第一篇：關于開展培訓需求調查的通知

關于開展2012年廣源集團有限公司

培訓需求調查工作的通知

各公司、項目部、機關各部室、中心：

為了切實做好員工培訓與發展工作，建設規模適度、結構合理、專業匹配、素質精良的管理、經營和科技的人才隊伍，創建學習型企業，制訂出與集團公司發展方向、部門建設契合的培訓計劃，使培訓需求調查工作更加有效，反映的內容更加真實，現提出2012年培訓需求調查具體建議，請機關各部門、各單位予以配合。

一、目的

通過認真分析本部門、本單位、本系統人員的實際情況，分析隊伍的整體情況，查找適應企業發展要求及提高工作效率的差距，從企業需求、崗位需求和個人需求三個方面，在機關科室、直屬部門、各公司、小隊（車間）及班組各個層次開展培訓需求調查活動。為開展培訓工作、制定培訓計劃和培訓規劃提供基本素材和可靠依據，使培訓工作更具針對性和有效性，更好地滿足員工特別是骨干隊伍的培訓需求，不斷提高集團公司員工自身素質和工作水平。

二、調查內容、（一）機關部室培訓需求調查

集團公司機關各部室請做好兩方面的需求調查: 1、2012年管理人員的個人培訓需求 結合本部室的實際情況和本崗位基本業務素質（通用知識、通用技能、專業知識、專業技能），提出2012年個人培訓需求。請各部室根據部室人員上崗必會的培訓內容，填寫一份《機關部室崗位培訓需求調查表》（附表1）

填報要求：

（1）需求申報人員必須正確認識。申報培訓需求必須以獲得本崗位密切相關知識和技能為目的，杜絕以一些借學習名義、外出旅游等不切實際的要求。申報的內容不能脫離現崗位應知應會范疇；針對申報的培訓需求，培訓部門將根據培訓需求，制訂培訓計劃。

（2）被調查對象：本部室全體人員。

（3）按規定時間，將填好的《機關部室崗位培訓需求調查表》打印一份、并由部室長、主管領導簽字后交人力資源部；電子文檔傳人力資源部。2、2012年業務系統培訓辦班需求

有部室業務系統培訓辦班計劃意向，并且是真正能按計劃組織培訓的，請結合集團公司2012年工作部署、本系統實際情況及未來發展培訓需求，共同填寫在《機關部室崗位培訓需求調查表》（附表一）。

填報要求：被調查對象為本系統部室和基層單位對應的人員。另附：被調查人員名單。

（二）基層單位2012年培訓需求調查

各公司、小隊（車間）、班組要做好三方面的需求調查，基層單位被調查人員比例不低于單位人數的50%。1、2012年管理和專業技術崗位個人培訓需求

結合本單位和本崗位的實際情況，包括本崗位基本業務素質（通用知識、通用技能、專業知識、專業技能）、管理技能及技巧等知識，提出2012年管理和專業技術崗位個人培訓需求。請以公司為單元，分別填寫《業務主管以上管理人員培訓需求調查表》（附表二）和《專業技術崗位（或管理崗位）培訓需求調查表》（附表三）。

填報要求：

（1）需求申報人員必須正確認識。申報培訓需求必須是獲得與履行現崗位職責密切相關知識和技能為目的，杜絕提一些借學習名義、外出旅游等不切實際的要求。申報的內容不能脫離現崗位應知應會范疇；針對申報的培訓需求，培訓部門將立足于廠內培訓，特殊情況可列入廠外培訓計劃。

（2）被調查對象：本單位全體管理和專業技術人員。（3）由公司教育干事按管理和專業技術人員分類統計匯總、上報。將填好調查表各打印一份、由基層單位負責人簽字后交人力資源部；電子文檔傳人力資源部一份。2、2012年操作員工個人培訓需求

依據本崗位操作要求，包括：通用安全知識，本崗位基本技能，HSE知識、工具與方法，提出2012年操作人員個人培訓需求，填寫《操作崗位培訓需求調查表》（附表四），并以公司為單元，統計匯總，填寫《操作崗位培訓需求調查匯總表》（附表五），作為班組、小隊（車間）、公司和集團公司系統培訓的參考。

填報要求：

（1）需求申報人員必須正確認識。申報培訓需求必須是獲得與履行現崗位職責密切相關知識和技能為目的，杜絕提一些借學習名義、外出旅游等不切實際的要求。申報的內容不能脫離現崗位應知應會范疇；針對申報的培訓需求，培訓部門將立足于廠內培訓，特殊情況可列入廠外培訓計劃。

（2）被調查人員：本單位全體操作員工。

（3）由分公司教育干事組織調查、分類統計匯總、上報。（4）填好的《操作崗位培訓需求調查表》和《操作崗位培訓需求調查匯總表》電子版原始表由分公司留存一份，文件壓縮打包傳人力資源部一份。并將填好的分公司統計匯總的《操作崗位培訓需求調查匯總表》打印一份、由基層單位負責人簽字后交人力資源部。

以上材料電子文檔及簽字上報表格于2012年6月8日前報人力資源部。逾期不報，將按無培訓需求處理，不安排培訓或培訓費用自理。

特此通知 附表1-5

遼寧遼河油田廣源集團有限公司人力資源部 2012年5月18日

第二篇：關于開展培訓需求調查的通知

關于開展2014-2015年天誠密封件有限公司

培訓需求調查工作的通知

公司部門：

為了切實做好員工培訓與發展工作，建設規模適度、結構合理、專業匹配、素質精良的管理、經營和科技的人才隊伍，創建學習型企業，制訂出與公司發展方向、部門建設契合的培訓計劃，使培訓需求調查工作更加有效，反映的內容更加真實，現提出2014-2015年培訓需求調查具體建議，請各部門予以配合。

一、目的

通過認真分析本部門、本系統人員的實際情況，分析隊伍的整體情況，查找適應企業發展要求及提高工作效率的差距，從企業需求、崗位需求和個人需求三個方面，在部門、各車間及班組各個層次開展培訓需求調查活動。為開展培訓工作、制定培訓計劃和培訓規劃提供基本素材和可靠依據，使培訓工作更具針對性和有效性，更好地滿足員工特別是骨干隊伍的培訓需求，不斷提高公司員工自身素質和工作水平。

二、調查內容、（一）辦公室培訓需求調查

公司各辦公室請做好兩方面的需求調查,調查人員比例不低于單位人數的100%。1、2014-2015年管理及文職人員的個人培訓需求

結合本部門的實際情況和本崗位基本業務素質（通用知識、通用技能、專業知識、專業技能），提出2014-2015年個人培訓需求。請根據部門人員上崗必會的培訓內容，填寫一份《培訓需求表》

（二）基層單位2014-2015年培訓需求調查

各車間、班組要做好三方面的需求調查，基層單位被調查人員比例不低于單位人數的50%。1、2014-2015年管理和專業技術崗位個人培訓需求

結合本部門/車間和本崗位的實際情況，包括本崗位基本業務素質（通用知識、通用技能、專業知識、專業技能）、管理技能及技巧等知識，提出2014-2015年管理和專業技術崗位個人培訓需求。請以部門/車間為單元填寫《培訓需求表》 2、2014-2015年操作員工個人培訓需求

依據本崗位操作要求，包括：通用安全知識，本崗位基本技能，TS16949知識、工具與方法，提出2014-2015年操作人員個人培訓需求,填寫《培訓需求表》并以班組為單元，統計匯總，作為班組和公司系統培訓的參考。

填報要求：

（1）需求申報人員必須正確認識。申報培訓需求必須以獲得本崗位密切相關知識和技能為目的，杜絕以一些借學習名義、外出旅游等不切實際的要求。申報的內容不能脫離現崗位應知應會范疇；針對申報的培訓需求，培訓部門將根據培訓需求，制訂培訓計劃。

（2）按規定時間，將填好的《培訓需求表》打印一份、并由（副）經理、主管領導簽字后交人力資源部；電子文檔傳人力資源部。由公司人資按管理和專業技術人員分類統計匯總、上報。

以上材料電子文檔及簽字上報表格于2013年12月25日前報人力資源部。逾期不報，將按無培訓需求處理，不安排培訓或培訓費用自理。

備注：人資部只提供電子檔，其紙質材料有各部門自行打印。特此通知 附表：

表一：培訓課程需求表 表二：員工培訓需求調查表

核準： 審核： 擬定：人力資源部

2013年12月18日

第三篇：如何開展培訓需求調查

企業培訓需求調查表怎么做?

中國的制造型企業，基本上屬于勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落后，那做為企業的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老板的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，卻發現不但老板不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老板的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解后，才能對癥下藥的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集數據—數據分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。

制造型企業培訓需求調查，需根據員工的不同類型采用不同的方式進行。制造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。對于高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最后確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，并征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然后再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析后，再次與各部門總監進行溝通并確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓并使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。

對于中基層管理人員，培訓的重點側是在于兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對于前者，則是培訓部在每年的培訓需求調查時需做好的工作。

對于中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是采用召開部門培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一培訓需求調查，并給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內

容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的培訓計劃并無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。

在個人的培訓需求調查完成后，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然后是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最后由部門負責人結合部門的工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙于從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利于增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和后備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，并依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程并培養出合格的講師。

部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定后備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最??；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選并投入

了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最后，人才在經過長期的培訓后因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓后，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在于在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。

在制造型企業，對于普通作業員工，培訓的重點則主要在于崗位技能的訓練，對于比較規范并有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對制造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少于2次、時數不少于2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對于一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與制造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），并在對制造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析并與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約制造部門生產水平的關鍵因素后，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。

總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求后，下的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經驗及個人體會，限于水平，不足之處，請各位同行多多指點。

第四篇：關于開展大學生就業培訓需求調查的通知

關于開展大學生就業培訓需求調查的通知

各系：

為切實有效提升我省高校大學生就業創業能力，實現更高質量的就業，河南省大中專學生就業服務中心籌建了“河南促進大學生就業職業培訓學?！?，旨在通過開展與大中專學生就業創業相關的職業資格、專業技能培訓，提高大學生就業能力和職業技能。為增強培訓學校開展培訓的有效性和針對性，了解大學生對就業培訓的實際需求，按照省就業辦相關通知要求，特開展此次調查，請各系認真組織學生，按照通知要求填寫調查問卷。具體要求如下：

1、調查時間：2013年5月18日18:00之前。

2、調查對象：2010級本科生、2011級專科生。

3、內容：（見河南省畢業生就業信息網上問卷）。

4、具體操作方法：點擊鏈接http:///Default.aspx進入河南省畢業生就業信息網，點擊“大學生就業培訓需求調查問卷”飄窗，進行問卷答題。答題完畢，點擊提交問卷即可。

如有疑問，請及時與招生就業處聯系。

聯系人：張學棟

聯系電話：0371-85302888

招生就業處

2013年5月12日

第五篇：培訓需求調查

一、實驗目的與計劃：

對2013年前的培訓工作進行評估是指對2013培訓計劃調查的一項前提工作，只有對現有工作進行了較為全面的評估，才能發現現有工作中存在問題，才能為在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。2013年6月上旬，我們小組針對”老侯野鴨”的經營特點在全公司范圍內進行2013年培訓需求調查，對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查，現將相關調查結果分析整理報告如下，目的在于制定出與老侯野鴨企業相符的培訓計劃。二．實驗內容與任務

培訓需求調查概況

1.1調查問卷及調查對象

為了有效的制定2013培訓計劃，提高培訓需求調查的針對性及可信度，設計了《培訓需求調查問卷》，通過調查問卷獲取相應層級的培訓需求和信息，經過對問卷的匯總及數據整理分析，基本能反應出公司員工對本公司的培訓需求。問卷見附件一

1.2 調查問卷的發放與回收

我們小組共發放培訓需求調查問卷紙質檔20份，現已回收20份，回收率100%；基本能代表大部分同事的需求及建議。培訓需求調查統計結果及分析

貼圖表，分析

2.2培訓的意見及建議

2.2.1 各部門主管已就培訓工作達成一定的認同，希望各部門負責人在今后的具體培訓中能夠身體力行，發揮模范帶頭作用，真正把公司和各部門培訓工作提上工作日程。

2.2.2 在講師的選擇上，統籌考慮在經費有保證的前提下，以外訓為主，如果經費不足，應以內訓為主，內部討論和外訓為輔，充分利用現有資源開展培訓。2.2.3在授課人和培訓方法上，首選實戰專家以案例分析為主，以優秀骨干員工經驗分享會為輔。

2.2.4充分發揮各部門主管培訓意愿和熱情，對有意愿做內部培訓師的人員進行系統培訓，以建立內部培訓師隊伍。

2.2.5在培訓頻率上掌握在每月1-2次為宜，每次課時安排在周末2-4個小時，這樣可以提高員工培訓的參與度。

2.2.6最急最需要的培訓課程應先給予安排，依次開展其他課程，可參見培訓課程排序表。2014年老侯野鴨培訓計劃

三.實驗過程描述

實驗周期為一周，在這一周的時間里，我們做了如下安排： 5月30日：選擇小組組長，設計調查問卷。5月31日：打印文件 6月3日:小組開會，分配任務

6月4日：與老侯野鴨企業負責人聯系時間 6月5日：去企業發放問卷，了解企業情況 6月6日：對問卷內容整理分析 6月7日：編寫實驗報告 6月8日：小組開會總結

四．小組心得體會

作為員工培訓的課程實驗，我們八個人一組對老侯野鴨企業進行培訓調查,分工合作，共同將此次培訓實驗完成。其中最重要的一項是做培訓調查。作為一名學生，這是一次機遇，一次與社會企業接觸的好機會，也是一次不可缺乏的挑戰。我們小組按計劃預定時間去企業進行培訓需求調查。目標先定好，做一份需求調查問卷，然后分析統計需求調查結果，最后制定培訓計劃。

通過這次的培訓需求調查，與老侯野鴨企業的劉總的面對面交流，了解到該企業對培訓十分的重視，經常在星期五下午對不同層次的員工進行針對性的培訓，對于不同的層次的員工采用不同的培訓方式，例如，中高層人員是采用外出培訓，普通人員會選擇碟片的發放、講師授課、企業內部領導指導員工等方式，通過有效的培訓來提高企業員工的素質和技術?！袄虾钜傍啞痹谂嘤枙r根據企業自身的特點，制定培訓計劃，努力做到以人為本，弘揚傳統文化。通過對劉總交談的自我的分析和理解，我們了解了在企業中，內部員工應該彼此贊美和表揚，讓大家擁有愉快的心情，營造良好的工作范圍，這對于員工個人和企業都大有益處。

在整個的實驗過程中，我們小組互相配合，根據要求，共同有條不紊的完成培訓需求的此次實驗，從中也得出了一些心得體會：

第一，要嚴格抓緊自己的工作，把工作做到位。

第二，以科學的態度去進行調查，以熱情的服務態度去做調查問卷。第三，以笑容覆蓋一切困難，以真誠打動群從。

我自己就把我住自己的心得，不管在什么工作單位，或是什么樣的工作類型，先要做好自己所要的工作，嚴謹的工作態度和積極的心態是必須的!請記住不管什么時候，都不要放棄，面對困難時，更需要自己的心態和態度要積極，雖然挫敗的情況會經常走到我們的身邊，但我們必須好好總結，把問題的要點找出來。讓問題得到一定解決，這時我們個人的主觀能動性就要充分地展示出來，發揮自己的能力，把自己需要克服的困難所克服了，這是我們在調查中需要學好的！這次調查令我獲益匪淺，我會學到的每一個點，每一個思想，做法等銘記于心，應用到我日后的工作當中。

同時，通過這次實驗，我們了解到在公司轉型和快速發展階段，人員調整和增加必不可少，但公司要實現快速和可持續發展，培訓工作一定要加強，因為只有一支高素質和高學習力的精英團隊，才是企業永續經營和快速發展的保障，也是企業核心競爭力。當然培訓是一項系統復雜的工作，需要得到各方面的支持、配合和參與，讓我們共同努力，共同創造輝煌燦爛的明天。