 Conforming to the Conveying Customs of Target Language…………8 Ⅳ.Misconception on this Issue…………………………………………………8

4.1 Under-conveyance………………….……………………………………….9

4.2 Over-conveyance…………………………………………………………….9 Ⅴ.Conclusion………………………………………………………………………9

第二篇：本科畢業(yè)論文提綱

畢業(yè)論文提綱

一、論文題目：我國中小企業(yè)融資難問題研究

二、題目來源：本學期開始，本人正式開始找工作之旅，今年就業(yè)形勢不太好，本學期大部分時間都花在了找工作上。10中旬開始至今，本人一直在東莞銀行佛山分行中小企業(yè)融資中心實習，實習的崗位是銀行客戶經(jīng)理，主要負責佛山地區(qū)中小企業(yè)和小微企業(yè)的融資工作。至今已在這個崗位上實習了將近3個月，對銀行的信貸工作和中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀有一定的了解，因此，經(jīng)過認真的考慮，本人將畢業(yè)論文方向定在中小企業(yè)融資這一塊。

三、論文結(jié)構(gòu)：

第一部分：闡述本文的研究方法以及相關(guān)文獻綜述。

第二部分：對中小企業(yè)做簡單的概述，介紹中小企業(yè)的界定以及中小企業(yè)融資的概念與

背景。

第三部分：介紹我國中小企業(yè)目前的融資現(xiàn)狀、妨礙我國中小企業(yè)發(fā)展的主要問題和困

難。

第四部分：從中小企業(yè)自身和企業(yè)外部兩大方面分析我國中小企業(yè)的融資融資難的原

因。

第五部分：從政府、銀行和中小企業(yè)自身三個方面對解決中小企業(yè)融資問題具體建議。第六部分：針對前面五部分的研究作出結(jié)論。

第三篇：英語畢業(yè)論文提綱

contents

introduction………………………………………………………………1

1.the common historical background……………………………………1

1.1 international………………………………………………………1

1.2 national…………………………………………………………1

2.the common beliefs of beats and rockers……………………………2

2.1 rebellion against conventions……………………………………2

2.1.1 beats in literature………………………………………………2

2.1.2 rockers in music circles………………………………………3

2.2 ideologies in between……………………………………………4

2.2.1 beatniks were fed up with their government about

the explanations of why things happened……………………4

2.2.2 their same destiny……………………………………………4

2.2.3 beat culture and rock culture were not accepted by

both capitalist and socialist ideologies………………………5

2.3 belief in oriental religion…………………………………………5

2.3.1 beatniks study on chinese buddhism…………………………6

2.3.2 rockers belief in indian buddhism……………………………6

3.their identical lifestyles………………………………………………6

第四篇：本科行政管理畢業(yè)論文提綱及

附件四： 提綱范例

對私營企業(yè)人才流失問題的思考

（提綱）

一、人才流失對企業(yè)的不利影響

（一）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本

（二）人才流失會造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落

二、私營企業(yè)人才流失成因的分析

（一）主觀原因

（二）客觀原因

三、解決私營企業(yè)人才流失問題的對策

（一）建立科學的人才選拔和用人制度

（二）企業(yè)要加強對人才的教育培訓

（三）建立和實施有效的激勵機制

（四）建立科學有效的績效考評制度和薪酬福利制度

（五）科學合理的使用人才

（六）改善人才的生產(chǎn)、生活、學習環(huán)境

（七）企業(yè)決策者要不斷學習，提升自身綜合素質(zhì)格式范文

對私營企業(yè)人才流失問題的思考

莊明歡

內(nèi)容提要：當前私營企業(yè)的人才流失現(xiàn)象還比較嚴峻，私營企業(yè)應充分認識到加強人力資源管理的必要性和重要性，堅持“以人為本”的管理理念，并結(jié)合企業(yè)自身特點找出適合自己企業(yè)特色的留住人才對策。本文針對人才流失對企業(yè)的不利影響，分析了私營企業(yè)人才流失的成因，提出建立科學的人才選拔和用人制度；加強對企業(yè)人才的教育培訓；建立和實施有效地激勵機制；建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度；科學合理地使用人才；企業(yè)決策者要不斷學習，提升自身綜合素質(zhì)等幾方面對策。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 人才 流失

改革開放以來，私營企業(yè)伴隨著工業(yè)化、城市化進程的快速推進呈現(xiàn)跨越式發(fā)展態(tài)勢，特別是近幾年，私營經(jīng)濟已逐步成為整個我國經(jīng)濟發(fā)展力量的重要組成部分，成為推動經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定、快速增長的生力軍。但隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，市場機制在人才資源配置過程中的作用不斷增強，加上人才市場的日益完善和健全，使得現(xiàn)代的私營企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。在整個社會人才流動加劇的大背景下，私營企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為私營企業(yè)家面臨的較為棘手的問題。

一、人才流失對企業(yè)的不利影響

我們知道，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理中具有重要的地位，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可缺少的因素。正常的人才流動對于企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，持續(xù)培養(yǎng)人才方面大有益處。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時，對企業(yè)就會產(chǎn)生負面影響。

（一）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失不僅會給企業(yè)帶來了高昂的額外費用，而且還會給留下來的人造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型人才的離職，致使企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，從而導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，也可能導致企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，這樣一個惡性循環(huán)現(xiàn)象。企業(yè)需再培養(yǎng)一批掌握核心技術(shù)等知識型人才，必然要花費企業(yè)的人力、物力和財力。這勢必影響或增加企業(yè)的正常成本運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。

（二）人才流失會造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落

企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，不管人才是什么原因離開企業(yè)，在其他人不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌、猜測、傳言，產(chǎn)生從眾心理。這些都不利于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，還會對企業(yè)精心塑造的人才管理形象帶來損失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他人才中引起強烈的心理沖擊，這會導致人才對領(lǐng)導管理能力產(chǎn)生的懷疑，導致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反應。

二、私營企業(yè)人才流失成因的分析

文中所說的“人才”，主要是強調(diào)在企業(yè)中層的核心管理人才、掌握核心企業(yè)技術(shù)的人才和具有高銷售能力的人才。

近年來，隨著珠江三角和長江三角經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各地私營企業(yè)里不少的優(yōu)秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的私營企業(yè)工作，以致部分私營企業(yè)出現(xiàn)求人才難，留人才更難的局面，導致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個角度進行了分析。

主觀原因

現(xiàn)階段，私營企業(yè)中流動性最強的往往是具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，需求也越高。企業(yè)決策者的領(lǐng)導水平和領(lǐng)導方法也間接影響人才的流失，依據(jù)這樣的前提，從人才和企業(yè)決策者自身考慮，原因主要有以下幾點：

1、人才對薪金福利提出更高的要求

我們知道，金錢是市場經(jīng)濟中的主要交換媒介物，因此薪酬福利對個體始終是一個極為重要的影響因素。人才的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間等等。有時雖然人才不太愿意呆在一家沒有什么發(fā)展空間的私營企業(yè)里，但具有較高的薪金福利使得他們還是愿意留下來為企業(yè)做貢獻。由此可見，薪金福利對留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。

2、人才對晉升前景有更高的需求

從成就需要理論中，我們了解到，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁十足的人才來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更為重要。一個人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作。但許多私營企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果，私營企業(yè)里的高級職位都是與企業(yè)具有血緣關(guān)系的人占據(jù)，而優(yōu)秀人才對職位及權(quán)利有較高的需求卻難以實現(xiàn)。因此，人才為了實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，自然會選擇離開該企業(yè)。

3、私營企業(yè)決策者的決策水平有待提高

當私營企業(yè)的決策者與人才在經(jīng)營風格、經(jīng)營理念、價值觀等方面的發(fā)生沖突時，私營企業(yè)的決策者不懂得對于不同職位屬性的人才，采取不同的管理方式。有的私營企業(yè)常常采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下企業(yè)決策者一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍，這種管理方式會打擊人才在工作上的主動性和積極性。私營企業(yè)決策者領(lǐng)導水平的高低，也是人才流失不容忽視的一個主觀因素。

客觀原因

人才流失除了人才及企業(yè)決策者的主觀因素外，還有企業(yè)自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。

1、私營企業(yè)管理制度不健全

私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導致人才無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業(yè)的認可，以至于造成對企業(yè)內(nèi)部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，導致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

2、缺乏完善的人才培訓制度

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，學習已經(jīng)不是人生某個階段的事情。隨著我國加入WTO，私營企業(yè)也不斷面臨著新的情況，過去的被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，許多私營企業(yè)對人才培訓不夠重視，不能滿足人才對自身素質(zhì)提高的需求，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動力。私營企業(yè)要想在劇烈的國際競爭中取得有利位置，必須與時俱進地給人才補充新的科學文化知識。

3、缺乏有效的激勵制度

企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了私營企業(yè)的人才競爭力，它有物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果私營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的精神待遇，這樣的私營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。

4、缺乏科學的用人機制

私營企業(yè)受制于傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動的優(yōu)化配置機制，崗位設(shè)置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業(yè)的用人機制存在嚴重的論資排輩現(xiàn)象，人才 “出頭”機會較少，造成人力資源的浪費，以致人事安排往往是因人設(shè)崗,缺乏一套科學用人機制，導致人才的聰明才智沒有的得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)的機會。

5、績效考評管理不完善

導致私營企業(yè)人才待遇不公的原因，在于私營企業(yè)缺乏一個科學的績效評估機制，不能把人才對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會得到什么物質(zhì)鼓勵，導致人才不會心甘情愿為企業(yè)做出自己最大的貢獻。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，通常會打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。

6、私營企業(yè)人才成長環(huán)境欠佳

一直以來，私營企業(yè)的決策者一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧，也忽視了人才精神文化的需求。有的私營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的人才工作氛圍。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。長此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導致人才另謀高就。

三、解決私營企業(yè)人才流失問題的對策

“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財富。任何一個私營企業(yè)都不希望自己的人才流動率過高，影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標的實現(xiàn)。同時企業(yè)人才都希望自己有一個穩(wěn)定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不 利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。私營企業(yè)要解決這些矛盾，減少人才流失，除了充分利用我國經(jīng)濟發(fā)展自身的環(huán)境優(yōu)勢外，私營企業(yè)關(guān)鍵還要從自身著手進行調(diào)整。

（一）建立科學的人才選拔和用人制度

私營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科學的人才選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。因此，企業(yè)的管理一定要制度化、規(guī)范化，通過實施現(xiàn)代企業(yè)制度來強化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構(gòu)筑一個能容納人才的制度。

（二）企業(yè)要加強對人才的教育培訓

教育培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要人才在企業(yè)工作中能力不斷得到增值，企業(yè)得到的回報就愈大。還要通過對人才進行教育培訓，增強人才對企業(yè)的歸屬感和團隊意識，使人才心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。因此，私營企業(yè)的決策者應該注重對企業(yè)人才的教育培訓，特別要對年輕人才的培養(yǎng)，不斷提升人才的綜合素質(zhì)，這樣也滿足了人才喝望知識的需求。

（三）建立和實施有效的激勵機制 隨著全球經(jīng)濟不斷增長，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為了增強競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多私營企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。私營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的激勵機制已收效甚微。因此私營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點 “適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制最大的效能。

（四）建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度

績效考評制度和薪酬福利制度對留住人才具有極其重要的作用。企業(yè)的績效考評制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對企業(yè)的薪資和待遇很不滿意，這種不公平的績效考評制度和薪酬福利制度，導致人才會選擇離開企業(yè)。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在績效考核和薪酬福利方面，私營企業(yè)因為其與生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。

（五）科學合理的使用人才 私營企業(yè)決策者應該認識到，私營企業(yè)首先應該是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，自己也只是企業(yè)的其中一員，要認同別人對企業(yè)的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關(guān)鍵人才是非常困難的。私營企業(yè)如果想要留住人才，那么給予人才以足夠的信任和個人事業(yè)空間是絕對必要的。合理科學地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給人才以公平的晉升和發(fā)展機會。在掌握人才心態(tài)的基礎(chǔ)上應用適當?shù)姆椒ㄟM行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，讓人才有展示其才華、實現(xiàn)其人生價值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。

（六）改善人才的生產(chǎn)、生活、學習環(huán)境

安全、清潔、舒適的環(huán)境能使人才在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然環(huán)境之外，同時不能忽視人才的人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會讓人才在企業(yè)里有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營造。要制定統(tǒng)一的團隊合作行為守則，使人才與人才之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時要制定優(yōu)秀團隊的標準，并作為業(yè)績考核指標之一，定期考核。還要關(guān)心人才的日常生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。總之，要一人一策，幫助人才解決最關(guān)鍵最迫切的問題，增強其對企業(yè)的認同感和歸宿感。

（七）企業(yè)決策者要不斷學習，提升自身綜合素質(zhì)

企業(yè)決策者的領(lǐng)導水平在防止人才流失上具有重要的作用。企業(yè)決策者要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。這都是企業(yè)決策者用人的水平高低的體現(xiàn)。企業(yè)決策者要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。決策者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。

綜上所述，人才資源是現(xiàn)代私營企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個重要資源和因素。而深圳的私營企業(yè)也正是在競爭激烈的背景下，認識到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進一步認識到了人才流失隊企業(yè)造成的消極影響，進而在人才在企業(yè)中的定位上，明確提出企業(yè)競爭的根本是要從人出發(fā)。尤其是深圳的私營企業(yè)，不論從競爭上，還是從環(huán)境的日益發(fā)展上，都是異常激烈的，所以，管理著認識到深圳私營企業(yè)發(fā)展沒有人才不行，也認識到在當前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護企業(yè)發(fā)展的人才優(yōu)勢。這既是深圳私營企業(yè)面對的市場環(huán)境的要求，同時也是深圳企業(yè)競爭的必然要求。本文正是立足于此，分析了私營企業(yè)和企業(yè)管理者在面對人才時的問題以及如何尋求積極的解決辦法。當然，不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發(fā)展情況，只有真心尊重關(guān)心人才，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自我價值的公平、融洽的環(huán)境和條件，才能換來人才對企業(yè)的深度認同，使得人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，同時也才能實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。也就是說，在企業(yè)和人才之間形成良性循環(huán)，以培植人才的優(yōu)勢來贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，又以企業(yè)優(yōu)良的人才管理為企業(yè)留住更多的人才。參考資料：

1、孫成志，《新編組織行為學》，中央廣播電視大學出版社，2006年1月版。

2、李劍，《論新經(jīng)濟時代的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2001年9月版。

3、（美）加里?德斯勒，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2005年9月版。

4、汪力斌 李小云，《人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)》，《中國人力資源開發(fā)》，2002年2月。

5、俞鈺凡，《論人力資源的多元化管理》，《商業(yè)時代》，2004年3月。

6、孫海法，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》，中山大學出版社，2002年9月版。

第五篇：本科畢業(yè)論文(設(shè)計)工作總結(jié)提綱

河南師范大學本科畢業(yè)論文（設(shè)計）工作總結(jié)提綱

為積累工作經(jīng)驗，總結(jié)工作成效，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，客觀評價每一屆畢業(yè)論文（設(shè)計）工作，提出改進畢業(yè)論文（設(shè)計）工作的方向、措施及建議，更好的規(guī)范管理程序，促進畢業(yè)論文（設(shè)計）工作的健康發(fā)展和學生實踐能力的整體提高，要求各院系每學年對該項工作進行全面總結(jié)，為進一步加強畢業(yè)論文（設(shè)計）工作提供重要依據(jù)。

總結(jié)提綱如下：

一、本屆畢業(yè)論文（設(shè)計）工作概況（本屆畢業(yè)生總?cè)藬?shù)、各專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)、實驗性論文和綜述性論文的比例、論文成績比例）。

二、與往屆相比，作了哪些改革的嘗試，具體做法與效果如何？

三、本屆畢業(yè)論文（設(shè)計）是否達到教學要求，對鞏固學生的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識，加強基本技能訓練、計算機能力培養(yǎng)和科學素質(zhì)塑造等方面效果如何？

四、學生的文獻檢索和綜述能力如何？

五、與往屆相比，在選題上有何改進？怎樣注意從本專業(yè)的培養(yǎng)目標出發(fā)，在滿足教學基本要求的情況下結(jié)合生產(chǎn)、科研實際？與教師科研課題相結(jié)合的比例是多少？

六、在提高學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力方面成效如何？怎樣注意發(fā)揮學生的主動性與積極性，保護和支持學生的探索精神？

七、從畢業(yè)論文（設(shè)計）教學環(huán)節(jié)中反映出本專業(yè)以及我校本科教育教學質(zhì)量如何？學生的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、實踐能力、外語水平、計算機應用能力及獨立工作能力如何？主要存在哪些薄弱環(huán)節(jié)？

八、本屆畢業(yè)論文（設(shè)計）水平和質(zhì)量如何評價，有哪些突出成果？

九、學生和指導教師中的典型事例。

十、改革畢業(yè)論文以及相關(guān)教學工作的意見和建議。