第一篇：人力資源開發與管理第2階段測試題

江南大學現代遠程教育 第二階段測試卷

考試科目:《人力資源開發與管理》第四章至第五章（總分100分）時間：90分鐘

無錫 學習中心（教學點）批次： 1409 層次： 業余專升本 專業： 工商管理 學號： 身份證號：

姓名： 蔡玲 得分：

一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）

1、招聘成本主要包括招聘費用__、____重置費用___和____損失費用

2、內部招募的主要方法有____推薦法___、___布告法___和____檔案法___。

3、招聘工具設計的原則主要有___簡明扼要___、__信息全面__和_ 從應聘者的角度考慮問題__。

4、能力測試主要有___普通能力測試__、__特殊職業測試_ 和__心理運動機能測試__。

5、可能會引起員工的短期行為而忽視長期行為的考評方法是___生產能力衡量法__

6、考評標準的三要素是指標準的___等級___、____要求___和____單位____。

7、外部的考評者主要有___客戶___和___專家 __。

8、影響員工績效的內因主要是_____技能____和_____激勵____。

9、考評反饋時須注意的藝術技巧包括__對事不對人__、__談具體避一般__和__保持雙向溝通__。

10、內部招募對象的主要來源有___提升___、___工作調換___、____工作輪換 ___和 ____內部人員重新聘用___。

二、不定項選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）

1、績效標準的特點是（BCD）。A、定量性 A、直接上級 A、招聘費用 B、完整性 B、直接下級 B、提升費用

C、協調性

C、考評委員會 C、安置費用

D、專家 D、損失費用

D、比例性

E、客戶 E、流動費用

2、企業內部考評者主要有（ABC）。

3、招聘間接成本包括（BDE）。

4、人員招聘的基本程序是（C）。A、招募－計劃－評估－錄用－甑選 C、計劃－招募－甑選－錄用－評估 A、手段 70％。A、上級考評 B、同級考評

C、下級考評

D、自我考評 B、內容

B、招募－評估－計劃－甑選－錄用 D、計劃－招募－評估－甑選－錄用 C、評價主體

D、時間

5、按（B）分類，可將考評分為德、智、能、績等。

6、績效管理中，一般以（A）為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占60％～

7、某企業采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲、丙、?。患椎膬r值低于乙，高于丙、??；丙的價值低于甲、乙，高于??；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（B）。A、丙、甲、乙、丁 A、一對一面試 B、乙、甲、丙、丁

C、甲、乙、丙、丁

D、丁、乙、甲、丙

E、計算機面試

8、若干位求職者在一個或幾個公司代表面前同時接受面試的方法是（）。

B、順序面試

C、小組面試

D、會議型面試

9、外部招聘具有的優勢有（CD）。

A、能夠鼓舞士氣，促進組織中現有人員的工作積極性 B、因對員工了解全面，選擇準確性高 C、招聘費用較低，可以節省部分培訓費用 D、有利于吸收新觀點

10、人員錄用決策的策略主要有（ABE）。A、多次淘汰式 B、補償式

C、擇優錄用式

D、比較錄用式

E、結合式

三、判斷改錯題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認為對的打 “√”，錯的打 “×”，并改錯）

1、（√）錄用比小，說明招聘的人員素質高。

2、（×）簡單分級法通常只考評總體狀況，不分解維度，也不測評具體行為，當被考評者達10人以上時，就不可行了。(對偶比較法)

3、（×）考績的信度是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關程度。（改為效度）

4、（√）人員招聘的初步篩選一般是由人力資源部門通過審閱應聘者的簡歷或應聘申請表進行的。

5、（×）信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富，公司的選擇余地大的招聘方法是推薦法。（改為廣告法）

6、（×）績效考評工作的實施主要是人力資源管理部門的主要職責。（改為直線管理部門）

7、（×）效果基礎型考評著眼于“干什么”，重點在行為與活動。（改為行為）

8、（√）企業人員配置的根本目的是為員工找到和創造其發揮作用的條件。

9、（×）招聘總成本效用是應聘人數除招聘總成本。（改為錄用）

10、（×）考評是對員工任現職務職責的履行程度的考核和評價過程。（還要擔任更高一級職務的考核和評價過程）

四、簡答題（本題共5小題，每小題4分，共20分）

1、面試目標

答：對面試考官、對應聘者。

2、內外招募的比較 答：優缺點比較

3、健全有效考績制度的要求

答：全面性與完整性、相關性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、原則性與可靠性、公正性與客觀性、民主性與透明度。4、360度考評的含義及優缺點

答：考評者來自被考評者周圍的所有人。優點：公正、全面、偏差??；缺點：費用高、時間長。

5、招聘廣告的內容

答：公司情況、招聘職位、招聘條件、招聘方式、其他說明。

五、分析題（本題共1小題，共20分）

遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上作出。傳統上，公司一直嚴格的從內部提升中層干部。但后來發現這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的適應他們新職責的知識和技能。

這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業的優等生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好工商管理專業訓練的畢業生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。

公司又只好回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有職稱的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請一些咨詢專家來出些主意。

問題1：你認為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？

問題2：從公司內部提升基層干部至中層干部和從外部招聘專業對口的大學應屆畢業生，各有何利弊？

問題1：

答：這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個案例里面，一開始他們注重內部選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。問題2：

答：1.從公司內部提升基層干部到中層:這是大多數企業提拔中層管理的一個很主要的途徑的.好處是對企業的工作流程,公司文化等等都比較了解的,如果本人有一定的管理和領導能力的話很快可以做出成績的.這樣對底層員工也起到了激勵的作用的.缺點是可能在專業學歷和視野上有些限制的,不過只要有好的學習能力還是沒有問題的.2.從外部招募專業對口的大學畢業生:好處是專業能力和創新視野比較好的,可是要是一進來就到中層管理是不可以的,還需要前期的實踐和長時間的培訓的,還是有就是不是你招來的所有的大學畢業生都可以成為領導的,選擇的空間不如基層大,再就是實際工作的實干性也不好說的.其實最好的辦法是這兩種辦法的結合.

第二篇：人力資源開發與管理第3階段測試題

江南大學現代遠程教育 第三階段測試卷

考試科目:《人力資源開發與管理》第六章至第八章（總分100分）時間：90分鐘

無錫 學習中心（教學點）批次： 1409 層次： 業余專升本 專業： 工商管理 學號： 身份證號：

姓名： 蔡玲 得分：

一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）

1、培訓需求分析主要包括_____組織分析___、_工作分析___和_______個人分析____。

2、報酬對企業的作用主要有_____增值__、_激勵__、協調__和_配置__________。

3、根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數額的合理確定，構成勞動者的全面報酬的是_______結構_______工資制。

4、改善勞動關系的途徑___立法_____、_發揮工會及黨組織的作用___、___培訓主管人員、___提高員工的工作生活質量__、____員工參與民主管理_。

5、從培訓層次上分，可將培訓形式分為__高級培訓_、中級培訓__和__初級培訓__。

6、基本薪酬的特點有___常規性___、_相對穩定性___、_基準性_、綜合性___。

7、薪酬制度設計的公平性原則包括___外部公平__、___內部公平__和__個人公平_。

8、勞動爭議又稱____勞動糾紛_或____勞資糾紛__，是指勞動關系當事人雙方因實現_勞動權利 _和履行___勞動義務___產生___分歧___而引起的爭議。

9、影響員工職業生涯發展的企業環境因素主要包括__企業文化___、___管理制度 和 ___領導者素質______________。

10、訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立_____勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的___權利___________和___義務___________。

二、不定項選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）

1、有關教育的描述主要有（AD）。A、由社會及政府提供的 C、注重企業近期的需要

2、輔助薪酬的特點主要有（BCD）。A、常規性 A、年滿16周歲 C、有就業要求 B、針對性

C、多樣性 B、遵紀守法 D、具有勞動行為能力

D、補充性

3、作為勞動合同主體一方的勞動者，必須是（ACD）的人。

B、針對某一特定的職業或崗位 D、獲得國家承認的相關學歷

4、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現了（C）原則。A、激勵性 A、勞動合同期限 B、公平性 B、工作內容

C、競爭性 C、勞動報酬

D、經濟性 D、試用期限

5、屬于勞動合同法定條款的有（ABC）。

6、先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價方法是（B）。A、崗位分類法 A、基礎性 A、結構式練習A、增加利潤 B、定限排列法 B、適應性 B、案例教學法 B、吸引人才

C、成對排列法 C、特殊性 C、角色扮演 C、留住人才

D、崗位比較法 D、個性化 D、心理測試 D、激勵員工

7、若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓時對其進行（A）培訓。

8、親驗性練習法主要包括（ACD）。

9、企業進行薪酬管理的目的是（BCDE）。E、將員工的利益與企業利益聯系起來

10、構成勞動法律關系的要素分別為勞動法律關系的（ACD）。A、主體 E、各類管理規則 B、勞動合同

C、客體

D、內容

三、判斷改錯題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認為對的打 “√”，錯的打 “×”，并改錯）

1、（√）在企業進行集中培訓時，所有新員工無論將來從事什么工作，都接受同樣內容的培訓。

2、（×）員工培訓的目標主要是知識的傳授和技能的培養。(還包括態度的轉變)

3、（√）不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。

4、（×）勞動關系管理制度以企業為制定的主體，因此沒有必要聽取職工的意見。（也應該聽去職工的意見）

5、（×）只有書面形式的合同才可能有法律效應。（口頭形式的勞動合同也可以）

6、（×）培訓與開發的區別主要在于時間較短、階段性不明顯、包涵的內容少。（階段性較清晰）

7、（×）不能反映勞動強度和勞動效果的是計件工資制。（計時工資制）

8、（×）當事人不愿調解或調解不成的，可以在勞動爭議發生之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（60日內）

9、（×）工資結構設計的用途主要是檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據。（還包括開發企業的工資系統）

10、（√）銷售人員純傭金模式的工資收入的多少取決于提成率和銷售收入。

四、簡答題（本題共5小題，每小題4分，共20分）

1、企業工資制度的主要形式

答：績效型、技能型、綜合型（3種）、其他型（3種）

2、職業管理的作用

答有利于促進員工的全面發展、增加員工的滿意感、有利于塑造優秀的企業文化、有利于促進企業的發展

3、影響員工培訓的因素

答：外部：政府、法規、經濟水平等；內部：企業戰略、企業生命周期、所屬行業、員工素質、管理人員水平等

4、薪酬管理的政策

答：業績優先與表現優先、工齡優先與能力優先、工資優先與福利優先、需要優先與成本優先、物質優先與精神優先、公開化與隱蔽化

5、處理勞動關系的原則

答：兼顧各方利益，協商為主解決爭議，以法律為準繩，勞動爭議以預防為主

五、分析題（本題共1小題，共20分）

某企業的年終獎金分配一直是一個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區分。往年的獎金分配總是出現部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個人就會喊冤，產生埋怨情緒。原是為了調動積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。

問題1：造成矛盾，影響員工積極性的原因有哪些？

答：考評體系設計的公平性；考評結果與薪酬之間的關聯性；部門之間合理的薪酬比率是否體現了按勞分配、按貢獻分配等原則

問題2：請設計一個更為可行的獎金分配方案。

答：確定獎金分配的原則：以體現獎金分配激勵的重點；對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個企業的利潤掛鉤，對已公司的業務部門，可以采用提成與企業效益相結合的方法使業務人員的個人能力可以在薪酬上得到體現，也可以通過企業的效益獎促進業務部門與其他部門的合作

第三篇：人力資源開發與管理階段測評全

人力資源開發與管理-階段測評1 1.單選題

1.1為企業長期的組織戰略目標而進行的人力資源規劃是()A人力資源長期規劃 B人力資源中期規劃 C人力資源短期規劃 D人力資源暫時規劃

1.2在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為（）

A人力分配規劃 B調配規劃 C晉升規劃 D招聘規劃

1.3由于人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是（）

A人力資源規劃 B人力資源成本管理 C人力資源開發 D人力資源績效管理

1.4官僚制是由()提出的。

A泰勒 B法約爾 C馬克斯·韋伯 D梅奧

1.5人力資源的預測方法中專家預測法又成（）

A回歸分析法 B經驗預測法 C德爾菲法 D馬爾可夫分析法

1.6導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（）

A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求 C人力資源供小于求 D無法確定

1.7人力資源在各種活動中，能根據外部環境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（）A生物性 B再生性 C能動性 D時效性

1.8需求層次理論是由()提出的

A梅奧 B赫茨伯格 C馬斯洛 D泰羅

1.9傳統人事管理的特點之一是（）

A以事為中心 B把人力當成資本 C對人進行開發管理 D以人為本

1.10在性質上，人力資本反映的是()A存量問題 B流量與存量問題 C計劃問題 D價值問題

1.11在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）

A事務性機構 B簡單服務性機構 C非生產非效益部門 D生產與效益部門

1.12人力資源規劃隨著環境的變化而主動積極的發生變化體現了（）A目標性原則 B動態性原則 C變化性 D兼顧性

1.13系統設計工作的最早的方法之一是()A泰勒的科學管理原理 B亞當·斯密的職能專業化 C錢德勒的組織結構服從戰略原理 D德爾菲法預測技術

1.14現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）A把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝” B把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素 C堅持群眾路線，尊重群眾意見

D關心員工生活，提高員工物質文化生活水平

1.15具有內耗性特征的資源是()A自然資源 B人力資源 C礦產資源 D物質資源

2.多選題

2.1人力資源規劃的總目標有()。A企業在適當時機，獲得適當人員 B最大限度地開發和利用人力資源的潛力 C有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優勢 D實現人力資源的最佳配置

2.2人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征()。A社會性 B時效性 C個體差異性 D能動性

2.3人力資源計劃的意義在于（）A在人力資源方面確保實施企業的目標 B具體規定了在人力資源方面需要做哪些事項 C對企業需要的人力資源作適當的儲備 D對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警

E使管理層與員工對要達到的人力資源開發與管理的目標更加清晰

2.4人力資源計劃的類型主要有（）A人事計劃 B管理計劃 C人力資源計劃 D戰略人力資源計劃 E戰術人力資源計劃

2.5對于人力資源管理，正確的認識是()A以人為核心 B視人為中心 C以事為中心 D視人為物 E視人為成本

人力資源開發與管理-階段測評2 1.單選題

1.1影響招聘的內部因素是()A企事業組織形象 B勞動力市場條件 C法律的監控 D國家宏觀調控

1.2企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做()A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業余自學

1.3“人力資源管理，即負責組織人員的招聘，甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個 人與組織的目標?！边@一概念屬于()A過程揭示淪 B目的揭示論 C現象揭示論 D綜合揭示論

1.4在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內部尋求是否可以通過提拔和培訓來解決部分人員需要的問題，體現在招聘原則上就是()A效率優先原則 B雙向選擇原則 C公平公正原則 D確保質量原則

1.5()是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應聘者自由地發表 見解。

A結構化面試 B非結構化面試 C壓力面試 D行為而試

1.6在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（）A能力測試 B人格測試 C成就測試 D興趣測試

1.7()是現代培訓活動的首要環節

A培訓需求分析 B培訓效果評估 C培訓計劃設計 D培訓方法選擇

1.8內部招募的優點是()。

A招募花費的費用較低 B帶來新思想、新方法 C有利于招到一流人才 D有利于樹立企業形

1.9以下哪項不屬于按培訓對象分可分為（）

A管理開發培訓 B專業職能培訓 C在職脫產培訓 D骨干員技能培訓

1.10人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有()A整體性和相對穩定性 B整體性和不可測量性 C相對穩定性和不可測量性 D相對穩定性和可測量性

1.11衡量學員對于具體培訓課程，培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培訓評估中的()A學習評估 B反應評估 C行為評估 D結果評估

1.12“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A用人所長原則 B民主集中原則 C因事擇人原則 D德才兼備原則

1.13企業對內部員工進行的培訓稱為()。

A培訓 B崗前培訓 C脫產培訓 D在職培訓

1.14當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式（）

A報紙 B廣播電視 C雜志 D招募現場的宣傳資料

1.15編制招募廣告內容的主要依據是()A招募簡章 B媒體的類型 C招聘對象 D職位說明書

1.16在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業能力測試和()A工作技能測試 B思維反映能力測試 C心理承受能力測試 D心里運動機能測試

1.17在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員，最好采用()A筆試 B面試 C情景模擬 D心理測試

1.18服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?()A時間定額 B產量定額 C服務定額 D看管定額

1.19情景模擬測試法至少有兩個優點，即()A可以得到最佳人選，并節省大量的招聘費用 B可能得到最佳人選和節省大量的培訓費用 C挑選最人才，提高招聘工作效率 D多角度觀察和全面了解

1.20開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是()A獲得更多有關應聘人員的信息 B盡快確認自己對應聘人員的判斷 C了解應聘人員的職業道德 D了解應聘人員的工作技能

2.多選題

2.1評估中的失誤包括（）A暈輪效應誤差 B近因誤差 C感情效應誤差 D暗示效應誤差 E偏見誤差

2.2評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有()。A公文處理 B無領導小組討論 C角色扮演 D智力測驗 E性向測驗

2.3情景模擬的優點是（）

A使被試者進行了一次系統的模擬練習，提高了管理水平B效度高 C信度高 D預測性強 E可以進行雙向溝通

2.4情景模擬的主要內容有（）A公文處理 B與人談話 C無領導小組討論 D角色扮演 E即席發言

2.5員工培訓按崗位關系可分為哪幾種類型?()A崗前培訓 B在崗培訓 C在職脫產培訓 D管理開發培訓 E專業職能培訓 F骨干員工培訓

人力資源開發與管理-階段測評3 1.單選題

1.1美國學者（）綜合了職業發展方向的各種不因素，提出了錐形三維結構理論。A薛恩 B薩帕 C麥克。法蘭德 D塞爾斯

1.2勞動法律關系由下面三個要素構成，不包括下列哪項

A勞動爭議處理制度 B勞動仲裁管理制度 C企業規章制度 D勞動合同管理制度

1.3當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行 為，使其改變行為方向，這種激勵是()A內激勵 B外激勵 C正激勵

D負激勵

1.4我國目前應用的《中華人民共和國勞動合同法》是（）正式施行的。A1994年 B1996年 C2002年

D2008年

1.5甲公司與張某簽訂了1年期的勞動合同，根據我國《勞動合同法》的規定，在勞動合同中約定的試用期不得超過（）

A1個月 B2個月 C3個月 D6個月

1.6根據勞動法的要求，勞動者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續勞動合同的，勞動者提出訂立無限期勞動合同的，用人單位()。

A可以根據企業的情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動合同 B應當和勞動者簽訂無限期勞動合同 C可以不簽訂無限期勞動合同

D可以和勞動者正常簽訂勞動合同，而不用簽訂無限期勞動合同

1.7勞動合同的法定內容不包括（）。

A試用期限 B勞動合同期限 C勞動報酬 D社會保險

1.8勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過?()A4個月 B6個月 C8個月 D10個月

1.9勞動關系三要素不包括()A主體 B客體 C標的D內容

1.10一般來說，不同層次的管理者，對于提高勞動條件和待遇的態度是不同的，一般而言，高層管理者更傾向于（）觀點。

A一元論 B二元論 C多元論 D新一元論

1.11“晶態智力”會出現在職業生涯哪個階段（）

A職業準備期 B職業適應期 C職業穩定期 D職業衰退期

1.12中國同仁堂藥店把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業文化。這種企業文化形式屬于()A企業哲學 B企業目標 C企業道德

D企業制度

1.13在四川長虹集團，體現企業文化、激發員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業文化的()A對上維系與傳承渠道 B對下維系與傳承渠道C對外維系與傳承渠道D對內維系與傳承渠道

1.14勞動爭議處理程序沒有（）

A調解 B仲裁 C訴訟 D協商

1.15按照我國《勞動合同法》的規定，下列不屬于勞動合同訂立原則的是（）A合法原則 B公平與平等自愿原則 C誠實信用原則 D協商一致原則

1.16勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?()A養老保險 B醫療保險 C失業保險 D工傷保險

1.17我國集體勞動合同簽訂后要報()A縣以上的政府勞動行政部門B縣以上的公安部門C縣以上司法部門D縣以上的工商部門

1.18勞動合同的法定內容不包括()A試用期限

B勞動合同期限 C勞動保護和勞動條件 D勞動報酬

1.19人們走上職業崗們從事勞動，對人的素質進行實際檢驗屬于職業生涯哪個時期（）A適應期 B穩定期 C選擇期 D衰退期

1.20在非從業者個人過錯的情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前（）日以書面形式通知從業者。

A20 B30 C40 D60

2.多選題

2.1我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?()A勞動權 B民主管理權 C休息權 D勞動報酬權 E勞動保護權

2.2草擬勞動合同時，我們需要注意以下的內容：()等。A勞動合同必須經過鑒定

B使用政府推薦的勞動合同示范文本 C勞動合同符合企業利益的需求 D勞動合同的法定條款不可或缺

E勞動合同的各項條款必須統一，不存在內在矛盾

2.3勞動爭議處理程序有（）A調解 B仲裁 C訴訟 D協商

2.4職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?()A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段 E下降階段

2.5訂立集體勞動合同必須遵循以下的原則()A內容合法原則 B公平原則 C平等自愿原則 D協商一致原則

人力資源開發與管理-階段測評4 1.單選題

1.1績效評估的常規方法沒有（）

A面談法 B360度考核法 C要素評定法 D工作記錄法

1.2企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。這種薪酬制度叫做（）A提成工資制 B寬帶工資制

C談判工資制 D等級工資制

1.3下列哪項是影響薪酬水平的因素外部因素的（）

A組織生產經營狀況 B組織競爭環境 C組織工資管理制度 D員工績效狀況

1.4收集員工績效信息的方法不包括()A項目評定法 B工作記錄法 C定期抽查法 D德爾菲法

1.5績效反饋最主要的方式是（）

A績效面談

B績效輔導 C績效溝通 D績效改進

1.6相比較而言，最能體現工資多種功能的是()A計時工資制 B職務等級工資 C結構工資制

D崗位技能工資制

1.7360度考核所面臨的最大難題是（）A信度 B效度 C接受度 D完備性

1.8能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是()A標準工資 B績效工資 C基本工資 D激勵工資

1.9津貼分配的唯一依據是（）

A有效勞動時間 B勞動所處的環境和條件的優劣 C勞動者的技術業務水平D勞動者的勞動成果

1.10影響企業薪酬設定的因素很多，在外部因素中，包括()、當地生活水平、國家政策法規、勞動力市場狀況等。

A員工的績效狀況 B失業率 C勞動力素質 D組織競爭環境

1.11下列哪項不屬于人力資源基本診斷法（）

A實地觀察法 B面談法 C問卷調查法 D量表調查法

1.12人力資源管理的控制和調整功能主要體現在()A薪酬管理 B績效管理 C工作分析 D組織設計與發展

1.13考核績效中最簡單也最常用的工具是（）

A圖表評定法

B交替排序法 C配對比較法 D強制分布法

1.14激勵的基本原則是（）

A競爭 B公平

C針對性 D客觀

1.15績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現，這個方法是系統的績效管理方法，這里要求()A個人目標和企業目標完全一致 B個人目標與部門目標完全一致 C個人目標與企業的目標盡可能一致 D個人目標與企業目標可以不一致

1.16影響工作績效的主觀性因素是()A工作條件 B群體關系 C環境好壞 D技能與態度

1.17如果績效評估系統存在標準缺失，則績效評估不具備評價的()A信度 B效度 C峰度 D偏度

1.18下列哪項是影響薪酬水平的內部因素的（）

A人力資源市場供求 B組織競爭環境 C國家的法律和政策 D組織生產經營狀況

1.19以勞動技能等級為依據，以勞動者實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。這是一種什么工資制度()A技能型工資制

B職務等級工資 C結構工資制 D多元化工資制度

1.20崗位工資制比較適合（）

A企業員工 B行政管理人員 C銷售人員 D專業技術人員

2.多選題

2.1同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是基于()因素的影響。A員工的績效 B員工的崗位 C員工的能力 D工會的力量 E員工的工齡

2.2獎勵激勵是對人的行為的肯定，它是一種（）A正強化 B負強化 C直接激勵 D間接激勵 E內激勵

2.3人力資源管理制度設計原則（）A漸進原則 B實事求是原則 C合理合法原則 D完整配套原則 E平等自愿原則

2.4決定一個人的工作滿意度的根本因素是（）A需要 B環境 C權利 D價值觀 E報酬

2.5獎勵激勵是對人的行為的肯定，它是一種（）A正強化 B負強化 C外激勵 D物質激勵 E內激勵

1.1在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是()a補充規劃b培訓開發規劃c人員配備規劃d職業規劃

1.115.0

績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即（）a按“兩頭小，中間大”分布b按“兩頭大，中間小”分布 c按“從小到大”分布d按“從大到小”分布

1.125.0

設置崗位的基本原則是()。

a因人設崗b因事設崗c因人力資源設崗d因企業結構設崗

第四篇：人力資源開發與管理

人力資源開發與管理復習資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案： c

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經濟人

C.管理人 D.復雜人

11、社會學習理論的創始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環境 D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規范承諾 D.口頭承諾

E.繼續承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應 B.光環效應

C.投射效應 D.對比效應

E.刻板效應

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。

A.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類

C.信息類 D.任務處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領導者與眾不同的特質有()。

A.自信心 B.創造性

C.內驅力 D.領導動機

E.隨機應變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第五篇：人力資源開發與管理

第一章 人力資源開發與管理導論

第一節 人力資料開發與管理概要

1、四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經濟發展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。

3、人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發對象的能動性；使用過程的時效性；開發過程的持續性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。

4、人力資源開發與管理的涵義：企業人力資源的開發與管理，囊括了企業人力資源經濟活動的全過程。它是采用科學的方法，對于一定物力相結合的人力予以合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理比例，同時對企業員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協調，充分發揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。

5、人力資源開發與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環境。（3）發展職能包括職工培訓、職業發展管理。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調查。（5）調整職能包括調配系統、晉升系統。

6、人力資源開發與管理的目的：（1）為滿足企業任務需要和發展要求。（2）吸引潛在合格的應聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質、知識和技能。（7）發掘員工的潛能。（8）使員工得到個人成長空間。

7、人力資源開發與管理的意義：（1）提高生產率，即以一定的投入獲得更多的產出。（2）提高工作生活質量，指員工在工作中產生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經濟效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項有關法律、法規。第二節 人力資源開發與管理新趨勢及現狀分析

1、人力資源開發的新趨勢：（1）人力資源開發的地位將發生根本變化。（2）人力資源開發將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發的價值將發生變化。（4）重視人力資源開發的科學性。（5）人力資源開發的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發終身化。（7）更加注重情商的開發。（8）需要具有時代性的高素質人才。（9）科技人才資源的開發將成為人力資源開發的重點。（10）人力資源開發服務業務將成為一項重要產業。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業創造新價值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業內部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。

第二章 人力資源開發與管理戰略系統

第一節 人力資源開發與管理戰略概要

1、人力資源開發與管理戰略的內涵：人力資源開發與管理戰略是指企業為了實現其經濟發展、經營目標或經濟規劃，在人員管理、人員的選拔任用和調整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠性、階段性、穩定性、應變性

第二節 人力資源開發與管理的基本理念

1、理念基礎：人性假設，經濟人、自我實現的人、社會人和復雜人。

第三節人力資源開發與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘

第四節 工作分析

1、工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實踐法、關鍵事件法、標準問卷法

第五節 人力資源規劃

1、人力資源規劃的概念：人力資源規劃是系統的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數量且具備相應技能的員工的過程。

2、人力資源需求預測：需求預測就是企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。

3、人力資源需求預測方法：現狀預測法、經驗預測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預測法、勞動生產率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預測：確定企業是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。來源：內部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統

第一節 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達到規定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。

第二節 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內部招聘程序：發布招聘信息；應聘者報名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節 員工招聘的策略與方法

1、內部調整：管理人才和技能的儲備、內部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內容內部招聘、考核、加大培訓力度、復合型人才的培養。

2、員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業機構推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內容：（1）招聘渠道：學校招聘、人才市場招聘、網上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎素質、綜合素質（3）廣告和宣傳

第四節 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認知能力測試、運動神經能力測試、業務知識及經驗測試、工作樣本測試、職業興趣測試、個性測試