第一篇：改革突破瓶頸+創新提升質量

改革突破瓶頸 創新提升質量

－－十八談教育篇學習心得體會

西華縣逍遙鎮中 李耀杰

我校按照《周口市教育局關于學習教育十八談之周口篇〈質量為基 統籌推進〉的通知》的文件要求，積極組織全體教職工、特別是領導干部進行了認真學習，同時結合學校目前現狀，著眼學校發展大局，從本職工作入手，主動思考、積極創新、扎實工作，推動學校各項工作有了明顯進展。作為學校教導主任，在學習過程中，結合自身和學校思想、工作實際，深刻剖析了思想上、工作中存在的制約工作的問題，創新工作思維和方法，提高工作能力和服務意識，想學校發展之所想，做學校發展之所事，為突破學校發展瓶頸，提升學校質量盡心盡力。通過學習，結合學校目前實際談幾點淺薄的看法：

一、改革突破瓶頸

學校在幾十年的發展過程中，歷經坎坷、挫折，也創造過輝煌，為我縣基礎教育做出了突出貢獻。然而，近年來，我校的發展卻陷入了瓶頸。要想進一步提高教學質量，我認為要通過改革突破學校發展的瓶頸。而作為，改革領導首先要轉變辦學理念,變“單一目標”為“多元目標”。長期以來，受應試教育的影響，基礎教育陷入考試的

怪圈不能自拔，學校的全部工作幾乎都放在追求單一目標——升學率上,放在培養部分尖子上，忽視了大多數學生的發展需求。隨之而來的是諸多問題：盲目追求規模效應、生源惡性競爭、師生比例失調、師生關系緊張、生均資源下降、辦學環境惡化等等。新時期，基礎教育要回歸本原，學校領導必須革新舊的傳統觀念，樹立多元人才觀，把升學教育、生命教育、公民教育、多元發展作為當下辦學的目標追求，為周口崛起奠定多層次人才基礎。

其次要轉變管理理念，變“強制管理”為“文化管理”。管靠制，理須順,有管有理才叫管理。傳統的管理模式重管制輕梳理、重監控輕信任、重命令輕創新，在一定程度上束縛了人的個性和創造才能，制約了人的發展和主動參與的熱情。新時期，學校領導要創新管理模式，提高管理效率，必須重新審視和梳理學校的文化，本著尊重師生、激勵師生、成就師生、發展師生的原則，建立學校新的物質文化、制度文化和精神文化，用學校目標影響師生的價值選擇和人文境界，以共同愿望凝聚師生的集體智慧，使師生在這種文化氛圍里產生強烈的認同感和歸屬感，充分發揮主人翁責任感，激發創新活力，實現教育的真正價值。

三要改革教育教學方式，變“要我學”為“我要學”。我校要以新課程改革為契機，以推進素質教育為重點，以提高質量為核心，狠抓教學常規管理，積極倡導教學改革，徹底改變因循守舊的教育教學方式，實現真正教育變革，讓學生真正成為課堂的主人。教學改革的

首要的陣地在課堂。時代的發展對課堂教學提出了新要求，從灌輸式、填鴨式的傳統教學變為啟發式、探究式的體現新課程精神的教學，從重結果、重結論的評價變為重過程、重形成的評價，這就要求學校領導要有創新突破的膽略，有引領教師大膽進行課堂教學改革的魄力，努力打造高效課堂，徹底放棄補課行為，給學生留出時間和空間，培養學生自主學習的能力，發展學生創造性思維，為學生的可持續發展奠基。具體的做法是：

（一）、變傳統的知識傳授過程為“解決問題”的探究過程。在教學過程中，對于學生來說，他們所面對的都是些經過人類長期積淀和錘煉的間接經驗，讓學生快捷地懂得這些成果，重復推演一下當初科學發現的過程，無疑是一條高效的提高學生知識水平的途徑。但是，如果在這個過程中，有意地創設一些對學生來說需要開辟新路才能消除困惑的問題情境，對于提高學生的創新技能是十分有益的。中科院王梓坤院士說，對于科學家的發明創造，我們只是看到了成功的結果，那些逐步拋棄的中間假設則從不公布，是很可惜的，因為其中蘊含了許多經驗教訓。為此，在教學過程中我們應有意識地將某些要揭示的概念、證明的規律納入待“解決問題”的序列之中，將學生學習概念、規律的過程設計成對這些問題的“再發現”、“再解決”的創新思維活動過程，讓學生在經歷了探索過程的彎路、岔路和糾偏過程后受到創新思維方法的啟迪，從而增進創新技能。采用“解決問題”序列的教學過程，一要注意培養學生問題意識，引導學生不斷地提出有價值的問題；二要引導學生面對問題前進，探索解決問題的新路。

（二）、鼓勵學生大膽幻想，以幻想目標激勵學生，然后啟發學生改組、遷移、綜合運用所掌現代創造理論表明，以創造思維為核心的創新技能不是傳授而得到的，也不是手把手教出來的，它往往是創造者經過心理的“烘熱期”和“腦風暴”后的“頓悟”。因而，課堂教學中培養學生創新技能必須依潛移默化的熏陶方法，讓學生在不斷經歷的學習過程中，感悟到創新思維的技巧。

（三）、擴大學生信息吸納量，激發學生產生新思想。戈登·德萊頓說，“一個新的想法是老要素的新組合”?！白罱艹龅膭撘庹呖偸菍Ｐ挠谛碌慕M合”。由此可見，擁有豐富的信息，并且善于組合它們是創造者產生新思想的基礎。因此，課堂教學中教師要摒棄狹隘的“單科”思想，確立各種知識相互貫通、滲透和融合的意識，為學生廣泛聯想、移植、改組所掌握的知識，從而產生新念頭，提供豐富的信息，在此基礎上讓學生充分地嘗試各種各樣的新組合，激發其新思想的誕生。

四要準確定位發展，變“規模發展”為“協調發展”。發展是硬道理。具體到一所學校而言，發展的核心是師生共同發展。近些年來，有些學校盲目追求規模效應，忽視學生的身心健康、個性發展，忽視教師的專業成長和生活幸福，學校內涵得不到提升，教學質量難以提高。謀發展，學校領導只有把師生發展放在心上，才能引領學校健康發展。學校要通過豐富多彩的課程設置和課余文化生活提高學生的綜合素質，通過改革學生學業評價體系豐富評價手段，促進學生全面而個性地發展。要關心教師工作和生活的平衡、責任和效率的平衡，把

教師發展的主動性調動起來，讓教師成為學校發展的主體，學校的發展才有動力，我們的教育才有未來。

二、創新提升質量

創新，如今已成為時代的主旋律。創新，現已成為各行各業關注的焦點，同時也是我國中小學面臨的重要課題。學校應通過創新，為培養創新人才、提高民族創新能力打下堅實基礎。

（一）、學校管理需要創新，是學校教育創新的呼喚。在當今經濟全球化的時代，我國社會主義建設事業要加速現代化建設，增強國際競爭能力，必須擁有大批的具有創新精神和能力的創新人才。這就依靠教育培養。然而，包括中小學教育在內的我國教育，現時的“教育觀念、教育體制、教育結構、人才培養模式、教育內容和教育方法相對滯后”。要有效地改變這種現狀，就需要進行教育創新。教育的目標要求以只有依托學校管理的職能，發揮學校管理的作用才能實現。許多事實說明，現時中小學的管理存在許多弊端，影響了學校教育創新，甚至成為開展教育創新活動的“瓶頸”。要改變這種情況，只有學校管理進行創新。

為搞好學校管理創新，主要應注意以下幾個方面：

1.“組織學習”，構成創新思想基礎。學校領導者管理創新的意圖目標、策劃設計無疑是十分關鍵的，但是只有把這些轉化為全體成員的共識，才能使創新活動具有堅實的基礎。在這方面，開展“組織學習”是有效的途徑與方法?！敖M織學習”不是以集體形式進行的個人學習，而是一種合作式學習，是“透過個人與個人之間的社會互動，在群體和非個人的層次上，發展、儲存及積累知識，開展創新活動。創新需要集體的合作，合作是組織學習的基礎，為創新提供支持和保證?！睂嵺`證明，一些學校組織主題鮮明的“教師論壇”，生動活潑的“教師沙龍”，以及形式多樣的專題研究、專家論證等討論會，由于活動參與自主、表達自由、環境寬松、地位平等，因而能有效發揮團隊精神，增強集體活動，激發創造思維，在互動互補中提高思想認識。2.準確定位，明確創新活動方向。學校一切的創新，都是為了辦好學校；為了提高辦學質量，促進學生的發展。辦什么樣的學校，自然是學校進行管理創新時必須明確的問題。學校進行管理創新，就要研究學校自身的條件和特點，明確自己的優勢與不足。同時也要調查研究，在細分教育市場中找到自己的辦學定位，創造性地采取一些產業性的辦學操作；以提高辦學的經濟效益，有針對性地提供適合不同受教育者的教育。

3.開發潛能，增強創新中堅力量

。教師是辦學的中堅力量，要重視教師，做好教師創新潛能的開發工作，充分發揮教師的主體作用。首先要樹立正確的教師觀，創設寬松的工作環境。學校的一切措施辦法，實際上都是為教師教書育人提供條件。因此：管理的實質是服務，領導與教師之間應是合作關系，由此產生和諧的氣氛是構建寬松環境的根本條件。這對于誘發創新需求，激發創新熱情是至關重要的。其

次，要重視培養教師，提高綜合素質，這是提高創新能力的基礎。目前我校采取了新措施、新方法，例如運用多種形式開展“校本培訓”，有效地提高了教師的水平。同時，也增強了教師與學校、與集體、與他人的親和力。另外，還要十分重視教師激勵，創造性地運用精神和物質激勵因素，開啟教師的智慧，發掘教師的創造潛能，激發教師的創新熱情。總之，以創造性的方式方法做好教師工作，就能有效地增強學校管理的創新力量。

在管理創新中，只重視校內力量是不夠的，同時還必須重視開發校外的辦學資源。我們可以通過聘請顧問等各種方式，吸引有關專家參與學校的創新工作。他們擁有的業務專長、前沿信息、社會經驗、交往關系，都會給學校的創新工作做出貢獻。學生家長可以說是學校教育的“顧客”。學校教育和管理的創新與他們的利益息息相關，他們也應是學校管理的主體地位，以充分發揮他們在學校管理創新活動中的作用。

4.提高素質，優化創新領導班子。

學校領導人是管理創新活動的組織者、領導者、實踐者。他們的素質狀況和工作水平在活動中起著決定性的作用。因此，提高領導人素質，組織好領導班子是項關鍵性工作，具有戰略意義。由于創新活動的需要，領導班子的人員要精干，專業搭配要合理，彼此能夠合作，在校內具有較高威信。學校管理創新本身是探索未知的過程，要善于通過創新實踐不斷增長領導人才干，提高領導人的思想工作水平。

著名教育學家蘇霍姆林斯基認為，“校長只有把學校工作最本質的東西——教育和教學、教師和兒童——擺在第一位，他才能成為一個好的領導者。”《新十八談·教育篇》引起人們對教育的又一輪深思。然而，不管怎么思考，緊緊抓住“改革”、“發展”，“創新“，我們的教育將大有可為。

第二篇：改革發展,創新突破

改革發展，創新突破

遂川農業經濟發展成績輝煌

遂川縣農業局黨委按照縣委的統一部署，積極開展爭先創優活動，充分發揮黨員干部的先鋒模范作用和基層黨支部的戰斗堡壘作用，全面貫徹中央、省、市、縣一號文件精神，牢牢把握加快發展現代農業的重大任務，深入推進農業體制改革創新，不斷加大強農惠農政策落實力度，加快轉變農業發展方式，穩步提高農業綜合生產能力；努力保障糧食安全和主要農產品有效市場供給；促進農業增產增效和農民收入較快增長；堅持不懈抓好農產品質量安全監管、重大動物疫病防控，保障農業生產安全；做到了黨建工作與業務工作兩促進、兩不誤，為促進我縣農業經濟平穩較快發展和農業社會和諧穩定作出了積極的貢獻。

一、糧食生產連續七年增產增收。到２０１０年底，全縣實現糧食播面６２.６８萬畝，糧食總產達到２３.５５萬噸。生豬、家禽、水產、蔬菜、金桔、茶葉、板鴨等主要農產品連續七年全面增長。

二、農民人均純收入連續七年增長。到２０１０年底，發展農民專業合作社１２０余個；全縣農業總產值達到１７.５億元；農民人均純收入達到４７１６.３元，比“十一五”期末（２９８５.５２元）增長５８%。

三、農技推廣管理體制順利推進。到２０１１年５月，推進了畜牧獸醫、農技推廣等四大管理體制改革。擇優選聘了工作人員，妥善安置了落聘人員，實現了公益性和經營性分開、人財物三權歸縣、綜合建站財政保障的目標要求。

第三篇：以改革激發創新活力突破創新的體制機制瓶頸

以改革激發創新活力突破創新的體制機制瓶頸

我國現階段正處于“創新驅動，轉型發展”的攻堅期，成績有目共睹。《2014年全球創新指數報告》權威公布，我國在全球科技創新領域排名29位，是發展中國家的領頭羊。

但我國在創新制度（包括監管環境、商務環境等）、市場成熟度（包括信貸、投資等）等方面與全球領先水平差距仍較大。實際上就整個社會經濟系統而言，“創新驅動乏力”仍然是轉型階段的嚴峻挑戰。我國的工業化進程并未伴隨著突破性的技術創新，從而無法為社會經濟的持續發展注入強勁動力，或將延誤我國從“經濟大國”走向“經濟強國”的發展進程。

“創新驅動乏力”，究其根本原因是傳統體制機制的束縛。主要表現在以下幾個方面：

一是研發投入資金巨大但結構失衡，并未帶來高質量的創新產出。根據國家統計局最新公報，2014年我國全社會研發投入（R&D）達到1.3萬億元，占GDP比重2.09%;全時研發人員總量達到380萬人年，位居世界第一。如果從研發投入看，我國已經趨近中等發達國家水平，但研發資金的利用效率卻令人堪憂。從科技產出看，國家知識產權局最新數據，2014年我國專利申請受理量達92.8萬件，同比增長12.5%，高居世界第一位，并且已經連續四年高居世界首位，每萬人口發明專利擁有量達4.9件。單純看專利數量，我國確實可以稱得上是專利大國，但是我國專利質量依然落后于美、德、日等創新強國。從發明專利的持有情況看，我國發明專利申請的授權率并不高，只占到申請量的約1/4。全部有效發明專利中，國外企業持有數量仍占一半;國內發明專利中近1/3由“三資”企業擁有;在國內發明專利申請和授權量最多的10家企業中，內資企業不足一半。從專利權維持年限看，專利權維持有效的時間越長，表明其創造經濟效益的時間越長，市場價值越高。我國有效發明專利中，維持年限五年以下的占55.3%，有效期超過十年的只占5.5%，遠低于國外平均26.1%的占比。大多數產業尚處于價值鏈的中低端，原因在于自主創新能力不強、核心技術對外依存度較高、產業發展需要的高端設備、關鍵零部件和元器件、關鍵材料等大多依賴進口。

一言蔽之，專利重數量不重質量的問題突出，凸顯市場創新環境的扭曲。在為我國科技投入產出規模大幅攀升而歡呼之時，應該更加關注隱藏在這些科技統計指標里的結構性問題。必須認識到，改善科技投入產出的結構遠比擴大科技投入產出規模難得多。

二是科技管理體制滯后，創新主體之間未能形成創新合力。宏觀上，體制分割、機制僵化，企業、高校、科研院所各自為政，沒有形成自主創新的合力。一方面，高等院校和科研機構自成一體、缺乏分工合作，完整的知識創新體系尚未形成。多年來，高等院校和科研機構是在相互獨立的管理體制下平行發展的。教育部所屬高校有“211”、“985”工程，而中科院有自己的“知識創新工程”。盡管這些項目建設都已取得重大成就，但兩套運行系統獨立存在也帶來諸多問題。在項目立項和經費投入上存在不必要的重復，使得有限投入沒有發揮出更大效益，創新資源也無法得到有效的配置。人才戰中更是你爭我奪，在一定程度上造成創新資源的浪費。高校和院所由于體制分割，捏不成拳頭，形不成合力，科技優勢難以得到充分發揮。另一方面，科技與經濟“兩張皮”現象較為嚴重。由于歷史原因，我國的研究、開發和生產相互脫節，研究機構和企業在組織上、空間上、產權上相互分離，相互之間缺乏有效的聯系與合作。研究課題的立項和選題往往是政府科技管理部門而不是源于企業的現實需求，通常是專家出題、專家解題、專家評審、專家獲獎，“從文獻中來、到實驗室中去”的模式，科研成果難以轉化為現實的生產力。研究開發與成果產業化脫節、自主研發與引進技術消化吸收脫節，不利于形成合力發揮整體效益。科技資源分散使用和低水平重復配置，使得科技進步對經濟貢獻率難以提高。根據美國商務部2012年發布的《知識產權與美國經濟：產業聚焦》報告顯示，知識產權密集型產業每年為美國經濟貢獻超過5萬億美元，約占GDP的34.8%，歐洲為40%，中國則不到27%。

三是知識產權保護滯后，發明人利益保障不力，全社會缺乏創新動力。我國專利制度有先天缺陷。它誕生于計劃經濟時期，并不是以保護發明人的合法權益為根本目的，更強調發明人應當對社會作出更多貢獻。沒有充分考慮發明人所承擔的風險，對專利期保護過后所產生的不利后果缺乏關注。專利失效后，不但不能有效轉化、推廣，而且會變成真正的“死亡”技術，因為在專利喪失保護之后，誰也不會投入巨大的人力、物力、財力、時間去研發出讓別人無償享用的技術。正像當年開發VCD技術的萬燕集團一樣，由于VCD技術沒有專利保護，所以在研發出來后，被眾多廠家仿冒，使投入巨額資金開發的萬燕集團，不能收回開發成本，最終倒閉。

美國專利制度是先授權，再公開，而且有審查時間的限制，因此專利在保密狀態下的審查受外界干擾影響很小，發明的審查授權公正有保障，專利權人有足夠長的時間獲取回報。而我國的專利制度是發明專利申請滿18個月后公開，審查沒有時限，發明的審查授權公正很難保障。

發明申請即使最終授權，發明人也會因侵權產品遍布市場，侵權人獲得巨大收益，市場機會消失。發明人會因受到侵權無力追訴、維權成本極高、專利費用急劇增加等一系列不利因素，導致無法獲得應有的回報，血本無歸，甚至債臺高筑。反而利益相關方、專利侵權人獲得巨大收益。這也是我國專利申請眾多，但最后成功推廣轉化為產品讓老百姓受益少之又少的重要原因。在這樣的體制機制下，難以想象能誕生如喬布斯那樣對世界技術進步有重大影響的技術發明人。

四是市場環境不健全，政策導向扭曲，導致企業創新動力不足。我國實施創新驅動發展戰略最大的障礙是市場環境不健全。一方面，部分重要資源的價格不能反映其稀缺性和外部性，導致低水平重復建設，片面追求速度。另一方面，許多政策還是投資激勵，各級政府掌控土地資源和政策資源等，采取零地價和減免稅等政策吸引投資，使得部分領域的企業傾向于從政策優惠中獲利。如房地產業、金融業的利潤率遠高于高技術產業，一些企業不愿意費力搞創新，甚至不愿意做實業。當前我國市場環境不健全的“亂象”體現在：低成本競爭，高資源消耗，零成本污染，代工、抄襲模仿、行業行政壟斷和地方保護。這些扭曲市場的問題不解決，真正內在的創新動力根本無從談起。創新往往意味著不確定性和失敗。在一個不盡完善的市場中，創新并非是企業發展的理性選擇。只有當市場秩序趨于公平規范時，企業才會有真正內在的創新壓力和創新動力。

第四篇：突破人才培養瓶頸

突破人才培養瓶頸

----如何高效低成本開展全員培訓

第一講突破人才培養瓶頸（上）

1、前言

2、企業需要什么樣的人才

用數學坐標來描述人才，橫坐標為工作態度，縱坐標為工作能力。形成的四個象限代表四類人。

第一象限的人既有工作態度、又有工作能力，所以這就是企業真正需要的人。把這四個象限人重新定義一下，我們把第一個象限叫“人財”，是財富的財，因為這個象限的人能真正給企業帶來財富。

第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態度，所以他在企業不是我們講的人力資源，而是企業的負債，這樣的人企業一定要果斷、及時地把它裁掉?，F在有一種說法，把總裁定義為 “總要裁人”的人。所以作為一個總裁，如果不能及時把沒用的人裁掉，他也就不是一個合格的總裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業帶來財富的人。

第二象限叫“人才”，我們為什么把它定義為大家通常說的“人才”？因為企業不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發現他們并沒有給企業帶來財富。往往在應聘的時候，這類人可能口口聲聲地說：“我進入企業一定會努力工作的”，但是到了企業以后，很多的人其實并沒有很努力地去工作。我曾經碰到一個年輕人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿工作，進入企業一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負責幫企業找生產廠家?！钡玫絾巫右院?，并沒有很努力去做，他說：“現在不用太著急，在三個月的試用期內，我完成這些任務是沒有提成的，也就是說，三個月后，如果有很多產品都找到了合適的廠家，到時候才會有獎勵”。于是我對比了一下，在他沒找到工作的時候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意，他就變得并不那么努力了。所以，第二項限就是指那些在應聘時展示了自己的經歷、學歷、能力，但工作態度不一定好的人。

我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結論：人才的培訓應該是技能的培訓和態度的培訓，再加上一些知識的培訓。

3、企業人才培養誤區

誤區一：只重視技能的培訓，不重視態度的培訓。

如果一個人很喜歡自己的崗位，即使單位沒有提供一些培訓的資源，他也會主動地去學習，如主動到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時間、金錢、請很多好的老師來為他做技能培訓，這些費用、時間都是浪費的，所以這也就是我們經常說的培訓效果不佳。他的意愿不強，你請一個再優秀的老師也沒有效果?？梢姂B度類的培訓，非常重要，企業應優先考慮。

誤區二：只重視干部的培訓，不重視基層員工的培訓。

基層員工、特別是在一些服務型的企業尤其重要。因為他直接面對客戶，舉一個正面的例子：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關于東京迪士尼樂園的培訓方式的。這個案例說的是我們的一些顧客進入迪士尼樂園后，發現接觸最多的不是經理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個人都要花三天的時間進行詳細的培訓。他們周到的服務給很多游客留下了深刻的印象，游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒，以后會帶著孩子一起來，孩子長大了也一定會帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個研討會，主辦方中午和我一塊吃飯的時候，他講了一件事情讓我很吃驚，他說：“南京的餐飲業服務不好”。因為我是南京人，于是我就用求證的語氣問他何以見得？他說有一次他外婆過生日去了一個酒店，那個酒店的某一個服務員態度非常差，給他留下了很不好的印象。大家有沒有發現？這么大的一個城市，遇到了一個素質低下的服務員，他就說整個南京的餐飲都不好。所以，對我們企業也是一樣，在座有很多來自于名企，很有可能你們企業的門衛態度傲慢；素質低下，可想而知，這會給拜訪者留下怎樣一個印象??！所以說一線員工的培訓是非常重要的。但現在很多企業一談到培訓的對象，首先想到的是經理，這是一個很大的誤區。

4、企業培訓的困惑

調查資料表明：有90%的老板認為企業培訓是很重要的，但是我們這里還有一組數據，數據表明只有10%的企業有培訓預算，既然培訓很重要，為什么這組數據反過來了？究竟什么原因呢？我們分析一下，就不難發現：其實老板對企業培訓是心存疑慮的。

培訓困惑之一：培訓后人才流失

培訓困惑之二：培訓效果不明顯

人才流動是客觀存在的，不管哪個企業，不管是外企、國企、還是民企，人才流動是必然的，如果因為這個理由我們拒絕培訓，那么所有的企業都不要做培訓了。然而，這種想法在當今社會是行不通的。如果我們不去培養人才，那么企業必定是死路一條。

松下說過；“ 我們是生產人才的，順便制造一些電器”。一個企業要想發展，就得看這個企業人才培養復制有多快，所以一個企業的發展過程就是培養、復制人才的過程，這點是我們企業的培訓工作中一定要加強的。

那么，怎么樣幫助老板解決人才流失對公司的影響呢？我們今天更多的是要去找一些適用的方法來解決人員流失對公司的影響。以往我們的企業不斷地幫員工做培訓，大家卻發現其實都是在提高個人的能力，假如有一天這個人走掉了，對企業肯定是有影響的。那我們的企業應該怎么做呢? 答案是: 把個人能力轉化為組織能力----這里的“組織的能力”是不因個人的變化而變化的。也就是在提高個人能力的同時,提高組織的能力.但是怎么樣做到這一點？答案是：復制少數人的成功經驗，提高組織智商，多做工具，減少重復勞動，加強知識管理，避免組織失憶。

現在很多企業也在做內部培訓師的培養，但普遍缺少復制，其實我們可以多做工具、減少重復勞動。如果我們的經理能把他從外界所學到的知識和自己的經驗結合起來并加以改造，然后給企業員工做培訓，那么這樣的培訓效果就會大大增值，如果不讓企業員工接受外部培訓，而直接以師傅帶徒弟的形式來做培訓，那么培訓效果只會一代不如一代。）

所以在此我們講到的老板的第一個困惑：如何解決人員流失對公司的影響，是不是要加強培訓？我們過去雖然做了，但是把個人能力轉化成組織能力這項工作卻并沒有做好，如果這個工作做好的話，老板也一定是支持的。

那第二個困惑是什么呢？就是培訓效果不好?，F在我們來看一下哈佛商學院的一個調查

從上圖來看，作為提高培訓效果的第一關鍵因素是什么？其實就是培訓主管在培訓后。說到底也就是考核評估。這個時候我們來回想一下，企業做過這么多次的培訓，有沒有做到每次培訓都有考核？都有評估？其實我覺得很多企業都沒做到。

如今，國際標準培訓考核評估總共分四級，一級評估是現場反映，這也是我們普遍追求的。其實這只是培訓考核評估體系的第一級。還有二級評估、三級評估、四級評估。二級評估，是考查我們究竟有沒有學到知識、技能、態度和一種正確的行為方式。但即使是學到了知識也不是最終目的，培訓的三級評估是考量我們培訓后的行為有無改進。那是否意味著做到三級評估就足夠了呢？不，對于一個企業來說三級評估還不夠，它也并非培訓的最終目的。因為我們的老板最關注的是什么？是結果、績效。也就意味著還有第四級評估：那就是考核評估。

第二講突破人才培養瓶頸（下）

1、如何提高員工培訓積極性

培訓做好了以后，我們還會發現一個什么問題呢？就是我們的很多學員并不是很積極地參與我們的培訓。為什么這些學員學習態度不好？什么原因？我不知道在座有沒有遇到過這種現象：為了取得文憑和專業證書，員工會花自己的時間、金錢積極地去學習，但在單位花錢、花時間給員工組織培訓的時候，員工卻不太主動。所以企業有時候也很矛盾，不做培訓嘛，員工就會抱怨沒有培訓機會，做培訓吧，他又會覺得工作太忙了,根本沒有時間,這到底是什么原因？為什么會造成這種現象呢？我覺得這是我們企業的一些制度造成的。因為很多企業在外面招聘人員的時候看的是證書；在內部提拔員工的時候看的卻只是業績。

員工培的積極性當然會大打折扣。

那我們怎么樣來調動員工的學習積極性,讓他感覺到公司的一些培訓與他的利益是有關系的? 應該說，一些外企在此給我們做了榜樣，就把培訓和晉升資格掛鉤起來。

2、基于崗位勝任培訓體系

有了這種制度，就變得非常得簡單：其實就是基于崗位勝任力來制定培訓計劃。假如你是公司的培訓主管，你首先應該考慮:初級經理層、初級管理層、高級管理層、戰略管理層到底應具備什么知識？然后你把他這個崗位上所要學的課程全部制定好，再匹配上相應的晉升機制，這時候公司的管理層就會自覺地去學一些課程,直到達到資格標準為止。又比如你是一個銷售專員，任職資格規定你一定要學習“電話銷售技巧”、“ 如何成為一個頂尖的銷售人員”、“ 專業銷售技巧”等等課程，你就需要把它制定成為這個崗位必須勝任的標準。這就如同內部學歷的概念一樣。這個時候你的整個培訓體系就很容易建立好了。

3、新經濟時代的新培訓方式

從案例可以看出，我們現在培訓的難點，第一就是費用的問題。大批量的培訓，費用肯定是非常高昂的。剛剛有一些人談到：50萬的培訓費算不了什么，10萬塊錢根本就沒有辦法做。還有一個就是課程資源問題，究竟培訓能學到多少課程？600個員工的培訓，要組織多少次？用多少的時間？怎么去組織？你的100個銷售人員，分布在全國各地，你又怎么幫他們做培訓？你就這么一點資金，差旅費要占得數額是不是很大？你的生產人員是三班倒，他們能不能集中起來？這里的問題很多很多。

那我們到底應該怎樣做培訓呢？在此我推薦一種新的培訓方式——E-learning。這種方式在歐美已經早有發展了，一些發達國家差不多是在1998年的時候開始運用E-learning的，有數據表明： 2000年，美國只有9%的培訓是采用E-learning的這種方式，大部分還是面授，但是令人吃驚的是，到了2006年，E-learning客戶的增長幅度竟達到了60%的比例?？梢娦陆洕鷷r代下的新培訓方式已經在歐美盛行。然而比較可惜的是，國內這方面的發展還比較落后。但我感覺形勢會慢慢轉變，因為E-learning就是基于互聯網的，在這方面我們跟歐美的差距不是很大，基本是同步的。

在談E-learning之前，我們先來談一談目前的培訓方式。就目前來說，最多的培訓方式仍是面授。它包括：公開課、內訓，內訓有內部講師和外部講師，以及剛才所說的轉訓。雖然面授很流行，但費用是很昂貴的。

那E-learning在整個培訓過程當中，又扮演一個什么樣的角色呢？首先它有助于我們培訓計劃的實施，做培訓計劃最困難的是什么？就是課程資源，我接觸過很多企業，他在年初都會做出一個非常詳細的、甚至整本的培訓計劃，但是到了一年年底，企業培訓連一半的進程都達不到。因為很多只是理論化的東西，實施的時候會發現：要么就是有課程，沒老師，要么就是有課程、有老師、沒經費。所以整個計劃就成了一句空話。

E-learning在這里就凸現了它的優勢，它極大程度上豐富了我們的課程資源。這個課程資源又來源于兩個方面：一個是外部的，比如時代光華提供的幾百個課程；二是內部的，因為有了E-learning這個平臺，你的企業就可以建立自己的課程，建立有針對性的培訓體系。其效果是傳統培訓方式無法比擬的，這種個性化的培訓體系真正滿足了“因人因崗做培訓計劃”這項要求。

那E-learning的培訓設施和傳統的培訓有什么不一樣？目前E-learning是基于互聯網的，所以說學員可以隨時隨地學習。舉個例子：時代光華E-learning有一個來自于德國林德叉車的客戶，中國公司的總部在廈門，他們一年的培訓經費要花幾百萬，但是一半的費用花在差旅費上。所以接觸了E-learning這種方式以后，全國目前300個銷售人員培訓全部是采取這種方式，我們的這位客戶也把他自己的課放上去了。

培訓考核是保證培訓效果的關鍵。E-learning是在幫助我們企業做培訓管理、培訓考核。也就是說不管你是在學習時代光華的課程，還是把公司內部的課程、考題上傳上去，無論是在線學習、還是線下學習，它的每一個課程都會提供相當于三級評估這樣的體系，這就形成了一個統一的管理平臺、管理系統。舉個例子：比如你公司明天要求做一個電焊技術的培訓，這時你就可以直接在網上下達一個計劃任務，上面注明 “電焊技術培訓”，那些員工打開帳號，看到一個word文件，上面要求：于6月22日到二車間參加電焊技術培訓，培訓結束后，在網上接受考試。這時你就等于把自己的面授也放進去了。待考試完畢，你可以清晰地看到所有參加培訓的員工的學分，并且還可以了解他們的學習情況。

今天，企業如果實施了E-learning，就會形成一個統一的學習的平臺，而這個統一的學習的平臺非常重要。因為它可以讓我們有了一個共同的管理語言，提高工作績效，形成一個良好的企業文化。

最后我想講講在案例當中提到最多的費用問題、它也是最困擾我們的一個問題，之前提到后備干部的MBA培訓費用問題，大家一致認為１０萬元是遠遠不夠的。而今天如果你用的是時代光華的ELN,那么它不僅可以大大降低培訓費，而且還可以起到留住員工的作用，舉個例子：如果我們規定用三年的時間把MBA的課程學完，在這三年當中，MBA班的員工是很少會離職的，即使離開，他們也會選擇把所有的課程學完。除此之外，時代光華還推出了一種ASP服務模式，所謂ASP就是每年只提供一個租賃的費用，并不需要公司去買硬件服務器、網絡；去做額外的投入。它的優點就是能快速實施、便于管理。我們的HR只要在電腦上稍稍操作一下鼠標，工作就做完了，真正達到了省心、省力、又省錢。

不難發現： E-learning幾乎解決了我們以往培訓面臨的很多問題，至于前面提到員工不自覺、不想學怎么辦？那它并不是E-learning管理的范疇，要把企業的培訓工作做好，還得結合管理制度方面的落實，E-learning只是一個工具而已。

4．總結

今天談論了“人才培養的瓶頸”，其實阻礙人才培養的問題很多，我覺得這里有幾個是比較重要的，一個是人才的流失問題。對于這一點我們的解決方案是：轉訓-——就是將個人能力轉化為組織能力，多做一些知識管理，而不是消極對待，不做培訓。第二個問題就是

如何提高培訓效果？答案是考核評估。以上這兩點是我今天講的最重要的。至于后面提到“怎樣去把培訓做好”這個問題也相當重要，解決的方案是：調動員工的積極性，做到培訓和晉升資格掛鉤起來。在此，我也要申明一點：E-learning不是萬能的，但它的確可以幫助大家很大程度地解決一些培訓問題。

不僅如此，E-learning的應用也相當得廣泛。在企業內部，它可以被運用到你的新員工、你的管理人員。在外部，你的代理商、客戶、供應商都可以去提供。最后提一下：時代光華ELN系統的應用是一個循序漸進的過程，需要有階段的實施。大致應經過四個階段：第一階段是簡單地體驗課程，第二個階段是知識的梳理與消化，第三個階段是評估考核，第四階段是制作、上傳公司內部有價值的課程，把它作為一個強大的知識管理的平臺，供所有的員工享用。

第五篇：“如何突破瓶頸”學習心得

《解決自己的工作瓶頸》學習心得

我有幸參加了余世維博士主講的《解決自己的工作瓶頸》課程，通過聽課學習我發現了自己工作中存在的問題，受益非淺。余博士在課程中講到我們可能遇到的八種工作瓶頸并一一給予有效地解讀。

學習完課程后，我仔細思考總結，聯系自己工作中遇到的問題，我認為自己該從以下幾個方面著手去解決。

一．持續學習專業和管理知識，并應于實際工作；勤于思考，不斷改進工作方法。一個人只有具備專業的技術，為公司創造價值，才能在企業中占據一席之地，否則就是企業淘汰的對象。要想突破自己的工作瓶頸，就要不斷的補充自己的知識技能，將知識轉換為能力，把理論變成實踐，有知識沒應用等于零，有價值沒體現等于零，有能力沒發揮等于零。我在工作中應多參與檢修現場的實際工作，積極向各專業人員學習知識和實踐經驗，發揮所學知識與各部門、各專業商討解決問題方案與措施，確保設備的安全穩定地運行。

在公司中永遠只會一種方法不管干多久都是新手，不能老按一種工作方法和思路做事，要常常反思不斷改進。我要多與各個檢修隊伍交流，從他們身上吸取優點和經驗，不能閉門造車，要借助河北分公司這個平臺，多與各個項目公司、技術部、發電部以及各個檢修隊伍交流學習，不斷提高員工技能、服務意識，以優良的技術、優質的服務，提高設備健康水平獲得業主的滿意。

二．提升自身溝通能力，推動各項工作的高效完成

在工作中改正悶頭單干的習慣，與領導匯報發現的問題與解決方法，多征集領導的意見和見解，及時糾正執行過程中的偏差，記錄自己工作中發生的錯誤，常常反思、改進，準確領悟領導精神，不斷追求優秀業績。

常與協作部門進行溝通，了解客戶需求；聯系自身實際與相關部門積極協商，針對問題列出切合實際的整改方案，各部門針對方案積極協同、落實責任，共同為完成目標努力。

勤參與班組的實際工作，了解員工需求，與員工共同發現、探討與解決問題，搭建好員工的溝通平臺，找到提升員工能力與工作激情的癥結，集中全員智慧，不斷完善我們的管理制度、優化我們的工作流程，通過有效的績效考核調動全員的工作熱情，提升設備的健康水平。

三.面對問題，敢于擔當與嘗試

在工作中我們遇到一些問題，常常拖著不去做，或者沒做之前就認為這事自己做不了。很多事情，往往不是因為難，而是我們不敢去做，不敢嘗試，遇到問題往往會說出這樣和那樣的困難和不可行，而不是先去試著解決問題，盡力想辦法，所有的問題都是因為我們不敢做才顯得很難?？绯瞿且徊骄陀邢Ｍ晒?，不敢去嘗試連一點希望都沒有！我認為今后不管遇到任何問題或者發現生產中的薄弱環節，自己要嘗試著去做，不能因為怕犯錯就視而無睹拖拖拉拉。所有的改變都要在自身開始，不斷改變自己對工作的態度和工作方法，帶動部門員工不斷取得優秀的業績。