第一篇：廣西師范大學人力資源管理簡答論述題重點

CP01 92.(p.9-10)How has the role of HRM changed in recent years? Discuss three trends that are changing the HRM function.The amount of time that the HRM function devotes to administrative tasks is decreasing, and its roles as a strategic business partner, change agent, and employee advocate are increasing.One trend seen today is that the role of HRM in administration is decreasing as technology is used for many administrative purposes, such as managing employee records and allowing employees to get information about and enroll in training, benefits, and other programs.Another trend is that outsourcing of the administrative role is occurring quite frequently.Additionally, HRM is becoming more proactive and less reactive.Roles such as practice development and strategic business partnering have increased.CP01 97.(p.40)What five main areas of the legal environment have influenced human resource management over the past 25 years?equal employment opportunity legislation, employee safety and health, employee pay and benefits, employee privacy, and job security.CP04 99.(p.177)Explain the Job Characteristics Model.1.Skill variety is the extent to which the job requires a variety of skills to carry out the tasks.2.Task identity is the degree to which a job requires completing a “whole” piece of work from beginning to end.3.Autonomy is the degree to which the job allows an individual to make decisions about the way the work will be carried out.4.Feedback is the extent to which a person receives clear information about performance effectiveness from the work itself.5.Task significance is the extent to which the job has an important impact on the lives of other people.The belief that the task is significant because performing it well leads to outcomes one values may be the most critical motivational aspect of work.These five job characteristics determine the motivating potential of a job by affecting the three critical psychological states of “experienced meaningfulness, ”responsibility,“ and ”knowledge of results.“ According to the model, when the core job characteristics are high, individuals will have a high level of internal work motivation.This is expected to result in higher quantity and quality of work as well as higher levels of job satisfaction.CP04 94(p.168-170)What are the differences among job analysis, job descriptions, and job specifications?? Job analysis is the process of gaining detailed information about jobs, and it usually includes both a job description and a job specification as an output of the process.? Job description is a list of the tasks, duties, and responsibilities(work being performed)required by a job.? Job specification is a list of the knowledge, skills, abilities, and other characteristics that a jobholder must have in order to be able to effectively do the tasks, duties, and responsibilities.CP05 95(p.198-199, 201)What is downsizing? Discuss the four major reasons why organizations engage in downsizing.In general, are downsizing strategies successful? List reasons why or why not.Downsizing is the planned elimination of large numbers of personnel designed to enhance organizational effectiveness.major reasons: First, many organizations are looking to reduce costs, and because labor costs represent a big part of a company's total costs, this is an attractive place to start.Second, companies may close outdated plants or introduce technological changes to old plants, which reduces the need for labor.Third, because of economic reasons, companies change the location of where they do business.There seem to be a number of reasons for the failure of most downsizing efforts to live up to expectations in terms of enhancing firm performance including:Although the initial cost savings are a short-term plus, the long-term effects of an improperly managed downsizing effort can be negative.Many downsizing campaigns let go of people who turn out to be irreplaceable assets.Employees who survive the staff purges often become narrow-minded, self-absorbed, and risk-averse.CP05 93(p.198)Discuss the major options organizations have for reducing labor surpluses.In doing so, discuss how they vary in terms of speed and the amount of human suffering.Options that are fast but result in high human suffering include downsizing, pay reductions, and demotions.Transfers and work-sharing reduce suffering somewhat.Slower approaches include attrition, retirements, hiring freezes, and retraining.These tend to reduce human suffering greatly.CP06 97.Traditional job interviews have demonstrated low validity in terms of predicting job performance.Describe how job interviews should be conducted in order to maximize their validity.Keeping the interview structures standardized and focused on accomplishing a small number of goals Asking questions that force the applicant to display required knowledge or ability(e.g., situational interview questions)Using multiple interviewers who are trainedCP06 99.(p.259)Explain what an assessment center is, comment on its reliability and validity(generally), and identify a class of jobs for which assessment centers are a particularly useful selection method.An assessment center is a selection program that employs multiple selection methods(e.g., work-sample test, in-basket exercise)to rate either applicants or job incumbents on their managerial potential.High reliability High validity Particularly useful for managersCP6 91.(p.233, 237)Define what is meant by reliability and validity in the employment selection context, and discuss the relationship of reliability to validity.Reliability is the degree to which a measure(i.e., a selection device)is free from random error.Validity is the extent to which performance on a measure is associated with performance on the job.The relationship is that a measure that must be reliable should be valid;but a reliable measure is not necessarily a valid one.CP07 99.(p.315-316)Describe the five types of training outcomes.1.Affective—What trainees thought of the program.Consists of a brief survey on facilities, trainers, and content.Is the most frequently used method of evaluating training;useful for identifying what trainees thought was successful and what inhibited learning.2.Cognitive—Familiarity with principles, facts, techniques, skills or processes presented;typically, tests are used to assess learning(could be role playing or simulation if training technique was a hands-on approach), typically collected before leaving training, therefore doesn't help assess transfer of training.3.Skill-based—Extent to which the trainees' behavior changes on the job as a result of participation in training.Assessment usually involves having trainees' managers or peers provide ratings.4.Results—Used to determine the payoff the training program had for the company.5.Return on investment—ROI refers to comparing the training's monetary benefits with the cost of the training.The ”best“ method depends on the training objectives.Cp08 92.(p.363-367)What does the comparative approach do in terms of measuring performance? Discuss the three techniques that fall under the comparative approach.The comparative approach to performance measurement requires the rater to compare an individual's performance from that of others.Three techniques that fall under this approach are ranking, forced distribution, and paired comparison.Ranking includes simple and alternation ranking.Simple ranking requires managers to rank employees within their departments from highest performer to poorest performer.Alternation ranking consists of a manager crossing off top performers and poor performers from a list of employees in sequential order.The forced distribution method also uses a ranking format, but employees are ranked in groups.The paired comparison method requires managers to compare every employee with every other employee in the work group, giving an employee a score of 1 every time he/she is considered the higher performer.CP09 94.(p.429-434)Describe and discuss the different ways that job experiences can be used for employee development.1.Enlarging the current job.2.Job rotation—Helps employees gain an overall understanding of the company's goals, different functions, develop contacts, and improve problem-solving and decision-making skills.Employees may not receive challenging assignments because they do not have time to understand the work unit.3.Transfers, promotions, downward moves—These moves can be anxiety provoking and may appear like a punishment.Should(1)give information about the potential benefits of the new job, its content, and challenges;(2)involve employees in transfer decisions by sending them to look at the new location and giving community information;(3)give clear and early performance feedback;(4)have a host at the new location to help them adjust;(5)give information on financial implications of the job opportunity;(6)help in relocating housing, assistance for dependent family members, and help for spouse in finding new employment, if necessary;(7)have an orientation program;and(8)guarantee that new job experiences will support the employees' career plans.4.Temporary assignments with other organizations—Externships involve a company allowing its employees to take full-time operational roles at other companies, while sabbaticals involve a leave of absence from the company to renew or develop skills.CP10 95.(p.475)Describe in what ways the two constructs of ”job involvement“ and ”organizational commitment“ are different and in what ways they are similar.? Job involvement is the degree to which people identify themselves with their job.Organizational commitment is the degree to which an individual identifies with an organization and is willing to put forth an effort on its behalf.Thus, an individual could be highly involved with his/her job or career, yet have low commitment to the specific organization that he/she is working with.? The two constructs are similar in that job dissatisfaction leads to low job involvement and low job commitment over time.Also, low job involvement and low job commitment both make an employee more difficult to motivate.CP10 97.(p.479-480)First, describe negative affectivity and how it relates to job satisfaction;then discuss how our knowledge regarding the impact of negative affectivity on job satisfaction could be used by an employer to improve overall levels of job satisfaction in the organization.? Negative affectivity is a dispositional dimension that reflects pervasive individual differences in satisfaction with any and all aspects of life.People who are high in negative affectivity are more likely to experience job dissatisfaction.? Employers may seek to raise overall levels of employee job satisfaction by selecting employees who do not have a history of chronic job dissatisfaction.CP10 94.(p.472-475)Explain what job withdrawal is, its three levels of progression, and how it relates to job satisfaction.Job withdrawal is a set of behaviors that dissatisfied individuals enact to avoid a work situation.The theory of ”progression of withdrawal“ includes three categories of behaviors:1.Change behaviors—Efforts to attempt to change the conditions that generated the job dissatisfaction.2.Physical job withdrawal—If job conditions cannot be changed, a dissatisfied worker may be able to solve his/her problem by leaving the job.3.Psychological job withdrawal—Employees psychologically disengage themselves from their job;they are on the job, but their minds may be elsewhere.CP10 98.(p.480-481)Describe job enrichment and job rotation, and the differences between them.Job enrichment refers to specific ways to add complexity and meaningfulness to a person's work.Job rotation refers to moving a single individual from one job to another over the course of time.Both methods aim at reducing job dissatisfaction.Job enrichment is directed at jobs that are ”impoverished" or boring.Job rotation offers the employee a mix of jobs, in which some are considered dissatisfying, while others are considered satisfying.Both methods tend to increase the complexity for employees.

第二篇：簡答論述題重點

簡答論述題重點復習范圍

一、簡答題

1、自治區“六五”普法規劃確立的主要任務有哪些？

答題參考：

（一）突出學習宣傳憲法。

（二）深入學習宣傳中國特色社會主義法律體系和國家基本法律。

（三）深入開展社會主義法治理念教育。

（四）深入學習宣傳促進經濟發展的法律法規。

（五）深入學習宣傳保障和改善民生的法律法規。

（六）深入學習宣傳社會管理的法律法規。

（七）加強反腐倡廉法制宣傳教育。

（八）積極推進社會主義法治文化建設。

2、我區法制宣傳教育的組織形式和原則是什么？

答題參考：法制宣傳教育實行全面規劃、統一領導，單位組織實施、公民廣泛參與、司法行政部門監督檢查的組織形式。堅持經常教育與集中教育相結合，普及教育與重點教育相結合，宣傳教育與法治實踐相結合的原則，推進法治進機關、進鄉村、進社區、進學校、進企業、進單位活動。

3、暴力恐怖活動已經成為影響新疆穩定與發展，嚴重損害新疆各族群眾生存權和發展權的破壞性因素，其危害性具體表現在哪幾個方面？

答題參考：(1)暴力恐怖活動對國家安全和社會穩定構成嚴重威脅；(2)暴力恐怖活動造成國家財產、人民生命財產嚴重損失；(3)暴力恐怖活動破壞民族團結，破壞正常宗教事務管理；

(4)暴力恐怖活動對新疆社會經濟發展造成嚴重阻礙?？傊┝植阑顒邮菍π陆髯迦罕姷纳鏅嗪桶l展權的嚴重侵犯。

4、什么是暴力恐怖犯罪？其實質是什么？

答題參考：①暴力恐怖犯罪是反人類、反社會的嚴重暴力犯罪行為，是當今世界上許多國家和地區都面臨的一個嚴重問題，是現今人類社會的一個毒瘤。②在新疆，暴力恐怖犯罪旨在挑撥民族關系，破壞民族團結，制造恐怖氛圍，擾亂社會秩序，影響社會穩定，妄想破壞祖國統一，企圖將新疆從中國分裂出去。

5、什么是宗教極端勢力？近年來，新疆宗教極端勢力散布了許多反動謬論，主要表現是什么？

答題參考：①宗教極端勢力是一股在宗教名義掩蓋下的、傳播極端主義思想主張、從事恐怖活動或分裂活動的社會政治勢力。這股極端勢力與“宗教”的關系，就在于它利用宗教從事罪惡活動。他們具有宗教的背景，教徒的身份，活躍在信仰同一宗教的民眾中，在宗教信仰的掩護下，從事種種有組織的違法犯罪活動。②教唆、鼓吹用教法取代國法，致使國家法律的嚴肅性受到了嚴峻挑戰；通過散布“異教徒”論，制造民族仇殺，破壞民族團結；鼓動“圣戰”猖狂進行暴力恐怖活動。

6、應如何打擊宗教極端勢力、抵制宗教極端思想？

答題參考：一要堅持黨的宗教工作基本方針，認真貫徹宗教事務條例，保證宗教活動規范有序進行。二要堅持和完善在宗教工作中長期形成的、行之有效的政策、機制和舉措，加強對宗教事務的日常管理，加大基層宗教管理工作力度，提高宗教事務管理的法制化、規范化水平。三要堅持和完善愛國宗教人士聘用、管理、培訓、生活照顧等制度，團結、發揮好愛國宗教人士的作用，積極引導宗教與社會主義社會相適應。四要堅決反對非法宗教活動，嚴厲打擊利用宗教進行破壞活動的犯罪，加大對非法宗教活動專項整治的力度，從根本上鏟除宗教極端思想滋生蔓延的土壤。

7、社會主義法治理念的本質屬性是什么？基本內涵包括哪些方面？

答題參考：①本質屬性：堅持黨的領導、人民當家作主和依法治國的統一，是社會主義法治理念的本質屬性。堅持黨的領導、人民當家作主和依法治國“三者統一”，要求必須始終堅持黨的事業至上、人民利益至上、憲法法律至上。

②基本內涵：社會主義法治理念包含著“依法治國、執法為民、公平正義、服務大局、黨的領導”五個方面的基本內涵。這五個方面，是一個相輔相成、不可分割的有機整體，構成了社會主義法治理念的完整理論體系。

8、當前公職人員履行職責中存在的突出問題和原因是什么？

答題參考：

問題：一是法制觀念淡薄。二是依法解決問題的能力不強。三是執法不嚴、徇私枉法的問題時有發生。原因：1.封建特權思想的存在是影響公職人員依法辦事的思想根源。2.缺乏深入系統的法律知識學習是公職人員依法辦事水平不高的直接原因。3.對執法行為的監督不力是影響公職人員依法辦事的體制因素

9、工作當中，公職人員的法治能力主要體現在哪些方面？

答題參考：一是能夠準確把握事物的法律意義，并及時做出正確的法律判斷和評價；二是能夠熟練運用法律手段、遵循法律程序順利實現工作目標；三是能夠在遵守法律基本原則的前提下，創造性地運用法律解決復雜問題。

10、為什么說“講法治”是構建社會主義和諧社會的基石？

答題參考：第一，社會主義和諧社會的形成要有法治所保障的有序秩序。第二，社會主義和諧社會依賴法治所保障的人權基礎。和諧社會的基礎就是尊重和保障人權。第三，社會主義和諧社會的形成離不開法治所維護的社會公平正義。

11、“講法治”要求我們必須堅持哪些憲法觀念？

答題參考：（1）樹立社會主義制度是國家根本制度的觀念；（2）樹立中華人民共和國各民族一律平等的觀念；（3）樹立權利與義務相統一的觀念；（4）樹立尊重和保障人權的觀念。

12、公職人員如何提高自身依法履責、依法辦事的能力？

答題參考：1.提高認識，進一步強化法治觀念。2.加強學習，努力提高依法履責能力。3.嚴格執法，自覺規范履責行為。4.模范遵守法律。5.堅持政務公開，自覺接受監督。6.嚴格執法責任，杜絕違法行政。7.建立和完善公職人員依法履責考核制度。

13、為什么說以現代文化為引領，全面提高公職人員的法律素質是新時期新形勢的必然要求？

答題參考：1.提高公職人員法律素質，是加強法治建設、推進依法行政的需要。2.提高公職人員法律素質，是履行維護社會公平正義、促進社會和諧穩定職責的需要。3.提高公職人員法律素質是領導推動科學發展，更好地保障和服務民生的需要。4.提高公職人員法律素質是加快法治建設步伐，提高全社會法治化管理水平的需要。

14、簡要說明如何加強社會矛盾源頭治理，妥善處理人民內部矛盾？

答題參考：

（一）源頭治理，關注民生；

（二）做好群眾工作，滿足群眾合法合理訴求；

（三）加強信訪工作，著力推動事要解決和源頭治理；

（四）重視網絡輿情，積極回應社會關切；

（五）建立健全社會矛盾調處機制，積極化解社會矛盾。

15、簡述如何建立健全社會矛盾調處機制，進一步化解社會矛盾？

答題參考：一是完善化解社會矛盾的領導協調、排查預警、疏導轉化、調解處臵機制。二是建立有效的社會矛盾糾紛調處機制，積極構建和完善人民調解、行政調解、司法調解相互銜接的大調解工作體系。三是完善群眾工作制度，依靠基層黨政組織、行業管理組織、群眾自治組織，充分發揮工會、共青團、婦聯的作用，共同維護群眾權益，兼顧好各方面群眾關切，積極化解社會矛盾。

16、面對自治區經濟社會發展的新形勢、新任務，如何做到轉變和創新社會管理理念，不斷提高依法管理社會的能力和水平？

答題參考：一是從重政府作用、輕多方參與向政府主導型的社會共同治理轉變。二是從重管制控制、輕協商協調向更加重視協商協調轉變。三是從重事后處臵、輕源頭治理向更加重視源頭治理轉變。四是從重行政手段、輕法律道德等手段向多種手段綜合運用轉變。

17、張春賢同志指出：“以中央新疆工作座談會為標志，新疆文化發展已經站在了新的起點，進入新的發展階段。同時也要看到，由于多方面的原因，新疆文化發展還存在不少突出問題

和薄弱環節”，當前，我們面臨的困難和挑戰有哪些?

答題參考：一是社會思想意識多元多樣多變，鞏固各族人民團結奮斗的共同思想道德基礎任務繁重；二是意識形態領域反分裂斗爭形勢嚴峻，鞏固和加強宣傳文化陣地非常緊迫；三是文化事業發展基礎薄弱，公共文化服務體系建設有待進一步加強；四是文化產業發展滯后，需要不斷創新體制機制、增強發展活力。

18、張春賢書記強調，當前和今后一個時期，要圍繞由文化資源大區向文化發展大區轉變的奮斗目標，重點抓好哪七個方面的工作？

答題參考：一要堅持不懈地推進社會主義核心價值體系建設；二要大力弘揚和踐行新疆精神；三要發揮新疆文化一體多元的優勢；四要堅持面向基層、服務群眾；五要多出有新疆特色的文化精品；六要加快發展具有民族地域特色的文化產業；七要從新疆實際出發推進文化體制機制改革。

二、論述題（須結合實際展開論述，結合實際部分不少于答題內容的三分之一）

1、結合新疆實際，談一談如何預防和懲治暴力恐怖犯罪？

答題參考：第一，繼續加大對暴力恐怖犯罪活動的打擊力度；第二，嚴密防范，依法打擊暴力恐怖犯罪活動；第三，打牢反對“三股勢力”的群眾基礎，提高反暴恐工作水平；第四，切實加強基層組織建設；第五，增進四個認同，維護國家統一；第六，繼續加強國際反恐合作，特別是與周邊國家的合作。

2、結合工作實際，談一談作為公職人員如何提高自身依法履責、依法辦事的能力？

答題參考：(1)提高認識，進一步強化法治觀念。(2)加強學習，努力提高依法履責能力。(3)嚴格執法，自覺規范履責行為。(4)模范遵守法律。(5)堅持政務公開，自覺接受監督。(6)嚴格執法責任，杜絕違法行政。(7)建立和完善公職人員依法履責考核制度。

3、當前公職人員履行職責中存在的突出問題和原因是什么？在今后的工作中如何避免此類問題的發生？

答題參考：

問題：一是法制觀念淡薄。二是依法解決問題的能力不強。三是執法不嚴、徇私枉法的問題時有發生。

原因：1.封建特權思想的存在是影響公職人員依法辦事的思想根源。2.缺乏深入系統的法律知識學習是公職人員依法辦事水平不高的直接原因。3.對執法行為的監督不力是影響公職人員依法辦事的體制因素。

措施：1.提高認識，進一步強化法治觀念。2.加強學習，努力提高依法履責能力。3.嚴格執法，自覺規范履責行為。4.模范遵守法律。5.堅持政務公開，自覺接受監督。6.嚴格執法責任，杜絕違法行政。7.建立和完善公職人員依法履責考核制度。

4、結合工作實際，談公職人員如何堅持以現代文化為引領，引導群眾落實“一反兩講”的基本要求？

答題參考：

（一）教育和引導廣大群眾牢固樹立正確的國家觀、民族觀、宗教觀；

（二）引導群眾充分認識反暴力是各族人民的根本利益所在，增強維護祖國統一、民族團結和社會穩定的自覺性；

（三）教育引導各族群眾充分認識講法治是實現新疆跨越式發展和長治久安的重要保障，增強各族群眾法治觀念，提高法治意識；

（四）引導各族群眾充分認識講秩序是推進新疆跨越式發展和長治久安的基本要求，大力弘揚新疆精神，共同建設美好家園。

5、結合工作實際，談談你對“講法治”的理解，在實際工作中如何落實這一要求？

答題參考：

一、講法治是政治文明和社會進步的重要標志；

二、講法治是構建社會主義和諧社會的基石；

三、講法治是實現跨越式發展的內在要求；

四、講法治要進一步強化憲法觀念；

五、講法治要牢固樹立社會主義法治理念；

六、講法治要依法行政公正司法依法管理各項社會事務。

6、習近平同志指出：“做好群眾工作必須貫徹全心全意為人民服務的根本宗旨”，請結合工

作實際，談一談如何切實做好群眾工作，滿足群眾合理訴求？

答題參考：第一，著力保障和改善民生。完善群眾基本利益保障機制，解決好民生問題，是社會管理源頭治理的根本。第二，維護社會公平正義。維護公平正義是維系社會秩序和活力的基本條件。第三，完善政府決策機制。政府科學決策是體現人民當家作主、增進公民政治參與、強化社會管理源頭治理的重要環節。第四，群眾的訴求，有合理的，也有一些不盡合理的，都要做好群眾工作，最大限度求得群眾的理解。

7、結合自治區或自身工作實際，談一談如何妥善處理人民內部矛盾，切實加強社會矛盾源頭治理？

答題參考：

（一）源頭治理，關注民生；

（二）做好群眾工作，滿足群眾合法合理訴求；

（三）加強信訪工作，著力推動事要解決和源頭治理；

（四）重視網絡輿情，積極回應社會關切；

（五）建立健全社會矛盾調處機制，積極化解社會矛盾。

8、“引導各族群眾依法表達利益訴求是依法治疆的要求”，結合本職工作，談一談如何引導各族群眾依法表達利益訴求？

答題參考：(1)黨和政府要主導維護群眾權益機制（①政府和社會應當為不同的利益群體提供暢通的利益表達渠道，使得處于不同利益群體中的個人有機會申訴其愿望和要求；②政府必須協調各種利益矛盾，使人與人、群體與群體之間和睦相處。）；(2)要加強法制宣傳教育，弘揚法治精神（①圍繞弘揚憲法精神開展法制宣傳教育。②圍繞保障和改善民生開展法制宣傳教育，切實維護人民群眾的合法權益。③要把法制宣傳教育與群眾文化生活相結合，組織開展豐富多彩的法治文化活動。④開展多層次多領域的依法治理工作，不斷探索、創新和豐富依法治理實踐形式）。

第三篇：人力資源管理論述題

1、簡述人力資源管理活動所包含的主要內容。工作分析：是收集、分析和整理關于工作信息的一個系統性程序。（2）人力資源規劃：制定人力資源招聘、調配、培訓及發展計劃等必要的政策和措施（3）員工招聘：招聘與選拔、錄用與配置等工作。（4）員工培訓：培訓和開發是訓練員工的過程。（5）職業生涯管理：幫助其制定個人發展計劃，并及時進行監督和考察。（6）績效考核：衡量其員工的工作績效，并把這些評價傳達給他們。（7）薪酬管理：制定相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。（8）勞動關系：勞動者與用人組織在勞動過程和經濟活動中發生的關系。

2、簡述工作分析對企業人力資源管理的作用。答： 工作分析是人力資源管理工作的基礎和起點。（1）增加人力資源規劃的準確性和有效性。人力資源規劃過程中的這一類工作必須通過工作分析來完成。（2）有助于人員的招聘、甄選和任用。工作分析能夠明確組織各個工作崗位的近期和長期的目標、闡明工作任務的靜態和動態特點并進而提出對工作者的任職要求。（3）為員工培訓和開發提供客觀依據?？梢悦鞔_任職者必備的技能、知識和各種心理條件的要求。（4）有助于員工的職業生涯發展。為員工在組織內的發展指明合適的職業發展路徑。（5）為績效管理提供客觀的評價標準。可以保證績效管理的公平、公正、公開。（6）保證薪酬的內部公平性。工作分析是組織建立合理報酬制度的重要依據。

3、什么是工作分析？在情況下需要進行工作分析？答： 工作分析是對組織中某一特定工作或職務的任務、職責、權利、隸屬關系、工作條件等相關信息進行收集和分析，做出明確規定，并確認完成工作所需要的能力和資質的過程。有下列幾種情況最需要進行工作分析：（1）創建新的組織。對于新成立的組織要進行工作分析，這樣可以為后續的人力資源管理工作打下基礎。（2）組織戰略調整。一個組織在發展過程中必然會因為內外環境的變化而導致組織戰略的調整。這就需要組織根據變化的情況對工作進行重新分析。（3）組織創新。當組織面臨重大創新，比如，技術革新、流程再造、新的管理制度和管理規范的制定等，都需要重新定崗、定員，以便使工作分析適應組織變革的要求。

4、簡述工作分析的程序和各階段的主要工作內容。答：工作分析是對組織內部各項工作系統分析的過程，包括三個階段。（1）前期準備階段：主要工作包括了解工作職務的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計劃方案。（2）收集分析階段：工作分析的具體實施階段，包括實際收集與分析整理兩個環節。（3）結果整合階段：分析的結果要整理成書面的文件，形成工作分析的最終結果，即工作說明書和工作規劃。

5、如何理解人力資源規劃與組織發展戰略間的關系？答：人力資源規劃是組織為實施其發展戰略、實現其戰略目標而制定的，因此，人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分。（1）組織戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用。是為了確保組織的戰略目標的實現而制定的一種輔助性的規劃。（2）組織戰略對人力資源規劃過程具有制約作用。比如說，組織的一般經營計劃制約著人力資源的戰術計劃。（3）人力資源規劃為組織發展戰略的實施提供了人力保障。人力資源規劃平衡組織的人力資源的供給與需求，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選。（4）人力資源規劃有助于組織戰略目標的進一步完善。人力資源規劃有助于組織以發展的視角完善組織的戰略目標，從而增強組織對環境的適應能力，提高組織的核心競爭能力。

6、簡述人力資源需求預測的步驟。答：（1）預測現實的人力資源需求。包括確定職務編制和人員配置；統計缺編、超編；分析現職人員任職資格和條件；審視和修正統計結果，從而確定現實的人力資源需求。（2）預測未來人力資源需求。包括預測確定各部門的工作量；根據工作量的增長情況，確定各部門需要增加的職務數和任職人數，并進行統計匯總，從而得出未來人力資源需求。（3）預測未來流失人力資源需求。包括對于預期內的退休人員進行統計；根據歷史數據，對于未來可能發生的離職率進行預測；將統計和預測結果進行匯總，即得出未來流失人力資源需求。（4）預測企業整體人力資源需求。將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求的結論進行匯總，即得出企業整體人力資源需求預測。

7、簡述編制人力資源規劃的步驟。答：（1）編制職務計劃。包括組織的結構、職務設置、職務描述和職務資格等內容。（2）編制人員配置計劃。包括人員數量、人員職務的變動、職務空缺數量的補充方法。（3）編制人員需求計劃。包括職務名稱、人員數量、希望到崗的時間等。（4）編制人員供

給計劃。包括招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃等。（5）編制人員培訓計劃。包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。（6）編制費用預算計劃。包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其他非員工直接待遇但與人力資源開發利用有關的費用。（7）編制人力資源政策調整計劃。包括招聘政策、員工培訓政策、績效考評政策、薪酬福利政策等。

8、試分析內部招聘的渠道有哪些優缺點？答：內部渠道的優勢：（1）從選拔的有效性和可信度來分析，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”和“道德風險”問題。（2）從企業文化角度來分析，員工與組織具有共有價值觀，對組織具有較強烈的歸屬感和信任感。（3）從組織的運行效率來分析，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦。（4從激勵效果來分析，內部選拔能夠給員工提供晉升機會，容易鼓舞員工士氣。在組織內部形成積極進取、追求成功的氣氛。內部渠道的劣勢：（1）可能影響組織的內部團結。（2）容易形成“近親繁殖”、“群體思維” “長官意志”現象，不利于成員創新。（3）可能因領導好惡而導致優秀人才外流或被埋沒（4）可能出現“裙帶關系”，進而削弱組織效能。外部渠道的優勢：（1）為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。（2）為組織注入活力。（3）外部渠道廣闊，挑選的余地大。（4）外部招聘也是一種很有效的信息交流方式。外部渠道的劣勢：（1）由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”。（2）外聘員工需要花費較長時間來進行培訓和定位。（3）可能挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心，或者引發內外部人才之間的沖突。（4）“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入組織文化之中。（5）可能使組織淪為外聘員工的“跳板”等等。

10、請分析培訓對企業有何重要意義？答：（1）員工培訓是現代企業適應科技迅猛發展、環境快速變化和市場激烈競爭的需要。（2）員工培訓有利于提高企業的效益。高質量的培訓是一種回報率很高的投資。（3）員工培訓有利于減少員工的流動率和流失率。有助于強化員工的敬業精神和對企業的忠誠度。（4）員工培訓具有激勵員工的作用。會更加主動應用和發揮所學知識并施展其創造力，為企業做出更大的貢獻。（5）員工培訓有利于塑造企業文化。培訓的總體效果良好，有利于企業文化建設和塑造更完美的企業形象。（6）員工培訓有利于企業在市場競爭中取勝。培訓是企業獲得人才優勢的手段之一。（7）員工培訓有利于組織型向學習型演變。唯一可以持久的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快、學習得更好。

11、簡述培訓的流程。答：（1）培訓需求分析。必須在人員、組織和戰略三個層面上進行。（2）設計培訓計劃。培訓需求確定后，就是制定培訓計劃。包括確定培訓目標、確定培訓范圍、制定培訓方式、確認培訓時間以及培訓計劃的調整方式和組織管理等工作。（3）開發培訓課程。培訓課程設計的主要原則是要符合成人學習知識的規律。包括教學內容的編排、教學模式與方法的選擇，還是教師的配備、教材的準備等，都要遵從這一原則。（4）實施培訓活動。選擇與受訓人員、培訓內容相匹配的方法。（5）培訓評估效果。收集培訓成果或運用一定的方法或測量標準以檢驗培訓是否有效的過程。

12、簡述職業生涯規劃的步驟。答：（1）確定志向。志向即一個人為之奮斗的最終目標，是事業成功的基本前提。（2）自我評估。包括對人生觀、價值觀、受教育水平、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進行分析評價。（3）內外環境分析。做到在復雜的環境中趨利避害。（4）職業的選擇。包括性格與職業的匹配；興趣與職業的匹配；特長與職業的匹配；內外環境與職業的相適應等。（5）職業生涯路線的選擇。是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。（6）設定職業生涯目標。職業目標的設定，是職業生涯規劃的核心。（7）制定行動計劃與措施。包括工作、訓練、教育、輪崗等。（8）評估與調整。擇己所好、擇己所長、擇世所需、擇己所利。

13、請分析，績效考核應遵循什么原則？答：（1）透明公開原則。包括考核的目標、標準和方法公開；考核的過程公開；考核的結果公開。（2）客觀公正考核原則。堅持定量與定性相結合的方法，建立科學適用的績效考核指標體系。（3）多層次、多渠道、全方位考核原則。應多方收集有關信息，建立起多層次、多渠道、全方位的考核體系。（4）經?；?、制度化原則。有利于調動、保持員工工作的積極性，有利于激發員工改進工作、提高質量的強烈愿望。（5）與企業文化

與管理理念一致原則?？己藘热菔瞧髽I文化與管理理念的具體化和形象化，在考核內容中必須明確：企業鼓勵什么、反對什么，給員工以正確的引導。

14、做好績效考核工作需要有哪些配套措施答：（1）完善公司治理結構，理順權責關系。企業內部的組織結構須清晰、員工的職責須分明。（2）合理的分配獎懲機制?？冃Э己讼到y的有效性要真正地發揮牽引和激發作用，就必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮問題。（3）以績效為導向的業務工作流程。建立標準的業務流程規范是十分必要的。（4）預算管理評估機制。預算管理的流程、預算指標分解的合理性以及預算控制的嚴格程度等都會影響企業績效考核標準的制定和考核流程。（5）其他與績效考核相配套的環節。企業內部信息平臺的建立。

15、簡述薪酬體系設計的具體內容。答：（1）基本薪酬體系? 基于職位的薪酬體系? 基于技能的薪酬體系（2）獎勵薪酬體系 ? 一線員工的獎勵薪酬? 銷售人員的獎勵薪酬 ? 管理人員的獎勵薪酬（3）福利體系的設計 ? 國家法定福利 ? 企業自主福利

16、簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。答：（1）控制員工數量。當員工薪酬水平相同時，員工人數越少企業所需支付的薪酬額就越低。（2）控制基本工資。控制基本工資加薪的規模、加薪的時間和加薪的覆蓋面。（3）控制浮動工資。包括津貼、分紅、利潤分享、團隊獎金等多種多樣的名目。（4）控制福利支出。第一類是與基本工資相關的福利；第二類是與基本工資無關的福利；第三類是福利管理費用。（5）利用適當的薪酬技術促進成本控制。企業可以利用工作評價、薪酬調查、薪酬結構線、薪酬線、薪酬比較比率等薪酬技術促進或改善薪酬成本的控制，節約薪酬成本的支出。

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。答案要點：崗位分類一般按下列步驟和方法進行：（1）崗位調查。進行崗位分類首先應了解崗位的內容，調查收集有關崗位的各種資料，以作為分類的依據。調查常采用的方法有書面調查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。（2）崗位的橫向分類。崗位調查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的方法是評分法。（4）編寫崗位規范。崗位規范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。（5）制定“法規”，并予以實施。這是在經過上述程序并反饋修正后，將分類結果、崗位規范等以企業正式文件的形式公布和下發，以確保崗位分類制度的貫徹執行。

42、論述人力資源需求預測的方法。目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：（1）經驗預測法。經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據企業的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構方法。（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據經驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

43、試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。（1）人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素

。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

42、如何進行員工福利的管理？答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。（1）福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規政策等。（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。（3）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。（4）福利的調查。這主要涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工調查和福利反饋調查。（5）福利的實施。在福利實施中應注意：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。

41、考評激勵有何作用？答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：（1）導向作用。考評具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發展。（2）反饋調節作用?？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調節，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規范，要作什么修正，以及如何修正等。（3）強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。

42、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優等人數，或防止將被測者某一方面的成績優劣作為考核的最主要依據。常用的限制方法有：（1）同分限制法。這種方法要求同一分數的人數應有限制。（2）常態分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現常態分布。組織內個體成員的工作績效的差異也會呈現這種狀態，即：優秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數為常態分布中央的理想高點，使考核分數在此高點的兩邊依序往下排列。根據這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數不能超出配賦分數。這種方法可以防止各單位濫列優等人員。（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優等人數或考核分數時，根據這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優秀人數或配賦分數也較多。其方式主要有等級和人數限制法、配賦分數限制法和配賦分數相等法三種。

第四篇：教育學重點簡答、論述題

教育學

重點簡答題

第一章

1、簡述教育本質的含義。P6 教育的本質，即教育的質的規定性是：有目的、有計劃、有組織培養人的社會實踐活動。

2、簡述教育本質的特性。P6 ①教育是人類社會所特有的一種社會現象； ②教育是人類社會特有的傳遞經驗的形式；

③教育是有意識的以影響人的身心發展為目標的社會活動。

3、簡述學習教育學對教育工作者的作用。P27 ①啟發教育實驗工作者的教育自覺，使他們不斷地領悟教育的真諦； ②獲得大量的教育理論知識，擴展教育工作的理論視野； ③養成正確的教育態度，培植堅定的教育信念； ④提高教育實踐工作者的自我反思和自我發展能力； ⑤為成為研究的教師打下基礎。

4、列舉《學記》中概括總結的教學原則。P31 ①藏息相符； ②教學相長； ③師嚴然后道尊； ④主張啟發式教學；

⑤學不躐等，即循序漸進。

5、簡述20世紀初教育理論界出現的主要交易理論流派。P35 ①實驗教育學； ②文化教育學； ③實用主義教育學； ④馬克思主義教育學； ⑤批判教育學。第二章

1、簡述人口對教育的制約作用。P52 ①人口數量影響制約著教育的發展； ②人口質量影響制約教育的質量；

③人口的就業結構影響教育結構。

2、簡述教育的文化功能。P58 ①教育的文化轉遞、保存功能； ②教育活化文化的功能； ③教育的文化選擇功能； ④教育的文化批判功能；

⑤教育的文化交流、融合功能； ⑥教育的文化更新與創造功能。

3、簡述教育的人口功能。P60 ①教育可減少人口數量，是控制人口增長的重要手段； ②教育是提高人口素質的重要手段； ③教育能夠促進人口結構合理化。

4、簡述遺傳在人的身心發展中的作用。P62 ①遺傳素質是人身心發展的勝利前提，它為人的發展提供了可能性； ②遺傳素質的成熟程度制約著人的身心發展過程和階段；

③遺傳素質的差異性，在一定程度上影響著人的個別特點的發展；

5、簡述教育的本體功能。P67 ①教育對個體發展的促進功能； ②教育的個體謀生功能； ③教育的個體享用功能。第三章

1、簡述馬克思主義關于人的全面發展的科學含義。P84 ①人的全面發展首先是指人的“完整發展”； ②人的全面發展也是指人的“和諧發展”； ③人的全面發展還意味著人的“多方面發展”； ④人的全面發展還指人的“自由發展”。

2、簡述我國教育目的的精神實質。P92 ①堅持社會主義性質和方向是我國教育目的的根本特點； ②堅持德、智、體、美、勞等方面全面發展的質量保準； ③注重提高全民族素質； ④培養“勞動者”或“社會主義建設人才”是我國教育目的的總要求。

3、簡述素質教育的基本特征。P96 ①全體發展。②全面發展。

③主動發展。④和諧發展。⑤充分發展。⑥可持續發展。第四章

1、簡述中小學教師師德規范的具體內容。P124 ①愛國守法； ②愛崗敬業； ③關愛學生； ④教書育人； ⑤為人師表； ⑥終身學生。

2、簡述教師專業素質的基本內容。P119 ①專業知識； ②專業能力； ③專業態度。

3、簡述學生的本質屬性。P134 ①學生是現實社會的成員之一； ②學生是迅速發展的人； ③學生是教育的對象。

4、簡述師生關系的類型。P152 ①民主型； ②摯愛型； ③管理型； ④專制型； ⑤放任自流型； 第五章

1、列舉課程目標的類型及其代表人物。P168 ①行為目標—美國泰勒；

②生長性目標—英國斯藤豪斯； ③表現性目標—美國艾斯納；

2、簡述課程內容選擇的原則。P173 ①必須以課程目標位主要依據； ②必須適應學生的特點；

③注重內容的基礎性；

④貼近社會生活與學生生活。

3、簡述世界各發達國家課程改革的基本走向。P181 ①基礎學科將得到進一步加強；

②道德教育和人文教育成為課程改革的重點之一； ③課程設置趨于個性化、綜合化； ④課程管理的動態化、彈性化。

4、簡述課程編制的基本環節。P168 ①確定課程目標； ②選擇課程內容； ③組織課程活動； ④評價課程。第六章、、、、、、、、、、、、、①授受基礎知識； ②形成基本技能； ③發展基本能力；

④促進個性健康發展。

2、簡析教學過程的基本結構。P199 ①準備階段：包括啟動和定向兩個小階段。

②展開階段：分為感知、理解、鞏固、運用四個小階段。③終結階段：檢查和評價兩個小階段。

3、簡述教學組織形式的改革趨勢。P217 ①班級規模小型化； ②空間安排多樣化； ③注重個別化教學；

④教學組織形式的綜合化。

4、簡述教學設計的基本內容。P221 ①教學目標設計； ②教學內容設計； ③時間設計； ④措施設計； ⑤評價設計。

5、簡述說課中“說教學過程”的主要內容。P229

①教學思路與教學環節安排； ②說明教與學的雙邊活動安排； ③說明重點與難點的處理； ④說明采用哪些手段輔助教學； ⑤說明板書設計。第七章

1、簡述品德的結構。P245 ①從內容結構的角度看，品德包含道德價值、道德原則、行為規范等不同要素；

②從品德能力的角度看，品德結構包括道德判斷力、決策力、踐行力等若干側面；

③從品德形成結構的角度分析，品德是由道德認識、道德意志、道德行為所構成的綜合體。

2、簡述學校德育的主要途徑。P248 ①直接的道德教學；

②滲透在學科教學中的德育影響； ③校內外活動。

3、簡述學校德育過程中的基本矛盾。P256 ①學校德育影響與一般社會道德影響之間的矛盾； ②德育目標要求與學生的道德發展實際的矛盾；

③學生的道德認知、道德理想與道德實踐之間的矛盾。

4、簡述德育的過程組織的基本原則。P257 ①保持教育與發展矛盾雙方之間必要的張力； ②注意學校德育的物質與精神文化條件的建設，也就是努力建設好德育影響的校內環境，安排豐富多彩、健康向上的交往活動； ③堅持教育與再教育、自我教育的統一。

5、簡述我國中小學德育的具體任務。P261 ①培養學生正確的政治觀點；

②為學生形成科學世界觀奠定基礎； ③培養學生良好的道德品質；

④發展學生思想品德方面的認識能力、踐行能力和自我教育能力。

6、簡述教師德育過程中運用獎勵的教育藝術。P270 ①獎勵的指向不僅是成功的結果，而且是獲得成就的過程，即過程中表現的動機、態度、學習方式、意志力等；

②獎勵的頻率和程度恰當，不能無原則地濫用獎勵，獎勵的級別應與成就的高低相當；

③注意獎勵的靈活運用；

④堅持獎勵的精神鼓勵性質，學校教育要慎用物質獎勵；

⑤獎勵應盡可能面向全體學生，以形成集體道德輿論，獲得學生群體的支持，從而受到教育全體學生的功效。第八章

1、簡述班級的功能。P278 ①歸屬功能； ②社會化功能； ③個體化功能； ④選擇功能； ⑤保護功能。

2、簡述班級管理的內容。P281 ①班級組織建設； ②班級制度建設； ③班級教學管理； ④班級活動管理。

3、簡述班主任的基本職責。P286 ①保護學生的身心健康，促進學生的全面發展； ②全面負責班級的日常管理工作； ③組織和指導各類班級活動的開展； ④協調和整合校內外的各種教育力量。

教育學

重點論述題

第一章

1、試述當代世界各國教育發展的趨勢。P21 ①現代教育與生產勞動的結合日益緊密。②教育民主化進程加快。③教育形式、手段多樣化。

④教育人民綜合化。

⑤終身教育成為各國的共同追求。⑥努力實現教育的現代化。

⑦教育改革日益成為教育發展的常態模式。第二章

1、試述教育在人的身心發展中的重要作用。P65 ①教育是有明確目的的影響人的發展的活動過程，它制約著人的發展方向。

②教育是有計劃地全面系統影響人的過程，可以大大增強對人影響的效益性。

③教育是由特定的教育者負責組織的教育活動過程，可以使人的發展避免盲目性。第四章

1、論述教師勞動的創造性。P103 ①因材施教。

面對千差萬別的學生，教師必須靈活地針對每個學生的特點對特點提出不同的要求，采取不同的教育教學方法，做到“一把鑰匙開一把鎖”。②教師講課活動雖然要以教科書為依據但必須從學生的實際出發，做到理論聯系實際，突出重點、難點，因而必然對教科書進行創造性的重組和加工。

③教師的教育機智。

2、論述理想師生關系構建的策略。P155 ①了解和研究學生。②樹立正確的學生觀。③努力提高教師個人修養。第五章

1、論述我國新一輪基礎教育課程改革的具體目標。P182 ①實現課程功能的轉變。

②實現課程結構的均衡性、綜合性和選擇性。③密切課程內容與生活和時代的聯系。④改善學生的學習方式。

⑤建立與素質教育理念相一致的評價與考試制度。⑥實行三級課程管理制度。第六章

1、論述一堂好課的評價課要求。P231 ①教學目標：以促進學生的發展為根本宗旨。

a基礎目標：指國家頒布的課程標準中所明確規定的學生必須掌握的學科基礎知識、基本技能及基本學習能力和相應的思想品德。b提高目標：主要表現為學習的主體性發展。

c體驗目標：好的課堂教學注重推動教師與學生間的情感交流，形成民主和諧的課堂教學心理氣氛，讓學生體會到課堂生活的樂趣。②教學內容：科學合理。

a教師正確理解根據學生的實際水平和特點創造性地使用教材。b重視教學內容的問題內涵，體現科學性、人文性和社會性的融合。c學內容具有挑戰性，能激發學生的學習興趣和求知欲望，能引導學生積極思考，能吸引學生主動參與。③教學策略與方法：促進學生主動學習a學生主動參與。b合作學習。

c學生自主學習及差異發展。d鼓勵創新。

④教學能力：良好的教學基本功。a課堂駕馭能力； b實踐操作能力； c語言表達能力。

⑤教學效果與特色：富有成效與特點。第七章

1、品德的形成發展與德育（學校德育的基本規律或學校教育對學生品德發展的影響）。P251 ①良好的品德的形成與發展是品德結構各要素協調發展的過程。②品德的發展是行為主體活動和實踐的結果。③品德的發展經歷從他律到自律的不同階段。第八章

1、論述班主任如何做好組織和培養班集體的工作。P289 ①確立共同的奮斗目標。②盡力班集體的領導核心。

③培養正確的集體輿論和優良的班風。④有計劃的組織開展集體活動。

第五篇：公共部門人力資源管理期末復習指導答案(簡答論述題)

三、名詞解釋

1、人力資源：（教材第12頁）

2、人力資源開發：（17頁）

3、人力資源管理：（19頁）

4、公共部門人力資源開發與管理：（20頁）

5、公共部門人力資源生態環境：（67頁）

6、公共部門人力資源外部生態環境：（67頁）

7、公共部門人力資源內部生態環境：（69頁）

8、人力資本運營：（96頁第二自然段）

9、公共部門人力資本：（101頁倒數第一自然段段首）

10、公共部門人力資本產權：（103頁第一自然段段首）

11、公共部門人力資源規劃：（114頁第一自然段段首）

12、公共部門人力資源需求：（122頁倒數第一段第二句）

13、公共部門人力資源需求預測：（123頁的公共部門人力資源需求預測）

14、人力資源流動：（134頁倒數第一段）

15、公共部門人力資源流動：（135頁第一行至第三行）

16、調任：（140頁倒數第四行至第三行）

17、轉任：（141頁倒數第五段）

18、掛職鍛煉：（142頁倒數第四段）

19、人力資源市場：（143頁倒數第三段一二行）

20、公共部門的工作分析：（153頁倒數第二段第二句話開始至第四行）

21、品位分類：（169頁倒數第三段第二、三行）

22、職位分類：（170頁倒數第三段）

23、人才測評：（179頁倒數第二段段首起）

24、評價中心：（200頁）

25、無領導小組討論：（200頁倒數第二行）

26、文件筐作業：（201頁倒數第三段）

27、管理游戲：（202頁倒數第二段）

28、角色扮演：（203頁）

29、公共部門人力資源獲?。海?08頁倒數第一行）30、公共部門人力資源培訓與開發：（232頁第二段）

31、部內培訓：（238頁）

32、交流培訓：（239頁）

33、工作培訓：（239頁）

34、選擇培訓：（240頁）

35、選任制：（268頁）

36、委任制：（268頁）

37、降職：（272頁）

38、人力激勵：（281頁第二段）

39、績效：（309頁第一段）40、績效評估：（309頁倒數第一段）

41、360度績效評估：（316頁第二段）

42、薪酬：（331頁）

43、公共部門人力資源福利：（340頁）

44、公共部門人力資源監控機制：（355頁第一段第二行至第四行）

45、公共部門人力資源約束：（354頁第二段第一行至第四行）

46、約束機制：（357頁）

47、合同監控約束：（360頁）

48、制度監控約束：（360頁）

49、外部監控與約束：（360頁）50、品秩：（60頁）

四、簡答題

1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。（教材4-5頁）

2、公共部門人力資源管理具有哪些功能？

3、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）

4、人力資源具有哪些特征？（16-17）

5、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？（20-21）

6、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？（22）

7、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（24-25）

8、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？（52-53）

9、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）

10、欠發展國家人事制度具有哪些特征？（53-54）

11、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？（54-58）

12、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。（64-65）

13、影響公共部門人力資源管理的外部生態環境有哪些？（68-69）

14、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？（75-77）

15、如何理解人力資本的含義？（94）

16、人力資本具有哪些特點？（95）

17、人力資本理論的基本內容是什么？（95-99）

18、如何評價人力資本理論？（100-101）

19、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（102）20、如何理解公共部門人力資源規劃的含義？（114）

21、公共部門人力資源規劃的作用是什么？（116-117）

22、公共部門人力資源規劃的內容是什么？（119-120）

23、公共部門人力資源規劃的程序是什么？（120-122）

24、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？（124）

25、公共部門人力資源流動的原因是什么？（136-137）

26、公共部門人力資源流動的意義是什么？（138-139）

27、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？（139-140）

28、調入的條件有哪些？（141）

29、轉任具有哪些特點？（141）

30、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？（141-144）

31、人力資源市場具有哪些功能？（144=145）

32、工作分析的程序是什么？（157-158）

33、工作分析的方法有哪些？（159-162）

34、公共部門工作說明書的內容有哪些？（163）

35、公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準則？（164）

36、簡述品位分類的優缺點。（169-170）

37、簡述職位分類的優缺點。（170-171）

39、公務員職位分類的程序是什么？（173-174）40、公共部門人才筆試具有哪些特點？（183-184）

41、面試具有哪些特點？（193-194）

42、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209-211）

43、培訓和常規教育有哪些區別？（232-233）

44、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？（233-234）

45、公共部門人力資源培訓的形式有哪些？（238-240）

46、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？（242-244）

47、公共部門如何實現培訓成果的轉化？（254-255）

48、簡述中國古代用人藝術的精髓。（257-262）

49、如何理解人力激勵的含義？（281）50、人力激勵具有哪些功能？（281-282）

51、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。（290-291）

52、簡述目標設置理論與人力資源管理。（294）

53、簡述強化理論與人力資源管理。（295-297）

54、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（310）

55、簡述績效評估的程序。（314-315）

56、在進行績效評估時應注意哪些事項？（319-320）

57、我國公務員考核制度存在哪些問題？（322-323）

58、造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？（324-325）

59、公務員的薪酬具有哪些功能？（334）

60、構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？（334-335）61、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？（342-344）62、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？（344-345）63、公共部門監控的對象有哪些？（356）64、公共部門約束機制具有哪些作用？（357）

65、公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？（359-360）66、西方國家公共部門人力資源監控與約束機制的特點是什么？（363）

67、西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有什么特征？（363-364）

68、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束

系統有什么特點？（365-366）

69、簡述《公務員法》對監控約束機制的新發展。（367-369）70、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？（369-372）

五、論述題

1、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。（28-30）

2、試述21世紀人力資源的特征。（31-32）

3、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。（33-34）

4、試述人力資源開發中的政府行為。（35-36）

5、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（48-50）

6、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢。（54-58）

7、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。（78-81）

8、試述政府在人力資源市場建設中的作用。（145-146）

9、試述我國公共部門人力資源流動的障礙。（147-148）

10、試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。（148-149）

11、試述公共部門工作分析的作用。（155-157）

12、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。（211-213）

13、試述公共部門人力資源開發與培訓的原則。（234-235）

14、試述公共部門人力使用應遵循的原則。（263-267）

15、試述公共部門人力激勵的特殊性。（285-286）

16、試述有效激勵應遵循的原則。（297-300）

17、試述如何完善我國的公務員考核制度？（325-326）

18、試述如何完善我國的公務員工資制度？（346-349）

19、試述如何完善我國的公務員福利制度？（350-351）20、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。（366-367）