第一篇：員工招募的幾點(diǎn)建議

員工招募的幾點(diǎn)建議

對于一個企業(yè)來說，尋找適合于本企業(yè)文化，并能夠?yàn)槠髽I(yè)作出貢獻(xiàn)的員工，并不是一件很容易的事。但是如果一個企業(yè)能夠重視員工招募，注重細(xì)節(jié)的話，就能使尋找并留住優(yōu)秀人才的工作相對容易一些。這篇文章就提供了一些關(guān)于員工招募的訣竅，幫助企業(yè)找到并留住合適的人才。

第一、改進(jìn)員工招募的形式。如今許多公司的員工招募形式相對單一，大多通過廣告、網(wǎng)絡(luò)招募員工。但許多合適的候選者可能正在為其他公司工作。如果企業(yè)想提高候選人的質(zhì)量，不妨與一些高校建立合作關(guān)系、在專業(yè)雜志上刊登用人信息或者尋求獵頭公司的幫助。第二、招募與企業(yè)文化相適應(yīng)并擁有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工。有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)聘者必須在其他企業(yè)從事同行業(yè)的工作，并且該公司的企業(yè)文化要和本企業(yè)類似。原因在于過去的工作表現(xiàn)是對將來工作最好的預(yù)測。而且許多企業(yè)無法承擔(dān)培養(yǎng)新人的時間和費(fèi)用。

第三、給員工留下良好的印象。一個好的管理者不僅要把企業(yè)管理得井井有條，還要在員工心中留下不錯的印象。有跡象表明這將與員工的種種表現(xiàn)有相當(dāng)大的聯(lián)系。一個杰出的雇主能讓員工覺得這是一個值得為之付出的企業(yè)。

第四、讓企業(yè)的在職員工更多地參與到員工招募工作中去。企業(yè)可以通過以下三種形式讓員工參與到員工招募工作。一是員工可以為企業(yè)推薦候選人；二是員工可以幫忙閱讀簡歷并挑選有潛力的候選人；三是員工可以參與到面試工作并對候選人作出評估。在職員工參與到企業(yè)的招募工作有助于幫助新員工更好地發(fā)展。

第五、提供相對優(yōu)越的薪酬。薪酬戰(zhàn)略有時決定了你是否能留住核心員工。企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時首先要調(diào)查當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌龊屯袠I(yè)其他公司的薪酬情況，盡可能讓自己的企業(yè)的薪酬水平高于平均數(shù)值。

第六、用企業(yè)的優(yōu)勢吸引、招募員工。提供高于同行業(yè)水平的福利并在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)提供新的福利。使求職者對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同，認(rèn)為這個企業(yè)可以為其職業(yè)生涯的發(fā)展提供一切幫助。

第七、雇傭你能發(fā)現(xiàn)最明智的人。有學(xué)者認(rèn)為，有些素質(zhì)是無法通過培訓(xùn)獲得的。所以企業(yè)要雇傭能發(fā)現(xiàn)最明智的人。例如，如果你要找一個能協(xié)同工作的員工，那就找擁有團(tuán)隊工作能力的員工。你不太可能通過培訓(xùn)讓一個沒有協(xié)同工作能力的員工獲得這一能力。這一點(diǎn)許多管理者都是這樣認(rèn)為的。

第八、在招聘中發(fā)揮公司網(wǎng)站的作用。通過公司的網(wǎng)站，應(yīng)聘者可以了解到該公司的戰(zhàn)略、任務(wù)、目標(biāo)、企業(yè)文化和產(chǎn)品信息。候選人在瀏覽了這些信息后，往往能對該企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴。

第九、核實(shí)員工的背景信息。核實(shí)員工的背景信息的目的在于可以讓你在招募新員工的過程中遠(yuǎn)離不必要的麻煩。所以一定要認(rèn)真的核實(shí)新員工的背景信息。

最后，每個公司都需要不斷地改進(jìn)關(guān)于招募、雇傭、留住有價值員工的工作。在作者看來，一個公司的策略和一些細(xì)節(jié)能夠幫助企業(yè)招募到合適的員工，希望以上提供的一些建議可以幫助企業(yè)更好地成長。

第二篇：員工招募、調(diào)配與考核

員工招募、調(diào)配與考核

任職條件

員工招募、調(diào)配與考核

一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

主要針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動部門負(fù)責(zé)實(shí)施

首批實(shí)行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

首批實(shí)行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。——適用于各類企業(yè)、各類人才。

渠道2： 人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費(fèi)用低廉。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——適用于初中級人才，或急需用工。

渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。

渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級人才。

渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6： 職業(yè)學(xué)校

與大專院校招募類似。

渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

——主要招用初級勞工和核心人員。

渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。

（5）就業(yè)測驗(yàn)：

——智力測驗(yàn)。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計算、推理、記憶和理解能力

——技能測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。——熟練度測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個性測驗(yàn)。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測驗(yàn)。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測驗(yàn)有的與面試同時進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。

4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施

2.進(jìn)行人才梯隊建設(shè)

（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例。

（2）為每一個重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類：

可（應(yīng)）立即提升可1年后提升

將來可能提升令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。

（4）堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。

3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。

4.實(shí)行公開競爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。

5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎勵措施彌補(bǔ)。

三、績效考核

1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。

2.考核原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。

3.考核時間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評

價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評價表或問卷。

（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。

（4）考核表。設(shè)計單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。

7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：

通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。

解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：

不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯；

不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；

不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

對事不對人；

保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核后的面談技巧：

對考核優(yōu)秀的下級

繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

不必對下級許愿誘惑

對考核差的下級

幫助具體分析差距，診斷出原因

幫助制定改進(jìn)措施

切忌不問青紅皂白、興師問罪

對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級

開誠布公，讓其意識到自己的不足

揭示其是否職位不適，需換崗位

對老資格的下級

特別地尊重，不使其自尊心受傷害

充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮

耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意

對雄心勃勃的下級

不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

激勵其努力，說明水到渠成的道理

第三篇：員工招募、調(diào)配與考核

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一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。——職業(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師 ——任職資格考試制度

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● 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。——適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道2： 人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費(fèi)用低廉。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。——適用于初中級人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。——適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級人才。渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校

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與大專院校招募類似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。——主要招用初級勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。（5）就業(yè)測驗(yàn)：

——智力測驗(yàn)。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計算、推理、記憶和理解能力 ——技能測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。——熟練度測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個性測驗(yàn)。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測驗(yàn)。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測驗(yàn)有的與面試同時進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。（6）體格檢查（7）建議錄用（8）頂頭上司的面試（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

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1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2.進(jìn)行人才梯隊建設(shè)

（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例。（2）為每一個重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升 ● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。（4）堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開競爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。

5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎勵措施彌補(bǔ)。

三、績效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

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（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。2.考核原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。3.考核時間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系

對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評 價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評價表或問卷。

（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（www.tmdps.cn）管理資源吧（www.tmdps.cn），提供海量管理資料免費(fèi)下載！

對某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。

（4）考核表。設(shè)計單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： ——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。——通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。——解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意： ——不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯； ——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； ——對事不對人；

——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

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——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧： ——對考核優(yōu)秀的下級

● 繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對下級許愿誘惑 ——對考核差的下級

● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪 ——對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級 ● 開誠布公，讓其意識到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對老資格的下級

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意 ——對雄心勃勃的下級

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵其努力，說明水到渠成的道理

---中世商務(wù)網(wǎng)---

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第四篇：協(xié)助富士康科技集團(tuán)招募培訓(xùn)員工

協(xié)助富士康科技集團(tuán)招募培訓(xùn)員工

工 作 簡 報 第7期

信陽市招募招商辦公室

2011年2月13日

[編者按] 2月12日，市政府派出三個督導(dǎo)組深入各縣區(qū)了解協(xié)助富士康科技集團(tuán)招募培訓(xùn)員工情況，一組組長胡彩賢、張新鴻，督導(dǎo)平橋區(qū)、羅山縣、淮濱縣、息縣；二組組長陳東升，督導(dǎo)新縣、光山縣、商城縣；三組組長王家軍，督導(dǎo)師河區(qū)、潢川縣、固始縣。從督導(dǎo)情況看，市工作會議后，各縣區(qū)認(rèn)識到位、部署迅速，計劃周密，開創(chuàng)了今年招募招商工作的新局面。特別是淮濱縣，不僅認(rèn)識、部署、計劃都很給力，關(guān)鍵是他們措施過硬、行動迅速、注重實(shí)效，為全面完成今年的招募招商任務(wù)提供了有益的經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)將淮濱縣的主要做法簡要介紹如下： 淮濱縣科學(xué)運(yùn)作 細(xì)化目標(biāo) 招募工作取得新突破

市政府協(xié)助富士康科技集團(tuán)招募培訓(xùn)員工工作會議后，淮濱縣縣委、縣政府高度重視，迅速部署，完善措施，狠抓落實(shí)，招募培訓(xùn)員工工作取得了新突破。截止2月14日下午5時，全縣共報名510人，面試310人，合格259人，近期將派專人護(hù)送合格人員到富士康科技集團(tuán)。

一、高度重視，成立組織。淮濱縣委、縣政府高度重視協(xié)助富士康科技集團(tuán)招募培訓(xùn)員工工作，為了確保此項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處，成立了以常務(wù)副縣長為組長，縣政府辦、縣政府督查室、縣人社局、縣財政局、縣教體局、縣農(nóng)業(yè)局、縣商務(wù)局等相關(guān)單位主要負(fù)責(zé)同志任副組長，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直各有關(guān)單位分管領(lǐng)導(dǎo)為成員的淮濱縣協(xié)助富士康集團(tuán)招募培訓(xùn)員工工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

二、迅速行動、層層部署。市政府專題會議之后，縣委常委、常務(wù)副縣長楊春麗同志在信陽立即召集縣人社局、縣教體局、縣財政局參會的主要負(fù)責(zé)同志，對此次招募工作提出了具體的要求。當(dāng)天下午，楊春麗副縣長又召集縣政府辦和縣人社局的有關(guān)同志安排部署下一步的工作。1月31日上午，縣政府召開了由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直各有關(guān)單位分管領(lǐng)導(dǎo)參加的招募工作專題會議，傳達(dá)了市政府專題會議精神，對此次招募工作任務(wù)進(jìn)行了分解、量化，要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直各有關(guān)單位要提高認(rèn)識、明確工作責(zé)任，必須按時完成任務(wù)。2月10日上午和2月11日下午縣政府又連續(xù)召開了專項(xiàng)工作會，給招募工作再加壓。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也及時召開了鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子成員、包村干部和村支部書記會議，對縣政府下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，實(shí)行主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，包村干部作為第一責(zé)任人，村支部書記作為直接責(zé)任人，一級抓一級、層層抓落實(shí)的工作機(jī)制。

三、完善措施，狠抓落實(shí)。一是實(shí)行聯(lián)席辦公會議制度。縣政府每周召開由縣人社局、縣教體局、縣財政局等有關(guān)部門負(fù)責(zé)同志參加的聯(lián)席會議，聽取工作進(jìn)度匯報，及時解決工作中存在的問題。二是制定工作方案，明確了工作目標(biāo)任務(wù)。縣招募培訓(xùn)員工工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室制定了具體的工作實(shí)施方案，細(xì)化了工作任務(wù)，確定了工作措施和時間進(jìn)度，責(zé)任明確到人。三是設(shè)立18個專門招募點(diǎn)。縣職業(yè)介紹所和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障所均設(shè)立專門招募點(diǎn)，春節(jié)假期安排專人值班，確保報名電話24小時暢通，方便務(wù)工人員報名。四是加大宣傳力度，營造良好的輿論氛圍。縣職業(yè)介紹所在縣電視臺以滾動字幕的形式播出招工信息，公布咨詢電話；制印招工簡章1萬份，下發(fā)至各街道、社區(qū)、行政村；沿街懸掛宣傳橫幅10條；向全縣外出務(wù)工人員發(fā)招募短信二十萬條；利用春節(jié)期間民工返鄉(xiāng)的大好時機(jī)，結(jié)合“春風(fēng)行動”于臘月二

十九、正月初六在火車站、汽車站等人員集中的地方舉辦了兩場專項(xiàng)招聘會。通過廣泛的宣傳活動，將招募信息傳遞到每一位返鄉(xiāng)和外出務(wù)工人員。五是嚴(yán)格獎懲措施，提高工作的積極性。淮濱縣政府將此次招募工作納入政府目標(biāo)考核，在財政困難的情況下，拿出60萬元作為第一批招募培訓(xùn)工作的經(jīng)費(fèi)，制定了獎懲措施，對成功輸送一人獎勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)或有關(guān)單位1000元，對未完成任務(wù)的給予相應(yīng)的處罰。六是強(qiáng)化督導(dǎo)，實(shí)行日通報制度。此次招募工作實(shí)行日報告制度，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關(guān)部門每天向縣招募辦報告當(dāng)天工作進(jìn)度，縣招募辦匯總后上報縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)，縣政府督查室每天通報工作進(jìn)度，對責(zé)任心不強(qiáng)，效率不高的人員和單位給予嚴(yán)肅批評，并要求查找原因、限期改正；對完成任務(wù)好的單位和個人進(jìn)行表揚(yáng)。

第五篇：hr016員工招募調(diào)配與考核

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員工招募調(diào)配與考核

一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。——職業(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師 ——任職資格考試制度

● 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。

——適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道2： 人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費(fèi)用低廉。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。——適用于初中級人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

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——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。——適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級人才。渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校 與大專院校招募類似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。——主要招用初級勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。

（5）就業(yè)測驗(yàn)：

——智力測驗(yàn)。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計算、推理、記憶和理解能力

——技能測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。

——熟練度測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個性測驗(yàn)。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測驗(yàn)。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測驗(yàn)有的與面試同時進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。

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（6）體格檢查（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2.進(jìn)行人才梯隊建設(shè)（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例。（2）為每一個重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升

● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。

（4）堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。

3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開競爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎勵措施彌補(bǔ)。

三、績效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

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（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。

2.考核原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。3.考核時間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系

對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評 價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評價表或問卷。

（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。

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（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。

（4）考核表。設(shè)計單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： ——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。——通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。——解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意： ——不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯； ——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； ——對事不對人；

——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算； ——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧： ——對考核優(yōu)秀的下級

● 繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對下級許愿誘惑 ——對考核差的下級

● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪 ——對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級 ● 開誠布公，讓其意識到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對老資格的下級

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意 ——對雄心勃勃的下級

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● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵其努力，說明水到渠成的道理

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