第一篇：hr016員工招募調(diào)配與考核
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員工招募調(diào)配與考核
一、人員的招聘、篩選與錄用
1.招聘錄用原則
（1）廣開(kāi)才路、多種渠道
（2）人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。
（3）人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。
（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。
（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。
（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。——職業(yè)技能鑒定制度；
● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車(chē)調(diào)試修理工、美容師 ——任職資格考試制度
● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2.招聘渠道
渠道1： 刊登招聘廣告
通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪），經(jīng)初選后面試。
——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。
——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見(jiàn)面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。
——適用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。渠道2： 人才招聘會(huì)
參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。
——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心
一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。
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——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司
將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。
——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿(mǎn)意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱密、不事聲張。
——缺點(diǎn)： 招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。
——適用于物色高級(jí)人才。渠道5： 大專(zhuān)院校
企業(yè)派員到大專(zhuān)院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。
——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校 與大專(zhuān)院校招募類(lèi)似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦
員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。
——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人
按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序
（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息，篩選出可供面試者。
（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專(zhuān)家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。
（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。
（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：
——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問(wèn)題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力
——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。
——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類(lèi)型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。
以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。
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（6）體格檢查（7）建議錄用
（8）頂頭上司的面試
（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期
以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過(guò)。4.人職匹配理論（美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家J.L.Holland）
一般來(lái)說(shuō)，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。
二、人員調(diào)配
1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)（1）根據(jù)過(guò)去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升
● 將來(lái)可能提升 ● 令人滿(mǎn)意但不能提升
（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。
（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。
（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。
（6）注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。
3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策
這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策
企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)
彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過(guò)了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。
三、績(jī)效考核
1.考核目的
（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
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（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。
（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。
2.考核原則
（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。3.考核時(shí)間
（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系
對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式
（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線(xiàn)的工人。
（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。
（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。
（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。
（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。
（6）外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（7）外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。
（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法
（1）查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。
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（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
（3）書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。
（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
（6）比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋
（1）考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有： ——通知和說(shuō)服法
主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。——通知和傾聽(tīng)法
主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。——解決問(wèn)題法
主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： ——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)； ——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；
——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)； ——對(duì)事不對(duì)人；
——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算； ——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。（3）典型考核后的面談技巧： ——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)
● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 ——對(duì)考核差的下級(jí)
● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施
● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪 ——對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ● 開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對(duì)老資格的下級(jí)
● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害
● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 ——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)
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● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性
● 耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理
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第二篇：?jiǎn)T工招募、調(diào)配與考核
員工招募、調(diào)配與考核
任職條件
員工招募、調(diào)配與考核
一、人員的招聘、篩選與錄用
1.招聘錄用原則
（1）廣開(kāi)才路、多種渠道
（2）人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。
（3）人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。
（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。
（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。
（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。
（7）企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。
（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。
——職業(yè)技能鑒定制度；
主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車(chē)調(diào)試修理工、美容師
——任職資格考試制度
主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等
2.招聘渠道
渠道1： 刊登招聘廣告
通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪），經(jīng)初選后面試。
——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。
——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見(jiàn)面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。——適用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。
渠道2： 人才招聘會(huì)
參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。
——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。
——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。
——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。
渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心
一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。
——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。
——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。
——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。
渠道4： 委托獵頭公司
將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。
——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿(mǎn)意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱密、不事聲張。
——缺點(diǎn)： 招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。
——適用于物色高級(jí)人才。
渠道5： 大專(zhuān)院校
企業(yè)派員到大專(zhuān)院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。
——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。
——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。
渠道6： 職業(yè)學(xué)校
與大專(zhuān)院校招募類(lèi)似。
渠道7： 員工內(nèi)部保薦
員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。
——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。
——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。
——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。
渠道8： 安置退役軍人
按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。
3.篩選與錄用程序
（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。
（2）求職材料整理。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息，篩選出可供面試者。
（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專(zhuān)家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。
（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。
（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：
——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問(wèn)題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力
——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類(lèi)型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。
——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。
以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。
（6）體格檢查
（7）建議錄用
（8）頂頭上司的面試
（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期
以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過(guò)。
4.人職匹配理論（美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家J.L.Holland）
一般來(lái)說(shuō)，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。
二、人員調(diào)配
1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施
2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)
（1）根據(jù)過(guò)去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。
（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)：
可（應(yīng)）立即提升可1年后提升
將來(lái)可能提升令人滿(mǎn)意但不能提升
（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。
（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。
（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。
（6）注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。
3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策
這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。
4.實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策
企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。
5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)
彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過(guò)了頭”。
所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。
三、績(jī)效考核
1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。
（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。
2.考核原則
（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。
3.考核時(shí)間
（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。
（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。
4.考核指標(biāo)體系
企業(yè)考核指標(biāo)體系
對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。
對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。
5.考核人與考核形式
（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線(xiàn)的工人。
（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng)
價(jià)。
（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。
（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。
（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。
（6）外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（7）外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。
（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。
6.考核辦法
（1）查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。
（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
（3）書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。
（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
（6）比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。
7.考核結(jié)果的反饋
（1）考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有：
通知和說(shuō)服法
主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
通知和傾聽(tīng)法
主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。
解決問(wèn)題法
主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。
（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：
不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；
不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；
不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)；
對(duì)事不對(duì)人；
保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；
創(chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。
（3）典型考核后的面談技巧：
對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)
繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃
不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑
對(duì)考核差的下級(jí)
幫助具體分析差距，診斷出原因
幫助制定改進(jìn)措施
切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪
對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)
開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足
揭示其是否職位不適，需換崗位
對(duì)老資格的下級(jí)
特別地尊重，不使其自尊心受傷害
充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮
耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意
對(duì)雄心勃勃的下級(jí)
不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性
耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距
激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理
第三篇：?jiǎn)T工招募、調(diào)配與考核
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一、人員的招聘、篩選與錄用
1.招聘錄用原則
（1）廣開(kāi)才路、多種渠道
（2）人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。
（3）人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。
（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。
（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。——職業(yè)技能鑒定制度；
● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車(chē)調(diào)試修理工、美容師 ——任職資格考試制度
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● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2.招聘渠道
渠道1： 刊登招聘廣告
通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪），經(jīng)初選后面試。
——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。
——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見(jiàn)面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。——適用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。渠道2： 人才招聘會(huì)
參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。
——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心
一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司
將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。
——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿(mǎn)意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱密、不事聲張。
——缺點(diǎn)： 招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。
——適用于物色高級(jí)人才。渠道5： 大專(zhuān)院校
企業(yè)派員到大專(zhuān)院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校
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——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人
按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序
（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。
（2）求職材料整理。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專(zhuān)家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。
（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：
——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問(wèn)題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力 ——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類(lèi)型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。
以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。（6）體格檢查（7）建議錄用（8）頂頭上司的面試（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期
以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過(guò)。4.人職匹配理論（美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家J.L.Holland）
一般來(lái)說(shuō)，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。
二、人員調(diào)配
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1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)
（1）根據(jù)過(guò)去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升 ● 將來(lái)可能提升 ● 令人滿(mǎn)意但不能提升
（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。
（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。
（6）注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策
這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策
企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。
5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)
彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過(guò)了頭”。
所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。
三、績(jī)效考核
1.考核目的
（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。
（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
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（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。2.考核原則
（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。3.考核時(shí)間
（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系
對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式
（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線(xiàn)的工人。
（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。
（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。
（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。
（6）外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（7）外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（www.tmdps.cn）管理資源吧（www.tmdps.cn），提供海量管理資料免費(fèi)下載！
對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。
（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法
（1）查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。
（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
（3）書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。
（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
（6）比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋
（1）考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有： ——通知和說(shuō)服法
主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。——通知和傾聽(tīng)法
主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。——解決問(wèn)題法
主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： ——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)； ——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；
——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)； ——對(duì)事不對(duì)人；
——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；
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——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。（3）典型考核后的面談技巧： ——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)
● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 ——對(duì)考核差的下級(jí)
● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施
● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪 ——對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ● 開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對(duì)老資格的下級(jí)
● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害
● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 ——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)
● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性
● 耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理
---中世商務(wù)網(wǎng)---
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第四篇：hr016員工招募調(diào)配與考核1
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員工招募調(diào)配與考核
一、人員的招聘、篩選與錄用
1.招聘錄用原則
（1）廣開(kāi)才路、多種渠道
（2）人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。
（3）人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。
（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。
（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。
（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。——職業(yè)技能鑒定制度；
● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車(chē)調(diào)試修理工、美容師 ——任職資格考試制度
● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2.招聘渠道
渠道1： 刊登招聘廣告
通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪），經(jīng)初選后面試。
——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。
——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見(jiàn)面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。
——適用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。渠道2： 人才招聘會(huì)
參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。
——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心
一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。
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——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司
將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。
——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿(mǎn)意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱密、不事聲張。
——缺點(diǎn)： 招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。
——適用于物色高級(jí)人才。渠道5： 大專(zhuān)院校
企業(yè)派員到大專(zhuān)院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。
——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校 與大專(zhuān)院校招募類(lèi)似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦
員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。
——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人
按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序
（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息，篩選出可供面試者。
（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專(zhuān)家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。
（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。
（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：
——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問(wèn)題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力
——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。
——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類(lèi)型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。
以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。
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（6）體格檢查（7）建議錄用
（8）頂頭上司的面試
（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期
以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過(guò)。4.人職匹配理論（美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家J.L.Holland）一般來(lái)說(shuō)，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。
二、人員調(diào)配
1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)（1）根據(jù)過(guò)去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升
● 將來(lái)可能提升 ● 令人滿(mǎn)意但不能提升（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。
（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。
（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。
（6）注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。
3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策
這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策
企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)
彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過(guò)了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。
三、績(jī)效考核
1.考核目的
（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
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（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。
（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。
2.考核原則
（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。3.考核時(shí)間
（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系
對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式
（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線(xiàn)的工人。
（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。
（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。
（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。
（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。
（6）外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（7）外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。
（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法
（1）查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。
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（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
（3）書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。
（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
（6）比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋
（1）考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有： ——通知和說(shuō)服法
主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。——通知和傾聽(tīng)法
主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。——解決問(wèn)題法
主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： ——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)； ——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；
——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)； ——對(duì)事不對(duì)人；
——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算； ——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。（3）典型考核后的面談技巧： ——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)
● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 ——對(duì)考核差的下級(jí)
● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施
● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪 ——對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ● 開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對(duì)老資格的下級(jí)
● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害
● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 ——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)
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● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性
● 耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理
第五篇：人力資源管理師資料-員工招募調(diào)配與考核
人力資源管理師資料－員工招募調(diào)配與考核
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一、人員的招聘、篩選與錄用
1.招聘錄用原則
（1）廣開(kāi)才路、多種渠道
（2）人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。
（3）人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。
（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。
（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。
（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。
（7）企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。
（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。
——職業(yè)技能鑒定制度；
● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車(chē)調(diào)試修理工、美容師
——任職資格考試制度
● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施
● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等
2.招聘渠道
渠道1： 刊登招聘廣告
通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪），經(jīng)初選后面試。
——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。
——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見(jiàn)面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。
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——適用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。
渠道2： 人才招聘會(huì)
參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。
——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。
——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。
渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心
一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。
——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。
——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。
渠道4： 委托獵頭公司
將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。
——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿(mǎn)意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱密、不事聲張。
——缺點(diǎn)： 招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。
——適用于物色高級(jí)人才。
渠道5： 大專(zhuān)院校
企業(yè)派員到大專(zhuān)院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。
——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。
——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。
——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。
渠道6： 職業(yè)學(xué)校
與大專(zhuān)院校招募類(lèi)似。
渠道7： 員工內(nèi)部保薦
員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。
——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。
渠道8： 安置退役軍人
按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。
3.篩選與錄用程序
（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。
（2）求職材料整理。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息，篩選出可供面試者。
（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專(zhuān)家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。
（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。
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（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：
——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問(wèn)題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力
——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。
——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類(lèi)型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。
以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。
（6）體格檢查
（7）建議錄用
（8）頂頭上司的面試
（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期
以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過(guò)。
4.人職匹配理論（美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家J.L.Holland）
一般來(lái)說(shuō)，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。
二、人員調(diào)配
1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施
2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)
（1）根據(jù)過(guò)去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。
（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)：
● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升
● 將來(lái)可能提升● 令人滿(mǎn)意但不能提升
（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。
（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。
（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。
（6）注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。
3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策
這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。
4.實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策
企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的（最新）廣西HR人力資源管理師QQ群，花的好多時(shí)間才找到的哦！
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5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)
彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過(guò)了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。
三、績(jī)效考核
1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。
（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。
2.考核原則
（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。
3.考核時(shí)間
（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。
（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。
4.考核指標(biāo)體系
企業(yè)考核指標(biāo)體系
對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。
5.考核人與考核形式
（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線(xiàn)的工人。
（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。
（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。
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（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。
（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。
（6）外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（7）外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。
（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。
6.考核辦法
（1）查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。
（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
（3）書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。
（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
（6）比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。
7.考核結(jié)果的反饋
（1）考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有：
——通知和說(shuō)服法
主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
——通知和傾聽(tīng)法
主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。——解決問(wèn)題法
主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。
（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：
——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；
——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；
——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)；
——對(duì)事不對(duì)人；
——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；
——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。
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（3）典型考核后的面談技巧：
——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)
● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃
● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑
——對(duì)考核差的下級(jí)
● 幫助具體分析差距，診斷出原因
● 幫助制定改進(jìn)措施
● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪
——對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)
● 開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足
● 揭示其是否職位不適，需換崗位
——對(duì)老資格的下級(jí)
● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害
● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮
● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意
——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)
● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性
● 耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距
● 激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理
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