第一篇：奔四”的職業危機

奔四”的職業危機

作者：英國《金融時報》中文網專欄作家 誰誰誰 【作者微博】

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最近遇到了好幾位在四十歲左右遭遇職業挫折的人。一位部門總監因為和總經理不和，被迫辭職了，賦閑在家；一位本來職權范圍相當大的區域經理，莫名其妙地頭銜縮水了，本來直接向總經理匯報，現在變成和他的下屬一起向大區域經理匯報了；一位前外資銀行的客戶經理，被裁員了，一直沒找到下家……而在一次聚會中，我遇到的八位四十左右的職業人當中，有三位已經離開了公司總監職位，自己創業去了，剩下的繼續懷揣忐忑，隨時準備著與現有崗位說拜拜，其中有一位我以為工作超級穩定的外企部門經理對我說的肺腑之言是：一定要開拓視野，萬一工作有變動，還有其它的選擇。要未雨綢繆！

這些人大多是70后，是曾經的時代寵兒，也是現在職場的中堅力量。在大多數外人看來，他們都是春風得意的成功人群，有房有車，在很像樣的公司里任職經理總監或者更高職位，只有他們自己才清楚危機四伏。一，前有職業天花板，后有80后追兵。若長時間沒機會向總經理、總裁職位沖擊，自己的性價比將一天天縮水，直到被性價比更高的80后無情替代；二，四十歲后體力下降，被家庭牽扯的精力更多，對長時間出差、加班的工作需求適應地更為吃力。一位經常出差的外企首代甚至擔心在50歲后自己的身體還能否適應得了空中飛人的要求。三，一些副總職位的精英看似風光無限，實則心虛至極。這些脫離了一線工作的高管們盡管出席的會議足夠多，對公司實務的影響力其實還不如部門總監。但誰愿意放棄這個錢多事少地位高的機會呢？得到這個機會后的另一個問題是，有多少個副職有機會轉成正的呢？而在市場化的公司里，副職隨時有可能被作為不必要的人力成本砍掉。有位市場部總監曾經向我抱怨，一位公司副總經理有事沒事找他開會，害得他自己的具體事務只能加班完成。我估計，等到他自己被提升到副總經理的時候，可能也會有事沒事找他的繼任者開會。這種雙腳離地的空虛與危機感，大概只有身臨其境才能真切感受。

對專業素養來說，20年的工作經歷到底比10年的更值錢呢，還是更不值錢呢？我覺得這個問題主要取決于你看待它的態度和角度。我周圍也有已經成功把自己打造成知名專業人士的例子。他們的做法是，將自己工作的平臺，加上人脈關系，再加上工作經驗的累積，重組成一種屬于自己的新產品，比如咨詢工作室、比如研發中心等，作為工作之外的職業補充。還有人已經成為業余風險投資者，成為小公司的股東。另外一種體面的作法是成為有機農場主或者葡萄酒培訓師或者公司外腦，用經驗換取工作平臺外加多多少少的報酬。

現在人人都會拍馬溜須向上迎合，這在事業上升期當然是有用的；但到達一定職位后的停滯期，如何體面

地放低身段向下迎合，還是個甚少被關注的冷門學問。

第二篇：當中年危機遭遇職業危機是什么滋味

當中年危機遭遇職業危機是什么滋味

高科技企業“被離職”人群日益年輕化，技術人才的“職業生涯”縮短了嗎?這些人再就業難不難? “人工智能”時代走近，那些被程序和算法替代的崗位，裁撤下來的人將何處去?會加劇收入貧富分化嗎? 經濟社會發展，勞動者的健康、教育水平不斷提升，許多精力體力智力都還“在狀態”的中年人，卻不得不面對離職賦閑的失落。如何讓他們繼續貢獻聰明才智，為社會服務的同時也提升自己的生活水平? ……

這些人力資源市場的新問題、新現象，與你我息息相關，也給各行各業帶來挑戰?？此啤拔C”，“?！敝杏小皺C”——作為“第一生產力”的技術革新提速，以及勞動力年齡的延長，理論上應該創造更多財富，造福所有勞動者。為實現這一目的，個人要有終身學習的習慣，企業要有立足長遠的人力規劃，人力資源、社會保障和教育等部門要強化預先研判并不斷完善政策制度體系。

——編 者

當中年危機遭遇職業危機是什么滋味?某大型通信企業清退中年員工的傳聞，讓不少同齡人人心惶惶;一則中年人創業失敗，露宿街頭的新聞也讓人感嘆人生易變。前程無憂發布的《2017離職與調薪調研報告》顯示，高科技行業員工跳槽頻繁，離職率達25.1%。高科技企業中年員工離職現象越來越突出。

被稱為“人生贏家”的他們為啥頻繁離職?被房子、孩子、票子壓彎腰的他們，還能否再承受離職之重?中年員工如何踢好人生的“下半場”? “有公司在董事會上點名讓某些員工離職”

來自年輕人的沖擊力大，晉升通道窄，不少中年員工“被離職”

上海某外企白領李梅經歷過兩次“被離職”。第一次是在她34歲的時候。在為一家醫療材料外企工作4年后，李梅被迫提交了離職書?！白鳛樵霞墕T工，我被通知不能參加當天召開的重要會議，這意味著我無法掌握公司全年業務規劃，被排擠出了核心團隊?！币粴庵?，李梅越級向領導反映，卻被視為違反公司規定，無奈之下，她只能選擇離開。

第二次是在她38歲的時候?！爱敃r沒有一丁點心理準備，突然被告知不再續約。我剛在上海買房，幾乎沒有存款，陷入了重度焦慮，整夜失眠?！崩蠲坊貞浀?。

公司領導層變動，團隊重組，不知不覺她就上了“離職名單”。

“奔四”的手機工程師孫毅經歷了三次裁員?！扒叭喂臼且患抑麌H手機廠商，因為業務收縮，公司裁了一批員工，我不幸也在其中?！?/p>

“工程師攻克技術難關，就像戰士打仗，戰場都沒了，一身本領難以施展。”孫毅說，為了尋求新“戰場”，他選擇到美國深造，“每天和比自己小一輪的同學一起上課、做實驗，雖然累但很充實。中年員工要咬著牙爬坡過坎，拼了不一定行，但不拼一定不行?！?/p>

“高科技企業中年員工‘被離職’現象已經很普遍。”中國人民大學勞動人事學院副教授李育輝說，她在調研中發現，甚至有公司在召開董事會的時候，點名讓某些員工在規定時間內離職。

按理說，高科技企業中年員工耕耘多年，技術成熟，閱歷豐富，是企業寶貴的人力資源，為何頻繁“被離職”? 首先，這是高科技行業的人才供應現狀決定的。李育輝說，高科技企業的年輕勞動力供應充足，從數量上看，每年有大量技術類畢業生涌入就業市場;從質量上看，年輕人學習能力強，這正是高科技行業看重的特質。“以互聯網人才市場為例，年輕一代是互聯網‘原住民’，更擅長運用互聯網思維，對互聯網的發展趨勢更敏感。很多嶄露頭角的互聯網公司CEO都非常年輕，不少人自嘲現在是‘70后給80后打工，80后給90后打工’?！?/p>

“新人經過一兩年的鍛煉，很容易上手。相比中年員工，年輕人工資低、干勁足。從企業把控成本的角度考慮，一些中年員工失去了競爭優勢?！崩钣x說。

其次，這與高科技企業的組織架構和晉升渠道相關。北京信息科技大學經濟管理學院講師倪淵介紹，高科技企業崗位大體上可分為技術、市場類的基層崗位，管理崗位和決策崗位?；鶎訊徫蝗藬当姸?，呈年輕化趨勢，中高層吸納的人數有限，導致員工晉升通道狹窄。員工到了40多歲，還停留在一線崗位，很容易被淘汰。

“我在職業培訓中遇到這樣的例子，公司把技術能力突出的員工提拔到管理崗，他因不適應，提出再回到技術崗上，不久后這位員工就上了公司的裁員名單。”李育輝說。

“大型高科技企業的中年員工‘被離職’概率更高。企業規模越大，越強調分工專業化，員工成為技術流水線的一個環節，長此以往，對周圍環境的適應力不強，技術能力并沒有隨著工作年限的增加而增加。”倪淵說。

“只要自身技能過硬，不愁找不到好機會”

中小企業眾多，創業大潮涌動，不少中年員工選擇主動離職

記者在采訪中發現，處在40歲關口的高科技企業員工中，不少人選擇主動離職，化解職場危機。

40歲的時候完成了從技術到管理的轉型，目前在杭州一家車聯網公司擔任高管。“大學畢業后，我在外企從事技術開發工作，很快就遇到瓶頸，處境尷尬。“不用老板說，自己就會覺得干不下去?！?/p>

周培良的第二份工作是在一家智能家居公司從事運營管理?！凹夹g人員每天和程序打交道，運營人員則需要考慮市場和用戶。我的工作內容從不斷完善技術細節變成了協調人際關系，有諸多不適，但通過不斷學習，補上了短板?！?/p>

“我希望在職場上更上一層樓。經過一年多的猶豫，再次選擇了辭職?！敝芘嗔颊f，因為經驗豐富，他很快找到新工作?！拔业牟拍艿玫匠浞职l揮，逐漸升為副總經理，進入了公司決策層?！?/p>

倪淵說，高科技行業的特點是“新”，新的技術和商業模式會催化出一批中小企業，它們處于高速成長階段，急需大量的高端人才。在大型企業錘煉多年的中年員工，成為中小企業在人力市場上爭搶的對象。不少中年員工面臨職場“天花板”后，選擇進入中小企業的管理層甚至決策層，迎來了職業生涯的“第二春”。

倪淵認為，人力資源理論強調“無邊界職業生涯”，員工不應緊盯著一家雇主，而應根據外部環境的變化不斷提升技能，實現在不同組織間流動，開拓職業發展新空間。

創業創新大潮為中年員工創造了很多新機遇。由騰訊研究院等多家國內權威機構提供大數據支持的《2016中國創新創業報告》顯示，科技人員成為創業的主要人群?！爸R型員工掌握一定的資源，對職業發展擁有較強的自主性，創業欲望強烈?！崩钣x說。

“在美國，為一家公司工作一輩子是不可能的事情。特別是高科技行業，離職更是家常便飯。”在美國一家計算機公司工作的賈汀曾因為公司內部調整離職，“同事們的技術水平不錯，加上平時沒放松學習，紛紛找到了滿意的平臺?！?/p>

“中西方文化，員工對待離職的態度不同。中國強調找鐵飯碗，但這在以‘新、快、變’為特點的高科技行業里是不現實的，員工要有憂患意識，把離職作為整個職業生涯規劃的一部分。”賈汀說。

“沒有穩定的工作，只有更強大的自己”

員工要防止進入“自動電梯”模式，企業要瞻顧長遠利益，多些“人情味” 李梅說，再就業的過程很艱難，就像趕著去參加一場場相親會，高不成低不就，多年來積累的自信一掃而光，人生陷入了一團亂麻。兩次意外失業讓她意識到：沒有穩定的工作，只有更強大的自己。

不久前，一篇《中年失業家庭的財務悲劇》的帖子廣泛傳播，引發不少人共鳴——中年人上要贍養父母，下要撫養兒女，一旦遭遇失業，陡然增加的財務壓力，讓人不堪重負。

不管主動離職還是被動離職，提早謀劃，做好家庭生活和職業發展的規劃，才能未雨綢繆，不亂陣腳。

如何規劃個人資產?西安某技術公司的軟件開發工程師安曉輝說，從30歲開始，應該注重積累財富，理性消費。有條件的，可以爭取拿到公司股權。到中年后，才能夠更從容地應對變化。一般而言，大型企業的制度比較規范，對于離職員工，會提供一筆賠償金，符合條件的還能領取失業保險，可以緩解一定的財務壓力。

安曉輝認為，員工還要警惕進入“自動電梯”模式，企業需要什么，就學什么、干什么，這容易導致與市場需求和科技發展前沿脫節，一定要根據自身情況主動規劃，有針對性地“充電”。

“中年員工是家庭收入的主要來源，裁掉一個人有時會讓一個家庭陷入窘境?！崩钣x認為，企業要有人情味，綜合考慮員工的家庭負擔、個人貢獻和再就業銜接，裁員不能簡單粗暴。

李育輝認為，技術崗位和管理崗位的工作對象不同，對能力要求不盡相同?，F在不少科技企業注意到了這個問題，經常舉辦職業規劃課程，幫員工拓寬職業通道。

有的員工提到，平日工作壓力大，經常加班，還要照顧家庭，想主動學習，卻有心無力，況且企業不希望員工占用工作時間。賈汀認為，美國科技公司的培訓制度值得借鑒?！昂芏喙居屑夹g分享文化，定期邀請專家就職工關心的問題展開研討;聘請專家，開設技術課程。”他的一位同事通過參加公司培訓，成功從硬件研發轉向了軟件開發。

倪淵介紹，作為高科技企業，穩定的人才隊伍是核心競爭力。在對待中年員工的問題上，企業應該處理好眼前利益和長遠利益的關系，在把控人力成本的同時，應更注重挖掘員工的內在潛力。以日本企業的終身雇傭制為例，這套制度為員工提供了多元的培訓體系和晉升渠道，與員工形成了緊密的利益聯結紐帶。員工強烈的歸屬感和奉獻精神，促使不少日企快速壯大。

“一旦被盯上，企業會想盡各種辦法迫使員工離職?！睆V東勞法律師事務所主任蔣四清律師經常遇到這類法律糾紛。他說，“被離職”“軟離職”在法律法規層面上的規定尚不完善，比如對企業采取哪些手段讓勞動者提出離職，是否屬于“被迫”，很難判斷。員工應盡可能通過協商的方式，爭取滿意的賠償金。如果企業出現違反勞動合同，甚至威脅員工人身安全的行為，員工要注意搜集證據，尋求法律途徑維護權益。

蔣四清認為，雇主和雇員應做好溝通，遵從勞動合同的規定，避免勞資沖突，構建和諧的勞資關系，和氣生財。(人民日報 記者 王 浩)

第三篇：工作經驗導致職業危機 “打雜人”的職業價值

工作經驗導致職業危機 “打雜人”的職業價值

有人只工作了三四年，在職場上跌爬打滾幾年，卻感覺到，對于自己適合從事什么樣的工作，應該去找什么樣的工作自己還是一片迷茫，無從下手。有人這十多年的職場生涯做了很多事情，在不同的行業不同職位都有工作經驗，可是現在都還是基層工作為主，想往高處走卻得不到認可？有人針對不同的職位做了多種簡歷，每種都發出去一百多份，面試回音不少，可是機會越多就腦子越亂，不知道自己該做什么好？職業顧問8月以來接待了許多“職場打雜人員”的來訪咨詢，占到咨詢總人數的一半以上。他們在跨出校門之前都對未來充滿憧憬，可是許多所謂的“現實所迫”讓他們在初入職場時就走彎了路。一步步他們輪換了很多職種很多行業，走到今天終于開始意識到自己青春逝去的同時，身價也在不斷下滑。而且其中還不乏一些高學歷者。職業危機，他們必須邁過去的一道坎，否則職業生涯肯定進入死胡同。

職業顧問案例：

賈小姐是一家知名高校旅游管理專業的本科生，曾經的夢想是做酒店經理。她畢業后的第一份工作是在一家大酒店做采購工作，她主要負責供應商聯絡和維持，貨物進出控制、簽單等任務，開始時工作還算滿意。不久后，她開始疲于應付酒店復雜的人際關系，工作連續出差錯受到了領導的批評，三年后她終于無法忍受下去辭職了。因為當時自己的經濟狀況不是很好，一位朋友告訴她做銷售很是賺錢，心動的她開始嘗試在一家跨國保險公司做壽險代理人，不善人際交往的她半年不到就不得不考慮換工作了。賈小姐英語一直不錯，她被一家網絡通信公司錄用了，擔任經理助理。單位效益不錯，領導又對她比較看重，很多事情都讓她參與，其中協助最多的就是市場調研和人力資源工作。學到新東西的她在這家公司一做就是兩年，直接上司的突然跳槽讓她再次進入職場競爭。這一次，她成為了一家美資生產廠家的經理助理，主要產品本身對她實在沒有什么吸引力，試

用期沒過她就辭職了?，F在她已經沒有了方向，除了助理經驗之外，企業好像就不怎么認可她了。

她投出很多簡歷，準備了面向秘書助理、人力和市場三種版本，但是回復中都是助理類工作最多，她手頭就有幾個助理OFFER。但是她開始猶豫了，因為這個工作不是自己喜歡的，學習東西還可以，一輩子做就沒有什么前途了。郁悶的她向職業顧問求助。

職業顧問研究方案：

賈小姐的情況就是典型的“職場打雜人”。她因為對自己和職業的判斷不清，造成了自己不斷嘗試卻不斷偏離正確職業發展方向的結局。工作經驗豐而不富是我們老生常談的話題，可是仍然沒有引起職場人士的足夠重視。賈小姐這樣的工作歷程根本沒有在任何一個領域建立優勢競爭力，所以除了助理工作之外，企業肯定不能認可她的其它價值。更何況隨著她對助理工作的興趣、熱情不斷降低，極有可能出現職業能力“負增長”現象，再加上這類工作的高替代性，賈小姐的職業前景不容樂觀。

職業顧問職業生涯建議：

隨著我們對賈小姐的深入了解，我們發現她對旅游、酒店管理方面興趣還是很濃的，而且一直都在關注這方面的情況，對國內的旅游、酒店市場行情有著獨到的見解?；氐皆搶I領域是她心底的想法，可是因為現實的種種情況和曾經痛苦的酒店工作經歷讓她沒有信心去面對。

職業顧問通過前期的立項測評工作分析了賈小姐的職業性格和屬性，發現她

比較適合那些要求規范、縝密，工作對象是物，總體統籌設計和管理方面的工作。于是我們的職業顧問再結合賈小姐教育背景工作經歷、職場形勢、行業特性以及企業用人策略等為她指明了職業路線：酒店或旅游產業倉儲管理——酒店或旅游產業物流管理——酒店或旅游高層管理。這條路線合理利用了她的職業特性、專業背景和酒店工作經歷，并且在她優秀英語水平的基礎上建議她主要向歐美高級酒店或旅游公司靠攏。除此以外，職業專家還為她分析了現階段具體求職過程中會遭遇的差距問題，如何從理論技術上去彌補等也進行了相關指導，還為她解析了職位競爭的瓶頸以及突破瓶頸的方法等，真正讓她解決了職業方向和職業獨立生存能力兩大難題。

在職業顧問的全程輔導下，賈小姐不僅拿到了滿意的OFFER，還學會了一套高效的跳槽、求職方法，真正實現了魚與漁的兼得。

職業顧問觀點：

“職業打雜人士”：職場看重的是人的職業價值本身，而非經驗多寡和學歷高低。如果經驗和學歷正好在自己的職業核心競爭力之上，就能夠加快職業發展，否則就是職業道路上的絆腳石，因為復雜的經歷會引來復雜的“機會”，過多的學歷讓人無法取舍，造成職業發展混亂將是必然)。職業停滯就是危機的前兆，在這個職業發展生死存亡的結點上，整合自己的優勢競爭力，合理規劃職業道路和求職計劃才是擺脫危機獲取成功的關鍵。

文章來源：獨之秀職業規劃

第四篇：危機管理

企業危機管理

現代社會是一個競爭日益激烈的多元化社會，經濟生活復雜多變。任何企業都處在風云莫測的環境中，危機從諸多方面影響著企業,因此作為企業的經營者不僅要有競爭觀念,也要有危機觀念;不僅要有危機管理意識,更要掌握風險管理的概念與內容，還要把這些技巧融入到日常的職責和行動中去，從而在其企業或自身工作面臨危機時，能從容應對，贏得生存的機會。

管理者要有效地對危機進行管理，就必須了解危機的形成過程。危機是由不平衡和混亂狀態引發的特殊情況。企業危機的形成和發展,大致可分為四個階段:潛伏期、爆發期、后遺癥期、解決期。相應地企業的危機管理可以分為三個重要階段：事前（潛伏期）、事中（爆發期）、事后（后遺癥期、解決期）。有效的危機管理需要做到如下方面：

1．移轉或縮減危機的來源、范圍和影響：

2．提高危機事前管理的地位；

3．改進對危機的事中管理；

4．完善修復管理，以能迅速有效地減輕危機造成的長期損害。

一、危機的事前管理

（一）確認危機的來源

經營者要有效地管理危機，第一步就是要確認危機的來源，即確認潛伏的風險，我們要評估對于我們企業可能會存在什么樣的風險、威脅或危險，這就是所謂的風險評估。企業的經營管理活動概括而言可以分為如圖所示的三個部分，其中的風險管理部分即有與戰略規劃有關的戰略性風險，也有與企業日常經營管理有關的操作性風險。事實上由于在企業的運作中，戰略規劃和日常經營以及外部環境時刻地在相互作用相互影響，這便使企業所面臨的風險因素變的十分復雜，初步的劃分有助于管理者對企業經營中的各項風險進行更有效的評估與管理。

企業的戰略性風險可以分為四種：第一種戰略性風險是宏觀環境風險（如經濟形勢變化或出現新的法律政策規定）。在中國加入WTO之后，來自國內和外國政府以及國際組織的政策及法律的變化都需要 企業經營者去預測。其次顧客也帶來戰略性風險。顧客的態度和期望發生著變化，顧客的需求比以前更加難以捉摸。第三個戰略性風險是變化著的及越來越全球化的競爭。沒有任何市場完全不受新的競爭的影響。任何市場，尤其是有利可圖的生產，都將很快地出現激烈的競爭，最后，變化日益加速的新技術正在帶來新的威脅和機會。

管理層在開始考慮會影響公司的操作性風險以前，必須牢牢抓住這四個戰略性問題，但是由于企業的戰略性風險管理其涉及面太廣和太過于復雜及不確定，事實上很難通過預先制定好的程序和規則來進行管理。戰略性風險通常應該在董事會這一層次上加以處理，這便要求董事會有科學的決策機制、足夠的知識和信息來制定有效的戰略性規劃，從而有效的管理戰略性風險。

企業的操作性風險是我們要談的重點，因為操作性風險在很大程度上可以通過制定好的程序和規則來進行管理。從系統的觀念出發，我們可以把企業視為一個將來自于外部的輸入通過企業內部轉換而產生一定輸出（產品和服務）的一個系統，這個系統又是社會大系統的一部分，時刻與大的系統交互影響。這樣我們可以把企業的操作風險簡單的劃分成兩個部分：投入與轉換過程中的風險和輸出后的使用風險。顯而易見的是，對于不同的企業而言，其可能面臨的操作性風險類型和程度是截然不同的，因此風險管理的側重點也應該有所不同。我們可以通過下面的操作性風險管理矩陣來找出一些不同企業的操作性風險管理的重點：

在對公司的操作性風險進行全面評估時，按照一定的框架來進行評估能夠保證評估盡可能全面。例

如，制造業的管理者可以從以下風險來源的五個方向來著手分析：人（員工、供應商、顧客等利益悠關者）、機（機器設備及廠房等）、料（原材料）、法（工藝流程與方法）、環（各環節的銜接與溝通）。

（二）對風險進行評估

一旦一個企業處理已確認風險的能力有限，或者風險來源數量很多以致于企業窮于同時應付，那么管理者就需要建立一個優先的處理序列。這要求管理者首先必須對所有的操作性風險建立一定的評價標準和方法對風險進行評估，基本的方法有以下兩種：

1、危機情境出現的可能性；

2、危機情境對企業的影響大小或規模：從對每項已確認風險的管理成功或失敗而造成的得失結果角度來其考慮對企業所造成的影響。這樣做時，我們需要把問題分成兩個相互獨立的面，即管理成功和管理失敗各自會產生的影響。

我們可以通過將某項風險的可能性評估得分與嚴重性評估得分相乘，把該風險的重要性加以量化。除此之外管理者在制定整個風險管理的戰略時還應該考慮以下幾個因素：

3、風險管理的難易程度：評估風險管理的難易程度，并可根據其難易程度進行排序。

4、管理風險需要什么：即確定管理每項風險可能需要耗費的資源和時間，這樣會產生一組以管理能力和所需資源為基礎的新的排序。

5、風險是否可控制或可預測

然而僅僅是將各項風險的重要性加以評估后進行排序并不是我們的目的，管理者必須綜合考慮各種因素以建立一個風險的優先處理序列，同時對各種風險控制方法的可行性、成本及收益加以分析，最終為不同的風險選用最適當的處理方法。

（三）風險控制方法

風險控制方法主要可以分為兩類，即風險控制對策和風險財務對策

1、風險控制對策：

風險控制對策是指處置風險和避免或減少損失所采取的各種措施和手段。主要包括回避風險、預防損失、減少損失、分離風險單位等，一般在損失發生前實施。

回避風險是指直接避開導致風險的事項和活動，以消除可能發生的損失。預防損失是指降低損失發生的頻率。減少損失是指減少損失發生的程度。分離風險單位包括兩種風險管理方法：分割風險單位和復制風險單位。分割風險單位是將面臨損失的單一的風險單位分為兩個或兩個以上獨立的單位，并且每一個風險都應投入使用。摩天大樓中的隔離層和艦船上的水密隔艙就是分割風險單位的最好實例。復制風險單位是指企業保存備用的資產或設備，只有在使用的資產或設備遭受損失后才會使用這些備用品。復制風險單位在企業風險控制中最廣泛的使用實例就是企業的信息系統的數據備份。

2、風險財務對策：

風險財務對策是指在損失發生后的財務處理方式和經濟補償手段。它主要包括自留風險和保險。

（1）自留風險是指面臨風險的企業自行承擔可能發生的損失，并做好相應的資金安排。它的特點是受損企業自行提供財務保障來彌補損失。自留風險措施主要有以下幾種：

現收現付：即將損失攤入當期營業費用，用當期收入來彌補。

非基金制的準備金：企業為彌補損失而專門設立會計帳戶。

專用基金：企業每年專門提取一筆資金積累起來作為準備金。

（2）保險是指保險人收取保險費，并且按照保險合同約定補償被保險人所承擔的特定損失。企業要在本企業的風險評估結果的基礎上選擇合適的保險險種和保險費率。

（四）危機管理的準備

危機管理的準備工作主要包括資源的準備、機構的設置、系統的再設計和人員的培訓。

在選定了風險控制方法之后，管理者必須根據企業的情況相應地分配企業的各項資源，危機管理的準備工作所需的資源主要有下列三項：預算、人員、反應能力。

在機構的設置方面，公司的高層領導必須參與制定風險方面的業務方針，必須賦予各部門經理以管理各自職責范圍內風險的責任。員工則必須了解本公司有什么風險種類，并知道怎樣管理其中一些風險。每一種主要風險必須有專人負責，此責任最終必須落到經理和員工身上。如果員工認為風險是由專家管理的事情，他們便不會以主人翁的態度對待風險。許多大的跨國公司越來越多的把管理公司風險的職責集中交給一個人--風險經理，但是風險經理并不為各風險擔當職能責任，該責任仍然是落在部門經理和員工身上，風險經理所起的更多的是一個風險顧問的角色。另外作為非常設機構的危機管理委員會也是必須的，危機管理的總責任可以賦予企業的最高領導人，大的公司會要求幾個人參與（風險經理或部門經理），使每一種風險都有自己的應急計劃，每個人的角色和責任都必須用成文的形式規定下來，這樣，如果發生危機，誰接受誰的命令，誰又給誰下達命令就能一目了然。

企業應該根據風險控制方法的要求對企業的一些硬件設施和作業流程方法進行再設計，從而消除一些風險隱患和增加應變能力。在人員培訓方面應該訓練員工使之熟悉各項應急程序，保證員工有足夠的經驗和技能去完成危機處理的任務。企業可以采取多種手段，如培訓和演習對員工進行培訓，這樣員工通過參與訓練可以熟悉他們在危機中的任務和位置，通過演習可以使任務的互助和執行更為務實和實戰。

二、危機的事中管理和事后管理

（一）危機的事中管理的三個問題及原則

危機的事中管理的關鍵是要選擇合適的反應策略。尤其是當出現：（A）信息不明和時間緊迫；（B）已確定某些物資和人員處于危機之中。這時管理者需要能夠迅速地從常態下的行為與思維方式，換到尋求在非常態下如何應對危機的方法措施上來。在許多情況下，管理人員需要信息來確認目前是否處于非正常情況，同時還需要時間進行調整應對危機，因此管理者在處理危機事件時必須不斷地考慮下列三個方面的問題：

我/我們如何獲得更多的時間？

我/我們如何獲得更多的信息？

我/我們如何降低損失？

在危機的事中管理中，管理者需要在面臨巨大的壓力下迅速做出大量的決策，由于資源的限制，這些決策會涉及到各種各樣的權衡與取舍，這些權衡與取舍對于管理者的決策能力甚至道德原則都會提出極大的挑戰。管理者要有效的做出決策，首先必須要建立一個有效的思考框架去迅速的掌握正在發生的危機的實際情況，并迅速的進行評估。

這時遵循下面的一些原則會對管理者在形勢激化時保持更冷靜、更成熟的反應，從而做出正確決策有所幫助：

迅速判斷危機的主要影響利益方，如人、財、物、責任等。

始終把對人的影響放在首位考慮。

簡單的評估方法：從事情的嚴重性、緊迫性和未來發展趨勢這三個角度對危機中需要處理的各項事宜進行評估。

迅速的決斷與行動。

在危機仍在發展中時，始終掌握一定的備用資源，并努力設法增加備用資源。

（二）危機的事中管理中的溝通

在危機管理中，溝通是最重要的工具，如果身處危機中的管理者，對于危機將涉及的人之間不能進行有效的溝通的話，這些利益相關者就無法評估危機及其影響，也就無法作出正確有效的反應。利益相關者的恐慌和過激的反應會加大危機管理的難度，甚至會加大危機的影響面和破壞力。危機溝通主要分為兩種--內部的（企業內）和外部的。企業所面臨的不同危機所影響的波及范圍是各不相同的（見圖2），一般而言，企業在投入與轉換過程中的風險所影響的范圍相對較小，而輸出（產品和服務）使用風險的影響的范圍相對較廣。危機的影響范圍越廣，外部溝通就越發地重要。

危機管理的內部信息溝通需要及時真實，要明確地將實際情況中可以公開的部分向員工迅速傳達，尤其是那些危機及危機管理中將涉及員工切身利益的信息。要使員工明白應該如何避免或緩解風險，闡明如果情況變糟應該做什么，并且使員工明白依據這些信息所采取的行動將會受到所有高級和中級管理層的堅決支持。新成員和內部提升人員應接受所涉及的風險及如何管理這些風險的培訓。

危機管理的外部溝通則更為復雜和難以控制，在信息技術高度發達的現代社會中，媒體對信息傳播具有很強的加速、放大和扭曲效應。危機管理者必須認識到我們在公眾面前怎樣管理危機和在實際操作中怎樣管理危機，對于有效處理危機是同樣重要的。因此對交流的有效管理如同處理危機本身一樣重要。畢竟，外界對危機的看法依賴于他們所收到的信息。

一旦危機發生，企業首先應以最快速度派出得力人員調查事故起因，安撫受害者，盡力縮小事態范圍；同時企業應該確定誰是風險利益悠關者以及他們如何看待該風險，綜合制定公司應對危機的立場基調，統一對外溝通口徑。另一方面應主動與政府部門和新聞媒介，尤其是與具有公正性和權威性的傳媒聯系，說明事實真相，盡力取得政府機構和傳媒的支持和諒解。第三，企業的危機公關要主動，要盡力爭取說話機會，使所有的風險利益悠關者盡快獲得坦率和誠實的相關信息。溝通中要充分體現出企業主動負責的精神，任何被動的處理方式都會造成公眾的不信任感。

（三）危機的事后管理

危機管理的事后管理要做的第一件事就是總結經驗教訓。這里面包含兩個層次的總結，第一個層次是針對所發生的危機本身的總結，即調查問題是怎樣發生的，查明問題的原因，采取必要的步驟，以防再次發生。第二層次的總結則是針對公司的危機管理的總結，即反思檢查公司應對處理整個危機的全過程，檢查公司在應對危機中所做的決策與所采取的行動，從中發現公司危機管理的不足之處，進一步完善公司的危機管理程序與制度。

公司也必須重新建立起公司的利益悠關者對公司的信心，這其中最重要的是重建顧客的信心，以恢復原有的銷售水平。公司可能有必要重新展開一次宣傳攻勢，告訴世人公司又恢復了元氣。同時公司的管理者應該密切注意社會公眾和利益悠關者對公司形象的看法，如果危機給公司的形象造成了損害，那么公司應該采取積極的實質性的措施來維護公司在公眾面前的形象。

總而言之，一家企業要長久的持續生存下去，就必須要有效的管理經營中將要面臨的種種危機，企業的經營者對“居安思?！钡挠^念應該時刻銘記在心。

第五篇：從容應對危機

從容應對危機

五常市第三中學 劉曉華

一、教學目標

知識目標：引導學生認識家庭危機產生的突發性和破壞性。能力目標：學習從容應對家庭危機的方法。

情感態度與價值觀目標：體會自身應對對身心健康成長的重要性，增強學生的責任意識和為家庭付出的主動意識，增強自立意識，培養學生堅強剛毅的心理品質，引發學生對人生價值的思考。

二、教學重點和難點

引導學生認識家庭危機產生的突發性和破壞性。學習從容應對家庭危機的方法。這既是本課的重點，也是本課的難點。

三、教學方法: 情感體驗教學法，自主探究活動法。

四、教學準備：

搜集有關家庭危機及應對方面的事例；了解班級學生家庭現狀；制作情景劇幻燈片。

五、課時安排：一課時

六、教學過程

(一)激趣導入： 出示空難、海難、車禍影像資料。

這些災難在生活中時有發生，它不僅給直接遇難者帶來生命財產的損失，同時也給遇難者的家庭帶來嚴重危機。死者長已矣了，存者怎安生呢？這節課我們就共同來研究如何《從容應對危機》。（板書課題）

（二）講授新課（幻燈片顯示幸福的生活場景）1我們都有一個家

幸福的家庭是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。2來自家庭的危機

看書結合生活實際歸納：家庭危機的種類和成因有那些？

父母離婚，父母下崗，親人去世，突發性的災難。3家庭危機會給我們帶來什么 學習成績下降；

情緒、情感發生劇烈變化，變得憤怒、痛苦、冷漠、抑郁、孤獨、悲觀等；

性格變得孤僻、自卑、怯懦、粗暴等；

社會適應不良，適應能力逐漸下降，人際交往無法正常進行；

有些中學生因此誤入歧途，乃至墮落，走上犯罪道路。活動一：如何應對家庭解體的矛盾危機 活動過程：

學生：請學生閱讀教材導致父母離婚的因素，并思考應如何應對父母的矛盾和家庭危機，選一到兩名學生談談看法和對策。

（幻燈片顯示家庭情景AB劇）

學生為劇中的人物出謀劃策，討論明確：和父母賭氣放棄學業、離家出走、自殺等極端做法是不可取的。教師小結: 父母是否離婚是他們對自己生活境況的選擇，就像樹木擇陽而秀，鳥獸擇林而棲一樣。不管父母離婚與否，他們對孩子的愛是不會變的。所以，面對這樣的家庭危機，我們在不能調節矛盾的情況下，應該尊重父母的選擇，更好的料理好自己的生活、學習，用自己的努力去書寫屬于自己的人生軌跡?；顒佣喝绾螒獙彝サ慕洕C 活動過程：（幻燈片顯示）情景選擇：

①、選擇 A、干脆不去上學了；

B、勤工儉學，盡量減輕家庭的經濟負擔； C、聽從父母的安排；

②、你還有什么好辦法嗎？

學生：閱讀教材，并思考如何處理，尋找最佳方法。

教師小結：經濟危機是一時的，學習的黃金時段一生只有一次，并且，錯過了沒有找回的機會。知識是我們安身立命的根本。所以，我們決不應該輕言放棄學業?。ɑ脽羝@示）

活動三：如何應對突發性災難 活動過程：（幻燈片顯示突發災難圖片）

常言道：“人有旦夕禍?！?，誰也無法預期自己會不會有飛來橫禍。當突發性災難降臨是我們該怎么辦？

學生：閱讀教材，并聯系自己實際情況，談談如何應對突發性災難。

教師小結：

生活總是喜歡眷顧堅強勇毅的強者，機遇總是喜歡照顧事先有所準備的人。我們的先人用他們的磨難之旅為我們積累下了生活的至理名言。

（幻燈片顯示：名人名言）

活動四：結合具體情景，讓學生談談自己家庭的煩惱及自己解決的辦法

活動過程

學生: 結合課本分組討論，每位組員盡量舉一個家庭危機及其應對方面的例子。

小組之間互相討論交流，總結應對家庭危機的有效辦法和措施。

師生共同總結：

（1）尋求社會支持。

學校支持

民政部門支持

媒體支持

（2）學會正常的心理宣泄。

找朋友訴說

寫日記排解

運動宣泄

（3）調節情緒，重視情感的交流。

（三）學以致用

幻燈片顯示：經歷危機情景劇，學生為劇中人物出謀劃策，想應對危機的良方妙招。A.家庭解體

B.家庭成員患重大疾病 C.家長下崗 D.親人去世

E.突發性災難

教師小結：危機無法避免，應對很是關鍵！早在兩千多年前，孟子就為我們總結了應對危機的至理名言：“天將降大任于斯人，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚空乏起身，動心韌性，增益其所不能?！碑斘覀儾荒芨淖兲鞖獾臅r候，那就改變自己吧！