第一篇：××縣教育資源配置情況調研報告

××縣教育資源配置情況調研報告

根據《中共××縣委辦公室 ××縣人民政府辦公室關于印發<××縣教育改革和發展調研方案>的通知》精神，內部調研一組在××組長的領導下，于2011年3月28日至3月30日對達依鄉、古基鄉等7個鄉鎮進行了調研。在整個調研過程中，內部調研一組嚴格按照調研要求，通過聽取匯報、問卷調查、召開座談會、隨機走訪等形式對各鄉鎮的教育工作情況進行全面、詳細的調查了解。在此次調研中，共發放問卷173份，收回問卷173份；參加座談、參與問卷調查、隨機走訪人數達300余人次，真正達到了細致全面、集思廣益的目的。現將具體情況匯報如下。

一、人力資源配置方面

（一）現狀

1．學校領導班子的任免。目前我縣對學校領導班子的任免分兩個層次。縣直校、鄉鎮初級中學、鄉鎮中心小學行政人員的任免由教育局直接考察，行文任免；鄉鎮中心小學以下學校由鄉政府考察，報教育局行文任免。

2．教師配臵。根據國家編制標準，小學師生比按1：26，初中師生比按1:23。內部調研一組所調研的這7個鄉鎮，從總體上看，小學缺編19人，初中缺編13人，但古基小學超編17人，古基中學超編1人，古達初中超編4人，威奢初中超編1人。六曲河鎮和羅州鄉缺編較為突出，分別缺編22人和20人。

3．職稱評聘。自實行評聘分開以來，各鄉鎮取得任職資格的教師逐漸增多，但由于受編制的影響，很多取得任職資格的教師未被聘上。同時，評聘分開沒有真正實施，被聘上的教師還是終身制，聘期滿后沒有按相關規定重聘，而是一直聘用。4．大多數鄉鎮在教師管理過程中，實行末位換崗制度。

（二）存在的問題 1．鄉鎮中心小學以下學校領導任免程序復雜。鄉鎮中心小學以下學校由鄉政府考察呈報教育局行文的過程中，銜接過程不是很緊密，有時考察了很長時間，但由于沒有及時呈報或其他原因，導致很多學校負責人不能及時行文予以任免，給學校管理帶來了影響。

2．縣直校（園）、鄉鎮初級中學、鄉鎮中心小學校（園）長任期沒有限制導致部分學校校長沒有工作激情，責任感缺失。目前縣直校（園）、鄉鎮初級中學、鄉鎮中心小學校（園）長只要被任命，極少免，很多校長工作沒有壓力，缺乏上進心、責任感，反而認為自己很高貴，不認真履行校長職責，作風漂浮，導致全盤工作難以推進。

3．對學校領導的選拔任用不嚴。部分教師反映，在考察任用學校領導時，沒有深入了解實際，沒有認真聽取基層意見，大多是走過場，做樣子，真正實干、能干的老師不被重用。

4．教師的專業搭配結構不能滿足教育教學的需要。就這七個鄉鎮的教師總數來看，缺編不是很嚴重，但教師的專業結構搭配不能滿足教育教學的需要。通過我們發放的173份問卷及教師的個別走訪發現，這7個鄉鎮沒有一所學校的教師能夠滿足學科教學需要。初中普遍缺乏歷史、地理、生物學科教師，小學普遍缺乏音樂、體育、美術、英語學科教師。

5．教師借用現象嚴重。這7個鄉鎮共借出教師116人，借用最嚴重的是六曲河鎮和達依鄉，分別被借出33人和26人。在部分鄉鎮邊遠學校，教師的編制是夠的，但由于教師被借用出去，導致大量聘請代課教師，給教學質量的提高帶來了極大的困難。如達依鄉的元地小學，在編教師為12人，但實際在崗教師只有3人。

6．教師配臵不太合理。根據國家編制標準，小學教師師生比按1：26，初中教師師生比按1:23的標準配備，對于學校大型，班額較大的學校來說，教師基本能滿足教育教學的需要，但對于邊遠的規模較小，班級學生數達不到26人的學校來說，一個班還不能配一個教師，這給教育教學工作的開展和教育質量的提高帶來了很大的困難。

7．絕大多數學校沒有配備工勤人員。在我們所調研的7個鄉鎮共有學校92所，但有工勤人員編制的學校只有6所，難以滿足學校管理的需要。

8．末位淘汰制嚴重影響教師的工作及身心健康。鄉鎮實行末位換崗大多采用一刀切的方式，只看學生的考試結果，而不注重教師平時的工作情況，這是極不科學的，教師對這種制度很有意見，嚴重影響了教師的工作及身心健康。

（三）建議

1．完善校長的選拔制度，加大對校長的考察、任免力度。通過民主推薦或教師申請，采取考試、考核的方式，從教育教學崗位選拔優秀人才，建立校長人才庫，讓想干事、能干事的教師擔任學校領導。

2．進一步加強對學校校長的管理，打破校長終身制，實行校長聘期制。對校長的任期可以參考鄉鎮主要領導干部的管理方法，定期選舉，上一屆任期滿后，如選不上，則自行免職；或者通過實績考核、民主測評、民意調查等方式對校長實行跟蹤管理，對一些工作不力，作風輕浮，群眾滿意度低的校長應及時更換，充分調動校長的積極性和工作熱情。

3．進一步完善職稱評聘制度。為了體現公平、公正，讓每一個教師都有機會競聘中高級職稱，我縣應嚴格實行評聘分開，打破職稱終身制，在每一個聘期滿后，重新考核聘用。

4．進一步加強學科教師的培養、培訓。針對某些學科教師欠缺的實際情況，可以從富余的其他學科中抽出部分教師進行學科專業培訓，讓各科教師都能滿足教學需要。5．教師配臵向邊遠學校傾斜。為了保證鄉鎮邊遠學校正常的教育教學工作，教師的配臵不應按師生比的方式配備，應按班級數來配，每個班至少保證1.5名教師。

6．清退借用教師。

7．配備學校工勤人員。根據學校工作的需要，每一個校點至少配備一名工勤人員，寄宿制學校宿舍管理人員、食堂工作人員納入工勤人員編制。

二、教育工程

（一）現狀

從我們調研走訪的達依鄉、六曲河鎮、古基鄉、哲莊鄉、羅州鄉、威奢鄉、古達鄉等鄉鎮的綜合情況來看，教育基礎設施的總量已經基本適應義務教育階段的總體需求，布局已基本趨于合理，但在一些偏遠的學校，基礎設施仍然相當薄弱，不能滿足教育教學工作的需要。

（二）存在的問題

1.工程進展緩慢。在我們所調研的7個鄉鎮都普遍反應教育工程進度緩慢，不能按照預定的工期完工。達依鄉茶園小學教學樓2007年征地動工，預計2009年完工投入使用，但到2011年3月28日，學校圍墻、校門等都還未完工，沒有搬進去；哲莊罩子小學附屬工程2006年動工，但到2011年3月30日仍未完工。

2.工程質量差。工程質量差是普遍存在的問題。許多學校的教學樓剛投入使用就浸水，如六曲河鎮初級中學教學樓；達依鄉初級中學食堂墻體剛投入使用就開裂；許多學校圍墻高度不夠，甚至出現垮塌現象等。

3.鄉鎮、學校無權對施工方進行監督。所有學校工程，學校無法監督，施工方根本不聽學校的意見。

4.監管部門監管不到位。作為施工監管部門，并沒有按要求到工地監督施工，很多時候教育局相關人員到工地去檢查，根本 看不到質量監管部門的工作人員，或者不認真履行職責，沒有真正起到對工程質量進行監督的作用。

（三）建議

1．建設行政主管部門應加強對監理公司的動態管理，保證監理公司認真履職。

2．教育局基建辦人員要盡量多下到自己負責的項目建設點，了解工程建設的具體情況，多和鄉鎮級、學校溝通，隨時掌握情況，反饋意見，對分片管理人員應建立責任包保制度，責任落實到人。

3．竣工驗收時，須有鄉鎮分管教育領導及中心校校長參加，驗收結果應當公布。對發現工程存在質量問題的，由建設行政主管部門根據《建筑法》的有關規定對施工單位和監理公司給予相應行政處罰，并責令其改正。同時將該施工單位和監理公司列入黑名單。對存在重大質量問題的，移交司法機關處理，同時追究基建辦片區責任人的責任。

4．對于教育工程工期緩慢的問題應從以下幾個方面入手。（1）建議借鑒威寧縣的做法，成立教育工程領導小組。由副縣級領導擔任組長，其他各相關單位負責人為成員，并從各成員單位抽調人員組成經常性的工作小組，負責辦理屬于本單位業務范圍的各項資料及行政審批。

（2）對于因實行經費包干，鄉鎮財力緊張影響征地，造成施工隊不能按時進場影響工期的問題，根據調研時鄉鎮提出的意見，建議把征地費用納入工程預算費用之內，以解決這一現實的矛盾。

（3）對于因施工方與當地各種關系難以協調影響工期的問題，實行項目包保責任制，分別由鄉鎮聯系村領導、包村干部、村干部、校點負責人包保，并明確責任。

（4）對承包方實行保證金制度。承包方在承包工程時，繳納一定數額的保證金，如在規定的工期內不能完工的，扣除保證金，以此預防承包方有意拖延工期。

三、經費供給

（一）現狀

在經費使用管理方面，各個鄉鎮都建立了經費管理制度，落實了學校財務人員，做到了賬目清楚，大部分學校每學期結束都在教職工會上進行賬務通報。

（二）存在的問題

1．生均公用經費劃撥不及時。2011年春季的生均公用經費到2011年3月30日都還沒有劃撥到學校，導致學校經費緊張。

2．生均公用經費管理嚴格，使用范圍狹窄，學校不好開展工作。

3．政府采購程序復雜，采購不及時，質量不能保證。4．政府采購的東西售后服務跟不上。

（三）建議

1．及時劃撥生均公用經費。在中央資金下撥后，應及時將經費劃撥給學校。

2．擴大生均公用經費的使用范圍。在生均公用經費的使用過程中，應增加適當比例的接待費，寄宿制學校工勤人員的工資、寄宿制學校學生床上用品的更新費、學校代課費、學校開展各項活動的經費等開支項目。

3．加強對采購中心的監管，縮短采購時間，保證采購物品的質量。

4．提高政府采購物品的售后服務質量。

四、教學設施

（一）現狀

內部調研一組所調研的7個鄉鎮的92所學校共有班級848個，學生40313名，校園占地面積共499673平方米，校舍建筑面積110868平方米，體育場地面積98707平方米，圖書498089冊，實驗設施設備25套。

（二）存在的問題

1．多數學校沒有安通自來水或水源沒有保障，學校師生用水困難。

2．體育活動場地不能滿足教育教學需要。很多校點操場狹小，而且沒有硬化，難以滿足體育教學的需要。

3．小學儀器設備和實驗設施不足。這7個鄉鎮的73所應配科學實驗室的學校中，只有15所學校有科學實驗室。

4．部分學校無圍墻。這7個鄉鎮除了初級中學和中心小學外，大部分校點沒有圍墻。

5．音體美器材缺乏。這7個鄉鎮的92所學校中，沒有一所學校的音體美器材能滿足教育教學的需要。

6．專用教室缺乏。這7個鄉鎮的92所學校中，沒有一所學校按標準配臵實驗室、圖書室、閱覽室、團隊活動室等專用教室。

（三）建議

1．多方爭取項目，通過新修綜合樓等方式，解決學校的幾室建設。

2．允許學校從生均公用經費拿出部分資金購買所缺乏的儀器、器材、設施設備。

3．多方籌措資金，為學校尋找水源，保障學校正常的供水。4．進一步完善學校附屬設施。

五、學生生源

（一）現狀

內部調研一組所調研的7個鄉鎮共有總人口173343人，其中0-15周歲人口54353人。到2017年，這7個鄉鎮共有0-6周歲兒童34244人，7-12周歲適齡兒童26867人，13-15周歲適齡兒童11775人。義務教育階段學生中外鄉鎮到本鄉鎮就讀人數共有1952人，其中初中853人，小學1099人；本鄉鎮在外鄉鎮就讀的共有4487人，其中，初中2250人，小學2237人。2009-2010學年度學生輟學率為小學0.73％，初中2.49％。

（二）存在的問題

1．學生外流，嚴重影響了本地的生源及教學質量的提高。很多條件好的家庭都不愿把自己的孩子留在本地就讀，將孩子送到自己覺得教學質量好的地方去就讀。這一現象比較突出的是六曲河鎮和哲莊鄉。六曲河鎮義務教育階段在外鄉鎮就讀的學生數為1245人，其中小學725人，初中520人；哲莊鄉義務教育階段在外鄉鎮就讀的學生數為1185人，其中小學474人，初中711人。

2．部分家長有一種“讀書無用”的思想，對孩子的教育不夠，導致從小學到初中部分學生學習不努力，給初中階段的教學質量的提高帶來了極大的困境。

3．留守兒童給學校的管理帶來了一定的困難。很多留守兒童由于沒有父母的監管，思想渙散，調皮搗蛋，學習不努力，給學校教育教學質量的提高和管理帶來了很多麻煩。

（三）建議

1．進一步加強對學校的管理，健全和完善相關制度，提高學校教育教學質量。

2．進一步加強宣傳教育力度，讓家長、社會重視教育，為學校教育營造一個良好的氛圍。

內部調研一組

二0一一年四月二日

第二篇：主城區教育資源配置情況的調研報告

主城區教育資源配置情況的調研報告

根據市人大常委會2018年監督工作計劃安排，在今年8月下旬召開的市七屆人大常委會第十七次會議上，將聽取和審議市人民政府《關于主城區教育資源配置情況的報告》。為提高會議審議質量，2018年7月，廖軍副主任帶領市人大常委會教工委、民僑委及相關工作人員，深入城區、澤州縣、市教育主管部門和相關部門以及二十多所學校，采取實地視察、聽取匯報、座談交流等方式，對我市主城區的基礎教育資源配置情況進行了較為全面的調研，并形成專題調研報告，供市七屆人大常委會第十七次會議審議政府報告參閱。

一、基本情況

我市主城區規劃面積53.6平方公里，常住人口約41萬人。規劃區內現有各級各類學校81所，在校生89769人，教職工6490人。義務教育階段：小學48所，其中公辦小學45所，在校學生31450人，教職工1586人。民辦小學3所，在校學生751人。共有初中17所，其中公辦初中16所，在校生16582人，教職工1425人。學前教育階段：幼兒園66所，其中公辦園16所，在園幼兒4213人，幼兒教師362人。民辦園50所，在園幼兒10447人，幼兒教師1479人。高中教育階段：普通高中9所，其中公辦高中7所，在校生12354人，專任教師1678人。民辦高中3所，在校學生3816人。共有中等職業教育學校6所，其中公辦3所、民辦3所，另有院校附設中職班7個，在校生總數9117人，專任教師558人。此外，市區還有1所xx技師學院，在校生9645人，教師800人。1所晉煤集團技工學校，在校生170人，教師296人。高等教育階段：1所xx職業技術學院，在校生57

54人，教師443人。

二、主要工作及成效

(一)加大財政投入，保障教育事業優先發展。一是加大了財政教育經費總投入。2013年-xx年，市政府把教育作為財政支出重點領域予以優先保障，保證了教育經費的“三個增長”。市、區兩級公共財政教育經費總投入達536516萬元，其中市直投入351106萬元，城區投入185410萬元。二是新建了一批學校。xx年以來，市政府和城區政府先后投資在主城區內新建了匯遷小學、書院小學、望川樓小學、頤翠小學、花園小學、愛物學校、頤翠中學、鳳城中學初中部、xx八中、十一中、十二中等中小學校和匯遷、健健兩所幼兒園。這些學校的建成，改善了主城區的辦學條件，有效緩解了片區內適齡學生、進城務工人員子女就近入學難的問題。三是提高了生均公用經費標準。xx年提高全市中小學生均公用經費標準到小學685元/生/年，初中885元/生/年。xx年，市政府又提高了市直學校的生均公用經費標準，幼兒園達到年生均2200元，小學達到年生均1000元，初中達到年生均1400元，普通高中達到年生均2000元，中職達到年生均2000元，特殊教育達到年生均8000元，保證了市直學校的基本辦學需要。

（二）深化教育改革，促進義務教育發展基本均衡。一是嚴格控制班容量。義務教育免試劃片就近入學、優質高中指標到校及陽光分班等一系列改革措施取得了階段性成果和歷史性突破。市區范圍內小學新生班容量基本控制在50人以內，初中基本控制在55人以內，連續5年達到省定目標。在省政府開展的治理“大班額”專項督導中，我市排名全省第一。二是啟動了校長教師輪崗交流。xx年-xx年，市直學校共交流校級領導12人、教師119人，城區交流校級領導30人、教師532人，促進了校際間的師資均衡。三是積極探索新的辦學模式。為探索解決“擇校熱”問題，xx年市教育主管部門嘗試讓晉師附小與城區古礦小學，鳳臺中學與頤翠中學實施“捆綁辦學”，取得了寶貴經驗，并在此基礎上，制定出詳細的結對幫扶方案，在主城區內的所有中小學校推廣實行，促進義務教育學校實現均衡發展。

（三）提升設備水平，夯實義務教育發展基礎。市、區兩級政府借助山西省義務教育標準化和國家義務教育發展基本均衡評估驗收的契機，對義務教育階段學校的教育信息化、教學儀器、圖書、操場、實驗室等教育設施設備進行了改造提升。在山西省義務教育學校標準化建設工作中，城區為60所中小學校配備了教學設施設備，進行了校園環境改造提升，順利通過驗收。在創建國家義務教育發展基本均衡縣（市、區）中，市政府為市直10所學校補充了教學儀器、體育藝術器材、多媒體設備等。城區政府購置了計算機2229臺，滿足全區中小學計算機網絡教室用機需要，保證了專任教師人手一臺計算機，順利通過驗收。截止目前，市區義務教育學校教學儀器設備值達6623萬余元，共有圖書363萬余冊，計算機20008臺，運動場地約106萬平方米，多媒體網絡教室3037個，義務教育辦學條件得到一定提升。

三、存在的主要問題

（一）中小學布局不盡合理。一是中小學布點不均衡。主城區內澤州路以東面積28.38平方公里，共有中小學23所。澤州路以西面積25.22平方公里，共有中小學38所。數據顯示，澤州路以東區域中小學布點明顯偏少。二是新建住宅小區學校配套建設滯后。近幾年澤州路以東片區已銷售商品住宅3萬余套（不含城中村改造回遷房和在建的商品住宅），片區新增居民近10萬余人，但新建學校少，學位供給不足，就近入學難已成為該片區內最大的民生問題，特別是東南新區，新增居民近3萬人，截至目前該片區內還沒有建成一所中小學校。紅星西街以北、景西路以西匯邦現代城已建成銷售3500余套商品房，未建成配套小學。中小學建設滯后給愛物、星河、鳳鳴等學校帶來非常大的學位壓力，鳳鳴小學12軌嚴重超軌制辦學，被省教育廳責令整改。三是低軌制小學數量多。主城區內共有小學45所，其中1-2軌小學28所，占62%。這些學校大多都是原來的村辦小學，占地面積小，辦學條件有限，學生人數少，同城市整體發展情況不相適應，亟需整合擴建或重新布點建設。

（二）中小學財政投入和設施設備配置不平衡。一是財政投入不平衡。主城區共61所中小學，歸屬城區管轄的有49所。區屬中小學共有38477名學生，其中有16975名學生為異地就讀生，占44.12%。城區財政難以保障主城區義務教育的優質發展。以學校取暖費支出為例，取暖費按28.8元/平米繳納，高于居民生活取暖費。市直學校是由財政單列支出，城區學校是從生均公用經費里支出。大部分學校繳納暖氣費后公用經費所剩無幾，難以維持學校正常運轉，雖然城區財政給予了適當的補貼，但遠遠不夠。另外，區屬學校教師待遇同市直學校相比也存在較大差距，同一區域內同工不同酬的現象較為嚴重，影響了教職工的工作積極性。二是小學占地面積普遍不足。主城區范圍內共有小學45所，60%以上的小學占地面積不達義務教育辦學標準。城區二小生均占地3.4平方米，城區三小生均占地4.5平方米，東關小學生均占地7.4平方米，這些學校基本沒有學生活動場地，遠不達小學生均占地18平方米的國家標準。三是教學設施設備配備不

達標準。城區大部分小學設施設備起點低，教學及輔助用房面積、生均體育場館面積、生均教學儀器設備值、百名學生網絡多媒體教室數等多項指標達不到國家辦學標準。市直中小學校多年來沒有大規模投入，運動場地、計算機、教學儀器、校園監控系統等設施設備已嚴重老化，不能滿足教學需要，急需更新改造。

（三）中小學教師隊伍資源配置不夠優化。一是教師隊伍總量不足。中小學教師空編問題比較突出。據統計，市直和城區中小學教師空編達到874名，再加上辦學規模擴大、自然減員、教師病產假缺崗、老齡化等因素，許多學校長期短缺教師，只能聘用臨時代教，嚴重影響了教學質量。二是教師隊伍結構不合理。中小學教師的學科、職稱、年齡、性別等結構比例等不盡合理。音、體、美、計算機等專任教師短缺，兼課、轉崗現象普遍。小學教師中男教師只占26%，有的小學全校只有3名男教師，性別比嚴重失衡，不利于學生健康成長，也不利于學校開展各項活動。三是優質資源分布不平衡。學科帶頭人、骨干教師等優質教師資源校際分布不平衡，主要集中在辦學條件相對比較好的學校，這些學校有條件培養和吸納優質教師，優質教師又吸引優質生源，加劇了“擇校熱”和

“高價學區房”的問題，造成了更大的校際發展不平衡。

（四）學前教育公辦園和普惠性資源不足。學前教育投入主體不明確，多年來市區基本沒有投資新建公辦幼兒園，公辦園數量過少。目前，主城區66所幼兒園中公辦幼兒園只有16所，僅占24%。由于沒有實質性政策和資金的支持，新建住宅小區的配套幼兒園大多未辦成普惠性幼兒園。目前主城區幼兒園保育費為公辦省級示范園398元/生/月，民辦園平均800-1000元/生/月，最高達到2100元/生/月。

“上公辦園難，上民辦園貴”的問題在主城區范圍內普遍存在。

（五）高中與中職教育發展不平衡。一是優質高中資源不足。目前，市區高中資源從總量上來說基本滿足，但優質高中相對欠缺。xx一中、xx二中、澤州一中只能按照20軌上限辦學，每年招生名額不超3000人，不能滿足市民對優質高中教育的需求。二是高中辦學條件需要提高。目前市區高中辦學條件不能滿足新高考改革需要，辦學條件需按照高中辦學要求進行提升。三是中等職業教育資源過剩。市區現有xx職院中職部、xx中專、xx技師學院、晉煤技校、澤州縣職中、城區職中以及4所民辦職中。城區職中和澤州職中招生困難。以xx年為例，城區職中招生規模500人，實招81人，澤州職中招生規模800人，實招260余人，且逐年下降，形成一定資源浪費。

四、幾點建議

市政府要切實提高政治站位，堅持以黨的十九大精神為引領，把教育事業放在優先發展的位置，高度正視存在問題，統籌協調各級各有關部門，切實解決我市教育發展中存在的不平衡不充分的問題，辦人民滿意的教育。

（一）協調相關部門，進一步統籌規劃，合理布局主城區教育資源。一是科學編制教育發展專項規劃。要科學測算主城區常住人口規模、現有資源狀況、不同階段學校服務半徑、建設標準、不同階段學位需求等要素，合理編制主城區教育建設專項規劃。通過在居民集聚區新建中小學改善片區就學困難現狀，通過選址新建或整合撤并解決小學低軌制辦學問題，通過遷出高中舉辦初中、撤銷一部分中職院校舉辦初中，撤并低軌制小學在原址興辦幼兒園等方式解決中小學學位不足問題和公辦幼兒園數量不足的問題，最大限度優化調整主城區學校布

局，合理配置主城區教育資源。二是優先保障教育用地。要按標準足額預留新建住宅小區幼兒園、中小學校建設用地，確保新建學校建設用地需要。要通過區域統籌的方式，結合城中村改造、區域用地功能調整，用置換、拆并等方式逐步解決老城區中小學校用地面積不達標準的歷史遺留問題。對學校周邊閑置土地，要優先規劃為學校增容預留用地。三是抓好規劃實施。要充分考慮主城區一些片區學位需求的緊迫程度，明確分階段重點建設項目。要提高列入建設計劃的幼兒園、中小學校建設項目審批效率。督促建設單位加強項目建設和進度管理，落實責任分工，確保規劃建設學校如期建成交付使用，快速化解主城區部分學校的學位壓力，徹底解決部分片區因教育資源不足而造成的學校超負荷辦學問題。四是補足學前教育短板。要嚴格落實《山西省城鎮住宅小區配套幼兒園建設和管理實施辦法（試行）>》和《xx市城鎮住宅小區配套幼兒園建設管理實施辦法（試行）>》等政策的相關規定，責成教育、規劃、國資、住建等相關部門密切協作，把關履職，對不落實規定的開發商堅決不予辦理相關手續，確保小區建成同時移交配套建設的幼兒園。同時，在市區未建設幼兒園的區域進行補救性規劃建設，加大公辦和普惠性幼兒園的建設力度，逐步解決市民“入公辦園難、入民辦園貴”的問題。

（二）加大財政投入，進一步提升辦學條件，確保主城區教育實現優質均衡發展。一是夯實硬件基礎促進義務教育優質均衡發展。要按照教育部《關于新形勢下進一步做好普通中小學裝備工作的意見》、《山西省義務教育階段中小學辦學標準（試行）》等文件精神，教育部《縣域義務教育優質均衡發展督導評估辦法》的規定，加大投入力度，對現有義務教育學校教育教學設施設備進行升級，著力提升主城

區義務教育階段設施設備優質化水平，滿足優質均衡發展需求。二是逐步縮小市直和城區中小學辦學差異。要提高財政轉移支付或在政策上給予傾斜，加大對城區教育事業發展支持力度，補齊城區中小學校發展短板，徹底解決城區中小學繳納暖氣費后學校資金運轉困難的問題，逐步縮小市直與城區中小學的辦學差異，實現主城區內義務教育的均衡發展。要督促城區政府落實市政府會議紀要精神，由城區財政撥付教師績效工資總量的10%，解決主城區范圍內教師同工不同酬的問題。三是提升高中辦學條件適應高考改革需要。要按照《山西省普通高級中學辦學基本標準（試行）》和《山西省教育廳推進普通高中學校辦學條件標準化建設實施方案》要求，列出專項經費，逐步提升和改造現有普通高中的辦學條件，滿足新高考改革的要求。

（三）深化教育改革，進一步加強教師隊伍建設，促進主城區教師資源實現優化配置。2018年，國務院出臺了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，這是習近平新時代教育思想的集中體現，是教育領域貫徹落實黨的十九大精神的重要舉措。市政府及其教育主管部門要高度重視、深入研究，結合我市實際情況，不斷深化體制機制改革，加強教師隊伍建設，促進教師資源均衡配置。一是建立常態化的教師補償機制。市政府要高度重視并認真研究主城區義務教育學校普遍缺員的現實問題，在當前有編制而缺員的情況下，由政府統籌，核定用編情況統一招錄，數量上適度擴大，質量上嚴格把控，時間上優先保證，力爭在暑假期間完成新教師招聘及上崗培訓，確保新學年教師到崗教學，逐步解決學校教師缺員過多、年齡學科結構不合理等問題。二是創新教師隊伍管理機制。要借鑒先進地區“校長職級制改革”、教師隊伍“局管校聘”“評聘分離”等有效經驗，創新校長

和教師隊伍管理機制，著力培養一批德才兼備、進取心強、有開拓創新精神的校長隊伍，采取集團辦學、扶弱結對等手段，逐步提升薄弱學校管理水平。要探索建立區域性、行業性的編制管理機制，不斷完善與交流制度相適應的教師管理模式。擴大優質教師資源的統籌調配力度，從制度上、績效上支持骨干教師交流到薄弱學校，促進教師隊伍水平整體提高。三是注重優質師資的引進。要制定相關人才引進政策，拓寬和暢通教師隊伍人才引進渠道，吸引更多的優秀畢業生到我市教育崗位工作，從而實現我市教師隊伍結構的優化提升。

第三篇：人力資源配置調研提綱1

區社全資、控股企業人力資源配置調研

提綱

一、調研目的

（一）為新三年的人力資源規劃打基礎

（二）為區社綜合改革機構調整做準備

二、調研范圍

（一）全資企業

總部、北翼商廈、商鋪部、商業街、大場社五家企業。

（二）控股企業

農資、南方、長興、橫沙、翼之風、滬客隆六家企業。

三、調研崗位對象

（一）職能管理類崗位

企業主要的職能管理崗位：行政、人事、財務、安全等崗位。

（二）主業發展類崗位

商業地產經營主要崗位：工程類、招商運營類、物業管理類崗位。

（三）輔助崗位

物業管理輔助崗位：保安、保潔崗位。

（四）離崗人員對象

主要針對大場社的協保、長病假、停薪留職、掛編等離崗對象。

四、調研方法

主要采用調查問卷法、面談溝通法、統計分析法等調研方法。

五、調研主要內容

（一）在編在崗人員配置現狀 1.職能管理類崗位配置情況

（1）編制數量情況分析

（2）員工質量情況分析

（3）人崗匹配度和工作飽和度分析 2.主業發展類崗位配置情況

（1）編制設置情況分析

（2）員工崗位素質狀況分析

（3）人崗匹配度和工作飽和度分析

（二）物管輔助崗位配置情況 1.實際用工數量調查

2.自用工、勞務派遣與外包三類方式比較分析 3.輔助崗位的用工模式設計

（三）離崗人員對象調查

1.各類離崗人員對象數量及具體情況 2.離崗人員分類鎖定及壓縮方案

（四）存在的問題及應對策略 1.招聘方面

（1）流失人才原因分析

（2）穩定人才對象分析

（3）招聘人才模型與儲備設想 2.培訓方面

（1）各類員工培訓需求分析

（2）企業培訓現狀

（3）員工培訓發展模式設計 3.績效管理方面

（1）各企業績效管理現狀

（2）績效管理改良方向

（3）“切塊”分配效果調查

（五）2015-2019五年人才招聘儲備規劃 1.五年自然減員情況統計 2.五年招聘儲備計劃

六、調研時間安排

（一）走訪階段 1.5月4-8日 全資企業 2.5月11-15日 控股企業

（二）數據采集階段

1.5月25-5月29日 人員基礎數據采集 2.6月1-12日 崗位工作信息調查數據采集 3.6月15-19日 數據整理分析

（三）調研報告形成階段 1.6月22-24日 初稿框架形成 2.6月25-30日 報告修改提交

人力資源部年5月 2015

第四篇：XX教育公司人力資源配置存在的問題及對策建議調研報告

XX教育公司人力資源配置存在的問題及對策建議調研報告

人力資源配置是人力資源管理的重要內容，高效的人力資源配置有利于提高員工的工作效率，控制企業的成本，更好地實現“事得其人”和“人盡其才”，進而提高組織的整體績效。文章從組織結構、員工年齡分布、員工學歷結構及員工數量和崗位分布四個方面對A教育公司的人力資源配置現狀進行描述，發現其存在人員分布與崗位需求結構上不匹配、員工流失現象嚴重、領軍人才缺乏、員工素質與崗位需求匹配度不高等問題，并分析導致這些問題的原因，如缺乏科學的人力資源配置計劃、員工激勵效果不足、缺乏合理的員工培訓機制、招聘工作針對性不強等，希望能為提升該公司的人力資源配置效率提供參考。

一、人力資源配置的內涵

人力資源配置的內涵可做如下理解，人力資源配置是根據個人發展和組織的需要，為提升員工的工作效率和組織的整體績效，科學合理地利用組織中人力這一資源的活動與過程。從組織的內部管理角度看，其實質就是通過科學的管理，創造合適的條件，將人力資源合理地安排在相應的崗位上，實現人力資源與其他資源的有效結合，達到人職匹配，實現事得其人、人盡其才，以提升人力資源的利用效率，產出最大的經濟效益和社會效益。

人力資源配置的基本原理主要有能級對應原理、互補增值原理、彈性冗余原理、要素有用原理、動態適應原理等。

二、A教育公司人力資源配置現狀

A教育公司成立于XX年，公司規模X余人，是一家運用云計算、大數據和人工智能等技術，切入學校的管理、教學和學習等各個方面為學生服務的教育公司。該公司人力資源配置的現狀如下。

（一）組織結構

A教育公司是由總經理領導下的行政部門、人事部門、財務部門、線上團隊和線下團隊五個主要的機構組成，每個機構由五位部門經理領導；其中線上團隊包含咨詢中心、規劃中心、教學中心和學生成長中心四個部門，每個中心中由部門總監領導各級主管，各級主管領導員工。公司組織結構規范，職級分明，具有嚴格的領導管理體系和層次分明的責任分工，各部門分工明確，互相協作，保證公司團隊有效運行。

（二）員工年齡分布

通過調查發現，A教育公司20歲以下員工占X%，主要是剛畢業的大學生或者實習人員，工作經歷和資歷較淺，有待進一步培養。21～30歲員工所占比例較高，達到X%，超過公司總人數的一半，該群體主要是公司的基層員工，具有較大的發展潛力和進步空間，是公司的基本團體。31～40歲的員工占X%，是第二大年齡群體，該年齡階段的員工大多是公司的管理層，包括部門經理、主管等，是公司的中層。41～50歲和50歲及以上的分別占總人數的X%和X%，主要是公司的上層領導和有一定威望的副教授、教授等學識淵博的人，是公司的核心。總體來看，該公司員工年齡分布較為正常，但是不同年齡階段的人數差距過大，公司員工整體呈現出年輕化的態勢，發展空間很大。

（三）員工學歷結構

從A教育公司的員工學歷分布來看，本科學歷的員工數量占到公司總人數的一半以上，達到了X%，該公司的平均學歷水平不低。大專及以下占X%，是公司必要的用工團體。碩士和博士等高材生分別占X%和X%，是公司員工中學歷較高的群體，也是公司中最具有競爭力的一部分人。副教授及以上的僅占2%，他們是公司的精神支柱和專業知識支柱，也體現出公司高學歷員工的缺乏，在一定程度上會影響公司業務的開展。

（四）員工數量和崗位分布

A教育公司員工總數為X人，線上團隊人數為X人，占總人數的X%，可見線上團隊是公司的主要業務承擔者，是公司的重要人才儲備中心和工作重心所在。線下團隊X余人，占比X%，主要負責公司業務以及產品的宣傳等工作，也是公司第二大運營中心。財務、人事、行政三個部門是公司的必備部門，人力分配較平均，能保證公司日常事務正常運行。

三、A教育公司人力資源配置存在的問題

（一）人員分布與崗位需求結構上不匹配

合理地配置人力資源，做到物盡其用，人盡其才，將人才合理地分布到各個工作崗位，使人員分布與崗位需求達到結構上的協調統一，最大程度地發揮優秀人才的作用，才是資源正確合理利用的表現。

在A教育公司，最能創造價值的應該是教師崗位和業務推廣崗位，但是，公司的人員分布卻與實際的需求不相稱。從公司員工數量和崗位分布情況來看，線下團隊員工總數相對較多，達到總人數的27%，但是負責推廣和宣傳的員工數量并不多，僅占7%，致使人員配置跟不上人員需求，從而導致公司業務拓展有限。從地區來看，不同地區的人員配置與該地區的實際需求亦不相稱，出現了人力需求多的地區無法配備到相應的人力資源，業務較少的地區卻出現人力資源過剩的現象，大大影響了工作效率和人員的利用率。同時，部分部門存在閑置人員，沒有根據內在需求進行動態調撥。人員分布與崗位需求結構上的不匹配使該公司人力資源配置的效率大幅度降低。

（二）員工流失現象嚴重

企業不愿意但又不得不被動接受的員工自愿流出稱為員工流失，員工的大量流失是A教育公司未做好合理的人力資源配置最直觀的反映，這既會增加公司人力資源配置的難度，也會對企業的效益帶來一定的負面影響。

在A教育公司，流失最為嚴重的員工多為入職時間短的基層員工，由于該群體認為所處的崗位不符合自身要求，從而選擇離開。還有一部分員工感受到自己的付出與獲得的回報不成正比，無法獲得公平感，長期下來對工作感到失望，從而離開。該公司員工流失的另一個重要原因是員工對長時間的連續工作產生懈怠情緒，無法調整狀態，得不到公司的重視和有效的激勵，喪失對工作的熱情和激情，長久下來便產生離職的想法。員工流失嚴重既是A教育公司人力資源配置存在問題的一方面表現，影響到該公司的工作效率，也增加了該公司人力資源配置的難度。

（三）領軍人才缺乏

合理的人力資源配置有助于企業中源源不斷地出現領軍人才，從而為企業創造更多的價值，使企業獲得更快更好發展，對企業來而言具有重要的作用。

A教育公司員工數量較多，但真正能成為領軍人才的員工很少，不同的崗位和工作都需要具有出色能力的人才隊伍支撐，但該公司在招聘過程中缺少明確的工作說明書，沒有針對工作崗位和專業方面給出明確要求，錄用標準較低，使拔尖人才的出現和成長在源頭上就存在不足。同時A教育公司也未足夠重視對員工的培訓，使員工缺乏快速成長的助力，無法較快地成為拔尖人才，成為領軍者。員工的流失也是該公司領軍和拔尖人才處于缺乏狀態的重要因素之一。領軍人才的缺乏不但增加公司進行人力資源配置的難度，長期下來也使公司核心力量缺失，降低其工作效率和產出，進而影響公司發展。

（四）員工素質與崗位需求匹配度不高

A教育公司員工總數較多，各類員工的綜合素質和工作能力參差不齊，出現了部分員工自身能力和素質無法滿足崗位需求的問題。例如：行政人事部門的員工應該具有熟練操作辦公軟件的能力，但部分員工并不具有相應的證書和與之匹配的能力，導致其在工作上出現進度慢、工作時間長且質量低的情況。線下推廣的員工應具有良好的人際交際能力和靈活處事的能力，但部分員工性格比較內向，并不能夠很好地進行宣傳推廣，致使工作效率低下，工作成本增加。這些問題使A教育公司人力資源的合理配置受到了極大的限制，阻礙了公司的發展。

四、A教育公司人力資源配置問題的原因分析

（一）缺乏科學的人力資源配置計劃

要想保證企業的平穩發展，必須增強員工的工作積極性，制訂合理的人力資源配置計劃，同時科學的人力資源配置計劃能夠使組織保持人力資源供給和需求的動態平衡。

A教育公司人力資源配置出現問題的最關鍵原因，是沒能制訂一個科學的人力資源配置計劃。由于傳統思維慣性的存在，該公司人力資源管理部門的管理范圍、幅度有限，員工經常被臨時安排，在崗位缺少人員的時候才開始臨時進行人力資源配置，配置工作沒有形成程序化、體系化，只是依賴短期的安排。如此一來既影響了企業各部門的正常運轉，也會增加人力資源管理部門的工作量，大大降低了工作效率。另外一個重要的因素是該公司的人力資源配置計劃和人力資源配置不能與其經營發展戰略有效地結合起來，無法使人力資源的配置服務于公司的經營目標和發展戰略，甚至出現了二者的矛盾與沖突，從而無法使人力資源配置發揮出其應有的資源整合功能，降低其人力資源配置的有效性。總的來說，缺少科學的人力資源配置計劃，使A教育公司出現了人員結構與崗位需求不匹配的問題，降低了配置的效率。

（二）員工激勵效果不足

對企業而言，激勵是進行人力資源管理的重要內容，一套完善的激勵制度可以幫助企業吸引、留住優秀的員工。當企業在工資、福利、員工晉升與成長等物質方面和精神方面能夠形成對員工的有效激勵時，往往能夠吸引到更多優秀的人才，并且有利于留住員工、降低流失率，提高人力資源配置的效率。

在A教育公司，隨著公司的發展和“90后”新員工的加入，員工對公司也有了新的期望，繼續以陳舊的薪酬激勵制度激勵現在的員工，不僅不能體現出企業對員工的關懷和照顧，也無法保證內外部的公平公正，長期下來必然導致員工缺乏工作熱情，降低員工的工作積極性。另外，該公司對員工的精神激勵不到位，如不夠重視對員工的培訓，忽視了員工職業生涯的規劃與發展，缺少提高公司向心力和凝聚力的企業文化等，也使其激勵效果大打折扣，增加了員工流失率，給其人力資源配置工作帶來阻礙。

（三）缺乏合理的員工培訓機制

培訓是提高企業員工的知識和技能，促進員工成長，提高員工激勵效果的重要手段。通過培訓，可以使員工更好地了解、熟悉自己所承擔的工作和扮演的角色，更好更快地通入組織和崗位，也可以使員工不斷地提高自身技能、提升自身綜合素養，為勝任更高職位的工作、成長為領軍人才奠定基礎、提供助力。

A教育公司對員工培訓的重視不足，缺乏長期的、與公司發展相適應的員工培訓計劃，缺少對員工的定期培訓和教育。同時，員工培訓過于隨意，培訓周期短，培訓的內容針對性不強，沒有結合到工作實際，缺少培訓成果轉化為實際工作效率和工作能力的條件，無法滿足員工當下使用和后續進步、成長的需要。對員工進行知識、技能和品德態度等方面的培訓，是A教育公司目前實際人力資源配置的情況下，培養其領軍人才和關鍵人才的必要手段與條件，對員工培訓的不重視，使該公司領軍人才的出現和成長受到了阻礙，影響到其人力資源配置的效率。

（四）招聘工作的針對性不強

招聘涉及企業員工的來源，可以說從源頭上影響著企業員工的綜合素養和工作能力，要提企業人力資源配置的效率，必須從招聘就嚴密把關，加強招聘工作的針對性，使企業吸引、錄用到更多、更合適的人才，為提高企業人力資源配置的效率奠定基礎。

目前，A教育公司在招聘中對應聘者的整體素質要求較為泛化，沒有將明確的、詳細的任職資格要求作為甄選人員的標準和依據，只是想盡快地找到人以滿足公司的用人需求，招聘的針對性、專業性不夠強。但是該公司的很多崗位本身具有較強的特殊性和專業性，如教師崗位的員工應具有相關的從業資格證書、豐厚的知識儲備和嫻熟的教學技能，但招聘時并未強調崗位對人員的特殊要求，如此一來，招聘進來的員工素質相差不大，又無法滿足公司不同崗位對員工素質的特定要求，便降低了招聘的質量。錄用的員工無法滿足相應崗位的特定要求，就無法實現員工素質與崗位要求的高效匹配，降低該公司人力資源配置的效率，給其長遠發展帶來不良影響。

五、結論

人力資源配置的有效性直接影響到員工的工作效率和企業的整體績效，文章在描述A教育公司人力資源配置現狀的基礎上，分析了其人力資源配置存在的人員分布與崗位需求不匹配、領軍人才缺乏、員工流失嚴重等問題，并從缺少科學的人力資源配置計劃、員工培訓機制不健全、員工激勵效果不足等方面分析了所存在問題背后的原因，希望能幫助該公司更好地解決其人力資源配置的問題，提高人力資源配置的有效性，促進其更好地發展。

第五篇：關于新野縣教育資源配置的調查報告

關于新野縣教育資源配置的調查報告

作者：楊風 文章來源：本站原創 更新時間：2007-12-11 14:24:22 進入論壇

新野網訊 教育資源科學有效的配置，是促進教育公平，實現“學有所教”的基礎性工作，對促進教育均衡發展，提升教育質量有著舉足輕重的作用。近日，縣教體局組織專人對我縣教育資源配置情況進行了專題調研，摸清了我縣教育資源配置現狀及存在的問題，并針對性地提出了進一步優化教育資源配置的若干建議。

一、我縣教育資源配置的現狀

尊師重教是我縣的一個光榮傳統。近年來，縣委、縣政府堅持科教興縣戰略不動搖，對教育工作高度重視，教育投入逐年增加，有力促進了全縣教育資源的優化配置。

一是教學條件明顯改善，校容校貌有了較大改觀。通過“普九”達標及鞏固提高工作，全縣教育的基礎設施建設有了較大的提高。同時，由于教體局在項目爭取上的力度加大，危房改造、中小學遠程教育等取得了突破性進展。

二是教育結構逐步合理，教育資源逐漸整合優化。學校教育包括學前教育、中小學教育、成人職業教育等形成了一個完整的教育體系；民辦教育的迅猛發展彌補了公辦教育的不足。中小學布局調整工作也已啟動，出臺了《關于進一步優化中小學布局調整工作的意見》，我縣教育正在向“高中縣城化、初中集鎮化、小學中心化”的目標邁進。

三是教育人才戰略受到重視，教育教學水平得到提高。在縣政府的重視和教體局的努力下，教師補進得到解決，2005年以來共選聘教師100名，緩解了我縣高中和初中教師急缺的局面，為教育質量的進一步提升奠定了基礎。2006年、2007年高招、中招成績躍居全市前列。

四是師德師風教育得到加強，教師隊伍素質有了較大提高。通過近幾年的嚴把教師學歷關和不斷的強化提高，教師的學歷達標率越來越高。同時，教師隊伍的素質也得到了全面提升。

二、我縣教育資源配置存在的問題

雖然我縣的教育事業有了一定的發展，但是隨著全國教育大環境的變化以及教育投入體制的改變，我縣在教育資源配置上仍存在一些問題和矛盾。主要表現為：

l、社會對教育發展的要求與教育投入不足之間的矛盾。教育投入體制改革后，政府辦教育成為唯一，農村高中普遍投入不足，現代化教學設施及圖書室形同虛無；全縣中小學仍有D級危房1376間，城郊鄉中心小學至今無圍墻、無大門，存在著極大的安全隱患；學校經費緊張，特別是“普九”遺留的教育債務達2046.3萬元，干擾正常教學秩序的案件時有發生。

2、教育資源浪費與教育資源緊缺的矛盾。在鄉鎮的中小學校中，普遍存在著中小學布局分散、班級多、班額小的現象。像溧河鋪鎮的土堰、周營、楊陂、后陳4所學校均不足50人；新甸一個教學點兩個年級8個人。生源不足，一方面造成教育人、財、物的浪費，另一方面，造成許多學校體育、計算機等無法開課，素質教育難以推行。

3、素質教育發展的需要與教師老齡化、不適應素質教育的矛盾。2001年以來，全縣小學沒有補充教師，教師年齡斷層、青黃不接的矛盾突出。如：歪子鎮中心小學，50歲以上占31％；溧河鋪鎮47歲以上的教師占39％。同時，隨著教育競爭的不斷加劇，骨干教師和尖子學生外流嚴重，對我縣教育發展帶來了極大的損失和隱患。

三、有關建議

一是強化宣傳，力爭形成全社會關心教育、支持教育的濃厚氛圍。以民辦學校做大做強和公辦學校引入民辦機制為重點，鼓勵多元投資和社會捐資，千方百計擴大教育投入，切實解決基礎教育投入不足問題。

二是加大中小學布局調整力度，進一步整合優化教育資源。按照“高中縣城化、初中集鎮化、小學中心化”的工作思路，實事求是，因地制宜，穩步推進，進一步做好優化中小學布局調整工作，增強各鄉鎮中心小學和初中的吸納功能。

三是加強教師隊伍的管理和教育，提高隊伍的整體素質。推進校長、教師競聘上崗競爭機制，進一步提高教育教學水平；加強師風師德建設，增強其抵御不良風氣的能力。

四是堅持以人為本，吸引、留住教育人才。研究出臺新野縣招引教育人才的優惠政策，形成合理的教師隊伍補充機制，吸引高校、尤其是知名高校的畢業生到新野任教。加快全縣中小學教職工人事制度和分配制度的改革，增強骨干教師干事創業的積極性。