第一篇：人力資源管理認識實習總結報告

人力資源管理認識實習總結報告

一、實習目的與要求

進入21世紀后, 在深刻認識到人在社會經濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業課程的學習打下堅實的基礎。

二、實習內容及擴展

第一階段：首先了解方正集團的企業文化，以便在其醫藥事業部—重慶西南合成股份有限公司人力資源部實習時跟大家更好的配合。

第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理論概念、部分實際戰略實施；

第四階段：收集相關資料，結合公司實際，通過實習調查，了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢；

發現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。

第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。

三、實習感想與心得

在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力 相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力

資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

懷著憧憬、伴著不停的電話鈴音我踏入了XX公司人力資源部辦公室的門口，我曾滿心滿目的是期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右），脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿??我也看到了工作的果實來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。

為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了??帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正的做人，實實在在的做事。

四、參考文獻：

1、韋正華.實施有效人力資源管理[J].蘭臺世界, 2006,(08)

2、姚宏章.企業的人力資源管理該如何支持企業的發展[J].科技情報開發與經濟, 2005,(07)

第二篇：人力資源管理課程實習總結報告

人力資源管理課程實習總結報告2010-05-09 21：23這周我們進行了人力資源管理這門課程的實習，實習內容是舉辦一次模擬招聘會，人力資源管理課程實習總結報告。雖然只是一次模擬招聘會，但同學們都投入了極大的熱情。同學們對這次的模擬招聘會十分感興趣，準備工作做得很充分。

本次模擬招聘會旨在讓同學們熟悉招聘會的流程，提高自身的求職應聘技巧。第一個環節為自我介紹。各位同學分別闡述了自己的性格特點、社會實踐經歷和未來的工作方向，一句句話語鏗鏘有力，向在場的各位評委和同學展現了新一代大學生的風范。第二個環節為評委提問，這個環節主要考察學生的專業素質和現場應變能力。評委對各位同學都提出了有針對性的專業題和較難的即興題，大多數同學的回答都很不錯。第三個環節為自由發表自己的看法，同學們暢所欲言，指出了每組招聘過程中的優點和缺點。第四個環節為宣布招聘結果和頒發聘書。比賽結束后，同學們都紛紛表示受益匪淺。

我作為這次模擬招聘會的應聘者之一，經過自己的不懈努力，最終成功應聘成為xx日用品有限公司的助理研發工程師。但我并沒有就此欣喜若狂，而是很平靜的一直思索著,通過這次活動的鍛煉，在目前就業日益嚴峻的形勢下，作為一名大學生,如何掌握招聘的技巧，來應對激烈的競爭。

模擬招聘會開始前幾周，在老師的指導下，同學們都開始積極做準備。作為一個應聘者,每一位同學都精心準備了自己的簡歷,從內容到包裝都很符合招聘會的要求。作為招聘單位,企業簡介,招聘廣告等資料也很有特色，實習總結《人力資源管理課程實習總結報告》。

在接到招聘廣告后我們就開始制作簡歷，大家的簡歷都很精美。我的簡歷樸素精悍，言簡意賅，圍繞著我的應聘職位把我的優勢展現了出來。簡歷制作好了就開始通過各種渠道，了解招聘公司的信息，這樣有助于在面試時胸有成竹地去應對招聘經理的提問。

接下來的幾天就進入了面試階段，從各個參賽隊員的臉上可以得知，大家都不免都有些緊張。我是第一次參加這樣的面試，也很緊張，在面試剛開始時講的并不是很完美，后來我就不斷調節自己的心態，告訴自己不要緊張，不用害怕，因此我的回答很從容，非常有自信的回答了招聘經理的問題。心情放松、心態平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利于保持頭腦清醒、思維敏捷。在回答問題時一定要緊緊圍繞面試官的問題來開展，不能扯得太遠，時刻留意面試經理的表情和反應，根據他們的表情和反應來調整自己的答案，努力讓他們獲得共識，也不能打斷面試經理的講話。我們應該用簡潔清晰的語言表達出自己的觀點，否則會讓人覺得自己的思路不清晰，語言表達概述能力不強。招聘問題涵蓋了個人素質和專業知識兩個方面，全面的鍛煉了同學們的表達和應變能力。

經歷了這次模擬招聘之后,我們的感觸頗多。我們學到了很多別人的優點，也同時發現了很多缺點。對于優點我們要繼續保持，而對于自身的缺點我們要及時改正。只有認清自己的優點與不足，才能在今后的學習生活中做到未雨綢繆；只有相信自己，挑戰自我，才能在今后的職場面試中做到有的放矢，在激烈的競爭中脫穎而出。

在招聘會中，招聘者的辛苦也是不言而喻的。他們要面對不同的應聘者，負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質。相信這樣的一次經歷,必然將對我們的職業生涯起到推動作用。

在招聘過程中也凸顯出了很多缺點，許多同學缺乏良好的心理素質，心里緊張，回答問題時有些語無倫次、表達不夠清晰。

總的來說，這次的模擬招聘會還是比較成功的。我們都學到了很多知識，許多同學都認為，經歷了這樣一次實戰演練，對自己明確今后發展方向和目標，提高競爭能力有很重大的意義。

這次面招聘會雖然只是一場模擬訓練，但是每位學生在面試時會遇到什么樣的情況是難以預測的。作為大學生只要頭腦中有面試的意識，多了解一些具體的面試方法，多做一些應對的思想準備，就不會在面試中心慌意亂，束手無策，從而會大大增強成功的機率。

在這次模擬招聘會中我最大的收獲就是要自信，相信自己的能力。以前的我很不自信的，有時候本來為了某項活動或某個問題做了很充分的準備，卻因為不自信，使別人不能夠了解到我的想法。自信的態度，堅定的信念對一個面試來說是十分重要的，也是看出一個人是否有能力的很重要的體現。一個真正有能力的人，她同時就會自然而然的體現出一種自信出來。而我反思一下，自己正是缺乏這種自信，也缺乏一種主動的沖勁。通過這次招聘會，我看到了別人的優點，在以后的學習中，我要學習他們的長處，彌補自己的短處。

這次的模擬招聘會是一次很好的機會，不僅可以鍛煉我們各方面的能力和素質，而且提供一個公平競技的平臺，讓有能力的人充分施展自己的才能，來獲得自己想要的結果。在以后，我們應該珍惜這樣的機會，多多鍛煉自己的能力。現在，我們要打好基礎，培養自己各方面的素質和能力，不斷積累經驗，不斷提高自己，升華自己。

第三篇：人力資源管理總結報告【精選】

人力資源管理總結報告【精選】

建設公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業發展過程中讓員工得到了磨礪，企業也贏得利潤，這樣一個雙贏的結果歸功于企業與全體員工達成一種共識，‘企業的發展了，才能讓員工的得到發展’。在這個共同目標下，企業的人力資源管理工作從初級的基礎工作向更深層次的發展。相應在企業過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞，如何將問題規避在萌芽狀態呢？如下我將相關問題向領導進行分析。

一、建設快速轉型企業人力資源管理的難度

建設公司業務主要圍繞投資的幾個項目的建設，主要以置業公司項目建設工作為主，建設公司成立時組織架構也是臨時搭建的，從兄弟公司抽調，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設公司招募來。因為在很短的時間里，很快組建一支具備各項能力素質很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業的人力資源薄弱才會出現這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業的長遠發展，能不能成為企業未來的人才，這就需要多方面的人事管理來推動。

1、工作的主動性

為了深入企業，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發一份工作調查表，想了解我們的員工具體負責那些工作？大家之間因工作會發生那種聯系？員工年齡、學歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設計、績效考核改革提供可參考資料。然而當我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調查數據分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進行回顧，找出中間的存在的問題。

2、制度廢舊立新

建設公司原來的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現建設的企業文化和人才理念，所以將原來的制度和新的制度進行一次重組，就是現在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎，為什么？因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進行修正和補充。制度修訂的基礎就是組織架構圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設組織架構圖，因為一個企業沒有一個適合企業發展的總體人事規劃方案，就不知道企業未來的發展和方向。同時也讓員工明白工作關系和上下級關系。

3、績效管理改革

績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業的發展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業發展套上了枷鎖，那么為什么有些企業能把績效應用的得體呢？而有些企業在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業規模，發展情況，工作流程，薪酬福利，上級領導支持力度等，都有不可分割關系。置業公司否決建設公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統，只要認真監督執行就可以了。因為建設公司的情況不同于置業，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。

4、培訓演變研討會

公司組織的一次外聘講師的培訓課。培訓講師講的挺好，但從培訓后的結果來看和后來公司組織的幾次培訓課反差很大，公司考慮節約培訓成本，讓我來完成這項工作，從培訓會現場的紀律性，只能說公司領導在一個樣，領導不在一個樣。企業員工心目中的制度都聚集在領導身上，培訓會也就成了研討會。

5、薪酬管理

目前建設公司的薪酬差距已經超出同行業、同崗位、同級別的差距，已經無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內部關系復雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態。企業員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。

二、人事管理如何達到一個新的階段

1、標準化的制度與科學的管理

所謂標準化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權利和義務，監督者與執行者工作內容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內容。以企業文化為基礎、結合企業的發展狀況和企業人際關系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業指導書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。

為什么還要科學的管理呢？企業的發展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業也就沒有發展的方向。最近幾個世紀，各國涌現出很多的優秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理，幾乎是不現實，怎么去激發員工的工作動力，怎么引導員工工作，怎么讓合適的人才到企業里為企業創造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如：KPI、平衡記分卡、素質模型這些科學管理工具來管理，這就是科學的管理。

2、將人情管理轉變成人性管理

中國自古以來的管理都是人情管理，因為很多非公有制企業存在家族企業管理的模式，這個員工和那個領導是親戚，這個員工是那個政府領導的介紹來的，這些現象

是普遍存在的，如果企業自身的管理人員來管理，就會出現不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業原本的文化已經形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業領導者對外來管理者的支持力度有關系，不管什么樣的過程或結果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領導者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理，那么什么是人性管理，其實就是6個字，激勵、尊重、關心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業管理過程中，不要分年齡、學歷、身份等，比如他是某科室經理，他就是經理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規的稱呼。

上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關心，就需要領導者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業不是人事管理者的企業，有時候人事管理者的權限已經達到范圍以內，相互理解、同心協力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業中也有很多內耗，爭權奪利等現象。所以企業就需要管理者樹立良好的職業的道德素質，豐富的管理知識和經驗，堅強的企業領導者的后盾，管理才能穩扎穩打，邁向一個更好的臺階。

3、企業文化與人際關系的融合

非公有制企業在發展初期，企業成員和企業領導者都存在一種特殊的關系，企業內

部員工之間也存在這樣或那樣的聯系，當這些人其中的一個人因違反制度被處罰，其他人就會對現行的管理制度不滿意或對執行者不滿意，而違反制度這個人會千方百計找制度或執行者的工作的漏洞，證明你是錯的。對此在建設表現最為突出，我對這種問題苦思冥想，最終總結很多的原因，并針對這些原因一一分析，為什么員工錯了不想辦法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。

是員工錯

當員工受到不公平的待遇時，才會產生這樣的心態，為什么這個領導對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當都是員工，這個員工違反制度，沒有執行，那是不是這個員工違反制度也不執行。

作為一名空降領導，首先會對自己的下屬工作能力，工作態度，職業道德做一個綜合分析，分析的結果就是將來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點不起色的工作，看看你的態度如何，看看職業素質多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業道德存在問題。每個人不是剛入職場都是很精通的，是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個變化的過程，當員工在磨礪中悟出道理，你的領導自然會委以重任。

不是員工錯，是制度的錯

制度不合理不能體現企業的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業發展和員工生活需要，績效考核重在考核不在激勵，培訓畫餅充饑走過程等等，這些都是跟企業的規模和企業發展情況而定，作為員工對這些不合理的錯，員工是對的。作為制度制定者在制定制度的時候，往往是根據企業的企業問題和企業未來的發展變化而定，制度本身不在約束而在激勵，激勵員工朝著更高要求去做，激勵那些不遵守制度的人不要違反錯誤，員工的思想是不能用制度去激勵，學校是培訓學生掌握專業知識地方，但是不能保證學生將來做一名領導者，制度也是一樣，不能保證不犯錯誤的人能給企業創

人力資源管理工作總結范文

轉眼間又將跨過一個之坎，在 XXXX 主管 部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工 作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源 動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將 XX 人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設 積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員 工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行 培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立 電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好 新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不 就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工 作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關 的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源管理方面 根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 月底，公司共有員工 205 人，公

司領導 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產員工 148 人，后勤保障人員 24人，其中中級以上管理和技術人員 15 人，初級以上 35 人。公司現有 殘疾員工

人，占全體員工的 %。09 年完成內外部招聘 18 場，共招聘 31 人，并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因，經統計 XX 年辭職出廠共 28 人。目前為止，公司

205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動合同，1 人簽訂臨時勞動合同，2 人未簽訂勞 動合同。

三、員工培訓與開發 盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求 的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建 立了培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來 滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠 200 余人共 參與培訓 800 余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全 生產和道路交通基礎知識、能源統計、特種作業培訓、特種作業復訓、安全管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測 定、會計上崗培訓、等培訓。

四、績效考核管理 根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績 效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、費用、安全、環保、衛生及其它工作質量。

五、工資和工資性費用管理方面

1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，采用產量噸工資 ×考核分，確定當月考核工資。經統計 XX 年 1-12 月人均工資 2120 元，同比增長 6%。

2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理 工作，確保 XX 年全年共支出工資性費用合理支出。人力資源管理 人力資源管理工作綱要

五、XX 人力資源管理工作綱要 在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改 進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的 健康快速發展作出更大的貢獻。

下面根據本人力資源管理工作情況，結合目前公司發展狀況 和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展 XX 的人力資源管 理工作：

1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步 梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現

階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考 核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進落實 XX 培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員 的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全 員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。

4、積極優化績效考核制度，做

到公平、公正，加強各部門工資總額 考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生 涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭 總之，力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力 因此，從公司層面，資源管理制度 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強公司競爭力 從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏

加強公司競爭力。公司競爭 的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水 的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同 在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，成長。

第四篇：認識實習報告 人力資源管理

南京工業大學認識實習報告

一、實習目的：

1.通過專家介紹、交流，了解當前國有大中型企業、民營企業和合資企業等典型

組織的人力資源管理現狀、發展趨勢；

2.通過考察、調研，了解人力資源管理招聘的一般流程；

3.通過考察、調研，了解現時期人力資源市場狀況；

4.了解當前人力資源管理師資質考試的簡要概況。

二、實習時間：

2010年10月25日——2010年11月12日

三、實習地點：

南京??大學、??人才市場

四、實習內容：

時間過得真的非常快，轉眼之間，為期三周的實習已經結束了。回顧過去的那段時光，過的還是相當充實的，我們學到了很多不同于課本學習的知識。

本次實習一共包括了7次講座，1天HRM沙盤活動，和4天時間的人才市場考察。每一場講座都很充實，都能深深吸引我，講座的內容與我們的專業、將來的就業緊緊相關，真正起到了指點迷津的作用。

第一天，來自…咨詢公司的副總經理徐…給我們談了談有關人力資源管理師考證的相關信息，感覺收益良多。本來，我隨大流一起報了人力資源管理師三級的考試，心里其實還是挺茫然的，不知道自己這個行為是不是在盲從。聽了這個講座，終于確認了這個證的重要性，也能定下心來積極備考了。在講座開始的部分，徐總給我們分析了畢業時的幾種選擇：出國、工作、考研或者其他，我比較傾向于先就業。徐總給的經驗就是：

1.如果確定了將來的發展方向，就要早做準備，在求職的時候知己知彼，會被動為主動；

2.現在是雙證時代，不僅要有學位證，職業資格證也很重要；3.面試時，要注意語氣、神態、儀表以及語言的邏輯性，做事要成熟，不能顯得學生氣。在講到人力資源管理師證的時候，徐總給我們總結了以下幾個重點:1.國家認證的證書上都會有國徽的標志，這類證書的效力比較大，在全國范圍內都是通用的，在國企、事業單位顯得格外重要；2.證書上有成績顯示，所以最好不好只滿足于60分；3.人力資源管理師有4個不同的等級，我們在大學階段能夠考的且有價值一考的是三級考試。徐總還給我們詳細講了考試鑒定的內容和考核重點，給我們的復習指引了一條明路。

10月28號下午,來自江蘇省首開律師事務所的資深律師先…先生給我們開了一個講座，談了談在新《勞動合同法》下的人力資源管理，和我們具體分析了好些案例，分享了他的經驗。上學期我們其實有一門課程《勞動法》，里面《勞動合同法》就是重點。

不過書本的知識總是死板的，光靠一些法律條例，理解起來不夠形象。通過先…先生的具體事例，這些就活過來了生動了很多。總結一下，大致講了一下幾個重點：1.用人單位與勞動者之間的紐帶就是《勞動合同》和《公司規章制度》，HR工作者是兩者間的橋梁。《公司規章制度》不是我們想象中那樣，由老板一個人說了算的，不僅要明確告知勞動者，還要建立工會。工會同意了，才能生效。作為HR工作者，我們要把員工利益和公司義務放在心中，做好公司與勞動者之間的溝通工作；2.要特別注意使用協議。在接觸勞動合同時，必須要有書面報告，我們要維護好自己的權益，試用期滿的時候，不應該任由用人單位無正當理由的辭退；3.人才市場是免費的，不收取任何費用；4.公司不可以隨意解雇員工，要解雇員工是需要規定的理由的；5.公司在招聘新員工時一定要注意，來者是否與原來的工作單位解除了合約，否則造成的損失，責任是勞動者和新公司承擔的；6.合同盡量要寫的明細，并按照合同履行義務。特別要注意加班、違約金一類的內容。總歸，簽訂好一份恰當的《勞動合同》真的很重要，只有簽的好了，才能有理保證自身的權益；另外，作為一名HR工作者責任真的很重大，勞動者、公司的利益要兼顧到。做好這一點，一定要加強法律知識的儲備。

11月2號，南京…企業管理咨詢公司的總經理辛…先生與我們暢談了應聘過程中的許多細節，還給我們做了一套DISC素質測評卷，讓我們對自己的特征有了一個了解，對將來的擇業方向也有一定的幫助。在求職方面，辛總和我們講了以下幾個方面。一個是，應聘的方法雖然不單一，但是我們追求的實質是有效。在投簡歷的時候，一定要向對方展示出你對公司情況的了解，讓招聘方感受到你的誠意；在求職信中，一定要講明你的申請動機，并陳述讓公司錄用你的理由；在這些之后亦不能放松，要繼續跟進，“我在××時給貴公司寫了一份求職信”，提醒一下招聘單位，努力給自己創造機會。特別要注意的是，在簡歷、求職信上一定要寫好聯系方式，越全越好，千萬不要因為聯系不通的原因而錯失機會，就太可惜了。另一個是與我們專業有關的知識。將來如果從事HR工作，最困難的其實就是招聘工作了，只有找對了人，才能對公司有幫助，否則，如果找的人不對，就會耽誤公司，造成損失。作為一個HR工作者，在面試時要多采用“否定法”，凡事要為公司考慮。另外，求職的工作不是單靠大四臨時抱佛腳的，很多東西是靠大一到大三期間積累的。

11月4號，來自上海…管理咨詢公司的馬…總經理給我們講了講有關管理咨詢師職業發展路徑的相關知識。馬先生本身跳槽的次數比較頻繁，不過并不是主動的，是被“挖”走的。馬先生從四個打得方向上向我們介紹了相關知識：1.管理咨詢師是什么；2.管理咨詢師的價值；3.管理咨詢師未來的職業發展；4.如何成為一個管理咨詢師。管理咨詢室并不是一個抽象的概念，紙上談兵的工作。做好一個管理咨詢師，要像醫生一樣，仔細觀察組織構架，從中洞察出問題的存在；要像牧師一樣，幫企業制定企業文化綱領、規劃，思考關于企業生存的哲學問題（使命、核心價值觀、管理理念…..）；要像教練一

樣，分析崗位組織關系、崗位工作職責，不僅僅告訴大家做什么，還要告訴大家怎么去做；特別還要像心理按摩師那般，有很強的溝通能力，把握需求，從而解決問題。而管理咨詢師的價值所在即是：1.超越企業復雜人際關系，運用專業知識，以及掌握的企業興衰成敗規律，精確知道企業問題。站的高，才能置身事外，反而容易準確發現問題；

2.運用專業知識工具，積累的經驗，幫助企業準確分析問題，找出問題的根源；3.引導客戶進行研討，運用獨特的思維方式和系統的只是體系，為客戶提出專業、切實有效的解決方案。特別值得一提的是，馬先生說“頭腦風暴”是一個很值得使用的好方法。至于怎樣成長為一個管理咨詢師，首先必不可少的是扎實的理論基礎，在這之后，就要培養、提高分析問題的能力，還有較高的溝通技巧。做好管理咨詢師的工作，就必須了解客戶需求，即聘請我們的企業董事長等人。只有充分了解老板的意愿，才能掌握正確的方向。

接下來的一天，老師幫我們找來的是美國…南京工廠HR總監給我們來做了講座了解了國內企業與跨國企業的差異，還有一些跨國企業管理的細節。首先，國內的企業和跨國公司的差距有一下三點：1.老板與員工之間缺乏制度化的業務管理系統平臺；2.錯把暫時優勢當作永久繁榮；3.過分依賴和追求短期的市場利潤或戰術利潤。跨國公司有一個顯著的優勢：作風優良，隊伍整齊。之后，除了了解了跨國企業是如何保持持續力以外，我們更是知道，跨國企業要面臨跨文化沖突，跨文化管理雖然極有積極面，不過目前大部分還是消極影響。楊總監還和我們講了成熟的HR工作者需要的特質。基本的素質需求是：理解和把握公司業務；適應企業文化、價值觀需求；敏感度、洞察力與成熟度；原則性與靈活性的有機結合；利用非正式溝通渠道；對人有興趣，愿以此為業。而成為出色的HR工作者，還需要以下的這些：處事冷靜，但不優柔寡斷；做事認真，但不試試求“完美”；關注細節，但不拘泥于小節；協商安排工作，絕少發號施令；關愛下屬，懂得惜才愛才；對人寬容，敢于忍讓；嚴以律己，以行動服人；為人正直，表里如一；謙虛謹慎，善于學習；不滿足于現狀，但不脫離現實。

11月8號，我們向陳博士學習了怎樣從校園生活轉化到HR部門工作。講座的時間不是很久，卻很精彩。在學生階段，不能死讀書，只有成績好不代表工作能力強。要多參與社會活動，多與人交往，會說話。真正工作的時候，人品和能力才是最重要的，因此，平時能幫人就幫人，不求回報。幫助的人多了，自然你的口碑就好，大家都喜歡你，喜歡和你合作，人緣好，做事就會便利很多。關于簡歷和面試，陳博士也提供了一些很有用的技巧。簡歷不要長篇大論，關鍵點到了就成，姓名、聯系方式倒是要寫寫全；不要夸夸其談，面試的人是可以看出來的，講大話最終還是會敗露的，還會落下不誠實的壞口碑；不要把簡歷弄得花里胡哨，簡約清新就好；也不要在人才市場亂投簡歷，還是要有目標的。面試的時候以表一定要得體，不是講究名牌，而是要正式、干凈，適合職場。

11月12號，…集團…人力資源管理總監劉…和我們探討了臺資企業人力資源管理實務，詳細談了…的人力資源管理系統。他讓我們充分認識到了HR在企業中的重要價值。從招聘講起，培訓、績效管理，一直到工作發展方面，劉總都和我們講得非常詳盡。劉總還特別提到了“走向成功的五項修煉”：1.認識自己是成功的前提。清楚認識自己的個人特質、知識技能、行為模式，才能知道什么才是合適自己的；2.構建自己的知識地圖，要主動學習，與他人分享，懂得創新；3.保持核心競爭力，即是不易被競爭對手效仿，有一技之長；4.改變心智模式，別被生活、工作的壓力壓垮，要學會轉移壓力，心態決定一切；5.更多的職場能力培養。懷著一顆好奇心，分散式學習，快速吸收。

在這幾次講座之間穿插了一次為期一天的HRM管理沙盤活動，是在?咨詢總經理朱?的指導下進行的。這是我覺得最優意思最開心的一項實習活動。朱博士顯示和我們講了每個人的成長管道，又介紹了什么是項目管理，以及項目管理的意義。在沙盤活動中，我們分為6個小組，分別模擬經營一家中型規模的企業。背景是該公司經歷了一場混亂時期，正在恢復中。去年公司決定其商業支持信息系統需要一個質的飛躍，可是不是很成功。我們的任務就是重置該項目。一開始，我們沒有想到什么是關注點，入手點沒有把握好，導致在初期，績效水平中等，但是進度落后很多。項目進行到第二階段的術后，我們吸取了教訓，注意了這階段的要求，把握到這階段關鍵點在知道小組，結果卓有成效，成績開始上去了。我們在后面的階段也都趁勝追擊，技校成績很快飆到了最前面。可是到第五階段的時候，我們才忽然意識到我們組的進度實在落后太多了，大家一下子陷入了驚慌中，完全亂了手腳，完全不顧其他方面了，一心只想著加快進度，兼職就是病急亂投醫，結果卻不是想像的那樣，而是讓我們大失所望，不僅進度沒能趕上去，成本卻被我們搞成負值了。大家很是懊惱，卻也不知道該把責任怪到誰的頭上。不過冷靜之后，我們想到不安原則亂作一通顯然是不合理的，于是平心靜氣，好好做了最后的一個環節。于是大家深思熟慮，互相鼓氣，完成了整個任務。結果雖然沒有預期那么好，不過第三也是可以接受的了。遺憾是有的，不過更多的是如釋重負的喜悅。

實習三周的兩個周末是給我們用來進行人才市場調查的。我們的人才市場調查也是經過認真準備才進行的。確定了方法，明確了目的，11月6號那天，我們小組一行人一大早便乘公交車，去了廣州路的江蘇省人力市場。我們細致觀察了人才市場的情況，每個公司的展牌上標明了公司名稱、招聘崗位、應聘要求以及待遇。經過我們的觀察，市場上需求最多的是銷售、打字員一類技術要求不高的基本的人員。來求職的人員并沒有想像中的熱烈，原來接著會有一個大的招聘節，大家都在等著那個時候。后來我自己還去了一次校園招聘會現場，那就十分十分火爆了現場，真的是人山人海，一個教室滿滿都是人，座無虛席。問問身邊的學長，每場都是這樣的。大學生就業壓力依舊很大。

五、實習總結

時間走起來總是那樣悄然無聲，還沒有察覺到，三周的實習生活真的已經結束了。真的要感謝老師給我們的實習安排。我們雖然不能像工科那樣去工廠實際操作，可是7次精彩的講座，1次沙盤模擬，還有人才市場考察的安排，真的很充實，也給我們很多非常實際、有效的知識。同時，這次實習，我認識到了自身的很多不足，也有了很多啟發。

首先，關于專業知識，我總結了以下幾點關鍵：

溝通。幾乎每個講座中，都提到了這點。從現在開始，我要留心培養自己的溝通能力，善于傾聽，也懂得說話；

經驗。大學本科生的我們，往上看，比不過研究生博士生學術水平高，往下看，不如已經工作數年的人有經驗。為了將來的工作資本厚一些，寒暑假我要利用一切可以的辦法，找到專業對口的工作機會，進行真正意義上的實習，積累工作經驗；

專業知識。大一大二的知識要“溫故而知新”。書到用時方恨少。原來的知識我已經忘記了很多，要好好復習一下，做好知識的儲備工作。

除了專業方面，還有以下幾個值得關注的地方：

誠信。企業招人是會把這個放在首位的，而且這是做人的基本要求。誠信是一切之本；

團體。社會不是個體，是集體的。那次沙盤活動尤其顯示出了團體的意義：團體成績明顯高于個人。要學會接受別人的意見，也要學會好好表達自己的意見，讓他人接受；

助人為樂。多一個朋友就是多一條出路，幫人不求回報，幫人就是幫自己，同時還能收獲快樂。

其次，通過人力資源專家的講座，我們了解了當前國有大中型企業、民營企業和合資企業等典型組織的人力資源管理現狀、發展趨勢。

我們對人才市場的調查，了解了現時期人力資源市場狀況，同時也觀察了人力資源管理招聘的一些流程，學習到了書本中不能學到的知識。也認識到了就業壓力所在，更要提早做好準備，充實好自己。

最后，在將來的學習生涯中，我一定要記住這次實習的所得，根據專家的指點，有方向性的去努力，去提升自己，充實所剩不多的大學時光，為一年后的現在這個時間做足準備。

第五篇：人力資源管理認識實習報告

人力資源管理認識實習報告

編輯點評：理論上的人力資源是指運用現代化科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調。而實際工作中的人力資源遠遠比這要復雜的多。

人力資源管理認識實習報告

一、實習目的與要求

進入21世紀后, 在深刻認識到人在社會經濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業課程的學習打下堅實的基礎。

二、實習內容及擴展

第一階段：首先了解XX集團的企業文化，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。

第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰略實施。

第四階段：收集相關資料，結合公司實際，通過實習調查，了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢；發現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。

第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。

三、實習感想與心得

在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給

我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿??我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。

為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。