第一篇：關注新員工與企業共同成長

關注新員工與企業共同成長

青年員工是企業未來發展的重要資源，如何讓新員工盡快適應新的環境，正確認識和了解企業，增強他們與企業共成長的意愿。天地股份從關注、關心新員工的角度，從積極了解、正確引導、有意識培養新員工出發，近期召開了一次新員工座談會。

從2011年至今，來天地工作的新員工目前有28人，他們的平均年齡只有23歲，花樣年華是充滿朝氣的新生代。他們中間到天地上班時間最長的也只有兩年零兩個月，短的則不到一個月。有的已較好地掌握了所在崗位的操作技能，有的已被選派到新區參加新區建設，有的多次參加公司舉辦的活動并取得了很好的成績，很多都與自己的師傅和同事建立了深厚的感情和友誼。

座談會上，每位新員工都積極地發了言，他們從各自不同的角度談到天地工作、學習的感受，談自己的想法和建議。參加新區建設的梁黎表示要把自己在書本上所學的理論知識與崗位上所學的實踐知識相融合，把工作做漂亮；糊干燥工段的許文杰歸納要想做好工作一是要積極學習理解、二是在實踐中提高、三要善于總結；分析工陳亞平回顧了自己一次在進行分析取樣時得到熱心老師傅幫助備受感動的一幕；剛進廠不到一個月的江穎感慨天地的師傅和領導都非?？捎H，領導工作積極帶頭，一定要向他們好好學習，將來和他們一樣。

天地股份總經理韓陽就天地股份目前的生產經營狀況和下一步的發展規劃，企業關注青年員工成長和對青年員工寄予的希望，給大家分析形勢、展望未來，說明企業發展與員工崗位成才的相互關系。

企業如同一個大家庭，當我們把自己的知識和精力奉獻給企業的時候，企業也會幫助我們實現人生的價值。今天，我們選擇了集團公司，成為其中的一員，那么，我們如何與她一道共同成長呢。從實際出發認清形勢才能穩定心志、從自我要求提高認識才會積極進步、從身邊學習端正態度才能學有所長、從崗位做起設立目標才會有方向、從當下開始把握機會才會有發展、從未來著眼追求夢想一定能成功。

第二篇：如何關注新員工成長

店長會議分享-如何關注新員工的成長

本次店長會議暨半年會議我要與大家一起分享了一個主題--如何關注新員工的成長，希望大家都積極參與討論分享，交流了一些寶貴的經驗！主題的背景：區域新員工的流失較嚴重

分享的目的：通過大家的經驗相互學習，取長補短，學以致用，發現工作中的不足，及時改善，從而增進員工的歸屬感，減少員工流失。

分享前的探討：員工流失的原因

通過大家的討論，層層剖析，發現員工的流失還存在一些被我們忽視的原因，并找到問題的根源：提高管理者的綜合管理能力。

那我們在工作中是如何在做新員工的入職，培訓，跟進及考核的工作呢？如何把新員工培養成合格的員工呢？大家逐一分享了自己的工作經驗。我歸納有以下幾點：

1：新員工入職前實習，前兩天賣場不要太忙，人流不要大，跟員工介紹公司簡介，薪資待遇，基本的工作要求等，第三天員工正式參與銷售。

2：員工入職后，帶新員工熟悉環境，協助員工得到商場主管的認可。

3：指定助理或資深員工帶新員工，如新員工表現好，應多肯定帶新人的助理和老員工，增強助理和老員工的榮譽感，更好的建立傳幫帶的師徒制度。

4：給新員工更多的關心，培養新老員工之間的親切感，加強團結合作、相互協調精神的教育，讓新員工盡快融入團隊，同時營造一種積極向上，公平競爭的融洽氛圍，讓員工體會到歸屬感。

5：按公司新員工培訓流程培訓員工。

6：做好新員工，店長，銷售主管之間的溝通，搭起三者間的橋梁，及時發現新員工的不足，及時幫助她們改正。

在實際工作的同時發現了一些我們存在的一些問題：

1：店長的職責不明確，對新員工的帶動性不強。

2：對新員工考核，評估，轉正不明確。

3：培訓計劃不具體，沒量化，沒有具體的跟進和反饋，責任人不明確。4：對新員工在試用期間的工作要求，業績考核要求不明確，沒有具體的跟進。5：對新員工的想法，需求了解不夠。

針對以上問題，會議上大家展開了討論，共同想辦法解決。未能解決的部分問題，后期我也會跟進反饋，找出解決問題的方法，再與大家溝通分享。同時問題中也透露出我們管理者的重要性，不管是執行者還是監督者。

通過這次分享會議，我感到店長們都會有想把事情做好的熱情，潛在的工作能力，同時也發現了我們在巡店時未發現的問題，也對我們解決問題指引了明確的方向。在此希望大家能把分享的成果用于工作中去，從而增進員工 的歸屬感，凝聚力，創建一個優秀的團隊，相信你們能做到！同時希望以后各區域店長會議多組織分享交流的會議，只有真正的去體驗，才能有感受。讓我們每個人都能參與，共同分享，學習，進步，達到雙贏。

第三篇：關注孩子共同成長

關注孩子，共同成長

孩子是父母手中的寶，哪一個做父母的，不希望自己的孩子能有所成就呢？正可謂“望子成龍，望女成鳳”?？墒?，只有美好的愿望是不 行的，孩子就像一張白紙，美麗的圖畫需要我們和孩子一起共同描繪。

家長能關注孩子的各方面成長，這對孩子是一件很好的事。首先，我們不可能時時刻刻的關注孩子的一切，更何況還有大部分時間孩子在學校，無數事實已經證明，家長只有充分了解孩子在學校的情況，密切配合學校的教育，使學校教育與家庭教育有機結合，才能確保孩子的身心健康發展。所以我們要做的就是看孩子在家中的表現，看是否和以前一樣，比如有一天孩子回家直接就去做作業，沒有像平常一樣吵著要看電視，家長就可以適當關注一下，家長要和孩子建立起良好的關系。如果家長知道孩子今天心情不好可是孩子不愿意和你說為什么，那也 沒有用，所以有了良好關系以后，孩子會把開心的不開心的都和家長分享。這樣就能關注孩子的心靈成長，是否對父母的教育方式感到不滿。

孩子越來越有自己的見解，表現為對家長的要求學會了討價還價，讓家長覺得一些要求貫徹不下去，這需要家長朋友們多想辦法，多試一試，辦法總比困難多，要一直關注孩子的成長，同時拋棄一些不合理的要求。防止出現以下兩種情況：

1、不管不問，認為學習完全靠學生自己，是學生自己的事，而學生在這一階段中確實會遇到一些實際的困難（心理上的困難或知識上的困難），也確實需要父母的幫助，而一旦得不到父母的及時幫助，孩子就不會克服困難甚至被困難打倒。

2、管得太嚴，一點自由時間都沒有，整天學習再學習，感到厭倦。

3、難與父

母溝通。許多學生認為與父母溝通比較困難，父母總是居高臨下，擺出一幅威嚴的面孔，訓斥自己，即使自己有了困難也不愿對父母講。特別是對父母的嘮叨，容易產生抵觸情緒。說到成長似乎是孩子們的事，其實成長，不是孩子們的專利，家長也需要成長。成長是什么意思？就是人的知識、能力、閱歷等逐步積累，人越來越成熟，以致越來越有成就。從不會做生意到會做生意，到會做大生意是成長的過程；每月的收入從幾百元到幾千、幾萬，是成長；從小生意做到大生意，從擁有一間簡易房到一棟大樓，是成長；從一個小職員到主管，到老總，更是成長。孩子要成長，家長也需要成長，道理是一樣的。十來歲的孩子會對父親說：“爸爸，你好偉大！”二十歲時會對父親說：“爸爸還可以！”三十歲可能會對父親說：“爸，你那些想法都跟不上時代了！”四十歲時恐怕會對父親說：“爸，你不懂，安心養老吧！”為什么會有這么大的變化？因為孩子在成長，而家長沒有成長。因此，我想，為了孩子，家長也應努力成長。下面，我就從決定人成長的幾個主要因素，談談我們家長該怎么做。才是一個稱職的家長。打個比方吧。一個人，在荒無人煙的沙漠里跋涉，怎么才能生存下去，并到達水草豐茂的生命之地呢？一要明確自己最需要的是“水”；二要能達到一個有水的目的地，一棵樹，一片草或一泓清泉；三要努力地往哪個目的地前進。人生就猶如沙漠跋涉，理想就是那個目的地--生命之源。沒有理想，就只能在沙漠里亂撞，以致老死。一些人，生活沒追求，安于現狀，“喝點麻辣燙，打點小麻將，看點歪錄相。”就自己而言，可能樂得其所；也許無傷大雅，但是，作為家長，就有可能會影響到下一代。有的家長，自己沒讀多少

書，有小房子住著，有小生意做著，就覺得此生足已再無所求，因此也認識不到讀書學習的重要性，對孩子的學習不聞不問，那實質是很危險的。要知道，你的孩子如果也像你那樣，到你那樣的年齡，社會競爭無比激烈，可能連基本生活也難以維持，更談不上一輩比一輩強。生存是第一需要，人要吃、喝、拉、撒、睡。每位家長都在生活，雖然生活的質量有高低之分，但畢竟都在生活。但是，孩子呢？他們年幼無知，生活自理能力差，需要家長的照管，只是我們很多家長對此投入的精力實在太少了。請看這樣一些現象，對照一下或許不在少數。早上，家長要睡懶覺，就甩給孩子一塊錢“去自己買油條、方便面去?！焙⒆涌赡茈S便買了點零食就上學了，也可能根本沒買，或是貪玩買了小玩具。兩節課下來，餓得兩眼發花，甚至惡心嘔吐，我們也時有這樣的情況發生。再看，孩子蓬頭垢面，渾身臟兮，衣冠不整，也來到了學校，一問，“你媽媽呢？”說是“打麻將去了?！庇挚?，孩子放學回家了，進不了家門，以致深夜還在外面游蕩，沒吃飯，當然談不上做家庭作業了，父母呢。出去玩了。這種孩子，心理怎會健全？性格怎會活潑？能力怎會提高呢？他們長大后，可能連他們父母的那種生活水準都很難保持。家長要通過孩子經常了解在學校的表現，過問作業完成情況。雖然會讓孩子不樂意，但放任不管會讓孩子對學習懈怠，因為家長對自己的孩子都了解的比較詳細，自己孩子是什么品質的人家長應該清楚。也許你認為孩子的學習是他自己的事，不用家長管，也許你身邊有這樣的例子，認為管和不管一個樣。我也認為，特殊品質的孩子，不用大人管的孩子是有的，但這些孩子是群體中的極少數，大部分的孩子都是要在管理之下才能做

出成績，其實成年人也是一樣，任何人缺乏管理靠自動自發，大部分都會拖拉墮落，何況孩子？因此，在管孩子上，雖要講方法，但絕不能放任不管。每天過問一下孩子在學校的學習、聽課、作業等情況，根據與老師的溝通了解的情況及時要求孩子把每天的學習合理安排并且把各項學習及作業落到實處，也是家長管理孩子最重要的方面。假設孩子不愿意聽您嘮叨，你一定要講究一些方法和技巧，怎樣達到溝通的目的，應該善于學習和思考。

做一個與孩子一同成長的合格家長，家長也要樹立人生理想。家長也要嚴謹生活，家長也要努力學習。要關注孩子學習過程，關注學習習慣的養成和學習能力的培養，而不只是關注考試成績。要尊重孩子，尊 重規律，營造良好的家庭教育環境。

讓我們與孩子共同成長吧。今生今世，我們只有一次身為人父人母的機會。這是我們返回童年與孩子一起學習成長的唯一機會。孩子是我們的孩子，但最終他是社會的。我們給予了他生命，更應該給予他科學的教育。作為父親母親只有不斷提高自己的素養。才能讓愛的臂膀更加 的堅強有力！才能托起這明天的太陽。

第四篇：讓人才與企業共同成長

——關于制藥企業人力資源管理的探討

市場競爭條件下企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，有效的人力資源管理能為企業帶來競爭優勢。正是因為入世前政府的保護，我國制藥企業相應的人力資源管理也沒有真正與國際接軌。所以，我國的制藥企業要做的是擺脫舊的人事管理制度，全面學習現代人力資源管理體系和方法，結合自身的情況進行規范化管理，使企業與企業人才共同進步。

強化制藥企業人力資源

管理的意義

何謂人力資源管理，單從字面意思理解，人力資源管理指的就是通過一些方法，來對人力資源進行的有效管理，從而實現一定的目標。對于一個企業來說，人力資源管理的目標就是實現企業與企業員工之間的協調發展。在現代企業中，人力資源管理的內容很豐富，最終都是為了完成人力資源管理的主要任務，那就是確保企業的人力資源能為企業帶來競爭優勢。

我國現有制藥生產企業4000多家，然而，在全球的藥品市場上所占的份額卻很低。在我國，除了一些生產專利藥品或品牌藥品的企業外，其他的制藥企業紛紛陷入了低價競爭的怪圈。制藥企業普遍存在集中度低，規模較小，管理較為簡單粗放的弊端。由于管理手段落后以及資金、人才等缺乏，很多企業沒有自己的研發隊伍，產品大多是以仿制為主，經營效益較低。此外，也是由于這些原因，我國制藥企業大多數都沒能走向國際市場，對外投資較少。

全球經濟一體化，國內國際醫藥市場的日趨融合，對我國制藥企業既是機遇也是挑戰。然而，值得注意的是，跨國制藥公司進軍我國醫藥市場的步伐遠比國內制藥企業“走出去”的步伐迅猛，他們在給我們帶來先進的管理和技術的同時，也在搶占國內醫藥市場和爭奪醫藥人才，這給國內制藥企業帶來了新的挑戰。

企業之間的各種競爭，歸根到底，還是人之間的競爭，也就是不同企業員工之間的較量。制藥企業若想在激烈的醫藥市場競爭中占有一席之地，就需要有高素質的人才來帶動。高素質的人才可以憑借他們的才能使企業在設備上、技術上更具競爭力；此外，世界在變，人也在變，高素質的人才能更敏銳地洞悉人們健康觀念的轉變以及人們在醫藥消費上的需求變化，能對政策等做出及時反應；而且，由于自身素質較高，他們對于企業和諧文化的構建，也自然而然地能奉獻出自己的一份力量，這對于關系到每個老百姓切身利益的藥企來說，顯得尤為重要??可見，企業首先要注重對高素質人才的選拔；接著，應該根據企業自身的特點，對這些高素質人才進行培訓。由于一些新的、更優越的工作機會的存在，企業要在留住人才上下工夫。只有留住了他們，企業才能最終提高自身的競爭力，才能有更多的人才愿意與這個企業合作。久而久之，形成一種良性循環。

制藥企業人力資源管理

存在的問題

鑒于人力資源管理對于我國制藥企業的重要意義，已引起越來越多藥企的關注，但是仍有一些問題存在。

首先，我國制藥企業的招聘體制普遍不夠完善。在招聘中，藥企往往只是通過應聘人員的簡歷以及簡單的面試來獲得應聘者的個人信息，來決定應聘者的去留以及所要從事的崗位，很少有藥企能有專門的招聘團隊或是聘請招聘專家，來研究出一些方法進而從職業水平、道德水平、心理素質、團隊精神、為人處世等各個方面去考察應聘者。在這種情況下，就會有一些應聘者單單憑借他們的口才、他們給人的第一印象、甚至是他們的社會關系而取勝，這樣的人員進入企業后，工作會很被動，無法快速帶動企業的發展。

其次，缺乏完善的培訓體系。有的藥企認為員工只要在一個企業工作時間久了，該知道的東西就自然會知道，從而忽視對新員工的培訓，直接安排他們上崗就業；有的藥企雖然對新員工進行培訓，也只是走個過場，草草了事；還有一些藥企，雖然也很認真地組織了對新員工的培訓，但是培訓師通常全都是本崗位的領導或是過來人，這對員工及時快速地了解自己的崗位特點以及熟悉自己企業的文化等很有幫助，但與專業培訓師的差距在于，某一崗位的領導或過來人傳授給新員工較多的僅是企業或崗位的知識，這阻礙了員工對整個行業大環境的認識，禁錮住了他們的思維。

新員工的培訓尚且如此，更不用說對企業員工定期進行培訓了。這種狀況會給藥企帶來很多不利。對新員工的培訓不夠，會使剛剛加入的新員工沒有方向、沒有目標，一切都不知所措；面對老員工，他們會沒有歸屬感，甚至會緊張、自卑、想逃避，這樣的工作哪會有興趣可言，在效率上更是無法保障；新員工若不了解自己所在企業的規章制度，極有可能做錯事，給自己或是企業帶來不必要的損失。員工沒有定期的培訓，很容易出現員工的知識儲備不夠或是過期的情況。員工的水平跟不上，企業的競爭力就很難提高。

當今社會，人才的流動十分自由，人才不僅有可能被挖走，也有可能面對諸多的挑戰和機遇選擇自己跳槽。我國制藥企業人才流失現象嚴重，這不僅最直接地使企業損失了人才，還有可能損失自己的商業機密。對于藥企來說，留不住人才主要是因為以下原因：

第一，藥企不關注薪酬結構的設計問題，薪酬結構往往比較簡單。一些藥企沒有專門的崗位評價小組，不對企業中各種工作崗位的價值做出評定，對員工工資進行分配時無法做到內部一致性；也沒有專門的人員負責調查外部市場的薪酬，導致本企業員工的薪酬毫無競爭優勢可言。

第二，績效管理沒有受到相應的重視。其實，有效地運用績效管理可以使企業和員工共同發展，而在很多藥企這一問題被忽視，這會影響到員工工資發放的公平性，還會影響到員工的升職、轉崗、培訓等各方面問題，使員工看不到希望，挫傷了積極性。

第三，企業文化建設不到位。通俗地講，企業文化是一種價值觀，是別人對這個企業的一種感覺。企業文化可以滲透到一個企業的管理體制、激勵機制、經營策略中，并協同作用。美國有管理學家在探索出美國出色企業成功的原因時得出它們都有一套強有力的企業文化的結論。我國一些藥企對自身企業文化建設不到位，這樣就難以形成凝聚力和競爭力，員工對企業的忠誠也無從談起。

解決問題的

措施和建議

首先，藥企應該不斷完善自己的招聘體制，通過有效的招聘制度更高效地選拔人才。藥企可成立自己的專業招聘團隊，并定期對他們進行相關培訓。如果請招聘專家負責招聘，可安排內部成員協助，以保證所招聘人才適合企業的發展需求。招聘前，招聘者第一應以企業的發展規劃為前提，根據企業各崗位的實際情況來確定招聘人員數量、類型以及需要滿足的其他條件。第二，要對企業所需要人才可能適用的招聘方法進行分析，確定招聘計劃，制作招聘流程，進行工作分工，為招聘工作的開始做足準備。藥企在一些崗位的人員招聘上也可優先考慮內部員工，從而增加他們的工作信心，提高他們工作的積極性。

其次，完善培訓制度。一個企業對其新員工的培訓應該主要包括入職培訓、技能培訓和管理能力培訓三個方面，可以分別由本崗位領導、專業培訓師等不同的培訓者來完成。上好員工進入企業的第一課，可以幫助新員工消除進入企業的緊張、陌生、手足無措感，激發他們工作的熱情。對老員工，企業也可以根據社會大環境的變化、員工所需要的技能及各項素質，進行有針對性的培訓。這類培訓的方式可以靈活多樣，比如，可以定期選拔優秀員工出國考察或者是進修培訓；可多組織旅游中的培訓活動，讓大家在輕松的環境下進行培訓而不單單是坐在室內聽培訓師講課；可組織一些競賽類的活動讓員工在備賽、參賽的氛圍中進行學習??對于企業來說，這樣的培訓可以在整個企業營造出濃郁的學習氛圍，員工身在其中，每一天都在進步。當培訓對員工來說變得輕松有趣時，它的效果一定已經達到，企業也會因此更具競爭力。

第三，制定有競爭優勢的薪酬制度。在市場調查的基礎上，藥企可設計能調動員工積極性的薪酬標準，接著，在崗位評價的基礎上，達到員工工資分配時的內部一致性。在常規報酬的基礎上，藥企還可提供給員工各種薪酬辦法，如晉升、獎金、加薪等，以起到激勵作用。不僅如此，藥企還應完善績效管理體系，否則，就很難準確地衡量員工的貢獻，造成工資發放中的不公平問題。有效的績效管理體系還能激發員工積極地進行自我績效管理，員工在熟悉績效管理的同時提高了工作的熱情。同時，藥企一定要給員工提供一個好的環境、一個好的企業文化氛圍，應做到以人為本，愛護尊重人才；還應形成濃厚的學習氛圍；對于優秀人才，應進行表彰獎勵??總之，企業要提供給員工輕松學習、快樂施展自己才華的機會。

在一切資源中，人力資源是最寶貴的，因此，人力資源管理也就成為現代企業管理的核心和發展方向。面對國內國際市場嚴峻的挑戰，面對巨大的壓力，我國制藥企業要擺脫計劃經濟時代封閉式的人事管理制度，不斷提高人力資源開發與管理的水平，在求才、用才、育才、留才等中時時做到以人為本，營造好的企業文化，從而使員工與企業共同成長。

第五篇：我與企業共同成長演講稿

比賽演講：我與企業共同成長演講稿

各位領導，各位朋友，大家好，我是來自思政部的**，今天我演講的題目是：我的企業我做主

有一種職業,它情系萬家燈火,給黑夜帶去光明;有一種職業,它方便阜陽三區農民,實現潔能高效的夢想.它,就是我為之自豪、為之奮斗的阜陽農電事業！

有一種精神，看似平凡渺小，它卻能成就不平凡的業績；有一種精神，看似豪情萬丈，它卻代表著最平實務本的人文精神．那就是：我的企業我做主！

六年前，我踏進阜陽農電事業的大門．那時不足十來平方的辦公室里大都擺放著五、六張辦公桌，還有寬寬大大的塑料藤椅，看上去陳舊而擁擠．可我并沒有感覺到絲毫的失落和沮喪，相反，在我心底深處涌動著強烈的歸屬感．這兒，將是我的另一個家；這兒，將是我人生的另一道起跑線！

作為新手，我在辦公室里做些收發文件報刊、辦理職工養老保險等細瑣的事務．工作之余，我熱情的參與到企業的各項活動中，趣味運動會、演講比賽、春節聯歡會小品收電費的編排還有三八婦女節茶話會上的魔術表演．現在想起來就會覺得很有趣，那時對組織安排的任何活動都充滿了新奇和熱情．

后來，三區供電局變成了三區供電公司，農網改造也風風火火進行了兩三年，而我也從一個見習生成長為農電事業的一名新生軍，從熱情莽撞的幼稚姑娘變成一名沉著穩重的辦公人員．我擔任過勞資專責人，宣教員．在每一個崗位上我腳踏實地的工作著，學習著．我掌握了基本的新聞寫作知識，我熟練了計算機辦公自動化的應用，我和同事相處融洽，獲得了很多的友誼和幫助．

在我二十六歲的生日那天，阜陽農電公司正式成立了．那是一個值得紀念的日子，我們同時獲得了更多的同事，更多的朋友和友誼．如今已近三年，三年的工作生活就象一本厚厚的書，兩千多頁就這樣匆匆翻過．農電公司自成立起就在不斷艱難的前行，也許是眾人劃漿力量大，在農電人的共同努力下，我們的企業越來越規范，越來越壯大，我們的線路更加的穩定，我們的效益日見增加，我們的收入不斷增長，我們的辦公樓也更加寬敞明亮，我們的電腦越來越先進??我們的變化實在太多太多，農電工的養老保險解決了，大集體的工資待遇長上來了．我剛工作時每月扣１３元的公積金，現在也已經長到１４９元，按照１比１的算法，我每年能獲得３５００多元的房屋基金，這,相當于我年收入的四分之一！所有這一切的變化都讓我由衷地感嘆，從心底深深地感謝企業，感謝領導，感謝我身邊的同事們朋友們，是大家同舟共濟才有了今天的大好局面，才讓我這個小小的農電人享受到這樣豐厚的給予！

今天，我依然做著收發的工作．偶爾，我會有些許的遲疑和困惑，難道我的價值只能體現在這簡單的重復勞動上？我把困惑告訴了一位領導，她聽完了我的傾訴，語重心長的說，“是你自己，把自己定位在純粹收發員的崗位上，而且你并沒有做的和其他人有什么不一樣啊......”一語驚醒夢中人，是啊，是我停滯了前行的腳步，是我，汲取了企業輸送給我的養料，卻沒有成為企業這棵大樹上最豐碩的果實！人最大的敵人就是自己，戰勝自己便擁有整個藍天．我的企業我做主這句話并不是說說那么簡單．作為企業的主人，如果做事無所用心，左顧右盼、顧影自憐，那么企業如何才能快速發展，又如何給我更多的惠顧！曾有這么一個趣味動物比賽，是小狗賽跑．大家肯定在想小狗如何能夠會乖乖地向前跑，原來是在它的前方設計懸吊一根骨頭．我們每個人也要給自己放塊骨頭，精神的骨頭！我的人生我做主，我的企業我做主，把握自己，珍惜崗位，努力工作才有可能好戲連臺．讓我們以澎湃的激情，編織美好的未來；讓我們以真摯的情感，和企業共同見證彼此的成長！

演講稿

《約束自我，樹制度權威》

尊敬的領導、各位評委、同事們：

大家好！

我是索道文化傳播_陳小娥。今天我演講的題目是《約束自我，樹制度權威》。

首先我想提問個問題：約束是什么？很簡單，無規矩不成方圓。簡單的說就個體來講，自我約束是一種美德；就整個社會來講，同樣需要有一個約束力，而制度就是這種約束力的體現。

人之所以能成為萬物之靈，就是因為人懂得自我約束。一個品德高尚的人必然是一個自我約束能力相當強的人。

縱觀古往今來品德高尚的人，無不十分注重自我約束?！墩撜Z》中曾(zeng)子曰：“吾日三省吾身。”孟子也說：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈?！?毛澤東在求學期間，也曾(ceng)給自己定下“三不談”：不談金錢、不談身邊瑣事、不談戀愛。正是由于對自己嚴格要求，毛澤東最終以自己的博學多才和文韜武略成為中國革命的偉大領袖。

第二個問題：

那么什么是制度呢？制度就象一把尺子，是用來衡量、評價、規范大家的行為的，它能提供一個公平公正的平臺，保障大家合法的權益。做任何事情，只要我們有法可依，依法而行，便可井然有序。倘若無視這個尺度標準，放縱自己，只圖一時痛快，輕則可能使自己的人格受損，重則可能給自己帶來紀律處分，加強制度教育，提高我們的約束意識，也是培養我們自身美好品德，保證人生幸福的需要。

那么制度如此的重要，我們又該如何對待呢？

停頓下——謝謝，我演講結束！