第一篇：2012年長城集團員工績效考核細則

投資管理部績效考核細則

一、績效考核的目的：

1.不斷提高公司的管理水平、服務質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3.不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4.建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5.通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，董事長辦公室是本制度執行的管理部門。

（1）公司對員工的考核采用每周考核方法，董事長辦公室每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，董事長辦公室負責不斷對制度修訂和完善。

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核中心負責人，中心負責人考核下屬崗位。

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中心負責人：定量考核70%，定性考核30%。其他崗位：定量60%，定性40%。定量考核：

A.中心負責人：部門重點工作（總經理安排的工作；每月管理層會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。）完成的質量和數量。

B.其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長：

副組長： 成員： 工作職責：

1.組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布臵下月各部門工作重點；每周的考核由每周五下午組織召開。

2.負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3.負責各部門“定量考核”的評價。

4.負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準 A定量考核

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同（本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同）。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1.定量考核標準說明：（各部門崗位考核標準附后）（1）中心負責人考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

（2）評分小計＝上一級評分×70%＋自評分30%（3）考核會時各部門負責人不能提出實質性工作（非日常事務性工作），則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

（4）定量考核出現重大工作失誤（給公司造成經濟損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

（5）考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要

求、數量要求、完成時限、責任人等，由董事長辦公室備案。

（6）對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

（7）下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10－30分。（8）出現辦公設備事故扣10－40分。

（9）上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：

a 工作過程的正確性

b 工作結果的有效性

c 工作方法選擇的正確性

d 工作的改進和改善

e 解決問題的能力

f 責任意識、個人品格 2.定性考核：公司全體員工執行同一標準（標準附后）3.各部門、各崗位考核標準

一、董事長辦公室考核標準：

a.公司規定的各種會議組織情況：未召開扣10分。b.公司規章制度執行情況：未按制度執行扣20分（如：員工遲到不處罰），執行力度不恰當扣10分。

c.對本部門員工績效考核工作不細致、不精確扣10分；未按公司規定進行考核扣30分。

d.未按規定的時間和要求完成工作，扣5－15分。

e.倉庫、宿舍、門衛、車輛等下屬崗位出現嚴重的工作失誤或違

紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10－30分。

f.因生產計劃或統計工作問題影響公司正常工作運轉，扣30－50分。

g.因主觀原因未在規定的時間內完成公司各種證件的年審，扣20分。

h.管理工作不到位，扣5－20分。

1、董事長辦公室主任崗位考核標準

a.公司規定的各種會議組織情況：未召開扣10分。b.公司規章制度執行情況：未按制度執行扣20分（如：員工遲到不處罰），執行力度不恰當扣10分。

c.對本部門員工績效考核工作不細致、不精確扣10分；未按公司規定進行考核扣30分。

d.未按規定的時間和要求完成工作，扣5－15分。

e.庫房、宿舍、門衛、車輛等下屬崗位出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10－30分。

f.因主觀原因未在規定的時間內完成公司各種證件的年審，扣20分。

g.人事管理工作出現失誤或漏洞，扣10分。h、法律事務工作出現失誤或漏洞，扣10分 2.人力資源專員崗位考核標準（1）勞動用工管理

ａ.根據總經理批準的計劃進行招聘。

ｂ.負責對新招聘員工的用工手續的辦理，各種證件的審核存檔。ｃ.根據公司規定負責與員工簽訂勞動合同、辦理相關保險。ｄ.負責公司勞動用工年檢。e、負責組織公司各類培訓。

未按以上規定辦理或出現工作失誤扣10分。

f、負責公司員工考勤管理，每月按時提供員工出勤表，出勤表必須實事求是，出現差錯扣10分。

g.部門負責人安排的其他工作，必須按時保質保量完成，否則扣10分。

3、總務（采購、庫管）崗位考核標準

a、勞保用品的購買、下發管理及控制工作。出現工作失誤扣5～20分。

b、.負責所保管物資（倉庫物品、原材料、成品、半成品等）的安全、防霉、防潮、防變質、防丟失。否則扣5-20分。C、.庫存物資擺放整齊、標識清楚、保持整潔（無垃圾、無灰塵、無破損、無油污），否則扣5～10分。

D、.物資收發時嚴格按照入庫單、領料單、發貨單收付，出現數量問題扣10分，私自發貨（料）扣20分。

E、.做到出入庫物資手續日清日結，不得有遺漏或差錯； ｆ.倉庫內，嚴禁無關人員入內，不能在倉庫內干私活，非工作時間及無人時須鎖緊門窗。否則每次扣10分。

g.部門負責人安排的其他工作，必須按時保質保量完成，否則扣10分。

4.保安考核標準：

ａ.公共財物、安全的管理：對私帶公司物品的人員嚴禁放行；對突發性事故（如雷雨、大風、火災等）要及時處理、上報。否則扣5～20分。

ｂ.出入公司制度的執行：公司車輛出車，要認真檢查出車單，無出車單不得放行；來訪人員需進行登記后方可進入，不嚴格執行出入司規定扣20分。

ｃ.員工考勤監督：遲到員工須通知董事長辦公室后放可進廠。不按規定執行扣20分。

ｄ.守衛人員不得空崗、睡崗、必須穿著工作服；不得帶無關人員進入守衛室，否則每次扣10分。

ｅ.夜班人員按規定進行巡邏，做好巡邏記錄，異常情況及時上報、及時處理。否則扣10分。

ｆ.認真做好收發工作，當班的報紙、刊物、信函等必須及時分發到相應部門。否則每天扣5分。ｇ.5.辦公室文員考核標準 ａ.文件、資料的管理 ①負責文件資料的打印。

②按公司規定、負責公司文件的編碼、發放、更改、歸檔、回收、銷毀、借閱等，并對文件的使用的，保管進行檢查，工作不符合標準要求或造成丟失或損壞扣5-20分。ｂ會議管理

①負責公司領導安排的會議人員的召集。②負責會議記錄的整理、打印、存檔。ｃ.出現工作失誤扣5分。

ｄ負責內勤接待，辦公室日常衛生清理。不合格扣5分。6.法律事務專員考核標準

A、按時保質保量的完成公司各類法律文書的起草、審核、修行工作，否則扣10分

B、會同公司法律顧問處理各類非訴及涉訴案件，出現因工作失誤而造成的損失，扣20分

C、公司各類經濟合同的審核，并報公司法律顧問審核，出現因個人原因延誤合同的簽訂，視情節扣20-50分

D、部門負責人安排的其他工作，必須按時保質保量完成，否則扣10分。

7、行政主管考核標準

ａ.負責公司各類文件的起草工作：按時保質保量地完成文件、制度的起草、修訂工作，否則扣10分。

ｂ.負責公司員工的績效考核工作：負責考核制度的制訂、修改和完善，負責考核結果的執行，協助各部門做好考核工作。工作

出現失誤或未按要求工作扣20分。

ｃ.負責公司對外協調工作：負責公司各種證件的年檢、相關行政部門的協調等工作。因工作失誤給公司造成損失或帶來不良影響扣20分。

D、部門負責人安排的其他工作，必須按時保質保量完成，否則扣10分。

二、投資發展中心

三、工程管理中心

四、投資發展中心

五、企業文化中心

B定性考核：由董事長辦公室根據每周（或每月）管理的重點，調整考核項目。定性考核以董事長辦公室每天（或不定期）的抽查、檢查及安全管理小組的檢查情況作為評分依據。1.總則：

（1）定性考核必須以事實說話，董事長辦公室及相關部門負責人提出優秀/較差的事實。對董事長辦公室的定性考核由考核小

組根據安全管理小組的檢查情況，及公司本周管理狀態評定。

（2）評分小計＝董事長辦公室評分×70%＋自評分30%（3）定性考核中如部門出現嚴重的違章違紀（給公司造成一定的經濟損失或造成不良影響），本部門本周定性考核積分為零。

（4）定性考核總分30分，根據定性考核標準評分。

（5）部門負責人考核與員工違紀處理的關系：責任追究按80/20比例，對違紀員工按制度進行經濟處罰，對部門負責人按本標準扣分。2.細則

（1）安全考核標準

a.安全職責：各部門要對本部門管理范圍內的設備、設施、環境等明確崗位責任，具體到人，并制定相應處罰標準。每部門（崗位）要確定安全負責人。無安全管理制度扣5分。（如：董事長辦公室要對倉庫、守衛等崗位落實安全崗位責任）

b.安全檢查：安全檢查小組要按規定進行安全檢查，否則扣組長、副組長5分；對檢查出的安全隱患未按要求整改的扣10分。c.事故處理：發生產安全事故，或安全隱患要及時處理、上報，未按公司制度執行時，扣30分。

d.安全保衛：值班人員不得脫崗、睡崗、喝酒、否則扣10分；守衛人員違紀扣5分；部門發生物品丟失事件扣10分。（2）衛生考核標準

a.制定衛生責任制，對工作環境中的門窗、地面、辦公、設備、設施等，衛生具體到人，并將責任制公布于明顯位臵。無衛生責任制扣10分。

b.物品定臵管理：對辦公用品、設備、設施、車輛等要定臵擺放，倉庫物資要定位碼放，所需物品要能立即取出；工作現場不得保留與工作無關的物品，現場臟亂差、物資放臵不合格扣5分。d.辦公場所及物品要清潔干凈，保持整潔，時刻處于無垃圾、無灰塵狀態。否則扣5分。

e.衛生打掃：每天上班前必須對辦公場所進行簡單清理，保持地面、桌面、設施干凈，物品整齊；每周進行集中徹底衛生打掃。班前不打掃扣5分，每周不打掃扣10分。

f.衛生檢查：董事長辦公室負責不定期衛生檢查，每周至少兩次，少一次扣5分；

g.檢查不合格按上述標準扣分，不合格不整改扣10分（3）考勤考核標準 a.員工遲到、早退扣5分。b.曠工扣10分。

c.未按規定請假扣10分。d會議遲到、無故曠會扣10分。

（4）行為規范

a.員工不準散布不利于員工團結的言行，不得偽造事實誣陷他人，否則當事人扣10分，部門扣10分。

b.公司員工要服從領導，服從部門負責人工作安排，不得頂撞領導，否則當事人扣20分，部門扣5分。

c.員工不得從事第二職業，否則當事人扣10分，部門扣10分。d.公司員工不得接受相關業務伙伴的禮品，否則當事人扣10分，部門扣5分。

e.日常事務性工作出現失誤，視情節扣部門5—20分。f.工作時間睡覺，扣當事人扣20分，扣部門10分。g.酒后上崗，扣當事人20分，扣部門10分。

h.工作時間打撲克、玩游戲扣當事人10分，扣部門5分。i.在公司打架、罵人者扣當事人10分，扣部門10分。l.員工要積極參加公司組織的各種活動，無故不參加，扣當事人10分，扣部門5分。

m.工作場所不得大聲喧嘩，否則每次扣5分。

n.工作時間不穿工作服、不佩戴工牌，扣當事人10分，部門5分。

C.以下情況由公司董事長辦公室從本周總分中扣除：

（1）開考核會時不能提出本部門下周實質性工作（非日常事務性工作），則視為工作不作為，扣下周定量考核積分30分。（2）無故不參加考核會或因公不能參加但未安排本部門其他人員參加，扣10分。

（3）未如實填寫《考核表》的，扣5分。

（4）對未完成考核任務（沒有及時提出合理原因及下一步工作措施）而強調客觀理由的，扣10分。

（5）每周六上交完善的考核表到董事長辦公室匯總，未按時上交的扣5分。

六、考核獎懲辦法

1.公司對中層干部的考核實行“周考核、月匯總”的辦法，每月由董事長辦公室統計出各部門本月考核積分。分為四個檔次： A類：積分95分以上 B類：積分85－95分 C類：積分75－85分 D類：積分75分以下 2.物資獎懲：

（1）對中層干部：公司中層干部工資中的職務補貼作為考核工資。

A類：按職務補貼的130%計發； B類：按職務補貼的100%計發； C類：按職務補貼的70%計發； D類：按職務補貼的30%計發。（2）對部門員工：

A類：獎勵本部門員工每人30元；D類：扣罰本部門員工每人30元。

說明：

1.加減分最高為30分，考評會有10分的權力，超過10分需經總經理批準。

表揚加分：不在計劃之內，但給公司創造出經濟效益或積極影響。部門員工受到公司通報表揚的加10分。

差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來損失或不良影響。2.自我評價：根據工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結經驗教訓。考核小組評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經理評價：對部門工作情況做出客觀的總結。

（4）定性考核總分30分，根據定性考核標準評分。

（5）部門負責人考核與員工違紀處理的關系：責任追究按80/20比例，對違紀員工按制度進行經濟處罰，對部門負責人按本標準扣分。

第二篇：TCL集團員工績效考核

TCL集團員工績效考核

本論文主要針對本人現在所在單位分析，此論文得到了TCL集團成都分公司南充經營部孟勇經理的同意與審核。

[摘 要] 私營企業由于人事管理制度的不健全，在績效考核方面存在著很大的隨意性，主要體現在考核周期不明確，考核目的不清，考核有失公平性，考核人員的組成及水平影響考核的質量，考核方式及考核標準不具有說服力及科學性等方面。應改變私營企業高層管理者的管理習慣，建立健全科學的考核制度、考核環境、考核標準，選擇合適的考核方法，將激勵、約束機制與考核制度相掛鉤。

[關鍵詞]

私營企業；Tcl集團；人力資源；員工績效考核 如今私營經濟已經成為市場中十分重要的組成部分，私營經濟的發展壯大，要求私營企業改變原有簡單的人事管理方法，采用科學的、系統的人事管理方法來滿足企業和員工的需要。在人事管理過程中，績效考核是所有中小型私營企業管理者面臨的一項重要任務和難題，績效考核不到位，使企業和個人無法總結以往工作成績，無法認清自身的優缺點，也就無法對工作進行有效的改進，從而使企業的發展遇到了瓶頸。雖然企業的管理者已經開始重視績效考核，但是在實際的操作過程中，由于缺乏專業的人力資源管理人才及其他諸多原因的影響，在實施績效考核時得不到員工的重視和認同，出現了諸多的問題和失誤。而在其中TCL集團員工績效考核中更加的具有代表性。

針對TCL集團出現的問題主要為：

一、績效考核出現的問題

1.考核周期不明確。考核的時間隨意性比較強，主要根據高層領導的要求而定，并且企業各部門主管對考核期間的時間把握也是摸陵兩可，能拖就拖，考核工作不能如期完成。2.考核目的不清。很多私企員工不知為了什么而進行考核，考核變成了一個簡單的工作總結，經常是為了考核而考核，考核成了走過場。

3.考核人員的組成及水平。考核者主要集中在直接上級和人事主管身上，涉及的面比較窄，考核者之間對被考核人員的情況也未加溝通，都是單方面進行的評價，容易產生評價過于主觀的問題。有時由于直接上級對考核的不重視，而人事主管迫于績效考核任務的壓力，單獨承擔起考核工作。其次，考核者，尤其是直接上級有時是在對考核的要求尚未理解透徹的情況下進行評價，這樣也影響了考核的質量。

4.考核方式及考核標準方面的問題。公司各部門，各崗位采用同一考核標準，考核的內容相同，考核項目所占的權重在不同的部門、不同的崗位沒有區別，這樣的考核結果不能體現出不同崗位的真實工作情況，使得考核的結果不具有科學性，不具有說服力，被考核者也不認真對待。

5.考核有失公平性。由于考核者自身的考核水平和喜好偏差，使得考核的標準在主觀上出現了不公平；對人不對事，這樣就出現了一些工作努力、成績較好，但不會營造人際關系的員工就很難得到公平的待遇。

6.部分員工在績效考核后，出現了工作積極性下降，工作效率低的情況，同時企業內部針對考核的消極言論也頗多。考核工作只是為了考核，而沒有將考核的結果與相應的獎勵、激勵等聯系起來。

7.考評結束后員工不知道具體的考評結果，無法了解自身的優勢與劣勢，無法知道上級領導對自己的評價。

二、私營企業績效考核實施的改進建議

1.改變高層管理者的管理習慣。私營企業往往都是企業主在某種機遇下憑借自身吃苦耐勞的精神創辦起來的，創立伊始由于企業規模小，從業人數少，不必制定管理制度，公司的管理

全憑公司創辦者(總經理)的經驗和個人的辦事風格進行，這種不正規的管理也因為適應了當時的發展環境而生存下來。隨著企業不斷的發展，事無巨細均由企業總經理著手處理，以及憑個人性情管理企業的方式已經成為私營企業發展的瓶頸。但是由于公司的總經理是創辦者，從情感上不能對公司的業務進行放權，同時受企業自身經濟條件的限制，無力高薪聘請優秀的管理人員，使得公司在管理工作上始終是沒有很好的模式，績效考核沒辦法認真對待和進行，形成了惡性循環，這種狀況雖然在短期內不會造成過大的危害，但是這是限制企業擴大規模、長遠發展的瓶頸。

私營企業的高層管理者要安排時間參加領導人培訓，通過培訓開拓視野，提高自身的管理水評，做到與時俱進。改變事無巨細均要過問的管理習慣，學會放權，只對企業的例外事件進行決策，這不僅有利于解放高層管理者的時間，使他們把精力放在關系到企業未來發展的宏觀戰略的制定上，同時通過放權還有利于為企業培養優秀的管理人員。

2.建立健全科學的考核制度，改進考核環境。許多私營企業由于缺乏相應的考核制度以及實施考核的環境，使得考核在時間、標準、目的上缺少依據，造成隨意性過大，所以受重視程度低。對于中小型的私營企業來說，往往是總經理對某事的注意視線和重視程度，會成為員工和中層管理干部的注意視線，如果總經理對考核的制度及相關環境的重視程度不夠，那么下屬的重視程度及認真態度會更加的打折扣。

制定適合企業的考核制度，從領導方面加大對考核的重視，在制度中明確考核的目的、考核標準、考核時間。加強對考核的宣傳，消除員工對考核的抵觸，讓員工認識到考核的重要性及考核將為自身發展帶來的益處。

3.建立科學、適宜的考核標準。考核的標準是衡量績效優良的標準尺度，對于不同的崗位需要不同的考核要求，工作績效的標準應建立在對工作進行分析的基礎上，這樣才能保證績效考核標準與工作的密切相關。同時，標準的建立是由領導與員工共同發表意見完成的，考核的要素也應是與工作有關的要素。

企業的不同部門，同一部門的不同崗位，考核的內容及標準要有所區別，考核項目在不同部門、不同崗位所占的權重也應有所區別，這樣才能體現出工作的差異性和貢獻的差異性，做到考核標準、方法上的公平。

4.選擇適合的考評方法。當前用于企業績效考評的方法很多，企業在選擇時應根據自身資源的實際情況，選擇適宜的考評方法，杜絕生搬硬套成功企業的考評方法。建議采用定性和定量相結合的考評分析指標，使考評結果的效度更高。

5.改變由于考評人員缺乏考評技能引起考評在實施過程中的失真問題。由于缺乏考評前的相應培訓，使得考評者缺乏考評前的充分準備，表現為缺乏考評技能、考評過程失真等現象。例如，考核者易產生的暈輪效應，對員工某一點的考核影響到對這個人其他方面的考核；某部門直接領導只憑下屬近二個月的表現來評價其全年的工作表現，使得考評出現了近期效應；而有的直接領導又因和員工平時私下關系都很好，所以給本部門員工的評定都是趨于一致，幾乎是一模一樣，這樣無法區分員工之間的優劣，很難達到“賞罰分明”的效果，以至于出現了趨中錯誤。

加強考評者考評技能的培訓是解決這一問題的有效手段，在培訓過程中重點明確對評價標準的理解，通過視頻教育等手段展示在評價中常出現的績效考評誤差，以及解決誤差的辦法，起到事先預警作用。

6.將激勵、約束和考核制度相掛鉤。考核的目的是真正鼓勵價值的創造者，約束乃至淘汰企業效率發揮的障礙著，如果激勵和約束與考核制度沒有很密切的掛鉤，那么會使考核的結果中庸化，使得勤者因沒有得到相應的肯定而變懶，懶者因沒有受到相應的懲罰而變惰，從而使考核不但沒有達到預期目的，相反還產生了不良的后果，不但沒有促進工作效率的提高，相反使工作效率下降了。將激勵、約束和考核制度相掛鉤就是要獎勤罰懶，獎優懲劣，使績

效考核發揮其激勵的作用。

7.加強績效考核結果的反饋。如果考核沒有相應的反饋過程，就使得考核結果只在中高層管理者手中掌握，導致考核只有前因沒有后果，在員工之間沒有比較，員工也無從知道自身的優缺點，管理者也沒有借助考評結果反饋的機會與下屬進行良好的溝通，明確下一步的發展方向。考核結果缺乏反饋還導致無法達到選擇優秀，淘汰落后的目的，使得人力資源管理在人員選配方面失去指導基礎。績效考核結束后，企業一定及時將績效考評信息反饋給員工，一方面對員工有效業績進行認可肯定，另一方面幫助他們糾正自己的不足。在績效反饋過程中，要編制績效反饋面談記錄表，選擇適當的反饋方法，控制好績效反饋的氣氛。

三、加強績效結果在企業中的運用

1.應用于企業的培訓系統。通過考核企業能了解到不同部門、不同環節、不同員工有待于提到的具體方面，這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果，降低培訓成本。

2.應用于企業報酬方案的分配與調整。績效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎，使得企業的報酬體系更加公平化、客觀化，能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計，為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

3.應用于員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析，確認采用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成本。

4.應用于員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動，績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考核，將不適應企業發展的員工辭退，保證了員工隊伍的工作效率和質量，同時引進新鮮血液為企業不斷發展提供人力資源方面的保證。

總之，加強私營企業的人力資源管理水平，通過科學的績效考核，發現企業中員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚長避短，在工作中不斷進步；通過科學的績效考核，促使私營企業內各級管理者之間、管理者與員工之間進行溝通，增強企業的凝聚力，樹立團隊意識。[參 考 文 獻] [1]杜映梅.績效管理[M].北京，對外經濟貿易大學出版社，2003.[2]韓笑天.績效考核效果的提升路徑[J].企業改革與管理，2008，(2).[3]胡榮軍.企業績效考評的問題及對策研究[J].企業科技與發展，2008，(1).[4]閆紅梅.淺談企業的績效考核[J].科技情報開發與經濟，2007，(34).姓名：李雷

學號：200707240316 班級：管理學院07級3班

第三篇：教師工作績效考核細1

教師工作績效考核細則（試行稿）

一、考核目的

加強教育教學的過程管理，充分調動廣大教師的工作積極性，激勵教師提高教育教學水平，增強教師的責任感，在教師隊伍中逐漸形成奮發向上，爭先創優的競爭機制。

二、考核原則

本著公開、公平、公正的原則，嚴格要求，秉公辦事，明確操作規范。

三、考核量化計算

每位教師考核基準分為200分。其中師德10分，紀律10分，考勤20分，教學成績40分，教案15分，作業15分，學生評教15分，教研10分，科研10分，超工作量15分，材料10分，班主任班級成績5分。

（一）、師德(10分)

1、服從領導、能積極接受分配任務2分。

2、熱情接待家長2分。

3、主動維護校園清潔，保持環境衛生2分。

4、教師之間團結，不打架罵人2分。

5、識整體、顧大局，以學校利益為重2分。

（二）、紀律(10分)

1、學生有打架、罵人、破壞公共設施或其他不良行為，視而不見的發現一次扣2分。

3、監考不認真（如：看書、報、雜志、閑聊），對學生作弊視而不見的發現一次扣2分。

4、教師上課遲到、提前下課發現一次扣2分。

5、無故不參加政治學習、業務學習、校會一次扣5分。

6、無故丟課每發現一次扣2分。

7、集體活動中間外出、早退、遲到一次扣2分。

8、私自給學生訂學習資料發現一次扣5分。

9、酒后誤課、胡鬧發現一次扣5分。

10、體罰和變相體罰學生發現一次視情節扣2—5分。

11、上班期間做與工作無關的事，如：打球、下棋、睡覺、上網聊天等發現一次扣2分。

12、未經學校允許，私自讓學生停課發現一次扣2分。

13、在課堂內打手機發現一次扣2分。

（三）、考勤（20分）

1、每學期病事假累計達到15天的，得7分，10—15天的得10分，5—10天的得13分，1—5天的得16分，1天以內的得18分，滿勤得20分。

2、遲到一次按半天事假計。曠工按雙倍時間記事假。

（四）、教學成績（40分）

1、初一初二期中、期末各20分

平均分（5分）：80分以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；40—60分得2分； 40以下不得分（各段含最低值，不含最高值）。

優生人數（10分）：兩班16人以上得10分；12—16人得9分；8—12人得8分； 6—8人得7分，4—6人得6分，2—4人得4分，1人得2分，沒有不得分。（各段含最低值，不含最高值，單班人數減半加1）

及格人數（不含優生）（5分）：兩班20人以上得5分；16—20人得4分；12—16人得3分；8—12人得2分；4—8人得1分；4人以下不得分。（各段含最低值，不含最高值，且均不含優生，單班人數減半加1）

2、初三教師考核（50分）

1、特殊貢獻獎

（1）、全區中考狀元獎：若我校出現全區中考狀元，所有任課教師每人得15分。

（2）、高分獎：

①、滿分獎：中考被一中、二中、十一中或松北高中錄取學生中，數語外出現滿分任課教師得8分；理化政出現滿分任課教師7分；史地生出現滿分任課教師得6分，體育出現滿分任課教師得5分。

②、全區最高分獎：中考被一中、二中、十一中或松北高中錄取學生中，數語外理化政史地生體中出現全區最高分，任課教師5分。

（3）、平均分獎：中考成績過500分的學生平均分列全區第一的教師得22分，列第二的獎勵17分，列第三的得14分，列第四的得11分，列第五的得9分，列第六的得6分，列第七的得4分列第八、九的得2分，列第十的不得分（若出現某校無500分以上的考生，則將其最高分與我校同學科最高分比較）。

3、非考試科目的任課教師教學業績得分按參加考試科目任課教師的平均分計分。

（五）、教案（15分）

一次不合格扣1—2分，下發試卷教師必須先做，發現一次不做扣1分。

（六）、作業（15分）

1、作業發現少批改一次扣1分（七年八年數學、英語周五次，物理周三次，史地生政周一次，遇學校有特殊安排可減少相應次數）。

2、語文、外語作文每周一篇：每雙周一節寫，一節講評；單周家庭作文。語文閱讀課單周進行講評。

3、印發的試卷學生不完成、或教師不批或不及時檢查，發現一次扣2分。

4、下發試卷老師要先做，發現一次不做扣1分。

（七）、學生評教評學（15分）

每班抽取10份調查卷，學生打分在90分以上得15分，80—90得10分，70—80得5分，60—70得2分，60分以下不得分，并提出警告。若連續三學期60分以下的，調換工作崗位。

（八）、教研（10分）

1、認真備課否則扣2分。

2、教研活動及時參加，少一次（除法定假）扣2分，遲到一次扣1分。

3、無故不參加公開課，扣2分。

（九）、教育科研（10分）

1、積極參加教育科研活動，主動承擔教育科研課題4分。

2、每學期根據學情有自己的課題研究，有計劃，有研究記錄，有結題論文2分。

3、認真完成教育科研論文每篇2分，滿人4分為止。

（十）、材料（10分）

每少次扣1分，扣滿5分為止。

（十一）、工作量（15分）

每周除有償工作量外，工作量達每周12節的教師得10分，每周8節—12節（不含12節）的教師得6分，跨教材得3分，教研組長得4分，擔課主任得8分，體育教師得8分，班主任得8分。個人所得分數可學期累計，滿15分為止。工作量不足的教師（8節以下）學校以增加臨時性工作進行平衡且不得分。

（十二）、班主任工作（5分）

班級總平均分80以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；50—60分得2分；40—50分得1分，40分以下不得分。

（十三）、獎勵加分

1、國家、省、市、區級綜合性獎勵或表彰每次分別加4分、2分、1分、0.5分。

2、單科或單項的國家、省、市、區級獎勵分別加2分、1.5分、1分、0.5分。

3、輔導學生參加各級各類活動，國家級、省級、市級、區級，分別為輔導教師加2分、1.5分、1分、0.5分。

4、加分滿5分為止，每學加一次。

（十四）、教師換崗：

1、初一二平均分、優生人數、及格人數連續兩次不得分。

2、兩人教同學年一學期教學成績得分相差20分以上。

3、一學期工作紀律累計扣15分。

4、違反師德，給學校造成嚴重不良后果。

5、學生評教評學若連續三次60分以下。

（十五）、教師考核分取本中上下學期考核分各50%。（十六）、教師考核分數的用途

遇有競聘上崗、晉升職稱等須確定教師名次時，可勝任畢業年級教學任務的教師為一類教師，取其考核成績排名，不能勝任畢業學年教學任務的教師為二類教師，取其三年考核的平均分（不足三年的取所有考核分的平均分）排名。

評定時以一類教師為主（一類教師的后兩名由校委會討論決定是否取消其競聘資格），名額不足時以二類教師從前向后依次錄取。

教師工作績效考核細則

（試行稿）

佳市郊區四豐聯合學校中學部學習是成就事業的基石

2013年9月11日

第四篇：員工績效考核

員工績效考核

員工績效考核細則

一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容

根據考評崗位不同，分三類：普通員工、辦公室人員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、普通員工績效考評

（1）普通員工包括：前臺、雜務、司機、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工；

（2）普通員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總。考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等。考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

① 工作業績（40%）：平均工作任務完成率；換算成40分制。

② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質量和效率）

③ 臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④ 業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、辦公室人員考評

（1）辦公室人員包括綜合管理部、財務部、設計部、工程部四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）辦公室人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業素質

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣5分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加3分，無故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策。考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之如語言不當使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件。考評管理人員是否支持和正確宣貫

公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 后勤——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 設計部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；

u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u 工程部——靈活、熱情、應變、敏銳、耐心、節儉等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣2分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加3分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策、是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由經理辦公室評準時性、計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（經理辦公室根據監督情況進行評定，公司例會對各部門的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。（每一次活動結束由活動總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務指標考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進行分類、統計記錄；

2、人事專員同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。行政專員負責收集資料信息交人事專員。

4、每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日常考評記錄成績。

5、每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人事專員把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報（作為下半年考評的依據），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

8、每年底員工考評。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人事專員是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔負如下職責：

l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是各部門的主管。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：

l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；

l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內，向

行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領導并監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

1.辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2.了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

3.幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4.了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5.公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6.加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對普通員工、辦公室人員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級或調整的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、本考核辦法自頒布之日起執行。

第五篇：員工績效考核

員工績效考核

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目 標準與要求 評分 權重

工作業績

1．項目完成工作量

2．項目完成質量

3． 能否擔任項目負責人

4.能否獨立完成份內工作

5.工作態度

1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達成任務

2．團結協作，團隊意識

3．及時、守規，、主動、積極

4．、與客戶溝通主動、積極、友善

5.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

6.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形

考評人簽名 本人： 項目 經理： 所長

評估得分 工作業績平均分×4+工作態度平均 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下