第一篇：衛生院加強人才隊伍建設工作意見

衛生院加強人才隊伍建設工作意見

衛生院加強人才隊伍建設工作意見

鄉鎮衛生院承擔農村居民的基本醫療服務、疾病控制、婦幼保健和部分衛生行政執法綜合職能，是農村三級醫療預防保健網絡的樞紐，是社會主義新農村建設的重要組成部分。近幾年來，在各級黨委、政府的重視下，鄉鎮衛生院的基礎建設、配套設備基本到位，面貌為之一新。目前的主要問題是醫技人才短缺、醫療水平低下，滿足不了農民群眾防病治病的需求。為了提升鄉鎮衛生院醫療服務水平，強化醫技人員素質，從根本上解決農民群眾“看病難、看病貴”的問題，現經市政府研究，提出如下意見：

一、認真貫徹落實中共中央國務院

4月6日出臺的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，對鄉鎮衛生院人員工資按要求列入財政預算。

二、認真貫徹落實省政府下達的鄉鎮衛生院人員編制，有計劃、有步驟解決好醫技人員不足問題。省給我市下達的鄉鎮衛生院人員編制，市編辦已分解下達至各縣，各縣政府要按照市上所下達的人員編制，通過招考、錄用等辦法，逐步解決好鄉鎮衛生院醫技人員短缺問題。

三、開辟“綠色通道”，積極為鄉鎮衛生院引進專業人才。對自愿到鄉鎮衛生院工作的“五類專業技術人才”，在編制缺額內辦理人事編制手續。一是全日制醫學院校統招臨床本科畢業生；二是全日制醫學院校統招護理、藥學、檢驗等醫技專科畢業生；三是年齡在35周歲以下，具備豐富的臨床實踐經驗和醫學本科學歷，且已取得執業醫師資格人員；四是年齡在45周歲以下，學歷、職稱雖不符合上述條件，但在中醫方面有一技

之長，且被市或縣評為“民間中醫”或“一技之長”的中醫專業技術人才；五是鄉鎮衛生院急需的其它特殊人才。

四、實行代償培養，鼓勵本市籍高等醫學院校畢業生到鄉鎮衛生院就業。凡本人自愿畢業后到鄉鎮衛生院工作10年以上者，由縣衛生行政部門與其簽定代償培養合同，大學畢業后安排到鄉鎮衛生院工作。

五、鼓勵支持鄉鎮衛生院在編衛技人員參加成人高等教育和自學考試舉辦的醫學類、藥學類、護理及相關醫學類方面的學歷教育。凡取得專科以上學歷者，其學費由縣財政補助50%，所在鄉鎮衛生院承擔50%。

六、對現有在編的鄉鎮衛生院學歷未達到中專以上者，采取專業培訓、自學自考、在職進修、遠程教育、函授等渠道，促使其取得中專以上學歷或“一技之長”證書，凡在五年內達不到中專以上學歷或“一技之長”，且不適應工作的人員，應予以辭退。那一世范文網

七、加強培訓教育，不斷提高鄉鎮衛生院醫技人員的業務水平。各縣衛生行政部門要制定鄉鎮衛生院衛技人員培訓進修規劃，市、縣兩級醫療機構對鄉鎮衛生院人員實行免費培訓進修，鄉鎮衛生院所有衛技人員到縣級以上醫療衛生機構進修學習，五年累計不少于6個月。

八、建立城市支援農村的長效機制。縣衛生行政部門統一安排，組織縣級醫療衛生機構對口支援鄉鎮衛生院，每個鄉鎮衛生院至少要有一名縣級醫療衛生機構的中級職稱以上人員常年坐診，對鄉鎮衛生院醫技人員實行專業對口結對子，以師帶徒，搞好傳幫帶，不斷提高鄉鎮衛生院醫療服務水平。

各縣人民政府要站在落實科學發展觀，堅持以人為本的高度，把加強鄉鎮衛生院醫技隊伍建設當作民生工程來抓。結合本縣實際，制定具體措施，推動全市農村衛生事業又好又快發展。

第二篇：大力加強鄉鎮衛生院中醫人才隊伍建設

大力加強鄉鎮衛生院中醫人才隊伍建設

天水市衛生局蒲朝暉

【摘要】中醫藥事業是我國醫藥衛生事業的重要組成部分。大力發展中醫藥事業，是一項重大的民生工程和民心工程，對于控制醫療衛生費用、緩解看病就醫問題、改善民生等方面具有極為重要的作用。天水市立足鄉鎮衛生院中醫人才隊伍建設實際，以優化結構、增強活力、提高服務能力為重點，積極發揮民間中醫人員的作用, 認真鄉鎮衛生院中醫人員短缺問題。

【正文】

中醫藥文化是中華民族傳統文化的瑰寶，是我國醫藥衛生事業的重要組成部分。大力發展中醫藥事業，是一項重大的民生工程和民心工程，對于控制醫療衛生費用、緩解看病就醫問題、改善民生等方面具有極為重要的作用，深受廣大人民群眾的歡迎。中醫藥事業發展的基礎在農村、在基層。鄉鎮衛生院是農村醫療衛生服務的主體，承擔著廣大農村地區公共衛生、基本醫療和衛生管理任務，在農村三級醫療預防保健網中具有重要的地位。近年來，天水市針對鄉鎮衛生院中醫人員不足,急需實用型中醫人員,而中醫藥院校大專以上畢業生很難分配到鄉鎮衛生院工作的實際情況，積極發揮民間中醫人員的作用, 以優化結構、增強活1--

力、提高服務能力為重點，面向社會聘用民間中醫人員226人,有效緩解了鄉鎮衛生院中醫人員短缺的問題。

一、政策引導，規范招聘工作

近年來，我市先后制定出臺了《天水市關于進一步加強農村衛生工作的決定》、《天水市農村衛生人才隊伍建設工程實施方案》等指導性文件，各縣區也相繼出臺了《關于加快農村衛生管理體制改革的意見》、《衛生事業單位全員聘用制改革實施方案》、《鄉鎮衛生院院長聘用制實施辦法》以及《鄉鎮衛生院聘用個體中醫人員實施辦法（試行）》等配套政策，鄉鎮衛生院人員在定編、定崗、定職責的基礎上實行全員聘任制，對全市所有鄉鎮衛生院缺編中醫人員公開招聘，擇優錄用。同時，通過解決行醫資質、子女就業和家屬安置、優先晉升職稱、免費進修、參加學歷教育并取得執業資格者給予財政補助、允許參加省級?鄉村名中醫?和市級?鄉村名中醫?評選、評選為名中醫者可以師帶徒等多種優惠政策，鼓勵民間中醫人員到鄉鎮衛生院工作。

二、開拓思路，明確招聘條件

一是每年面向社會組織一次公開招考工作，招考錄用具有中醫執業（含助理）醫師資格的民間中醫人員。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取分職位公開擇優聘用的方式，錄用人員的年齡控制在40歲以內，將一定名額的民間中醫人員招聘為合同制職工，5年以后轉為正式職工。

二是一批民間中醫人員及名中醫被招聘到衛生院任院長，或與一批每日門診50人次以上的民間中醫人員簽訂招聘協議，定期到衛生院進行中醫診療活動。

三是聘用具有中醫中專學歷、年齡在35歲以下且在農村行醫10年以上但未取得中醫助理執業醫師以上資質的民間中醫人員，聘用民間中醫人員在執業醫師指導下工作，由鄉鎮衛生院中醫醫師帶教3年，3年期滿后對取得執業助理資格的人員錄用，仍未取得相應執業資格的，則終止帶教協議和勞動合同，直至取得相應資質后，再根據工作崗位經考試考核，雙向選擇，擇優錄用。

三、精心組織，嚴格招錄程序

一是加強組織領導，制定實施方案。成立衛生局局長任組長，人事局、監察局相關人員參與的招聘民間中醫人員工作小組，制定切實可行的《實施方案》,明確了招考的原則、條件、對象、實施步驟、錄用辦法以及錄用后的待遇等問題。二是多部門參與，嚴格招聘工作程序。招聘工作由市衛生局牽頭，人事、監察部門全程參與。工作程序包括發布招考公告、組織報名、資格審查、筆試、面試、按總成績由高到低確定錄用人員、組織崗前培訓和體檢、建立檔案等。三是嚴密組織筆試和面試。在筆試和面試的命題過程中執行保密制度，在筆試過程中由監察局人員參與監考，考場采用了屏蔽無線電信號的做法。面試采用現場打分，現場公布考生分數，并由考生簽字確認。四是自覺接受社會各界

監督。堅持公開、公平、公正的原則，在招錄每個階段工作完成后，主動予以公開。對資格審查、筆試結果和面試結果，錄用分數線以及錄用民間中醫人員名單進行公示。

四、立足實際，解決人員待遇

招聘的民間中醫人員實行合同聘用制，工資待遇由基本工資和績效工資兩部分構成，基本工資由財政撥付，績效工資由衛生院通過績效考核兌現。解決聘用民間中醫人員的養老、失業和醫療保險。招錄人員試用期5年，試用期滿后，身份納入全額事業單位人員管理，工資及其他經費由財政列入預算給予保障，執行國家統一的工資制度和標準。協調解決子女就業、家屬安置等實際問題。被聘用到衛生院定期進行中醫診療活動的民間中醫人員，按物價部門核準的標準每人每次收取診脈費和報酬。

五、強化培訓，提高人員素質

一是加強聘用民間中醫人員中醫基礎知識、中醫藥適宜技術、中醫法律法規等相關知識培訓，不斷提高其服務水平和能力。二是在我省開展的?西醫學中醫、中醫學經典?活動中，我們要求鄉鎮衛生院中醫人員在高一級職稱晉升考試中加考四大經典。三是組織鄉鎮衛生院聘用民間中醫人員參加中醫類別全科醫師崗位培訓和規范化培訓。

近年來，我市先后招聘具有中醫執業（助理）醫師資格的民間中醫人員128人。全市一次選拔了16名在當地有影響、善管理的民間中醫人員到衛生院任院長。聘用具有中醫中專學歷，多

年從事中醫藥服務的民間中醫人員 82名，有24名被聘民間中醫人員 通過中醫執業助理醫師資格考試。每所衛生院有1-2名有資質的民間中醫人員定期開展診療活動。通過激勵納入、招考錄用、公開招聘、在職培訓等方式，探索解決鄉鎮衛生院中醫人員短缺的問題，通過聘用民間中醫人員，鄉鎮衛生院中醫人才隊伍結構更加優化，更富有活力，中醫藥服務整體水平和服務能力明顯提高。

【作者簡介】蒲朝暉，中西醫結合內科主任醫師，碩士生導師，?甘肅省‘555創新人才工程’人才?、?甘肅省醫療衛生中青年學術技術帶頭人?，現任天水市衛生局局長。

聯系地址：甘肅省天水市衛生局郵編：741000

第三篇：工商局隊伍建設工作意見

xx工商分局200*年隊伍建設工作意見

200*年xx工商系統隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十六屆五中全會精神為指針，以各級工商工作會議精神為依據，以工商廉政文化教育和專門業務培訓為抓手，以提高干部綜合素質為根本，煉就過硬本領，激發隊伍活力，凝聚隊伍人心，提高工商形象，不斷提高工

商部門在社會上的滿意度和認可度。

根據以上指導思想，200*年具體要做好以下幾項工作；

一、以提高干部綜合素質為主線，學習培訓再加強。

學習培訓是提高干部綜合素質的根本，學習又是一個干部的永恒主題。每名干部始終要把學習放在首位，不斷提高知識水平，改善自己的知識結構，以適應不斷變化的形勢和工作需要。200*年，一是要采取常規教育、傳統教育、專題教育等方式，學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、中央十六屆五中會會精神，著重領會中央提出的“科學發展觀”的深刻內涵。機關黨支部要制定詳盡的機關學習計劃，每月安排一定的學習內容，分別輪流由科、室、隊負責人上課。各所也要有重點、有計劃地安排每月的學習內容。同時，為保證講課內容的落實和學習效果，年底在機關中進行一次授課質量的評比。二是學好《公務員法》。《公務員法》是我國第一部規范公務員管理，加強對公務員的依法監督，同時保護公務員合法權益的法律。200*年要將《公務員法》及配套法規的熟悉、掌握作為一條主線貫徹學習的始終，適時邀請專業人員作《公務員法》及配套法規的講座。同時做好公務員的重新登記工作。三是以工商行政管理業務系統3.0版軟件為核心，配合分局信息辦，進一步開展計算機操作技能培訓和競賽活動，不斷提高全局干部軟件應用技能。同時，要在去年計算機省三級考試的基礎上，根據xx人事局的要求，繼續開展計算機三級培訓和考試工作，為創建學習型機關打好基礎。要推薦人員積極參加寧波市局舉行的各種競賽活動，并爭取有一個好的的名次。四是要樹立和學習先進典型，以先進事跡激勵干部的工作積極性。分局將對身邊的先進典型進行總結和提練，并組織學習和推廣。

二、以提升工商形象為目標，創建活動再深化。

經過三年時間的努力，分局的“紅盾風采”系列創建工作取得了明顯的成效。6個工商所分別被命名為“紅盾風采—文明規范工商所”，2個所被命名為“紅盾風采—數字化工商所”，有2個“窗口”也已達標。今年要把創建工作重點放在創建成果的鞏固提高和向外延伸上，要加強對各工商所和窗口達標后的監督檢查。創建工作只有起點，沒有終點。在新的一年里，一是要鞏固和深化創建成果，不斷提升創建水平。各所要進一步完善各項規章制度，對照標準，不斷深化。寧波市局將對紅盾風采達標所進行一次互查，各所要作好準備，始終不能放松工作標準，要防止創建后滑坡現象的發生。二是要繼續開展“紅盾風采——數字化工商所”創建活動，這項工作主要根據各所干部的平均年齡和計算機操作水平來確定，先在干部年齡偏輕、計算機操作技能較好的所開展創建，然后再逐步向其他所開展，今年再爭取有1—2個所開展數字化工商所創建活動并達標。三要繼續鼓勵、引導各單位爭創“文明單位”、“青年文明號”、“巾幗文明示范崗”等系統外社會化創建，利用各類創建活動進一步提升工商部門的社會地位和形象。四是根據寧波市局的要求，在“十佳工商所”的基礎上，開展“樣板工商所”創建活動。其創建條件是：班子隊伍好、內部管理好、信息技術應用好、執法效能好、硬件基礎條件好、廉潔勤政形象好。

三、以加強廉政建設為基礎，各項制度再落實。

落實制度既是老問題，又是新問題；既要講遵守制度的自覺性，又要加強監督檢查。因此，今年要加強對各項制度落實情況監督檢查的力度，根據市紀委對各部門行風評議排位的要求，進一步加強效能建設，提高隊伍建設考核分中的比例。一是制定出臺《xx工商系統懲治和預防腐敗體系工作意見》，堅持以人為本、標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防，強化對權力運行的制約和監督，努力構筑與工商行政管理職能相適應，符合工商工作實際的反腐倡廉教育機制和監督機制，為工商行政管理事業的發展提供堅強有力的政治保證。要加強對執法辦案、企業無形資產推薦認定、行政許可、市場監管、消費申訴、基建財務等重點工作的行政監察。要認真執行黨風廉政責任制，切實抓好責任分解、責任考核、責任追究三個關鍵環節，教育干部自覺加強“四自”、過好“三關”，樹立公平公正的執法形象。要通過開展思想政治教育，筑牢拒腐防變的思想防線，貫徹落實《黨內監督條例（試行）》和《黨內紀律處分條例》，強化規章制度，構建廉政自律的防范機制。要通過建立工商所兼職監察員隊伍和社會義務監督員隊伍，完善監督網絡，豐富監督手段；要落實辦案責任制，堅決杜絕瞞案不報、壓案不查現象。二是以工商廉政文化教育為抓手，開展“讀、聽、看、寫、展、訪”為主要內

第四篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供