第一篇：淺談電信女員工的壓力與健康管理[本站推薦]

淺談電信女員工的壓力與健康管理

淺談電信女員工的壓力與健康管理2007-12-12 19:54:20第1文秘網第1公文網淺談電信女員工的壓力與健康管理淺談電信女員工的壓力與健康管理(2)提綱

一、女員工的心理特點及壓力來源 壓力特點：一是獨立性與依賴感并存；二是開闊性與狹隘性并存；三是堅韌性與脆弱性并存。女員工的多重壓力源于何處呢？

1、社會上的男女不平等帶來的就業與競崗壓力。

2、事業與家庭難于兼顧帶來的壓力。

3、升職機會低于男性帶來的壓力。

4、工作緊張、考核淘汰帶來的壓力。

二、如何對女員工進行壓力和健康管理

（一）提升素質能力。一要組織女員工

學習黨和國家的方針政策，提高女員工的理論水平以及對政治的關心和敏感度；二要進行職業道德教育和改革形勢教育，增強女員工的責任感、危機感和緊迫感；三要加強“自尊、自信、自立、自強”教育；四要加強對女員工職業技能培訓；五要注重選樹女員工先進典型；六要針對女員工的個人特點和意愿，因人施教，拓展個人發展空間。

（二）給予特別關愛。一要組織生活知識、健康知識、社交知識、安全知識、婚戀知識、美容知識、著裝知識的綜合培訓，提高她們的生活質量；二要學會做有心人和貼心人；三要經常傾聽她們的呼聲，幫助她們放松精神，緩解工作壓力；四要關心女員工的身心健康。

（三）注重情商教育。正文

隨著生活、工作節奏的加快及就業形勢的日益嚴峻，上班一族的心理壓力越來越大。有調查顯示，中國有三成以上的上班族存在心理健康問題，而女性的心

理問題比男性更普遍、更嚴重，尤其是那些在家庭和工作中擔當多種角色的職業女性，面臨的心理壓力更大。一家權威機構在調查中發現：約95的職業女性承受著來自各方面的壓力，有31的女性認為自己的壓力大于男性，有58的女性認為自己承受的壓力“永無休止”，有28的女性為“不能適應競爭”而恐懼焦慮。這些壓力不僅影響著職業女性的工作、生活質量，而且長期處于緊張狀態之中的女性易患焦慮性神經癥、社交恐懼癥、產后抑郁癥、婦科病、進食障礙、疲勞綜合癥、更年期提前等心理和生理疾病。中國電信目前在職女員工76801人，占員工總數的，平均年齡歲，大專以上文化程度的有46185人。我公司在職女員工840人，占員工總數的。平均年齡33歲，大專以上文化程度345人，中高級職稱122人，黨員243人。其中前端人員4人（占前端人員數的），后端人員279人（占后端人員數的），管控、支撐人員122人（占管控、支撐人員數的）。她們

在企業改革、經營和發展中的作用有目共睹，不少女員工已成為企業的核心員工和骨干力量。但從近幾年的身心狀態和體檢情況來看，其健康狀況不容樂觀。以公司總部為例，2003年患乳腺增生的女員工有116人，到2005年，這一數字已達到了138人，占總部女員工數的41，而子宮肌瘤、宮頸炎、頸椎病等疾病的患病率也逐年呈上升趨勢，因壓力過大而神經衰弱、精神抑郁者也不在少數。因此，把握女員工的心理特點和壓力來源，對她們進行壓力和健康管理，實施有針對性的關懷激勵是擺在各級管理者和思想政治工作者面前的一項重大課題和重要任務。

一、女員工的心理特點及壓力來源 男女有別是人所共知的常識。與男性相比，女性多溫柔、細膩、敏感、知足，并具有感知能力強、形象思維好、想象力豐富、溝通能力強、關心體貼人等優點，但在理性思維、抽象思維、邏輯推理、爆發力等方面則常有欠缺。據觀察

和了解，女員工的心理特點主要表現在以下三個方面：

一是獨立性與依賴感并存。隨著女性社會地位的提高和就業機會的增多，女員工的獨立意識日益增強，“女子無才便是德”的觀念已被摒棄。許多人把事業有成、對社會有所貢獻作為自己的人生目標。但由于受“男主外、女主內”等傳統意識和文化熏陶，女性在就業上遭受性別歧視、男女競爭起點不一致等導致的職場高風險，以及追求享樂、怕苦怕累的思想所左右，女員工對家庭和婚姻依然具有較大的依賴性，結婚、懷孕之后辭職去做專職太太或者將重心移向家庭，甘愿做男人背后的女人的也不在少數。這種依賴感無疑會成為女員工進步和成長的障礙。

二是開闊性與狹隘性并存。作為現代人，女員工的交際、活動范圍越來越大，她們的眼界和心胸也較舊時代的女性要開闊得多，許多人都把“與人為善”，“己所不欲，勿施于人”，“少與人爭長短”作

為自己的處事原則，但由于女性普遍具有敏感細膩、自尊心強、感情用事、理智不足、易受影響的特點，所以在她們的日常言行中，狹隘性仍時有表現，并且會互相“傳染”。一些人為一句話或一件小事而斤斤計較，相互猜疑，相互記仇，甚至“拉幫結派”；一些人在別人取得成績時，或心懷嫉妒，悶悶不樂，或冷嘲熱諷，背后嘀咕，這勢必影響到女員工優秀品格的形成和聰明才智的發揮。

三是堅韌性與脆弱性并存。長期以來女性由于承擔繁重的家務勞動、撫育子女、孝敬老人等重擔，養成了頑強、堅韌的性格。當今，隨著女性社會地位和自我保護意識的提

淺談電信女員工的壓力與健康管理

第二篇：淺談電信女員工的壓力與健康管理

提綱

一、女員工的心理特點及壓力來源

壓力特點：一是獨立性與依賴感并存；二是開闊性與狹隘性并存；三是堅韌性與脆弱性并存。女員工的多重壓力源于何處呢？

1、社會上的男女不平等帶來的就業與競崗壓力。

2、事業與家庭難于兼顧帶來的壓力。

3、升職機會低于男性帶來的壓力。

4、工作緊張、考核淘汰帶來的壓

力。

二、如何對女員工進行壓力和健康管理

（一）提升素質能力。一要組織女員工學習黨和國家的方針政策，提高女員工的理論水平以及對政治的關心和敏感度；二要進行職業道德教育和改革形勢教育，增強女員工的責任感、危機感和緊迫感；三要加強“自尊、自信、自立、自強”教育；四要加強對女員工職業技能培訓；五要注重選樹女員工先進典型；六要針對女員工的個人特點和意愿，因人施教，拓展個人發展空間。

（二）給予特別關愛。一要組織生活知識、健康知識、社交知識、安全知識、婚戀知識、美容知識、著裝知識的綜合培訓，提高她們的生活質量；二要學會做有心人和貼心人；三要經常傾聽她們的呼聲，幫助她們放松精神，緩解工作壓力；四要關心女員工的身心健康。

（三）注重情商教育。

正文

隨著生活、工作節奏的加快及就業形勢的日益嚴峻，上班一族的心理壓力越來越大。有調查顯示，中國有三成以上的上班族存在心理健康問題，而女性的心理問題比男性更普遍、更嚴重，尤其是那些在家庭和工作中擔當多種角色的職業女性，面臨的心理壓力更大。一家權威機構在調查中發現：約95的職業女性承受著來自各方面的壓力，有31的女性認為自己的壓力大于男性，有58的女性認為自己承受的壓力“永無休止”，有28的女性為“不能適應競爭”而恐懼焦慮。這些壓力不僅影響著職業女性的工作、生活質量，而且長期處于緊張狀態之中的女性易患焦慮性神經癥、社交恐懼癥、產后抑郁癥、婦科病、進食障礙、疲勞綜合癥、更年期提前等心理和生理疾病。

中國電信目前在職女員工76801人，占員工總數的30.3，平均年齡34.6歲，大專以上文化程度的有46185人。我公司在職女員工840人，占員工總數的30.32。平均年齡33歲，大專以上文化程度345人，中高級職稱122人，黨員243人。其中前端人員439人（占前端人員數的39.30），后端人員279人（占后端人員數的24.2），管控、支撐人員122人（占管控、支撐人員數的41.2）。她們在企業改革、經營和發展中的作用有目共睹，不少女員工已成為企業的核心員工和骨干力量。但從近幾年的身心狀態和體檢情況來看，其健康狀況不容樂觀。以公司總部為例，2003年患乳腺增生的女員工有116人，到2005年，這一數字已達到了138人，占總部女員工數的41，而子宮肌瘤、宮頸炎、頸椎病等疾病的患病率也逐年呈上升趨勢，因壓力過大而神經衰弱、精神抑郁者也不在少數。因此，把握女員工的心理特點和壓力來源，對她們進行壓力和健康管理，實施有針對性的關懷激勵是擺在各級管理者和思想政治工作者面前的一項重大課題和重要任務。

一、女員工的心理特點及壓力來源

男女有別是人所共知的常識。與男性相比，女性多溫柔、細膩、敏感、知足，并具有感知能力強、形象思維好、想象力豐富、溝通能力強、關心體貼人等優點，但在理性思維、抽象思維、邏輯推理、爆發力等方面則常有欠缺。據觀察和了解，女員工的心理特點主要表現在以下三個方面：

一是獨立性與依賴感并存。隨著女性社會地位的提高和就業機會的增多，女員工的獨立意識日益增強，“女子無才便是德”的觀念已被摒棄。許多人把事業有成、對社會有所貢獻作為自己的人生目標。但由于受“男主外、女主內”等傳統意識和文化熏陶，女性在就業上遭受性別歧視、男女競爭起點不一致等導致的職場高風險，以及追求享樂、怕苦怕累的思想所左右，女員工對家庭和婚姻依然具有較大的依賴性，結婚、懷孕之后辭職去做專職太太或者將重心移向家庭，甘愿做男人背后的女人的也不在少數。這種依賴感無疑會成為女員工進步和成長的障礙。

二是開闊性與狹隘性并存。作為現代人，女員工的交際、活動范圍越來越大，她們的眼界和心胸也較舊時代的女性要開闊得多，許多人都把“與人為善”，“己所不欲，勿施于人”，“少與人爭長短”作為自己的處事原則，但由于女性普遍具有敏感細膩、自尊心強、感情用事、理智不足、易受影響的特點，所以在她們的日常言行中，狹隘性仍時有表現，并且會互相“傳染”。一些人為一句話或一件小事而斤斤計較，相互猜疑，相互記仇，甚至“拉幫結派”；一些人在別人取得成績時，或心懷嫉妒，悶悶不樂，或冷嘲熱諷，背后嘀咕，這勢必影響到女員工優秀品格的形成和聰明才智的發揮。

三是堅韌性與脆弱性并存。長期以來女性由于承擔繁重的家務勞動、撫育子女、孝敬老人等重擔，養成了頑強、堅韌的性格。當今，隨著女性社會地位和自我保護意識的提高，女性不再把人生理想寄托在男人的身上，她們更愿意通過自己的勞動來實現個人的價值，這就意味著她們要比男性付出更多，因而，她們也更加獨立、堅強。但是由于受情感、家庭影響重于男性，她們執著敬業卻易受情緒影響和情感困擾，不能勇敢地面對問題，遭遇挫折時容易產生自卑心理，以及求穩怕變等心理狀態，阻礙了女員工在事業上的進步發展。

那么，女

員工的多重壓力源于何處呢？

1、社會上的男女不平等帶來的就業與競崗壓力。當前，雖然社會極力提倡男女平等，而女性的社會地位也有所提高，但是在現實生活中，尤其在擇業、就業時的男女不平等問題相當嚴重。由于受“男尊女卑”、“男主外、女主內”等封建思想的影響，加之男女受教育機會的不同以及生育哺養、家務勞動對女員工競爭力的削弱，使許多企業在選人、用人時偏好男性，裁員時則把女工排在前面，職業的高風險加大了女員工就業和競崗的壓力。

2、事業與家庭難于兼顧帶來的壓力。目前，我公司女員工主要集中在30-40歲這年齡層。此時的女員工工作經驗豐富，心智也更加成熟，是事業發展的“黃金時期”，但由于她們當中的絕大多數已為人妻，為人母，工作易受到家庭、孩子的“拖累”。對她們而言，如果將主要精力放在照顧家庭和孩子上，就將事業受損甚至失去工作機會，如果將主要精力放在事業上，又容易失去家庭的穩定。如何做到魚與熊掌兼得，準確把握家庭、事業間的平衡點，常使女員工感到左右為難。

3、升職機會低于男性帶來的壓力。科學研究表明，性別與能力無關。但是，一些管理者由于受“男主女從”、“男強女弱”落后觀念的影響以及擔心女員工因婚育而分散精力，因此在考慮企業重要崗位人選時常把女性排除在外。這樣一來，女員工的潛力得不到充分開發，升職機會也較男性員工少。另外，企業中存在的年齡歧視，也導致女員工升職機會比男性低。表現在中層干部競爭時，男性的年齡可以放寬到50歲，而女性一般都要求在40歲甚至35歲以下。而實際上，女員工的工作黃金期可以延長到45歲，因為此時的女員工積累了豐富的社會和工作經驗，處理事情成熟得體，子女逐漸長大成人，已經可以從家庭瑣事中解脫出來了，正是集中精力干事業的大好時機。對她們而言，升職不僅意味著個人價值得到實現，才華得到發揮，還意味著多了一份保障，就業和發展的路子更寬了，尤其是在企業越來越喜歡使用青年人的今天，她們經常處于難以進步而又不進則退的尷尬處境。

4、工作緊張、考核淘汰帶來的壓力。隨著電信市場競爭的加劇，業務發展任務緊迫，員工工作壓力加大，加班加點是常有的事，相當一部分一線員工連法定節假日休息都得不到保證，長期的超負荷工作，精神和身體得不到很好的休息和調節。此外，由于績效考核和淘汰力度加大，面對下崗的威脅，同事關系緊張，員工心理負擔加重。女員工由于較男性敏感，承受能力較男性差，更易感到緊張和郁悶。而這背后還隱含著更深的憂慮。一是她們中的多數人年齡離退養、退休尚遠，加上對企業今后退養、退休政策把握不準，擔心遭淘汰下崗后，不能辦理或享受退養、退休政策，生活無著落。二是多數人上有老下有小，家庭開支大，加上家庭普遍收入不高，海南地區物價又高，還要償還房貸、車貸，支付保險金等，一旦下崗，家庭和生活負擔加大。三是多數人的年齡不上不下，且我省經濟欠發達，就業機會本來就少，即使專業對口的工作也有年齡、性別的限制，下崗再就業較難。

二、如何對女員工進行壓力和健康管理

據研究人員初步估算，我國每年因職業壓力給企業帶來的損失至少在億元以上，而且職業壓力與員工的缺勤率、離職率、事故率、工作滿意度等息息相關。我公司女員工總數占到員工總數的三分之一，而在市場、財務、人事、工會、黨務等部門和崗位，女員工比例達到50以上，她們在企業的發展中發揮著越來越重要的作用。企業各級管理者和思想政治工作者應認真探索女員工管理的方式方法，通過實施精確化管理，幫助她們克服思想障礙，充分調動她們的聰明才智，發揮她們在推進企業改革發展中的“半邊天”作用。

（一）提升素質能力。素質包括思想觀念、道德品質、文化修養、職業技能和身體、心理素質。企業管理者要通過提高女員工素質，減少她們對未來的后顧之憂，增強她們的競爭力，使她們保持最佳狀態。一要組織女員工學習黨和國家的方針政策，提高女員工的理論水平以及對政治的關心和敏感度。二要進行職業道德教育和改革形勢教育，增強女員工的責任感、危機感和緊迫感。三要加強“自尊、自信、自立、自強”教育，引導女員工樹立自強不息、堅忍不拔的奮斗精神。四要結合企業轉型，加強對女員工職業技能培訓，組織她們學習經濟、管理、法律、計算機、英語等知識，拓寬女員工的知識面，幫助她們增長才干、提高素質。五要注重選樹女員工先進典型，通過積極推薦、宣傳報道，選樹典型，激勵女員工不斷建功立業、崗位成才。六要針對女員工的個人特點和意愿，因人施教，拓展個人發展空間。例如：對組織能力、溝通能力強，有一定群眾基礎且又愿意在管理序列發展的女員工，應著重培養她們的管理能力；對那些動手能力強、業務技術精且又愿意在技術序列發展的女員工，應著重提升她們的業務技術水平。

（二）給予特別關愛。企業各級管理者和思想政治工作者要結合女員工的生理、心理特點，以及她們關注的熱門話題，在生活和工作中多關心和幫助她們。一要組織生活知識、健康知識、社交知識、安全知識、婚戀知識、美容知識、著裝知識的綜合培訓，提高她們的生活質量。二要學會做有心人和貼心人，在女員工結婚、晉升、生育、喬遷、獲獎、生日之際，要給予她們特別的祝福，在她們生病住院、懷孕哺乳、遭遇意外、生活困難時要給予她們特別的關愛。三要善于做傾聽者，經常傾聽她們的呼聲或者聽她們嘮叨家常、工作和生活上的煩心事，幫助她們放松精神，緩解工作壓力。四要關心女員工的身心健康，由于電信市場競爭激烈，加上女性又有自身特殊的生理結構和心理特點，若不注意身體的保養和心理的調節，很容易出現健康問題，輕者得胃病，重者患腰椎病、頸椎病、失眠癥、內分泌失調甚至抑郁癥。因此，要對女員工實施健康管理，其內容包括：定期婦科普查、打預防針、建立健康檔案、聘請健康顧問和心理醫生、落實休假制度、改善工作環境、提供工間茶點等。此外還要組織開展適合女性特點的經常性的文娛活動和體育比賽，如服裝表演、健美操比賽、禮儀化妝培訓、色彩知識講座、女性心理和生理衛生知識講座，對外聯誼、踏青郊游等，引導她們養成良好的鍛煉習慣，選擇健康文明、張馳有道、勞逸結合的生活方式。

（三）注重情商教育。經過長期觀察我們發現，業績優秀的女員工往往不是學歷最高的，也不是最聰明善辯的，而是性格開朗、積極樂觀、情緒穩定、吃苦耐勞的。現代社會過度競爭、個人奮斗和急功近利等不良影響使部分青少年情感趨于荒漠化，表現為感情冷漠，缺乏同情心和愛心，唯我獨尊，意志力薄弱。我公司女員工中同樣存在這些問題，在部分人身上還表現得較為突出。同時，自閉癥、孤獨癥等心理疾病也時常“侵襲”女員工，使之產生不良的心態和行為。企業各級管理人員和思想工作者一定要高度重視人文素質教育在女員工成長進步中的重要作用，一定要把人格培養和品格教育作為日常管理中的一項重要內容常抓不懈。因為一個人情感世界的貧乏與畸變比知識的貧乏和缺失具有更大的危害性。一個人的情感質量（即情商）的優劣直接關系到其智慧和才能的發揮。“情商”教育包括情緒的自控能力、人際關系的處理能力、挫折的承受能力、自知自省能力以及對他人的理解與包容能力。我認為女員工的情商教育應當圍繞“揚其長抑其短，鑄其剛塑其柔”來展開。其中“剛”指的是堅強果斷、吃苦耐勞、信念堅定、堅持原則、嚴守紀律。“柔”指的是態度熱情、性格溫和、工作耐心、語言柔和、感情真誠、容易相處、富有愛心。在教育中要注意做到三個結合，即請進來與走出去相結合，取人之長與補己之短相結合，普遍教育與個別引導相結合。

改革開放為女性的職業發展開辟了廣大的空間，通信發展為電信女員工提供了施展才華、創造價值的寬闊舞臺，只要我們各級管理者和思想工作者注重創造“快樂工作、快樂生活”的和諧氛圍，著力打造“溫暖潔凈、晴朗無云”的精神天空，相信她們一定會在各自的崗位上更加振作，更有作為。

第三篇：淺談電信女員工的壓力與健康管理

提 綱

一、女員工的心理特點及壓力來源

壓力特點：一是獨立性與依賴感并存；二是開闊性與狹隘性并存；三是堅韌性與脆弱性并存。

女員工的多重壓力源于何處呢？[xiexiebang.com文章-http://www.tmdps.cn xiexiebang.com 幫您找文章]

1、社會上的男女不平等帶來的就業與競崗壓力。

2、事業與家庭難于兼顧帶來的壓力。

3、升職機會低于男性帶來的壓力。

4、工作緊張、考核淘汰帶來的壓力。

二、如何對女員工進行壓力和健康管理

（一）提升素質能力。一要組織女員工學習黨和國家的方針政策，提高女員工的理論水平以及對政治的關心和敏感度；二要進行職業道德教育和改革形勢教育，增強女員工的責任感、危機感和緊迫感；三要加強“自尊、自信、自立、自強”教育；四要加強對女員工職業技能培訓；五要注重選樹女員工先進典型；六要針對女員工的個人特點和意愿，因人施教，拓展個人發展空間。

（二）給予特別關愛。一要組織生活知識、健康知識、社交知識、安全知識、婚戀知識、美容知識、著裝知識的綜合培訓，提高她們的生活質量；二要學會做有心人和貼心人；三要經常傾聽她們的呼聲，幫助她們放松精神，緩解工作壓力；四要關心女員工的身心健康。

（三）注重情商教育。

正 文

隨著生活、工作節奏的加快及就業形勢的日益嚴峻，上班一族的心理壓力越來越大。有調查顯示，中國有三成以上的上班族存在心理健康問題，而女性的心理問題比男性更普遍、更嚴重，尤其是那些在家庭和工作中擔當多種角色的職業女性，面臨的心理壓力更大。一家權威機構在調查中發現：約95%的職業女性承受著來自各方面的壓力，有31%的女性認為自己的壓力大于男性，有58%的女性認為自己承受的壓力“永無休止”，有28%的女性為“不能適應競爭”而恐懼焦慮。這些壓力不僅影響著職業女性的工作、生活質量，而且長期處于緊張狀態之中的女性易患焦慮性神經癥、社交恐懼癥、產后抑郁癥、婦科病、進食障礙、疲勞綜合癥、更年期提前等心理和生理疾病。

中國電信目前在職女員工76801人，占員工總數的30.3 %，平均年齡34.6歲，大專以上文化程度的有46185人。我公司在職女員工840人，占員工總數的30.32 %。平均年齡33歲，大專以上文化程度345人，中高級職稱122人，黨員243人。其中前端人員439人（占前端人員數的39.30 %），后端人員279人（占后端人員數的24.2 %），管控、支撐人員122人（占管控、支撐人員數的41.2 %）。她們在企業改革、經營和發展中的作用有目共睹，不少女員工已成為企業的核心員工和骨干力量。但從近幾年的身心狀態和體檢情況來看，其健康狀況不容樂觀。以公司總部為例，2003年患乳腺增生的女員工有116人，到2005年，這一數字已達到了138人，占總部女員工數的41%，而子宮肌瘤、宮頸炎、頸椎病等疾病的患病率也逐年呈上升趨勢，因壓力過大而神經衰弱、精神抑郁者也不在少數。因此，把握女員工的心理特點和壓力來源，對她們進行壓力和健康管理，實施有針對性的關懷激勵是擺在各級管理者和思想政治工作者面前的一項重大課題和重要任務。

一、女員工的心理特點及壓力來源

男女有別是人所共知的常識。與男性相比，女性多溫柔、細膩、敏感、知足，并具有感知能力強、形象思維好、想象力豐富、溝通能力強、關心體貼人等優點，但在理性思維、抽象思維、邏輯推理、爆發力等方面則常有欠缺。據觀察和了解，女員工的心理特點主要表現在以下三個方面：

一是獨立性與依賴感并存。隨著女性社會地位的提高和就業機會的增多，女員工的獨立意識日益增強，“女子無才便是德”的觀念已被摒棄。許多人把事業有成、對社會有所貢獻作為自己的人生目標。但由于受“男主外、女主內”等傳統意識和文化熏陶，女性在就業上遭受性別歧視、男女競爭起點不一致等導致的職場高風險，以及追求享樂、怕苦怕累的思想所左右，女員工對家庭和婚姻依然具有較大的依賴性，結婚、懷孕之后辭職去做專職太太或者將重心移向家庭，甘愿做男人背后的女人的也不在少數。這種依賴感無疑會成為女員工進步和成長的障礙。

二是開闊性與狹隘性并存。作為現代人，女員工的交際、活動范圍越來越大，她們的眼界和心胸也較舊時代的女性要開闊得多，許多人都把“與人為善”，“己所不欲，勿施于人”，“少與人爭長短”作為自己的處事原則，但由于女性普遍具有敏感細膩、自尊心強、感情用事、理智不足、易受影響的特點，所以在她們的日常言行中，狹隘性仍時有表現，并且會互相“傳染”。一些人為一句話或一件小事而斤斤計較，相互猜疑，相互記仇，甚至“拉幫結派”；一些人在別人取得成績時，或心懷嫉妒，悶悶不樂，或冷嘲熱諷，背后嘀咕，這勢必影響到女員工優秀品格的形成和聰明才智的發揮。

三是堅韌性與脆弱性并存。長期以來女性由于承擔繁重的家務勞動、撫育子女、孝敬老人等重擔，養成了頑強、堅韌的性格。當今，隨著女性社會地位和自我保護意識的提高，女性不再把人生理想寄托在男人的身上，她們更愿意通過自己的勞動來實現個人的價值，這就意味著她們要比男性付出更多，因而，她們也更加獨立、堅強。但是由于受情感、家庭影響重于

放松精神，緩解工作壓力。四要關心女員工的身心健康，由于電信市場競爭激烈，加上女性又有自身特殊的生理結構和心理特點，若不注意身體的保養和心理的調節，很容易出現健康問題，輕者得胃病，重者患腰椎病、頸椎病、失眠癥、內分泌失調甚至抑郁癥。因此，要對女員工實施健康管理，其內容包括：定期婦科普查、打預防針、建立健康檔案、聘請健康顧問和心理醫生、落實休假制度、改善工作環境、提供工間茶點等。此外還要組織開展適合女性特點的經常性的文娛活動和體育比賽，如服裝表演、健美操比賽、禮儀化妝培訓、色彩知識講座、女性心理和生理衛生知識講座，對外聯誼、踏青郊游等，引導她們養成良好的鍛煉習慣，選擇健康文明、張馳有道、勞逸結合的生活方式。

（三）注重情商教育。經過長期觀察我們發現，業績優秀的女員工往往不是學歷最高的，也不是最聰明善辯的，而是性格開朗、積極樂觀、情緒穩定、吃苦耐勞的。現代社會過度競爭、個人奮斗和急功近利等不良影響使部分青少年情感趨于荒漠化，表現為感情冷漠，缺乏同情心和愛心，唯我獨尊，意志力薄弱。我公司女員工中同樣存在這些問題，在部分人身上還表現得較為突出。同時，自閉癥、孤獨癥等心理疾病也時常“侵襲”女員工，使之產生不良的心態和行為。企業各級管理人員和思想工作者一定要高度重視人文素質教育在女員工成長進步中的重要作用，一定要把人格培養和品格教育作為日常管理中的一項重要內容常抓不懈。因為一個人情感世界的貧乏與畸變比知識的貧乏和缺失具有更大的危害性。一個人的情感質量（即情商）的優劣直接關系到其智慧和才能的發揮。“情商”教育包括情緒的自控能力、人際關系的處理能力、挫折的承受能力、自知自省能力以及對他人的理解與包容能力。我認為女員工的情商教育應當圍繞“揚其長抑其短，鑄其剛塑其柔”來展開。其中“剛”指的是堅強果斷、吃苦耐勞、信念堅定、堅持原則、嚴守紀律。“柔”指的是態度熱情、性格溫和、工作耐心、語言柔和、感情真誠、容易相處、富有愛心。在教育中要注意做到三個結合，即請進來與走出去相結合，取人之長與補己之短相結合，普遍教育與個別引導相結合。

改革開放為女性的職業發展開辟了廣大的空間，通信發展為電信女員工提供了施展才華、創造價值的寬闊舞臺，只要我們各級管理者和思想工作者注重創造“快樂工作、快樂生活”的和諧氛圍，著力打造“溫暖潔凈、晴朗無云”的精神天空，相信她們一定會在各自的崗位上更加振作，更有作為。

第四篇：80后知識型員工壓力管理淺析

80后知識型員工壓力管理淺析

摘要：本文以四元模型為依據，重點就個性特征和壓力源兩個方面對80后知識型員工壓力管理進行了分析，認為包括社會、行業、組織、家庭在內的外部壓力源和包括自我實現需求、身體狀況等在內的內部壓力源是導致壓力結果的重要壓力源。在此基礎分析上，本文從企業層面和個體層面提出了壓力管理的可行反應機制。

關鍵詞：80后知識型員工壓力管理

知識經濟在提高勞動生產力的同時，也加劇了市場競爭。知識型員工作為知識的載體，承擔著知識的獲取、分享、使用及創造的重任，直接關系到到組織的生存與發展，這一切都使知識員工面臨日益嚴重的身心壓力。2010年來，隨著80后員工紛紛步入職業生涯的轉軌時期，同行業間競爭的焦點越來越集中于如何將這些價值創造黃金時期的員工留在企業中，為企業創造出其他同行企業短時間無法模仿、復制的競爭能力。因此，對80后知識型員工的壓力管理的研究將是迫切且重要的。

一、文獻綜述

近年來，國內許多學者都是在Williams& Cooper的四元模型框架下展開知識員工工作壓力研究，該模型框架主要由壓力源、個性特征、應對機制和壓力結果四個因素構成，并認為前三個因素共同作用導致了壓力結果。其中，對壓力源研究大致可分為實證分析和抽象研究兩大類。實證研究方面，姜文銳、馬劍虹（2003）對上海市黨政機關和企業單位員工進行研究后，提出7個工作生活壓力源因素；蒲德祥、楊衛星、馮學銀（2004）提出了影響企業員工工作壓力的10個主要因素，包括競爭加劇、人際關系緊張、薪酬不公平、技術變化、角色模糊和超負荷等。抽象研究方面，蒲德祥、楊衛星、馮學銀（2004）的研究表明：企業員工認為影響工作壓力的因素體現在組織因素、個體因素、群體因素和社會因素4個方面；張建衛（2002）對工作內部的壓力源給出更為詳盡的描述：壓力源主要包括工作環境不良、負荷過輕或過重、時間緊迫等等。同時，很多研究者是在壓力源的分析結果基礎上提出了相應的壓力管理策略。

相對于理論基礎較單一的國內研究，國外相關研究則涉及更多樣化的模型研究。包括工作要求-控制模型、努力-獎酬失衡模型和四元模型，多為探討特定因素或特定壓力管理策略對壓力體驗的影響研究。但不難發現，所提出的壓力管理策略較寬泛，未進行深入的個案經驗研究。

二、我國80后知識型員工壓力管理四元模型

傳統四元模型框架下展開知識員工工作壓力研究認為，主要由壓力源、個性特征、應對機制和壓力結果四個因素構成，并認為前三個因素共同作用導致了壓力結果。事實上，將80后知識型員工作為樣本進行分析時，其個性特征在某種程度上左右了壓力源的類型，而壓力結果對應對機制也不無反作用，因此可對模型做如下圖修正，并從分別從壓力源和個性特征和個性特征對最終壓力結果進行分析，并提出合理可行的應對機制。

圖180后知識型員工壓力管理四元模型 ①

（一）個性特征

首先，思想上趨于成熟獨立。當下，80后年齡絕大部分分布在20-30歲之間，處于人生觀價值觀成型時期，對待事物開始有相對獨立的認知和判斷。其次，強調自我，以自我為中心。隨著經濟的發展，人民生活水平的提高，加之我國計劃生育的開展，80后中大多是獨生子女，這使得他們更容易表現出傲慢、自大、自以為是的個性特征，崇尚自由，追求自我，更有甚者也表現為是非不明。再次，心理脆弱，較情緒化。正是由于成長環境的影響，沒有經歷過挫折、磨礪的他們在初入職場時會對工作抱有過高期望值。因此，一旦踏入社會，遇到些許不如意時，就容易產生挫敗感，從而產生心理健康問題。最后，工作態度別致。80后知識型員工大多認為工作并不是其生活中的全部，也不把它作為樂趣和幸福的唯一取向。他們在追求工作富有挑戰性、趣味性的同時，又不希望因繁忙的工作而犧牲自己在休閑、娛樂、社交、教育等方面的享受和追求。

（二）壓力源

基于以上對80后知識型員工個性特征的分析，我們可以將其壓力源分為以下兩大方面：

1、外部壓力源。這部分壓力來源主要包括社會、行業、組織、家庭這四部分。首先，社會環境是壓力的誘發因素。我國社會經濟發展正處于轉型期，社會各階層群體所承受的壓力越來越大，人生壓力的普遍加劇已成為不容忽視的社會危機。當前中國社會的住房、醫療、教育三大民生問題極大地影響著普通老百姓的生活質量和幸福滿意感，失業人員數量增多，使得就業形勢嚴峻，理所當然會給員工帶來諸多有形和無形的壓力。其次，企業生存和發展的壓力與日俱增是造成知識型員工壓力的深層原因。在全球經濟一體化和中國加入WTO的背景下，中國企業所面臨的競爭越來越激烈和殘酷，這必將會影響到企業經營運作的各個層面，而這種與日俱增的企業生存與發展壓力也必將轉嫁給職場中人，成為知識型員工的重要壓力來源。再次，組織因素不可忽視。工作環境人際關系是否融洽、工作節奏是否適當、工作負①張璟.知識型員工壓力研究文獻綜述[J].價值工程，20010(3)：89-90

荷是否適量、企業變革與重組中是否會發生文化沖突與學習焦慮、企業缺乏針對員工的有效溝通機制與激勵機制等企業組織層面的因素都會對員工壓力造成影響。最后，家庭因素影響巨大。20-30歲之間的80后已經或者即將開始脫離自己的父母而組成自己的家庭，上有老、下有小的形勢將使得他們背負著巨大的壓力，這種生活的、經濟的壓力不可避免的會傳到到其工作中。

2、內部壓力源。內部壓力來自于員工個體自身，主要包括自我實現需求、身體狀況等。自身期望過高是壓力的重要因素。根據馬斯洛需求層次理論，居于需求最高層的是自我實現需求。80后知識型員工往往受過高等教育，具有相對較高的個人素養和專業素養，自身要求較高，而不切實際的過高期望往往會導致心理失衡、精神緊張，反而影響了工作效率。身體狀況因素對于知識型員工的影響雖然不及對于體力勞動者顯而易見，但隨著“過勞死”事件發生頻率的加快，也越來越成為知識型員工自身壓力來源的一個值得重視的影響方面。

（三）應對機制

1、企業層面壓力管理

安全、舒適的工作環境。企業應注重工作場所的環境設計，提高職業場所的安全感與舒適感，這將有利于減輕工作疲勞，消除潛在的壓力源。這是最表層也是最簡而易行的壓力緩解渠道。

職業規劃，適時培訓。在職業規劃中，管理者可以幫助員工改變認知，適當調整期望值，建立現實客觀的SMART式的發展目標：S—special（特定的、適合自己的），M—measurable（可衡量的），A—achievable（可實現的），R—realistic（實際的），T—time-based（基于時間的）。同時，可以對員工進行時間管理和人際溝通方面的培訓，以緩解其在工作效率和人際關系方面的壓力。

人性化的薪酬福利激勵。一是在了解員工需求層次的基礎上，針對不同員工的不同需要采取不同的激勵手段，有的放矢，實現激勵效果的最大化。二是工資的浮動與企業利潤掛鉤，把員工的命運與企業的命運緊密的聯系在一起，可以大幅度提高員工的工作積極性。三是針對80后的特點和壓力狀況，提供合適的福利制度。如針對外地80后知識型員工，可以提供集體宿舍、住房補貼或是交通補貼等措施增加企業的吸引力。另外，針對80后對待生活的態度公司可以設立帶薪假期、集體出游等等福利措施。

2、個體層面的壓力管理

問題應對策略：即設法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。個體可以通過專業的壓力測評工具了解自己的壓力水平，仔細分析壓力源，并設法控制那些給自己健康帶來嚴重損害的壓力源。②

②李英娟.淺議企業對員工的壓力管理[J].經濟管理，2002(2)：17-

21認知—情緒應對策略：即在改變認知的同時，設法控制自己的情緒反應，避免情緒感染，以適應壓力情境。個體在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己，建立一個符合自身的期望值，調節自我實現的時間進程，當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。

自我強化策略：即在充分認識自我和組織的前提下，對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正；在終身學習理念的支撐下，持續學習，不斷完善自我；在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中，加強體育鍛煉，規范生活習慣，培養興趣愛好，提高抗壓能力。

參考文獻

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第五篇：壓力管理與調節

壓力管理與調節

一、壓力的來源

1、自我期望過于完美

工作中，教師總是希望自己各方面都做得盡善盡美，樣樣不比別人差，并且希望他人能看到自己的成績，肯定自己的成績，然而往往忽略了自身的第二條件限制。現實中，個人的個性、能力、特長和機遇各不相同，特別是教師職業業績并不一定能從教師自身的學歷，能力和多少直接反映出來，而是從學生方面間接地反映，所以成績和付出的勞動并不總是成正比，甚至有努力工作但業績不佳的情況，有些教師就會把原因都歸結到自己頭上，就會內疚、自責、甚至感到悲觀厭世。

在教學中新的教育觀念和手段紛紛涌現，這就要求教師要不斷進修，充實自己，形成了職業壓力。另外工資待遇低，社會地位不高，工作條件較差等，也對教師的心理產生了潛在的壓力。

2、學校管理存在漏洞，教師無幸福感

現在的教育教學和教師管理制度對老師的要求過多，頻繁的評比、競賽、教研活動，各級各類檢查，公開課等讓老師應接不暇，帶來額外的負擔，同時教師角色模糊，既要上課又要幫助學校收費；既要上語文，還要兼任品德與社會、甚至多門課程；既要負責學生的校園安全，還要照顧學生吃早餐，洗餐具，事無具細，千頭萬緒，光每學期開學就要應付各級檢查填各種表格達十幾份，教師縱有三頭六臂也是疲于奔命。這樣的工作肯定無幸福感。

3、來自家庭的壓力 各種家庭問題都可以給教師帶來壓力。教師不僅在學校里扮演著多種角色，發揮著多方面的作用，而且在學校之外也扮演著多重角色，承受著多方面的心理壓力。在家庭里，教師是父母的子女，是配偶的丈夫（妻子），是子女的父母，既是重要的家庭成員，還常常是一家之長和家庭收入的主要來源。對于家庭，他們有著不可推卸的責任和義務，既有繁重的家務勞動（農村教師還要承擔耕種責任田的勞動），更有腦力方面的各種紛擾，還有與家庭其他成員的情感交流等。和普通父母一樣，教師也是望子成龍，必須責無旁貸地承擔起家庭教師的角色。

二、識別教師的壓力

識別教師的壓力最好方法 是從言行舉止察覺變異，教師們壓力的表現形式是多種多樣的，前五位分別是：

1、心情不好；

2、喪失幽默感；

3、容易將事情忘記；

4、容易發怒；

5、想處罰學生。

教師工作壓力的反應是多種多樣的，如疲勞、挫折、憤怒、緊張、暴躁（如拿學生出氣、摔東西等）、冷漠、意志消沉、自卑、焦慮、壓抑、神經質、失眠、頭痛、失聲、胃病、高血壓、抑郁癥，沒有能力應付感覺等。

三、教師的壓力管理

1、從自身的角度，進行心理調節。

教師應以樂觀平和的心態對待人和事，保持自身健康的心態，若遇到不順心的事時要調整心態，冷靜思考，再做出合理的對策，盡量避免出現過激行為，認識到作為教師努力工作是應該的，但當不了名師也屬正常。只要桃李滿天下，問心無愧就夠了。工作之余多參加體育鍛煉，發展興趣愛好，做到勞逸結合，釋放工作中的不快心情，達到身心愉悅的效果。

2、從學校的角度，增加工作幸福感。

學校要多關心體貼教師，充分地信任他們、理解他們、尊重他們，關心教師的疾苦，讓教師感覺到溫暖。學校應健全教師考核制度，讓教師感覺公正、公平，既能考查教師的工作成績，又要能為每一個教師加油鼓勵，增加教師的工作幸福感。學校要設置健身房，開設心理咨詢所，舉辦教師聯誼活動等解壓活動，豐富教師的業余生活，以緩解教師的工作壓力，減少或杜絕教師心理健康疾病的產生。

四、教師的壓力調節

1、培養提高工作效率的能力

工作壓力重大癥狀之一是感到時間不夠，無法應付所有必須完成的工作。因此，妥善安排時間，分解任務，逐一完成，可以緩解壓力。

分清主次。要妥善安排時間，對自己的整體生活目標作出評定。安排工作，可以把工作分成A、B、C三大類。A類為既緊急又重要的工作；B類為重要但不很緊急的工作；C類為常規性或無關緊要的工作。每天工作結束時，計劃明天要做的工作，把重要的A、B類工作與C類工作穿進行，以免一天中的工作單調乏味，并可以從重要工作的長時間重荷下得以舒緩。

2、運用情緒調整策略

遺忘調控。當某種事情引起你的消極情感時，最好能把這件事盡快地遺忘掉，不要老去想這件事。應當明智一點，現實一點，事情既已發生，且無可挽回，就應當果斷地丟開它，忘卻它。

轉移調控。轉移調節就是根據自我要求，有意識地把自己已有的情緒轉移到另一方面上，使情緒得以緩解。